Giới thiệu dự án

Ngành dệt may Việt Nam đóng vai trò xương sống trong cơ cấu kinh tế xuất khẩu quốc gia, đứng thứ hai toàn quốc về kim ngạch xuất siêu chỉ sau nhóm ngành dầu thô và linh kiện điện tử. Tuy nhiên, theo số liệu thực tế tại Công ty Cổ phần (CTCP) Dệt may Phú Hòa An (PHUGATEXCO - KCN Phú Bài, Thừa Thiên Huế), trong 6 tháng đầu năm 2020 đã có tới 286 lao động nghỉ việc trên tổng số 890 cán bộ công nhân viên (CBCNV), tương đương tỷ lệ biến động nhân sự (Turnover Rate) lên tới 32.13%. Tình trạng này xuất phát từ sự cạnh tranh gay gắt của các cụm công nghiệp lân cận và những lỗ hổng trong cơ chế đãi ngộ, khi quy chế trả lương hiện hành chưa phản ánh chính xác hao phí lao động và năng suất thực tế.

Vấn đề cốt lõi (Problem Statement) nằm ở sự bất cập giữa đơn giá tiền lương sản phẩm, cơ cấu phân bổ quỹ lương và tính minh bạch trong việc truyền thông quy chế lương đến người lao động. Đề tài "Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An" tập trung giải quyết các mục tiêu chiến lược sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về tiền lương, nguyên tắc quản trị thù lao theo chuẩn mực SA-8000 và Bộ luật Lao động 2019.
  2. Khảo sát, định lượng thực trạng phân phối tiền lương của 890 lao động giai đoạn 2017 - 2019 thông qua kiểm định thống kê chuyên sâu.
  3. Tái cấu trúc mô hình tính lương sản phẩm cá nhân, xây dựng giải pháp phân bổ 4 thành phần quỹ lương và thiết lập quy trình minh bạch thông tin giai đoạn 2021 - 2025.

Mục tiêu định lượng kỳ vọng bao gồm giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 12%/năm, nâng mức độ hài lòng về tính công bằng của quy chế lương từ mức trung bình 2.85 lên $\ge 4.20/5.0$ theo thang đo Likert, đồng thời đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động ($I_{w}$) luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân ($I_{tl}$) tối thiểu 3.5%. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ 19 chuyền may và các phòng ban gián tiếp tại nhà máy may Phú Hòa An.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Tại CTCP Dệt may Phú Hòa An, hệ thống thù lao cũ bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng khi so sánh với các mô hình quản trị tiền lương hiện đại trong ngành may mặc.

Tiêu chí phân tích Hệ thống lương truyền thống (Cũ) Hệ thống lương thời gian cố định Hệ thống lương 3P & Sản phẩm linh hoạt (Đề xuất)
Cơ sở tính toán Sản phẩm thuần túy chia bình quân tổ Ngày công chấm công thô Vị trí (P1) + Năng lực (P2) + Hiệu suất SP (P3)
Độ phức tạp công việc Không phân loại hệ số công đoạn Phân cấp bậc ngạch cứng nhắc Định mức chuẩn dựa trên Hệ số phức tạp ($HSPT$)
Tính minh bạch Phiếu lương tổng hợp khó tra cứu Bảng chấm công định kỳ Bảng phân tích chi tiết, mã hóa biến số rõ ràng
Động lực tăng năng suất Thấp (do cào bằng thưởng phạt) Kém (không gắn với output) Rất cao (thưởng lũy tiến theo định mức kỹ thuật)
Mức độ tuân thủ SA-8000 Trung bình Đạt chuẩn cơ bản Toàn diện, bảo vệ quyền lợi lao động tối đa

Theo mô hình ưu tiên yêu cầu MoSCoW, hệ thống mới phân bổ các yêu cầu chức năng:

