Khóa luận công tác tiền lương cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Trần Hà

Công tác tiền lương cho người lao động trực tiếp tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Trần Hà, đảm bảo quyền lợi và phát triển bền vững.

• Tác giả: Nghiêm Thanh Mai
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan
• Trường học: Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Công Tác Tiền Lương Tại Công Ty TNHH Sản Xuất Và Thương Mại Trần Hà
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Khái niệm về tiền lương
• 1.3. Vai trò của tiền lương
• 1.4. Chức năng tiền lương
• 1.5. Khái niệm quy chế trả lương
• 1.6. Nội dung cơ bản về quy chế trả lương tại doanh nghiệp
• 1.7. Những quy định chung
• 1.8. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
• 1.9. Phương pháp tính lương tháng, thu nhập của người lao động
• 1.10. Tổ chức thực hiện và điều khoản thi hành
• 1.11. Yêu cầu quy chế trả lương
• 1.12. Tuân thủ các quy định pháp luật
• 1.13. