Chương 1: Cơ sở lý luận về quy chế trả lƣơng trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quy chế trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Thời trang Bimart Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lƣơng của Công ty Cổ phần thời trang Bimart. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm có liên quan 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương Tiền lƣơng luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ, nó cũng là một trong những nhân tố gắn kết họ cống hiến cho tổ chức.
Về phía NLĐ, tiền lƣơng là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân, gia đình họ. Về phía doanh nghiệp, tiền lƣơng lại là một yếu tố thuộc chi phí sản xuất. Hiện nay, tiền lƣơng có nhiều khái niệm, quan điểm tiếp cận khác nhau. Trên thế giới: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tại công ƣớc số 95, công ƣớc về bảo vệ tiền lƣơng, 1949: “Tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động,hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp đồng lao động đƣợc viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.1] Công ƣớc 95 về bảo vệ tiền lƣơng, 1949.
Với định nghĩa này, ILO cho rằng tiền lƣơng là sự trả công lao động bằng tiền mặt theo thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc theo pháp luật quốc gia sau khi NLĐ hoàn thành công việc. Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 hiện hành, thì: “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”.
Quy định của Bộ luật Lao động nghiêng về phía thị trƣờng theo nguyên tắc thỏa thuận dựa trên năng lực của các bên khi tham gia thị trƣờng lao động, tiền lƣơng phải cao hơn mức lƣơng sàn do Nhà nƣớc quy định.[8] 8 Theo Nguyễn Tiệp (2014), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội thì: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động” [10, tr. Liên quan đến tiền lƣơng ở Việt Nam còn có một số khái niệm nhƣ: - Tiền lƣơng cơ bản: Là tiền lƣơng đƣợc chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lƣơng hay qua các thỏa thuận chính thức. Tiền lƣơng cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà NLĐ đảm nhận. Trong khu vực Nhà nƣớc Tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định nhƣ sau: Tiền lƣơng cơ bản = Tiền lƣơng cơ sở * Hệ số lƣơng - Tiền lƣơng tối thiểu (tiền lƣơng cơ sở hoặc tiền lƣơng tối thiểu vùng): Là tiền lƣơng trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thƣờng của xã hội.
Tiền lƣơng tối thiểu đƣợc pháp luật bảo vệ nhằm đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần thiết của NLĐ tƣơng ứng với giá tƣ liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. Tiền lƣơng tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lƣơng trả cho các loại lao động khác. Nó còn là công cụ để nhà nƣớc quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động, điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế - Phụ cấp lƣơng: Phụ cấp lƣơng là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chƣa đƣợc tính đến hoặc tính chƣa đầy đủ trong mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh của thang lƣơng, bảng lƣơng lƣơng. Khái niệm về quy chế trả lương Quy chế là văn bản nêu các điều, khoản quy định thành chế độ hoạt động chung của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp để các thành viên trong tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp thi hành, nhằm bảo đảm sự thống nhất hành động, tinh thần kỷ luật, hiệu quả công việc và mục tiêu cần đạt tới.
Các tổ chức, đơn vị đều có 9 những quy định về nguyên tắc chung hoặc các vấn đề cụ thể để làm căn cứ điều hành vận động các bộ phận và thƣờng đƣợc thể hiện dƣới dạng quy chế. Quy chế trả lƣơng còn đƣợc gọi bằng tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lƣơng - thu nhập, quy chế trả lƣơng của cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự xây dựng và đƣợc trình bày theo từng chƣơng, mục, các điều khoản và từng điểm tiết tuân theo quy định của pháp luật hiện hành và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình Tóm lại, tùy theo cách tiếp cận mà quy chế trả lƣơng đƣợc định nghĩa khác nhau và có các thuật ngữ sử dụng khác nhau: Thứ nhất, tiếp cận từ đối tƣợng của quy chế. Quy chế của các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau có chủ thể xây dựng, đối tƣợng triển khai thực hiện khác nhau, có thể là do tổ chức đó tự xây dựng cho các thành viên trong tổ chức thực hiện, hoặc do cơ quan chủ quan cấp trên xây dựng thống nhất thực hiện trong toàn hệ thống. Dù quy chế đƣợc đơn vị nào xây dựng, thì phải đƣợc cơ quan có thẩm quyền thẩm định, chuẩn y mới đƣợc thi hành để bảo đảm tính thống nhất của pháp luật nhà nƣớc và quyền dân chủ của các thành viên tham gia.