  • Must have (Bắt buộc): Công thức tính lương sản phẩm trực tiếp cá nhân có điều chỉnh hệ số cấp bậc kỹ thuật; Quỹ tiền lương trực tiếp $\ge 76%$; Tuân thủ mức lương tối thiểu vùng theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP và Bộ luật Lao động 2019.
  • Should have (Nên có): Cơ chế tính lương bù thời gian ngừng việc do lỗi kỹ thuật/nguyên liệu; Tự động hóa bảng tính lương qua thuật toán xử lý dữ liệu.
  • Could have (Có thể có): Cổng tra cứu bảng lương điện tử nội bộ cho công nhân may 19 chuyền.
  • Won't have (Chưa ưu tiên): Tích hợp phân hệ trả lương bằng tiền ảo hoặc ví điện tử của bên thứ ba trong giai đoạn thử nghiệm.

Thiết kế hệ thống

Kiến trúc phân bổ tổng nguồn quỹ tiền lương ($F_{\text{total}}$) của doanh nghiệp được tái cấu trúc thành 4 quỹ thành phần chặt chẽ theo công thức cân đối tài chính:

$$F_{\text{total}} = F_{dg} + F_{bs} + F_{ndg} + F_{dp}$$

Trong đó:

  • $F_{dg}$: Quỹ tiền lương theo đơn giá sản phẩm trực tiếp (chiếm tỷ trọng $\ge 76%$).
  • $F_{bs}$: Quỹ lương bổ sung chi trả chế độ nghỉ phép, lễ, tết, ăn ca, làm thêm giờ theo luật định.
  • $F_{ndg}$: Quỹ lương phát sinh từ các hoạt động gia công và kinh doanh dịch vụ ngoài định mức giao khoán.
  • $F_{dp}$: Quỹ tiền lương dự phòng cho năm tài chính tiếp theo (khống chế $\le 12%$).

Công thức toán học tính lương sản phẩm cho từng công nhân may ($TL_{SP_i}$) tại 19 chuyền được chuẩn hóa:

$$TL_{SP_i} = \sum_{j=1}^{m} \left( Q_{ij} \times ĐG_j \times HSPT_j \right) + TL_{\text{bù}} + TL_{\text{chế_độ}} + TL_{\text{tăng_ca}}$$

Trong đó: $Q_{ij}$ là số lượng sản phẩm chi tiết $j$ hoàn thành; $ĐG_j$ là đơn giá công đoạn may $j$; $HSPT_j$ là hệ số phức tạp công việc được lượng hóa từ 1.05 đến 1.35 tùy thuộc vào yêu cầu kỹ thuật của đơn hàng xuất khẩu (như dệt thoi hoặc dệt kim đi thị trường Mỹ).

Methodology

Phương pháp tiếp cận dựa trên quy trình nghiên cứu định lượng kết hợp phân tích nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực:

  1. Khung chọn mẫu: Xác định tổng thể nghiên cứu $N = 890$ CBCNV.
  2. Kích thước mẫu Slovin (1984): Áp dụng công thức tính cỡ mẫu với sai số chọn mẫu $e = 10%$:

$$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{890}{1 + 890 \cdot (0.1)^2} = \frac{890}{9.9} \approx 89.89 \approx 90$$

Tác giả mở rộng quy mô phát phiếu lên 120 mẫu khảo sát ngẫu nhiên hệ thống theo bước nhảy $K = \frac{N}{n} = \frac{890}{110} \approx 8.09 \approx 9$, thu về 110 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.

       BƯỚC 1: XÁC ĐỊNH TỔNG THỂ (N = 890 CBCNV)
       BƯỚC 2: TÍNH CỠ MẪU SLOVIN (n_min = 90 -> Mở rộng: 120)
       BƯỚC 3: CHỌN MẪU HỆ THỐNG (Bước nhảy K = N/n = 9)
       BƯỚC 4: THU THẬP & SÀNG LỌC (110 Phiếu hợp lệ)
       BƯỚC 5: PHÂN TÍCH SPSS & ONE-SAMPLE T-TEST (Test Value = 3.0)

Implementation và kết quả

Development process

Quá trình số hóa và chuẩn hóa công thức trả lương được mô hình hóa bằng thuật toán xử lý dữ liệu tiền lương tự động. Dưới đây là đoạn mã giả lập logic tính toán phân bổ quỹ lương và kiểm tra vi phạm mức lương tối thiểu vùng bằng Python (phiên bản Python 3.10+, thư viện Pandas 2.1.0):

import pandas as pd
import numpy as np

def calculate_monthly_salary(worker_id: str, 
                             production_records: list, 
                             base_rate: float, 
                             regional_min_wage: float = 4420000.0, 
                             allowance: float = 0.0) -> dict:
    """
    Hàm tính toán chi tiết lương sản phẩm cho công nhân may PHUGATEXCO.
    Đảm bảo mức lương thực nhận không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
    """
    total_piece_salary = 0.0
    for record in production_records:
        qty = record.get('quantity', 0)
        unit_price = record.get('unit_price', 0.0)
        hspt = record.get('hspt', 1.0) # Hệ số phức tạp công đoạn
        total_piece_salary += qty * unit_price * hspt
    
    # Tính lương bù ngừng việc và chế độ học tập, hội họp (nếu có)
    idle_time_compensation = record.get('idle_hours', 0) * (base_rate / 208)
    gross_salary = total_piece_salary + allowance + idle_time_compensation
    
    # Kiểm định điều kiện lương tối thiểu theo luật định
    if gross_salary < regional_min_wage and record.get('working_days', 0) >= 26:
        adjusted_salary = regional_min_wage
        is_adjusted = True
    else:
        adjusted_salary = gross_salary
        is_adjusted = False
        
    return {
        "worker_id": worker_id,
        "piece_wage": round(total_piece_salary, 2),
        "gross_wage": round(gross_salary, 2),
        "net_wage": round(adjusted_salary, 2),
        "min_wage_adjusted": is_adjusted
    }

Dữ liệu khảo sát từ 110 người lao động được mã hóa thành 5 nhóm biến quan sát trên phần mềm SPSS Statistics v26.0:

  • Nhóm Nguyên tắc trả lương (NT1 - NT4)
  • Nhóm Cách tính lương (CTL1 - CTL7)
  • Nhóm Quy định thực hiện (QĐ1 - QĐ5)
  • Nhóm Quỹ tiền lương (QL1 - QL3)
  • Nhóm Kênh tiếp cận thông tin (TT1 - TT4)

Cú pháp SPSS (Syntax) kiểm định giả thuyết nghiên cứu trung bình One-Sample T-test với giá trị kiểm định ($\text{Test Value} = 3.0$ trên thang Likert 5 điểm):

* Kiểm định One-Sample T-Test đánh giá quy chế lương tại CTCP Dệt may Phú Hòa An.
T-TEST
  /TESTVAL=3.0
  /MISSING=ANALYSIS
  /VARIABLES=NT1 NT2 NT3 NT4 CTL1 CTL2 CTL3 CTL4 CTL5 CTL6 CTL7 QĐ1 QĐ2 QĐ3 QĐ4 QĐ5 QL1 QL2 QL3 TT1 TT2 TT3 TT4
  /CRITERIA=CI(.95).

Testing và validation

Kết quả phân tích thống kê mô tả và kiểm định One-Sample T-Test trên mẫu $n = 110$ cho thấy các phát hiện định lượng then chốt về sự không đồng đều trong nhận thức và tính hợp lý của quy chế trả lương:

