Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với các đơn vị sản xuất công nghiệp hóa chất - phân bón mang tính chất đặc thù độc hại và đòi hỏi kỹ thuật vận hành, công tác tuyển dụng nhân lực (TDNL) càng trở nên cấp thiết nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng lao động.

Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang (thành lập ngày 10/06/2006 theo Quyết định số 209/QĐ-UB-ND của UBND tỉnh Hải Dương, trụ sở tại Cống Sáu, xã Quốc Tuấn, huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương) chuyên sản xuất các sản phẩm Đạm vàng, Lân Nam Kinh và phân bón hỗn hợp NPK. Bước vào giai đoạn chuẩn bị mở rộng sản xuất kinh doanh từ năm 2017, công ty đối mặt với tình trạng số lượng ứng viên nộp hồ sơ hàng năm thấp, phụ thuộc nhiều vào việc giới thiệu nội bộ, gây thế bị động trong việc thu hút nhân tài và xử lý các sai sót tuyển dụng. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang” được tác giả Đào Thị Hồng Nhung thực hiện nhằm giải quyết bài toán tuyển dụng của doanh nghiệp.

Khóa luận xác định mục tiêu nghiên cứu và thực hiện 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang trong giai đoạn 2014 – 2016.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang đến năm 2020.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang (Hải Dương).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thực trạng giai đoạn 2014 – 2016; thời gian thực hiện nghiên cứu từ 22/02/2017 đến 24/04/2017.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận vận dụng hệ thống lý luận quản trị nhân lực căn bản và tuyển dụng nhân lực theo giáo trình của TS. Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 2016 - Trường Đại học Thương Mại). Khung lý thuyết phân định rõ 4 nội dung tác nghiệp cốt lõi và 6 nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tuyển dụng:

  • Nội dung tuyển dụng nhân lực: (1) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng (xác định nhu cầu, mục tiêu, tiêu chuẩn, chính sách và kế hoạch chi tiết); (2) Tuyển mộ nhân lực (xác định nguồn bên trong/bên ngoài, tiếp cận nguồn, xây dựng thông báo tuyển dụng); (3) Tuyển chọn nhân lực (tiếp nhận - xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân lực mới); (4) Đánh giá tuyển dụng (hệ thống chỉ tiêu định lượng, định tính, đo lường và điều chỉnh).
  • Nhân tố môi trường tác động: Pháp luật lao động Việt Nam, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh ngành phân bón, hình ảnh và uy tín thương hiệu, chiến lược kinh doanh và tiềm lực tài chính của doanh nghiệp.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu định tính và định lượng:

  • Dữ liệu sơ cấp:
    • Điều tra bảng hỏi: Phát ra 100 phiếu khảo sát cán bộ công nhân viên (CBCNV) vào ngày 20/03/2017, thu về 50 phiếu hợp lệ vào ngày 23/03/2017 (tỷ lệ 50%) gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm đánh giá thực trạng từng khâu tuyển dụng.
    • Phỏng vấn chuyên sâu: Thực hiện phỏng vấn 9 cá nhân quản lý (gồm Giám đốc, cán bộ phòng Hành chính - Nhân sự, Trưởng phòng Kế hoạch sản xuất kinh doanh, Trưởng phòng Tài chính - Kế toán, Trưởng phòng Kỹ thuật tổng hợp và 2 Quản đốc phân xưởng) theo bộ câu hỏi chuẩn bị trước.
  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, kết quả sản xuất kinh doanh và báo cáo biến động nhân sự giai đoạn 2014 – 2016 do phòng Hành chính - Nhân sự và phòng Tài chính - Kế toán của công ty cung cấp.
  • Phương pháp xử lý: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ chênh lệch và phân tích tổng hợp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 trình bày tính cấp thiết, mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Tác giả tổng quan 4 công trình nghiên cứu khóa luận tiêu biểu về tuyển dụng nhân lực tại Đại học Thương Mại những năm trước (khóa luận tại Bệnh viện Bắc Thăng Long năm 2015 của Ngọ Hồng Ngọc; Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân năm 2015 của Mạc Khánh Huyền; Công ty TNHH Dương Quang Việt Nam năm 2016 của Lê Thị Khánh Huyền; Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Giao thông Cửa Đông năm 2016 của Nguyễn Thị Tuyết). Qua đó, tác giả khẳng định tính mới của đề tài khi chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang trong giai đoạn 3 năm gần nhất.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Chương này làm rõ hệ thống khái niệm về quản trị nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tác giả phân tích chi tiết quy trình xây dựng kế hoạch nhân sự (theo chiều từ dưới lên hoặc từ trên xuống), các phương pháp phân tích nhu cầu (Delphi, phân tích xu hướng, tỷ suất nhân quả, phân tích GAP), cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ, đặc điểm thể chất). Chương 2 cũng phân tích ưu - nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ (nội bộ và bên ngoài), các hình thức thi tuyển (tự luận, trắc nghiệm, tay nghề), các bước phỏng vấn tuyển dụng và hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng làm cơ sở đối chiếu cho nghiên cứu thực tiễn.

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang

Chương 3 tập trung phân tích số liệu hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty qua 3 năm (2014 – 2016).

Chỉ tiêu tài chính / Nhân sự Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh 2015/2014 (%) So sánh 2016/2015 (%)
Tổng tài sản (Tỷ đồng) 5,751 7,879 9,010 +37,00 +14,35
Doanh thu thuần (Tỷ đồng) 6,545 6,875 7,376 +5,04 +7,30
Lợi nhuận sau thuế (Tỷ đồng) 1,090 1,481 1,678 +26,40 +13,30
Tổng số lao động (Người) 165 230 278 +39,39 +20,87
- Lao động trực tiếp 155 217 260 +40,00 +19,82
- Lao động gián tiếp 10 13 18 +30,00 +38,46
- Trình độ Đại học trở lên 5 8 13 +60,00 +62,50
- Trình độ Cao đẳng 12 21 37 +75,00 +76,19
- Trình độ Trung cấp 45 57 73 +26,67 +28,07
- Công nhân kỹ thuật 65 83 90 +27,69 +14,46
- Lao động phổ thông 38 61 65 +60,53 +6,56

Quy mô nhân sự tăng từ 165 người (2014) lên 278 người (2016), trong đó nam giới chiếm ưu thế lớn (71,9% năm 2016) do đặc thù ngành hóa chất nặng nhọc.

Kết quả phân tích khảo sát sơ cấp và dữ liệu nội bộ phản ánh:

  • Môi trường tác động: Áp lực cạnh tranh tuyển dụng chủ yếu đến từ các doanh nghiệp phân bón lớn (Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao, Công ty TNHH MTV Phân đạm Hà Bắc, Công ty Phân lân Văn Điển); 60% ý kiến cho rằng hình ảnh công ty chưa đủ mạnh gây ảnh hưởng xấu đến tuyển dụng; vị trí địa lý xa trục Quốc lộ 5 làm giảm sự quan tâm của ứng viên ngoài tỉnh.
  • Kế hoạch tuyển dụng: Giám đốc đóng vai trò chi phối 60% trong xác định nhu cầu tuyển dụng; 44% người lao động không nắm rõ kế hoạch tuyển dụng chi tiết; tiêu chuẩn tuyển dụng còn chung chung, chưa phân tách rõ theo từng chức danh.
  • Tuyển mộ: Số lượng nhân viên tuyển mới giai đoạn 2014 - 2016 chủ yếu đến từ nguồn bên ngoài (năm 2014: 20 người ngoài / 0 nội bộ; năm 2015: 39 ngoài / 3 nội bộ; năm 2016: 56 ngoài / 5 nội bộ). Tỷ lệ tuyển mộ dựa vào giới thiệu của nhân viên chiếm tần suất cao nhất (84% đánh giá rất thường xuyên, công ty chi trả thưởng 250.000 đồng cho mỗi nhân viên giới thiệu được người làm việc ngay). Kênh tiếp cận qua trường đào tạo (80% ít biết) và website tìm việc (40% ít biết) chưa được khai thác hiệu quả; 66% nhận xét thông báo tuyển dụng đầy đủ nhưng thiếu sức hấp dẫn.
  • Tuyển chọn: Thi tuyển lý thuyết không được tổ chức thường xuyên mà chỉ thi tay nghề trực tiếp cho công nhân kỹ thuật/kỹ sư; phỏng vấn áp dụng thể thức tạo không khí thoải mái không chỉ dẫn với hội đồng phỏng vấn (60% đánh giá tốt, 34% bình thường); phiếu đánh giá sau phỏng vấn còn sơ lược; thời gian thử việc tối đa 60 ngày với mức lương 85%.
  • Đánh giá tuyển dụng: 94% CBCNV đánh giá khâu này chỉ thực hiện mang tính hình thức, chưa có hoạt động đo lường chi phí trên mỗi ứng viên hoặc phân tích nguyên nhân sai lệch để rút kinh nghiệm.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang

Dựa trên mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất (xây dựng 2 xưởng sản xuất amoniac và ure đưa vào hoạt động năm 2021; tăng trưởng doanh thu 20%/năm; năm 2017 phấn đấu doanh thu 11 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế 2,2 tỷ đồng) và kế hoạch tuyển dụng 55 nhân sự năm 2018 (1 quản đốc, 5 kỹ sư đại học có kinh nghiệm trên 1 năm, 49 công nhân sản xuất dưới 35 tuổi), tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp:

  1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng khoa học: Thiết lập biểu mẫu "Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự" gắn với bản mô tả công việc; áp dụng mô hình xác định tỷ lệ sàng lọc qua 6 giai đoạn (từ tiếp nhận hồ sơ 100%, mời thi tuyển, tham gia thi tuyển, mời phỏng vấn, tham dự phỏng vấn đến thông báo trúng tuyển và chấp nhận nhận việc).
  2. Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển mộ: Công khai chính sách thăng tiến để thu hút nguồn nội bộ; chủ động liên kết với các trường đại học (ĐH Khoa học Tự nhiên, ĐH Mỏ - Địa chất, ĐH Tài nguyên và Môi trường, Học viện Nông nghiệp Việt Nam) và các trường nghề; tham gia Ngày hội việc làm hàng năm của tỉnh Hải Dương; tăng mức tiền thưởng giới thiệu ứng viên nội bộ; thiết kế lại thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp.
  3. Hoàn thiện công cụ tuyển chọn: Xây dựng bộ đề thi kiểm tra IQ/EQ và bộ câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa theo từng vị trí chuyên môn.
  4. Hoàn thiện công tác đánh giá tuyển dụng: Thiết lập hệ thống chỉ tiêu đo lường định lượng (chi phí/kênh tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, kết quả thử việc) và định tính (mức độ hòa nhập văn hóa).
  5. Nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác nhân sự: Đào tạo kỹ năng phỏng vấn, đánh giá tâm lý cho cán bộ phòng Hành chính - Nhân sự.
  6. Gia tăng ngân sách đầu tư cho tuyển dụng: Bố trí chi phí thỏa đáng cho truyền thông đa kênh và tổ chức thi tuyển.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp bức tranh chi tiết về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại một doanh nghiệp sản xuất phân bón với các kết quả cụ thể:

  • Làm rõ thực trạng cơ cấu 278 lao động và kết quả kinh doanh tăng trưởng ổn định của công ty giai đoạn 2014 – 2016 (lợi nhuận sau thuế đạt 1,678 tỷ đồng năm 2016).
  • Đo lường thực trạng tuyển mộ với tỷ lệ áp đảo từ nguồn bên ngoài (96% lao động được tuyển từ nguồn ngoài), trong đó kênh giới thiệu nội bộ chiếm ưu thế (84% sử dụng thường xuyên) kèm chính sách thưởng 250.000 đồng/người.
  • Chỉ ra các nút thắt thực tế: 94% ý kiến đánh giá khâu đánh giá tuyển dụng còn mang tính hình thức; 66% đánh giá thông báo tuyển dụng thiếu tính thu hút; quy trình phỏng vấn phụ thuộc nhiều vào cảm tính do thiếu bộ câu hỏi chuẩn.
  • Đóng góp hệ thống giải pháp gắn liền với chỉ tiêu tuyển dụng 55 nhân sự năm 2018, cung cấp các biểu mẫu thực hành (phiếu yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ sàng lọc 6 cấp, bản mô tả công việc) có thể áp dụng trực tiếp tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Số lượng mẫu khảo sát sơ cấp dừng lại ở 50 phiếu hợp lệ tại một đơn vị doanh nghiệp duy nhất; phạm vi số liệu thứ cấp giới hạn trong giai đoạn 2014 – 2016; các phân tích đánh giá chi phí tuyển dụng chưa đi sâu vào từng khoản mục chi tiết do tính bảo mật dữ liệu của doanh nghiệp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau khi công ty hoàn thành mở rộng 2 phân xưởng sản xuất mới vào giai đoạn 2020 – 2021; phát triển mô hình đánh giá năng lực ứng viên dựa trên khung năng lực chi tiết cho từng vị trí kỹ thuật hóa chất.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh trong việc vận dụng phương pháp kết hợp dữ liệu sơ cấp (bảng hỏi, phỏng vấn) và thứ cấp để phân tích thực trạng nhân sự.
  • Các nhà quản lý, cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các đơn vị hóa chất - phân bón đóng trên địa bàn các tỉnh, tham khảo mô hình xác định tỷ lệ sàng lọc hồ sơ và biểu mẫu yêu cầu tuyển dụng.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang trong giai đoạn 2014 – 2016 có đặc điểm gì nổi bật?
Quy mô nhân sự tăng trưởng liên tục từ 165 người (2014) lên 230 người (2015) và 278 người (2016). Do đặc thù ngành phân bón độc hại, lao động nam chiếm 71,9% (200 người năm 2016), lao động trực tiếp chiếm 93,5% (260 người); lực lượng lao động chủ yếu có trình độ công nhân kỹ thuật (32,37%) và trung cấp (26,26%).

2. Nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty là gì và có chính sách khuyến khích nào?
Nguồn tuyển mộ chủ yếu là nguồn bên ngoài (chiếm 96% số lao động được tuyển theo khảo sát). Kênh tuyển mộ tiếp cận nhiều nhất là qua cán bộ công nhân viên giới thiệu (84% đánh giá rất thường xuyên), với mức thưởng 250.000 đồng/người nếu ứng viên được tiếp nhận làm việc ngay.

3. Thực trạng công tác đánh giá tuyển dụng tại công ty được cán bộ công nhân viên nhìn nhận như thế nào?
Theo kết quả điều tra, 94% (47/50 phiếu) ý kiến cho rằng công tác đánh giá tuyển dụng tại công ty chỉ được thực hiện mang tính hình thức, mới dừng lại ở khâu lưu trữ hồ sơ mà chưa có sự đối chiếu, phân tích chỉ tiêu hay rút kinh nghiệm cụ thể.

4. Kế hoạch tuyển dụng cụ thể của công ty cho năm 2018 được xác định ra sao?
Để chuẩn bị cho các xưởng sản xuất mới, công ty đặt mục tiêu tuyển dụng 55 nhân sự từ nguồn bên ngoài trong năm 2018, gồm: 1 quản đốc, 5 kỹ sư (trình độ đại học/trên đại học, kinh nghiệm trên 1 năm) và 49 công nhân sản xuất (trong đó 40 người có trình độ trung cấp/bằng nghề, độ tuổi không quá 35).

5. Thể thức phỏng vấn tuyển dụng hiện đang áp dụng tại công ty là gì?
Công ty áp dụng thể thức phỏng vấn tạo không khí thoải mái, không chỉ dẫn; hội đồng phỏng vấn đặt câu hỏi dựa trên kinh nghiệm cá nhân và hồ sơ ứng viên; 60% ý kiến khảo sát đánh giá hoạt động này đạt mức tốt.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đào Thị Hồng Nhung đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phản ánh khách quan thực trạng tại Công ty Cổ phần phân bón Sơn Trang giai đoạn 2014 – 2016. Đề tài chỉ rõ những ưu điểm trong việc duy trì bộ máy sản xuất cùng các tồn tại về sự phụ thuộc vào nguồn giới thiệu nội bộ và tính hình thức trong đánh giá tuyển dụng. Hệ thống 6 giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn sát với kế hoạch mở rộng nhà xưởng và mục tiêu tuyển dụng 55 lao động của công ty đến năm 2020.