Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, nguồn nhân lực giữ vị trí then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính để trang trải cuộc sống và tái sản xuất sức lao động; đồng thời là yếu tố tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc. Đối với doanh nghiệp sản xuất, tiền lương là một cấu phần quan trọng của chi phí sản xuất kinh doanh, tác động trực tiếp đến giá thành sản phẩm và năng lực cạnh tranh. Do đó, việc xây dựng và duy trì một quy chế trả lương hợp lý có vai trò quan trọng trong việc thu hút, khuyến khích và giữ chân người lao động.

Thực tế ngành dệt may Việt Nam đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực từ các ngành công nghiệp khác. Tình trạng lao động biến động, thôi việc do thu nhập chưa tương xứng với cường độ và áp lực công việc diễn ra phổ biến. Tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, báo cáo nhân sự trong 6 tháng đầu năm 2020 ghi nhận có tới 286 người lao động nghỉ việc. Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả Trần Thị Trang (ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An".

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, phân tích các ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của doanh nghiệp.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
    • Đánh giá thực trạng quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong giai đoạn 2017 – 2019.
    • Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cho giai đoạn 2021 – 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, địa chỉ tại Lô C-4-4, C-4-5 Khu công nghiệp Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2017 – 2019; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 01 năm 2021.
  • Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng các quy định, phương pháp hình thành, quản lý và phân phối quỹ tiền lương, các hình thức trả lương đang áp dụng tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề tiền lương dưới góc độ quản trị nhân lực và luật lao động Việt Nam. Về mặt lý luận, tác giả tổng hợp quan điểm về tiền lương qua các giai đoạn kinh tế: từ quan niệm của C. Mác trong chủ nghĩa tư bản (tiền lương là giá cả của sức lao động), quan niệm trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, đến kinh tế thị trường và định nghĩa theo Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019. Khung lý thuyết về tổ chức tiền lương và quy chế trả lương được kế thừa từ công trình của Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (2007).

Văn bản xác định quy chế trả lương là văn bản mang tính pháp lý nội bộ, căn cứ vào Bộ luật Lao động, các Nghị định hướng dẫn của Chính phủ (như Nghị định 49/2013/NĐ-CP), Điều lệ công ty, Thỏa ước lao động tập thể và ý kiến đóng góp của người lao động. Nội dung quy chế trả lương bao gồm 5 cấu phần chính: Những quy định chung; Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương; Phân phối quỹ tiền lương; Tổ chức thực hiện; và Điều khoản thi hành. Nguồn hình thành tổng quỹ lương được xây dựng theo công thức:

$$F_{\text{nguồn tiền lương}} = F_{dg} + F_{bs} + F_{ndg} + F_{dp}$$

Trong đó bao gồm quỹ lương theo đơn giá ($F_{dg}$), quỹ lương bổ sung theo chế độ ($F_{bs}$), quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh khác ($F_{ndg}$) và quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang ($F_{dp}$). Về cơ cấu phân bổ quỹ, khung lý thuyết quy định: quỹ trả trực tiếp cho người lao động chiếm tối thiểu 76%, quỹ khen thưởng tối đa 10%, quỹ khuyến khích lao động có trình độ cao tối đa 2%, và quỹ dự phòng cho năm sau tối đa 12%.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích dữ liệu thứ cấp và điều tra dữ liệu sơ cấp:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo lao động giai đoạn 2017 – 2019, Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động và văn bản Quy chế trả lương do Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kế toán Tài chính và Phòng Kinh doanh của công ty cung cấp.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi. Quy mô tổng thể là $N = 890$ cán bộ công nhân viên. Áp dụng công thức Slovin (1984) với biên độ sai số $e = 10%$:

$$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{890}{1 + 890 \cdot (0,1)^2} \approx 89,89$$

Cỡ mẫu tối thiểu được xác định là 90 người. Tác giả phát ra 120 phiếu khảo sát và thu về 110 bảng hỏi hợp lệ để đưa vào phân tích. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có hệ thống dựa trên danh sách nhân sự do phòng HCNS cung cấp, với bước nhảy $K = \frac{P}{n} = \frac{890}{100} \approx 9$ (cứ 9 người chọn 1 người).