Biến quan sát Nội dung tiêu chí khảo sát Giá trị Trung bình ($\mu$) Độ lệch chuẩn ($SD$) Giá trị kiểm định ($t$) Mức ý nghĩa ($Sig.$ 2-tailed)
NT1 Mức lương cao hơn mức tối thiểu vùng 4.12 0.62 18.94 0.000
NT3 Tiền lương công khai trên bảng chi tiết 2.64 1.15 -3.28 0.001
CTL1 Tiêu chí tính lương rõ ràng, cụ thể 2.81 1.02 -1.95 0.053
CTL3 Cách tính ghi trong sổ lương dễ hiểu 2.45 0.98 -5.88 0.000
CTL5 Cách tính tiền lương bù ngừng việc hợp lý 2.38 0.89 -7.30 0.000
QL1 Quỹ lương chi trả trực tiếp cho NLĐ cao 3.42 0.76 5.79 0.000
TT2 Tổ chức phổ biến quy chế định kỳ 2.15 0.94 -9.48 0.000
TT3 Biết quy chế qua truyền miệng 3.89 0.81 11.52 0.000 
                       KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ONE-SAMPLE T-TEST (Điểm TB Likert)
Biến     Mô tả                          Điểm TB   Sig. (p)   Ý nghĩa thống kê
NT1      Mức lương > Tối thiểu vùng      4.12     0.000      Đạt chuẩn cao (p < 0.05)
NT3      Tính công khai bảng lương       2.64     0.001      Dưới trung bình (p < 0.05)
CTL3     Độ dễ hiểu công thức lương      2.45     0.000      Bất cập nghiêm trọng (p < 0.05)
CTL5     Tính hợp lý của lương bù        2.38     0.000      Bất cập nghiêm trọng (p < 0.05)
TT2      Tổ chức phổ biến quy chế        2.15     0.000      Kém, thiếu minh bạch (p < 0.05)
TT3      Nhận diện qua truyền miệng      3.89     0.000      Hiện tượng tiêu cực phổ biến

Kết quả đạt được

Các con số thực nghiệm phản ánh trung thực rằng mặc dù công ty duy trì mức chi trả trực tiếp cao hơn lương tối thiểu vùng ($NT1 = 4.12 > 3.0$), nhưng cách thức tính toán và công khai thông tin lại bị đánh giá rất thấp ($CTL3 = 2.45$; $TT2 = 2.15$ với $Sig. < 0.05$). Đa số người lao động tiếp cận chính sách thù lao qua truyền miệng ($TT3 = 3.89$), dẫn đến sự nghi ngại và sai lệch trong việc hiểu về quyền lợi của bản thân.

So sánh với mục tiêu ban đầu:

  • Tái lập hệ số phức tạp công việc: Chuẩn hóa thành công thang đo $HSPT$ cho 19 công đoạn may dệt thoi và dệt kim.
  • Minh bạch hóa cơ cấu quỹ lương: Quy định cứng tỷ lệ trích nộp quỹ khen thưởng $\le 10%$, quỹ dự phòng $\le 12%$ và tối ưu quỹ trực tiếp $\ge 76%$.
  • Cải thiện tiền lương bù: Xây dựng cơ chế bù lương ngừng việc do mất điện, hỏng máy hoặc chậm chuyền nguyên phụ liệu bằng 100% mức lương tối thiểu vùng chia theo giờ.

Đổi mới và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những đóng góp ứng dụng thực tiễn mang tính hệ thống cho ngành quản trị nhân lực may mặc:

  1. Khắc phục triệt để cơ chế cào bằng: Bỏ hoàn toàn phương pháp phân chia lương sản phẩm theo tỷ lệ chủ quan của chuyền trưởng. Đơn giá công đoạn gắn liền với Hệ số phức tạp kỹ thuật ($HSPT$) được định mức qua bấm giờ tiêu chuẩn (Time-Study Standard).
  2. Mô hình hóa dữ liệu nhân sự bằng công cụ thống kê chuẩn: Khác biệt với các nghiên cứu tiền nhiệm của Hồ Thị Mơ (2019) hay Nguyễn Thanh Tùng (2019) vốn chỉ dừng lại ở thống kê mô tả chung chung, đồ án đã ứng dụng kiểm định $t$ với mẫu $n = 110$, bóc tách chính xác nguyên nhân gốc rễ của việc nghỉ việc xuất phát từ biến $CTL5$ (Lương bù) và $TT2$ (Phổ biến thông tin).
  3. Đảm bảo tính tương thích kép: Quy chế mới đồng thời đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe của Bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA-8000, chứng nhận An ninh chuỗi cung ứng CT-PAT và Bộ luật Lao động 2019.
  4. Tối ưu hóa hiệu quả chi phí: Nâng tỷ lệ chuyển dịch quỹ lương trực tiếp đến tay người công nhân may, giúp tăng thu nhập bình quân từ 4.85 triệu đồng/tháng lên mức dự kiến 6.25 triệu đồng/tháng mà không làm đội trần tổng chi phí vận hành của doanh nghiệp ($F_{\text{total}}$ vẫn được kiểm soát dưới 28% doanh thu thuần).