Theo cách tiếp cận này có thể gọi là quy chế trả lƣơng, quy chế tiền lƣơng, quy chế phân phối tiền lƣơng thu nhập, quy chế chi tiêu nội bộ,… Các doanh nghiệp thƣờng sử dụng thuật ngữ là quy chế trả lƣơng, quy chế tiền lƣơng gọi tắt là quy chế lƣơng, cũng có thể sử dụng thuật ngữ quy chế phân phối tiền lƣơng thu nhập; còn các đơn vị hành chính sự nghiệp thì thƣờng sử dụng thuật ngữ quy chế chi tiêu nội bộ. Thứ hai, tiếp cận về mặt hình thức, mức độ thể hiện quy chế có nhiều dạng khác nhau tùy theo chủ thể, đối tƣợng mà quy chế điều chỉnh: quy chế thể 10 hiện có thể thể hiện theo các chƣơng, các điều các khoản; quy chế có thể thể hiện theo các mục, từ mục lớn đến các tiểu mục nhỏ hơn. Nhƣ vậy, khi nói đến quy chế có thể hiểu: “Quy chế là tổng thể nói chung những điều quy định thành chế độ để mọi ngƣời thực hiện trong những hoạt động nhất định nào đó”. Theo đó, có thể rút ra đƣợc, “Quy chế tiền lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng” [11].
Nội dung của quy chế trả lƣơng trong doanh nghiệp Theo Đỗ Thị Tƣơi (2019), Giáo trình Quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp thì, nội dung của quy chế trả lƣơng gồm 5 phần: [11,tr.216] Phần 1: Những quy định chung Phần 2: Quỹ tiền lƣơng và sử dụng quỹ tiền lƣơng Phần 3: Phân phối lƣơng, thƣởng, phúc lợi Phần 4: Tổ chức thực hiện Phần 5: Điều khoản thi hành Về định hƣớng quản lý tiền lƣơng, hiện nay Nhà nƣớc cho phép các doanh nghiệp chủ động xây dựng quy chế trả lƣơng bảo đảm việc xác định nguồn quỹ, phân phối quỹ, chi trả tiền lƣơng cho NLĐ tuân thủ theo Bộ luật lao động và các văn bản hƣớng dẫn. Do vậy, quy chế trả lƣơng của các doanh nghiệp có thể khác nhau về nội dung nhƣng những nội dung quan trọng thƣờng đƣợc đề cập và phân tích nhiều nhất vẫn là những quy định chung (phần 1), Quỹ tiền lƣơng và sử dụng quỹ tiền lƣơng (phần 2) và Phân phối quỹ tiền lƣơng cho ngƣời lao động (phần 3). Do vậy, trong phạm vi luận văn này, dựa trên khung lý thuyết của giáo trình, tác giả luận văn đề cập tới những nội dung cơ bản nhất trong quy chế trả lƣơng của doanh nghiệp nhƣ sau: 1. Những qui định chung Với mỗi quy chế lƣơng thì phần quy định chung cũng đề cập tới những nội dung cơ bản nhất mang tính định hƣớng cho toàn bộ quy chế trả lƣơng.
11 Trong phần quy định chung của quy chế trả lƣơng thƣờng có các nội dung cơ bản sau: * Những căn cứ để xây dựng quy chế trả lương: Căn cứ xây dựng là các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nƣớc mà đơn vị phải thực hiện; các văn bản hƣớng dẫn nghiệp vụ của các đơn vị quản lý nhà nƣớc (nếu có), các nghị quyết, quyết định, điều lệ tổ chức… của công ty. Căn cứ để xây dựng quy chế lƣơng bao gồm: Căn cứ vào Bộ luật lao động hiện hành; Nghị định Quyết định, Thông tƣ, Công văn,… đề cập đến tiền lƣơng, phụ cấp lƣơng, tiền thƣởng, các chế độ phúc lợi,… Điều lệ Công ty; Thỏa ƣớc lao động tập thể của ngành, của doanh nghiệp. * Những nguyên tắc chung trong trả lƣơng - Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế lƣơng - Phân phối theo lao động, trả lƣơng gắn với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả của từng ngƣời, từng bộ phận lao động. Những ngƣời thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao… thì đƣợc trả lƣơng cao hơn và ngƣợc lại.
Khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động. - Hƣởng lƣơng theo đúng ngƣời, đúng việc, có sự thay đổi phù hợp với các chức danh công việc nhất định. Ngƣời lao động làm các công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm cần phải có lƣơng cao hơn công việc làm trong môi trƣờng làm việc bình thƣờng. - Quỹ lƣơng đƣợc phân phối trực tiếp cho NLĐ làm việc trong công ty, không đƣợc sử dụng vào mục đích khác.
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế lƣợng.