Nhóm biến Mã hóa Nội dung tiêu chí quan sát
Nguyên tắc trả lương (NTTL) NT1 Mức lương cao hơn mức lương tối thiểu Nhà nước quy định
NT2 Tiền lương làm thêm giờ (tăng ca) đúng quy định pháp luật
NT3 Tiền lương công khai trên bảng lương chi tiết hàng tháng
NT4 Trả lương đúng thời hạn theo quy chế phân phối
Cách tính lương (CTL) CTL1 Tiêu chí tính lương rõ ràng, cụ thể
CTL2 Tiêu chí phân hạng thành tích phù hợp
CTL3 Quy định trong sổ lương rõ ràng, dễ hiểu
CTL4 Cách tính lương phù hợp, phát huy hiệu quả làm việc
CTL5 Cách tính lương bù hợp lý
CTL6 Chế độ lương học tập, đào tạo, hội họp hợp lý
CTL7 Chế độ tính lương khi chấm dứt hợp đồng lao động trong tháng phù hợp
Quy định thực hiện (QĐ) QĐ1 Thời gian thử việc đúng quy định pháp luật
QĐ2 Tiền lương thử việc cao hơn mức lương tối thiểu vùng
QĐ3 Chế độ tiền ăn ca (cơm ca) cho lao động thử việc
QĐ4 Giải quyết các trường hợp phát sinh đột xuất hợp lý
QĐ5 Mức lương thấp nhất tại công ty cao hơn lương tối thiểu vùng
Quỹ tiền lương (QL) QL1 Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ở mức cao
QL2 Quỹ khen thưởng trích từ lương đạt mức cao
QL3 Tỷ lệ trích lập quỹ tiền lương dự phòng cao
Thông tin tiếp cận (TT) TT1 Công khai gửi quy chế lương đến các đơn vị trực thuộc
TT2 Tổ chức các buổi phổ biến quy chế cho người lao động
TT3 Tiếp nhận thông tin về quy chế lương qua người khác nói lại
TT4 Người lao động dễ dàng tiếp cận văn bản quy chế lương

Dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS và Excel thông qua kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) và kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test ở độ tin cậy 95% ($\alpha = 0,05$).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về tiền lương và Quy chế trả lương

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, chức năng của tiền lương (tái sản xuất sức lao động, kích thích kinh tế, tích lũy), và 6 nguyên tắc tổ chức tiền lương (trả lương theo số lượng và chất lượng; năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân; phân phối theo lao động; đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các điều kiện lao động; gắn với khả năng tài chính; kết hợp hài hòa các dạng lợi ích). Tác giả làm rõ các hình thức trả lương phổ biến: trả lương theo thời gian ($TLTG = ML \times TLVTT$), trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương khoán và trả lương sản phẩm có thưởng.

Nội dung trọng tâm của chương là quy trình xây dựng quy chế trả lương qua 7 bước: chuẩn bị; xác định nguồn và phương pháp phân phối; soạn thảo bản thảo và lấy ý kiến dân chủ; hoàn thiện sau khi lấy ý kiến; xét duyệt và ban hành; tổ chức thực hiện; và đăng ký quy chế tại cơ quan quản lý nhà nước. Tác giả phân tích các nhân tố bên ngoài (pháp luật lao động, thị trường lao động, trình độ khoa học kỹ thuật, quy chế doanh nghiệp đối thủ) và nhân tố bên trong (đặc điểm sản xuất kinh doanh, hiệu quả tài chính, quan điểm của người sử dụng lao động, năng lực đội ngũ nhân sự, vai trò tổ chức công đoàn) tác động đến quy chế trả lương. Cuối chương, tác giả điểm luận hai công trình nghiên cứu tiền nhiệm: đề tài của Hồ Thị Mơ (2019) tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An nhưng chỉ nghiên cứu lương thời gian với giải pháp chung chung; và luận văn của Nguyễn Thanh Tùng (2019) tại Công ty CP Tư vấn và Xây dựng Phú Xuân chưa phân tích sâu từng điều khoản cấu thành quy chế.

Chương 2: Đánh giá Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (thành lập ngày 07/06/2008, mã số thuế 3300547575). Doanh nghiệp có vốn điều lệ 25.000.000.000 đồng, trong đó Tổng Giám đốc Lê Hồng Long nắm giữ 80,8% (20,2 tỷ đồng); 10 cổ đông cá nhân khác nắm giữ 19,2% còn lại. Quy mô hoạt động gồm 19 chuyền may, xưởng thêu trang bị 4 máy (20 đầu/máy), quy mô lao động 890 người, doanh thu hàng năm đạt gần 220 tỷ đồng. Sản phẩm may mặc của công ty được xuất khẩu 99% sang thị trường Mỹ với các chứng nhận tuân thủ SA-8000, WRAP và C-TPAT. Cơ cấu bộ máy được tổ chức chặt chẽ từ Ban Giám đốc đến các phòng chức năng (HCNS, TC-KT, Kinh doanh, Quản lý chất lượng với tổ QA/QC, Kỹ thuật) và hệ thống phân xưởng (cắt, may, thêu, hoàn thành, phụ liệu, nguyên liệu, bảo trì).

Tình hình biến động lao động giai đoạn 2017 – 2019 được tổng hợp qua bảng số liệu thực tế:

Chỉ tiêu Năm 2017 Tỷ trọng (%) Năm 2018 Tỷ trọng (%) Năm 2019 Tỷ trọng (%)
Tổng số lao động 854 100,00 864 100,00 845 100,00
1. Phân theo giới tính
- Nam 195 22,92 198 22,92 194 22,96
- Nữ 659 77,08 666 77,08 651 77,04
2. Phân theo trình độ học vấn
- Đại học và trên đại học 28 3,28 29 3,36 30 3,55
- Cao đẳng, trung cấp 46 5,39 48 5,56 45 5,33
- Lao động phổ thông 780 91,33 787 91,08 770 91,12
3. Phân theo tính chất công việc
- Lao động trực tiếp 779 91,22 788 91,20 770 91,12
- Lao động gián tiếp 75 8,78 76 8,80 75 8,88

Đánh giá thực trạng quy chế trả lương cho thấy công ty đã xây dựng được hệ thống thang bảng lương, nguyên tắc tính trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương thời gian cho khối gián tiếp, và các chế độ phụ cấp, tiền ăn ca, lương làm thêm giờ. Tuy nhiên, qua khảo sát 110 người lao động và phân tích thống kê, chương 2 chỉ ra các điểm nghẽn:

  • Tỷ lệ biến động nhân sự ở mức cao (6 tháng đầu năm 2020 có 286 người nghỉ việc); lao động phổ thông chiếm trên 91% nên mức độ nhạy cảm với tiền lương rất lớn.
  • Khâu phổ biến quy chế chưa sâu rộng; người lao động tiếp cận thông tin chủ yếu qua truyền miệng (biến TT3 được đánh giá cao trong khi TT2 tổ chức phổ biến còn hạn chế).
  • Cách tính lương bù và chế độ chi trả lương đối với người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trong tháng còn phát sinh vướng mắc, chưa tạo được sự đồng thuận cao.

Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Chương 3 đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể cho giai đoạn 2021 – 2025, gắn liền với kế hoạch mở rộng dự án Nhà máy 2 (quy mô 24 chuyền may, tuyển dụng thêm 1.200 công nhân):

  • Hoàn thiện quỹ tiền lương: Cơ cấu lại tỷ lệ phân bổ các quỹ thành phần. Tăng cường minh bạch trong việc trích lập quỹ tiền lương trực tiếp và quỹ khen thưởng gắn với hiệu suất lao động thực tế, duy trì quỹ dự phòng hợp lý để đảm bảo nguồn chi trả ổn định khi đơn hàng biến động.
  • Hoàn thiện kênh tiếp cận thông tin quy chế: Bắt buộc phòng HCNS và công đoàn tổ chức định kỳ các buổi phổ biến quy chế trả lương cho công nhân mới; niêm yết công khai bảng quy định, công thức tính lương tại từng tổ chuyền may thay vì chỉ gửi văn bản hành chính đến cấp quản lý.
  • Hoàn thiện nguyên tắc và phương pháp tính lương: Chuẩn hóa cách tính lương sản phẩm cá nhân, xây dựng định mức lao động phù hợp với từng mã hàng xuất khẩu. Rà soát, điều chỉnh cách tính lương bù và lương trong thời gian học tập, hội họp nhằm bù đắp thỏa đáng hao phí lao động. Quy định rõ ràng quy trình thanh toán tiền lương cho người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng thời hạn luật định.
  • Nâng cao năng lực quản trị tiền lương: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ phòng HCNS; phát huy vai trò giám sát của tổ chức Công đoàn cơ sở trong việc tham gia thương lượng, bảo vệ quyền lợi người lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh bức tranh toàn diện về công tác tổ chức lao động và phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An với các số liệu thực chứng:

