Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng thương mại. Tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu Khí Toàn Cầu (GPBank), công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng và năng lực của cán bộ nhân viên. Trong giai đoạn 2018 – 2020, GPBank đã tổ chức 19 lớp đào tạo với tổng thời gian 2.956 giờ học, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động và thúc đẩy đổi mới toàn diện. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế về tính chủ động và bài bản, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại GPBank, giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại GPBank trong giai đoạn 2019 – 2021, dựa trên dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập từ các phòng ban, cán bộ nhân viên và các báo cáo nội bộ. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để GPBank xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực, trong đó:

  • Lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo được hiểu là quá trình giúp người lao động nâng cao kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc hiệu quả hơn, còn phát triển là hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho công việc tương lai, mở rộng phạm vi năng lực cá nhân và tổ chức.

  • Mô hình tiến trình đào tạo: Bao gồm ba giai đoạn chính là xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Mỗi giai đoạn đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của toàn bộ quá trình.

  • Khái niệm về nhu cầu đào tạo: Là sự kết hợp hài hòa giữa nhu cầu của tổ chức và mong muốn phát triển của cá nhân, được xác định qua phân tích công việc, đánh giá hiệu suất và khảo sát ý kiến nhân viên.

  • Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo: Bao gồm chi phí đào tạo trên mỗi nhân viên, tỷ lệ tham gia, hiệu quả hoạt động sau đào tạo, tỷ lệ hoàn thành khóa học và tỷ lệ vượt qua bài đánh giá.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát, phỏng vấn chuyên sâu cán bộ nhân viên GPBank và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ, tài liệu chuyên ngành, các văn bản pháp luật liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và đào tạo.

  • Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn mẫu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, tập trung vào các phòng ban chủ chốt và cán bộ nhân viên có kinh nghiệm trong công tác đào tạo.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để phân tích số liệu về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo và kết quả hoạt động đào tạo. Phân tích so sánh để đánh giá sự khác biệt qua các năm và giữa các nhóm đối tượng. Phân tích nội dung để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2019 – 2021, đồng thời đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025, phù hợp với định hướng chiến lược của GPBank và ngành ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ổn định và trẻ trung: Từ năm 2019 đến 2021, quy mô nhân sự GPBank tăng từ 1.223 lên 1.257 người, với tỷ lệ cán bộ dưới 35 tuổi chiếm khoảng 54%, nhóm tuổi 36-50 chiếm 43%, và trên 50 tuổi chỉ chiếm 3%. Tỷ lệ nữ chiếm 64%, cho thấy đội ngũ nhân lực trẻ, năng động và có tiềm năng phát triển.

  2. Nhu cầu đào tạo tăng đều qua các năm: Số lượng cán bộ đăng ký đào tạo tăng từ 103 người năm 2019 lên 133 người năm 2021, tập trung vào các lĩnh vực nghiệp vụ như định giá tài sản, kế toán, quản lý rủi ro và phát triển sản phẩm. Điều này phản ánh nhận thức ngày càng cao về vai trò của đào tạo trong nâng cao năng lực.

  3. Kết quả hoạt động kinh doanh tích cực: Huy động vốn tăng từ 21.700 tỷ đồng năm 2019 lên 27.000 tỷ đồng năm 2021, tăng trưởng gần 9,25% năm 2021 so với năm trước. Dư nợ tín dụng cũng tăng từ 6.400 tỷ đồng lên 7.500 tỷ đồng, tăng trưởng 9,3%. Sự tăng trưởng này có sự đóng góp không nhỏ từ nguồn nhân lực được đào tạo bài bản.

  4. Hạn chế trong công tác đào tạo: Mặc dù có kế hoạch đào tạo chi tiết, GPBank vẫn gặp khó khăn trong việc phân bổ chỉ tiêu đào tạo do cơ chế quản lý tập trung, dẫn đến hạn chế trong việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo thực tế của nhân viên. Ngoài ra, việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên và toàn diện.

Thảo luận kết quả

Các số liệu cho thấy GPBank đã xây dựng được đội ngũ nhân lực trẻ, có trình độ chuyên môn cao với hơn 97% cán bộ có trình độ đại học trở lên. Nhu cầu đào tạo tăng đều qua các năm chứng tỏ sự quan tâm và nhận thức đúng đắn của cán bộ nhân viên về vai trò của đào tạo trong phát triển nghề nghiệp. Kết quả kinh doanh tích cực cũng phản ánh phần nào hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, việc phân bổ chỉ tiêu đào tạo còn mang tính hành chính, chưa linh hoạt theo nhu cầu thực tế từng phòng ban và cá nhân, gây khó khăn trong việc lựa chọn đối tượng ưu tiên. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng khác, GPBank cần tăng cường đánh giá kết quả đào tạo để đảm bảo kiến thức và kỹ năng được áp dụng hiệu quả vào công việc. Việc này có thể được minh họa qua biểu đồ so sánh tỷ lệ tham gia đào tạo và hiệu quả công việc trước và sau đào tạo theo từng phòng ban.