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản áp dụng thực tế (Real-World Use Cases)

  • Tình huống sự cố kỹ thuật chuyền may: Khi chuyền may số 08 gặp sự cố đứt chuyền do máy trải vải tự động bảo trì, công nhân được ghi nhận giờ ngừng việc trực tiếp trên hệ thống mã vạch và hưởng nguyên mức lương bù định mức:

$$TL_{\text{bù}} = \frac{\text{Lương cơ sở}}{26 \times 8} \times \text{Số giờ gián đoạn}$$

  • Tình huống tăng ca cao điểm xuất khẩu: Đơn hàng sang thị trường Hoa Kỳ (Amazon/Wal-Mart) trong quý III đòi hỏi làm thêm giờ, hệ thống áp dụng hệ số làm thêm 150% ngày thường, 200% ngày nghỉ hàng tuần và 300% ngày lễ tết trực tiếp vào đơn giá sản phẩm làm ra trong giờ tăng ca.

Kế hoạch và Lộ trình triển khai (Roadmap 2021 - 2025)

2021 (Q1-Q2)     2021 (Q3-Q4)     2022             2023 - 2025
  • Giai đoạn 1 (01/2021 - 06/2021): Hội đồng lương hoàn thiện dự thảo, tổ chức họp dân chủ lấy ý kiến 100% công đoàn viên và đăng ký quy chế với Sở Lao động - Thương binh & Xã hội Thừa Thiên Huế.
  • Giai đoạn 2 (07/2021 - 12/2021): Áp dụng thử nghiệm công thức đơn giá mới tại 5 chuyền may nòng cốt của Nhà máy 1; tinh chỉnh sai lệch $HSPT$.
  • Giai đoạn 3 (2022): Đồng bộ hóa toàn diện trên 19 chuyền may hiện hữu của Nhà máy 1 (890 lao động).
  • Giai đoạn 4 (2023 - 2025): Mở rộng áp dụng cho phân xưởng Nhà máy 2 (quy mô 24 chuyền may với 1.200 công nhân mới).

Hạn chế và hướng phát triển

  • Hạn chế dữ liệu: Số liệu khảo sát thực tế phân tích tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2017 - 2019 và 6 tháng đầu năm 2020. Tác động bất khả kháng của đại dịch COVID-19 đối với chuỗi cung ứng dệt may toàn cầu chưa được phản ánh trọn vẹn trong các biến định lượng dài hạn.
  • Hạn chế cỡ mẫu: Mẫu khảo sát đạt 110 phiếu hợp lệ phục vụ kiểm định thống kê ở mức sai số $e = 10%$. Khi mở rộng nhà máy 2, kích thước mẫu cần được nâng lên $n \ge 300$ để chạy mô hình hồi quy đa biến SEM/PLS.
  • Hướng phát triển tương lai:
    1. Xây dựng ứng dụng di động (Mobile App HRM) trên nền tảng Cloud để người lao động tra cứu chi tiết sản lượng cá nhân và số tiền lương tích lũy theo thời gian thực (Real-time payroll tracking).
    2. Ứng dụng thuật toán học máy (Machine Learning) để dự báo chính xác biến động năng suất và đề xuất đơn giá khoán tối ưu theo từng mẫu thiết kế thời trang phức tạp.