  • Khái quát tình hình tài chính - quy mô của doanh nghiệp: Vốn điều lệ đạt 25 tỷ đồng, doanh thu xấp xỉ 220 tỷ đồng/năm, 19 chuyền may vận hành phục vụ thị trường xuất khẩu Mỹ (chiếm 99% sản lượng).
  • Phản ánh trung thực thực trạng nhân sự giai đoạn 2017 – 2019: Quy mô dao động từ 845 đến 864 người; tỷ lệ lao động nữ chiếm áp đảo (~77%); tỷ lệ lao động phổ thông chiếm trên 91%; số lao động thôi việc trong 6 tháng đầu năm 2020 lên tới 286 người.
  • Xử lý bộ dữ liệu sơ cấp 110 mẫu khảo sát thông qua kiểm định One-Sample T-test trên 23 biến quan sát, lượng hóa mức độ đánh giá của người lao động đối với từng điều khoản trong quy chế trả lương.

So với các nghiên cứu trước đó tại cùng địa bàn, khóa luận của tác giả Trần Thị Trang đã khắc phục hạn chế nghiên cứu đơn lẻ (chỉ xét riêng lương thời gian như công trình của Hồ Thị Mơ năm 2019), đi sâu vào toàn bộ hệ thống quy chế trả lương từ khâu lập quỹ, nguyên tắc phân phối, phương pháp tính lương sản phẩm ngành may, chế độ thử việc đến cơ chế công khai thông tin.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:

  • Về dữ liệu thứ cấp: Chuỗi số liệu phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh và lao động dừng lại ở mốc thời gian 2017 – 2019, chưa bao quát đầy đủ tác động của dịch bệnh Covid-19 và biến động đơn hàng quốc tế trong toàn bộ năm 2020.
  • Về dữ liệu sơ cấp: Cỡ mẫu khảo sát dừng lại ở 110 phiếu hợp lệ tại một nhà máy đơn lẻ ở KCN Phú Bài, chưa mở rộng sang các chi nhánh hoặc doanh nghiệp dệt may khác để so sánh đối chuẩn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo cần theo dõi và đánh giá hiệu quả thực tế của quy chế trả lương mới khi công ty triển khai dự án mở rộng Nhà máy 2 (giai đoạn 2021 – 2025 với 24 chuyền may và 1.200 lao động mới), đồng thời nghiên cứu sâu hơn mối quan hệ định lượng giữa quy chế đãi ngộ với tỷ lệ giữ chân công nhân may có tay nghề cao.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực:

  • Đối với sinh viên và học viên: Là tài liệu tham khảo cho chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản trị kinh doanh về phương pháp kết hợp số liệu thứ cấp nội bộ với điều tra bảng hỏi xã hội học, ứng dụng công thức Slovin xác định cỡ mẫu, kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên có hệ thống bước nhảy $K$ và kiểm định One-Sample T-test trong đánh giá chính sách nhân sự.
  • Đối với nhà quản lý doanh nghiệp: Cung cấp khung biến quan sát (23 biến tiêu chí) và bảng phân tích thực tế về quy trình phân bổ quỹ lương, cách tính đơn giá sản phẩm cá nhân, cơ chế lương bù và quản trị biến động lao động cho các doanh nghiệp gia công may mặc xuất khẩu có đặc điểm tương đồng.

Câu hỏi thường gặp

1. Phương pháp xác định kích thước mẫu và chọn mẫu khảo sát trong đề tài được tiến hành như thế nào?
Tác giả áp dụng công thức Slovin (1984) trên tổng thể $N = 890$ cán bộ công nhân viên của công ty với sai số cho phép $e = 10%$, tính toán cỡ mẫu tối thiểu là $n \approx 90$. Tác giả phát ra 120 phiếu khảo sát và thu về 110 phiếu hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên có hệ thống với bước nhảy $K = 890 / 100 \approx 9$, nghĩa là căn cứ trên danh sách nhân sự của phòng HCNS, cứ cách 9 người sẽ chọn 1 người vào danh sách khảo sát.