Ngoài ra, các yếu tố môi trường bên trong như chiến lược phát triển, bầu không khí văn hóa doanh nghiệp và trình độ quản lý cũng ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo. Môi trường bên ngoài như cạnh tranh ngành, yêu cầu khách hàng và sự phát triển công nghệ cũng đặt ra thách thức đòi hỏi GPBank phải liên tục đổi mới phương pháp đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực: Tổ chức các chương trình truyền thông nội bộ nhằm nâng cao nhận thức của lãnh đạo và cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng đầu năm 2024. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với Ban Lãnh đạo.

  2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp khảo sát đa chiều, kết hợp ý kiến của người quản lý trực tiếp, nhân viên và khách hàng để xác định nhu cầu đào tạo sát thực tế hơn. Xây dựng hệ thống quản lý nhu cầu đào tạo trực tuyến để cập nhật liên tục. Thời gian: triển khai trong năm 2024. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ.

  3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện: Thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm tỷ lệ hoàn thành khóa học, điểm đánh giá, hiệu suất công việc sau đào tạo và phản hồi của người quản lý. Thực hiện đánh giá định kỳ hàng quý. Chủ thể: Phòng Đào tạo phối hợp Phòng Nhân sự.

  4. Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ nhân viên tham gia đào tạo: Xây dựng cơ chế khen thưởng, thăng tiến gắn liền với kết quả đào tạo và áp dụng kiến thức vào công việc. Tăng cường hỗ trợ tài chính cho các khóa đào tạo chuyên sâu. Thời gian: từ năm 2024 đến 2025. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Tổ chức cán bộ.

  5. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn: Lập kế hoạch đào tạo chiến lược giai đoạn 2023-2025, tập trung phát triển kỹ năng số, kỹ năng quản lý và ngoại ngữ, phù hợp với định hướng phát triển ngân hàng. Chủ thể: Ban Lãnh đạo phối hợp Phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng và các tổ chức tài chính: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các ngân hàng thương mại: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng, hoàn thiện quy trình đào tạo, xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả đào tạo.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý và đào tạo doanh nghiệp: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng, đồng thời đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu phát triển trong môi trường cạnh tranh. Ví dụ, GPBank đã tổ chức gần 3.000 giờ đào tạo trong 3 năm để nâng cao năng lực nhân viên.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
    Kết hợp phân tích công việc, khảo sát ý kiến nhân viên và đánh giá hiệu suất công việc giúp xác định nhu cầu sát thực tế. GPBank áp dụng quy trình 5 bước từ tiêu chuẩn chức danh đến tổng hợp nhu cầu đào tạo.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo?
    Sử dụng các chỉ số như tỷ lệ hoàn thành khóa học, điểm đánh giá, hiệu suất công việc sau đào tạo và phản hồi từ quản lý. Ví dụ, GPBank cần tăng cường đánh giá định kỳ để đảm bảo kiến thức được áp dụng hiệu quả.

  4. Những khó khăn thường gặp trong công tác đào tạo tại ngân hàng là gì?
    Khó khăn gồm hạn chế về ngân sách, cơ chế quản lý tập trung, khó phân bổ chỉ tiêu đào tạo linh hoạt và thiếu hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao động lực tham gia đào tạo của nhân viên?
    Xây dựng chính sách khen thưởng, thăng tiến gắn liền với kết quả đào tạo, hỗ trợ tài chính và tạo môi trường học tập tích cực. GPBank có thể áp dụng cơ chế này để tăng cường sự tham gia của nhân viên.

Kết luận

  • GPBank đã xây dựng được đội ngũ nhân lực trẻ, trình độ cao với tỷ lệ cán bộ dưới 35 tuổi chiếm hơn 50%, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
  • Nhu cầu đào tạo tăng đều qua các năm, phản ánh nhận thức ngày càng cao về vai trò của đào tạo trong nâng cao năng lực nhân viên.
  • Kết quả kinh doanh tích cực trong giai đoạn 2019-2021 có sự đóng góp quan trọng từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  • Hạn chế chính là cơ chế phân bổ chỉ tiêu đào tạo còn tập trung, chưa linh hoạt và hệ thống đánh giá hiệu quả chưa toàn diện.
  • Đề xuất các giải pháp nâng cao nhận thức, hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu, xây dựng hệ thống đánh giá và chính sách tạo động lực nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2025.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong năm 2024, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo công tác đào tạo phát huy tối đa hiệu quả.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự GPBank cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp, đồng thời tăng cường truyền thông nội bộ nhằm nâng cao nhận thức và sự tham gia của toàn thể cán bộ nhân viên trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.