## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương trở thành một vấn đề cấp thiết đối với các doanh nghiệp. Tiền lương không chỉ là nguồn sống chính của người lao động mà còn là chi phí đầu vào quan trọng của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tại Công ty Cổ phần Thời trang Bimart, quy chế trả lương hiện hành được áp dụng từ năm 2018 nhưng còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa phản ánh đúng giá trị sức lao động và chưa có tiêu chí đánh giá kết quả công việc rõ ràng, đặc biệt là đối với bộ phận khối cửa hàng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Bimart trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy chế này đến năm 2025, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu có phạm vi tại Công ty Cổ phần Thời trang Bimart, dựa trên số liệu thu thập từ 215 phiếu khảo sát (chiếm khoảng 1/3 tổng số lao động), các báo cáo nội bộ và các văn bản pháp luật liên quan. Việc hoàn thiện quy chế trả lương không chỉ giúp công ty giữ chân nhân tài mà còn tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

- **Lý thuyết tiền lương và động lực lao động**: Tiền lương được xem là công cụ quan trọng để tạo động lực cho người lao động, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng công việc. Theo Bộ luật Lao động 2019, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp và các khoản bổ sung khác, không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
- **Mô hình trả lương 3P**: Bao gồm trả lương theo vị trí công việc (Pay for Position), trả lương theo năng lực cá nhân (Pay for Person) và trả lương theo hiệu quả công việc (Pay for Performance). Mô hình này giúp đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động phát huy năng lực.
- **Khái niệm quy chế trả lương**: Là văn bản quy định nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo công bằng và tạo động lực cho người lao động.
- **Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương**: Bao gồm điều kiện sản xuất kinh doanh, hiệu quả kinh doanh, quan điểm trả lương của lãnh đạo, đội ngũ cán bộ nhân sự, vai trò công đoàn, và các quy định pháp luật về lao động, tiền lương.

### Phương pháp nghiên cứu

- **Nguồn dữ liệu**: Sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát xã hội học với 215 phiếu (40 cán bộ quản lý, 160 nhân viên), phỏng vấn sâu cán bộ quản lý và người lao động; dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ, văn bản pháp luật, và các tài liệu liên quan.
- **Phương pháp phân tích**: Phân tích thống kê mô tả, xử lý dữ liệu bằng Excel để đánh giá thực trạng quy chế trả lương, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp.
- **Timeline nghiên cứu**: Thu thập và phân tích dữ liệu từ tháng 01/2018 đến tháng 12/2020; đề xuất giải pháp và kế hoạch thực hiện đến năm 2025.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Cơ cấu quỹ tiền lương**: Tổng quỹ tiền lương của công ty trong giai đoạn 2018-2020 tăng liên tục, với tỷ trọng phân bổ ổn định gồm 88% trả trực tiếp cho người lao động, 10% quỹ lương hiệu quả và 2% quỹ thưởng doanh số. Tuy nhiên, 63,5% người lao động cho rằng tỷ lệ phân bổ chưa hợp lý, mong muốn tăng quỹ thưởng và giảm quỹ trả trực tiếp.
- **Chính sách lương và thưởng**: Mức lương cơ bản được cố định theo vị trí chức danh, đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và có sự khác biệt phù hợp giữa các vị trí. Tuy nhiên, việc đánh giá lương hiệu quả còn mang tính chủ quan, phụ thuộc vào đánh giá của cửa hàng trưởng, thiếu tiêu chí khách quan và minh bạch.
- **Phân phối lương theo hiệu quả công việc**: Áp dụng phương pháp trả lương 3P nhưng chưa hoàn chỉnh, đặc biệt ở khối gián tiếp, việc đánh giá kết quả công việc còn thiếu hệ thống tiêu chí rõ ràng, dẫn đến sự không đồng đều trong trả lương.
- **Ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài và nội bộ**: Hiệu quả sản xuất kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến quỹ tiền lương; quan điểm trả lương của lãnh đạo và vai trò của công đoàn có tác động lớn đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương.

### Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy quy chế trả lương tại Bimart đã có những bước tiến trong việc xây dựng hệ thống lương cơ bản và quỹ thưởng, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế về tính minh bạch và công bằng trong đánh giá hiệu quả công việc. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty Phương Anh, May Chiến Thắng và May 10, Bimart cần hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc và hệ thống đánh giá thực hiện công việc để trả lương đúng người, đúng việc. Việc phân bổ quỹ tiền lương cần điều chỉnh để tăng tỷ trọng quỹ thưởng nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu quỹ tiền lương theo năm và bảng so sánh mức lương cơ bản giữa các vị trí chức danh để minh họa rõ ràng hơn.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Hoàn thiện quy định chung trong quy chế trả lương**: Bổ sung các căn cứ pháp lý cụ thể như Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 90/2019/NĐ-CP, Luật Bảo hiểm xã hội 2014 để đảm bảo tính pháp lý và minh bạch. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng pháp chế, thời gian: quý 1 năm 2024.
- **Tối ưu hóa cơ cấu quỹ tiền lương**: Giảm tỷ trọng quỹ trả trực tiếp xuống còn 75%, tăng quỹ lương hiệu quả lên 15% và mở rộng quỹ thưởng cho cả khối gián tiếp. Chủ thể thực hiện: Hội đồng lương và phòng tài chính kế toán, thời gian: quý 2 năm 2024.
- **Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc và tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc**: Thiết lập các tiêu chí đánh giá khách quan, minh bạch, áp dụng phương pháp đánh giá 3P để trả lương công bằng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban, thời gian: quý 3 năm 2024.
- **Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương và công đoàn**: Tổ chức đào tạo chuyên sâu về quản trị tiền lương và kỹ năng đánh giá hiệu quả công việc cho cán bộ nhân sự và cán bộ công đoàn. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng nhân sự, thời gian: quý 4 năm 2024.
- **Tăng cường quản lý lao động và giáo dục ý thức trách nhiệm người lao động**: Xây dựng chương trình đào tạo, truyền thông về quy chế trả lương và quyền lợi người lao động nhằm nâng cao sự hiểu biết và tuân thủ. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và công đoàn, thời gian: năm 2025.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý nhân sự**: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương, áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị tiền lương.
- **Chuyên viên nhân sự và cán bộ tiền lương**: Học hỏi phương pháp xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương, kỹ năng đánh giá hiệu quả công việc và phân phối lương công bằng.
- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực**: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực quản trị tiền lương.
- **Công đoàn và tổ chức đại diện người lao động**: Hiểu rõ vai trò trong việc tham gia xây dựng và giám sát quy chế trả lương, bảo vệ quyền lợi người lao động.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Quy chế trả lương là gì và tại sao quan trọng?**  
Quy chế trả lương là văn bản quy định nguyên tắc, phương pháp hình thành và phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Nó quan trọng vì đảm bảo công bằng, minh bạch và tạo động lực cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2. **Phương pháp trả lương 3P gồm những gì?**  
Phương pháp 3P bao gồm: trả lương theo vị trí công việc (Pay for Position), trả lương theo năng lực cá nhân (Pay for Person), và trả lương theo hiệu quả công việc (Pay for Performance). Đây là mô hình giúp doanh nghiệp trả lương công bằng và khuyến khích người lao động phát huy năng lực.

3. **Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc một cách khách quan?**  
Đánh giá hiệu quả công việc cần dựa trên tiêu chí rõ ràng, minh bạch, có thể đo lường được và được xây dựng dựa trên tiêu chuẩn chức danh công việc. Việc này nên được thực hiện bởi nhiều cấp quản lý và có sự tham gia của người lao động để tránh chủ quan.

4. **Tỷ lệ phân bổ quỹ tiền lương như thế nào là hợp lý?**  
Tỷ lệ hợp lý thường là khoảng 75% cho quỹ trả trực tiếp, 15% cho quỹ lương hiệu quả và 10% cho quỹ thưởng. Tỷ lệ này giúp cân bằng giữa đảm bảo thu nhập cơ bản và khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả công việc.

5. **Vai trò của công đoàn trong xây dựng quy chế trả lương là gì?**  
Công đoàn đại diện cho người lao động, tham gia góp ý, giám sát việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động, đồng thời tạo sự đồng thuận trong doanh nghiệp.

## Kết luận

- Luận văn đã phân tích chi tiết thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Thời trang Bimart giai đoạn 2018-2020, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong cơ cấu quỹ tiền lương, chính sách lương thưởng và phương pháp đánh giá hiệu quả công việc.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy chế trả lương, bao gồm bổ sung căn cứ pháp lý, tối ưu hóa cơ cấu quỹ tiền lương, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá công việc, nâng cao năng lực cán bộ nhân sự và công đoàn.  
- Nghiên cứu có phạm vi và phương pháp khoa học, sử dụng dữ liệu khảo sát đại diện với 200 phiếu hợp lệ, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.  
- Các giải pháp đề xuất hướng tới mục tiêu nâng cao động lực lao động, tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh của công ty đến năm 2025.  
- Khuyến khích các doanh nghiệp trong ngành thời trang và lĩnh vực quản trị nhân lực tham khảo để áp dụng, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực và doanh nghiệp.  

**Hành động tiếp theo:** Triển khai các giải pháp đề xuất theo lộ trình, tổ chức đào tạo và giám sát thực hiện, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.  
**Kêu gọi:** Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự hãy áp dụng những kiến thức và giải pháp trong luận văn để nâng cao hiệu quả quản trị tiền lương tại doanh nghiệp mình.