2. Thực trạng biến động lao động của Công ty Dệt may Phú Hòa An được phản ánh qua các con số nào?
Số lượng lao động của công ty có xu hướng giảm: năm 2017 có 854 người, năm 2018 tăng lên 864 người, nhưng đến năm 2019 giảm xuống còn 845 người. Đặc biệt, chỉ trong 6 tháng đầu năm 2020, báo cáo của công ty ghi nhận có tới 286 lao động nghỉ việc. Cơ cấu lao động mang tính đặc thù ngành may với nữ giới chiếm trên 77% và lao động phổ thông trực tiếp chiếm trên 91%.

3. Đề tài khảo sát ý kiến người lao động dựa trên những nhóm tiêu chí cụ thể nào?
Hệ thống khảo sát gồm 23 biến quan sát chia thành 5 nhóm nội dung:

  • Nhóm Nguyên tắc trả lương (mã NT1 đến NT4): tính pháp lý, tiền lương tăng ca, tính công khai và tính đúng hạn.
  • Nhóm Cách tính lương (mã CTL1 đến CTL7): tính rõ ràng, tiêu chí phân hạng, lương bù, lương đào tạo/hội họp và lương khi chấm dứt hợp đồng.
  • Nhóm Quy định thực hiện (mã QĐ1 đến QĐ5): thời gian và tiền lương thử việc, chế độ cơm ca, xử lý tình huống đột xuất, mức lương sàn.
  • Nhóm Quỹ tiền lương (mã QL1 đến QL3): mức chi trực tiếp, quỹ khen thưởng và quỹ dự phòng.
  • Nhóm Tiếp cận thông tin (mã TT1 đến TT4): mức độ phổ biến, kênh công khai và tính thuận tiện khi tiếp cận văn bản.

4. Cơ cấu vốn và bộ máy sở hữu của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An có đặc điểm gì?
Tại thời điểm nghiên cứu, công ty có vốn điều lệ 25 tỷ đồng với 11 cổ đông góp vốn. Trong đó, ông Lê Hồng Long là cổ đông lớn nhất sở hữu 20,2 tỷ đồng (chiếm 80,8% vốn điều lệ). Toàn bộ 10 cổ đông còn lại nắm giữ 19,2% vốn (tương đương 4,8 tỷ đồng), bao gồm các cá nhân như Lê Thị Thu Hương (3%), Lê Thị Thúy Vân (3%), Phạm Minh Tuấn (2,4%), Hoàng Thị Thúy An (2,1%), Nguyễn Thị Hải Du (2%), Hồ Hải An (2%), Nguyễn Thị Ty (1,5%), Nguyễn Thị Lan Anh (1,2%), Phan Văn Bình (0,8%) và Lê Thị Hồng Anh (0,4%).

5. Điểm khác biệt của khóa luận so với nghiên cứu năm 2019 của Hồ Thị Mơ là gì?
Nghiên cứu năm 2019 của Hồ Thị Mơ cũng thực hiện tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An nhưng chỉ giới hạn phạm vi ở công tác quản lý tiền lương thời gian (áp dụng chủ yếu cho bộ phận gián tiếp) và đưa ra các khuyến nghị chung chung. Khóa luận của Trần Thị Trang đã mở rộng nghiên cứu toàn diện toàn bộ quy chế trả lương, tập trung sâu vào cơ chế trả lương sản phẩm của khối lao động trực tiếp (chiếm hơn 91% lực lượng lao động) và lượng hóa đánh giá của người lao động qua kiểm định thống kê.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Trang đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương và quy trình xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Đề tài đã phản ánh bức tranh thực trạng tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017 – 2019, chỉ ra nguyên nhân dẫn đến tình trạng thôi việc của 286 công nhân trong nửa đầu năm 2020 bắt nguồn từ các bất cập trong cách tính lương bù, cơ chế công khai thông tin và áp lực thu nhập. Các nhóm giải pháp hoàn thiện quỹ lương, minh bạch hóa quy trình chi trả và chuẩn hóa cách tính lương sản phẩm có giá trị ứng dụng trực tiếp cho kế hoạch mở rộng Nhà máy 2 của doanh nghiệp trong giai đoạn 2021 – 2025.