Đối tượng hưởng lợi

  • Sinh viên & Học viên ngành Quản trị Nhân lực: Nguồn tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về phương pháp kết hợp giữa lý thuyết tiền lương và xử lý dữ liệu thực nghiệm bằng phần mềm SPSS/Excel.
  • Chuyên viên C&B (Compensation & Benefits): Bộ khung biểu mẫu, công thức tính toán đơn giá sản phẩm và các tiêu chí trích lập 4 nhóm quỹ lương ứng dụng được ngay cho doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động.
  • Ban lãnh đạo & Doanh nghiệp Dệt may: Chiến lược thù lao công bằng giúp giảm thiểu rủi ro tranh chấp lao động tập thể, giữ chân nhân tài có tay nghề cao và nâng cao năng lực cạnh tranh khi đấu thầu đơn hàng FDI.
  • Các nhà nghiên cứu ứng dụng: Phương pháp chọn mẫu hệ thống kết hợp One-Sample T-Test chuẩn mực để đánh giá các chính sách quản trị nhân sự nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Yêu cầu pháp lý bắt buộc khi xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp dệt may là gì?

Căn cứ Điều 90, Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 và các Nghị định hướng dẫn, doanh nghiệp bắt buộc phải: Tham vấn ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở; Công khai dân chủ tại nơi làm việc trước khi thực hiện; Đảm bảo mức lương thấp nhất của công việc giản đơn không thấp hơn Mức lương tối thiểu vùng; Tuân thủ các nguyên tắc an toàn xã hội (SA-8000).

2. Làm thế nào để giải quyết mâu thuẫn khi công nhân không hiểu cách tính lương sản phẩm?

Doanh nghiệp cần chuyển đổi từ hình thức bảng lương giấy tổng hợp sang phiếu lương chi tiết công đoạn (mã hóa theo từng công đoạn may, số lượng kiểm duyệt bởi QC, đơn giá chi tiết, các khoản cộng/trừ minh bạch). Đồng thời, định kỳ hàng quý phòng HCNS phải phối hợp với chuyền trưởng tổ chức các buổi giải đáp chính sách thù lao.

3. Tỷ lệ phân chia 4 quỹ tiền lương có thể điều chỉnh linh hoạt theo kết quả kinh doanh không?

Hoàn toàn có thể. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải duy trì Quỹ trả trực tiếp cho người lao động ($F_{dg}$) luôn đạt tối thiểu $76%$ tổng quỹ lương để đảm bảo thu nhập thực tế. Quỹ dự phòng ($F_{dp}$) khống chế tối đa không vượt quá $12%$ để tránh tình trạng chiếm dụng hoặc dồn chi vào cuối năm tài chính.

4. Chi phí triển khai hệ thống quy chế trả lương mới gồm những khoản nào?

Chi phí bao gồm: Chi phí đào tạo, phổ biến tài liệu cho 890 công nhân; Chi phí nâng cấp phần mềm bảng lương và chấm công quét mã vạch; Chi phí trích lập quỹ dự phòng ban đầu để đảm bảo chi trả 100% lương bù trong giai đoạn chuyển đổi kỹ thuật.

5. Thời gian hoàn vốn và tỷ suất sinh lời (ROI) của dự án cải tiến này được ước tính ra sao?

Thời gian hòa vốn ước tính trong vòng 8 tháng. Khoản đầu tư hoàn thiện quy chế lương giúp tiết kiệm trực tiếp hàng trăm triệu đồng chi phí tuyển dụng và đào tạo lại do giảm tỷ lệ công nhân may lành nghề nghỉ việc từ 32% xuống dưới 12%, đồng thời năng suất chuyền may tăng bình quân 7.8% sau 1 năm áp dụng.

Kết luận

Đồ án "Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An" đã giải quyết thấu đáo và toàn diện bài toán thù lao cho 890 công nhân may trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa lý luận quản trị nhân lực hiện đại, các quy định pháp luật hiện hành và bằng chứng thực nghiệm định lượng qua kiểm định SPSS, nghiên cứu đã chứng minh rằng một cơ chế trả lương khoa học, công bằng và minh bạch chính là chìa khóa then chốt để thúc đẩy năng suất, giảm thiểu biến động nhân sự và đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất có thể trực tiếp tham khảo và áp dụng mô hình này để chuẩn hóa quy chế thù lao tại đơn vị mình.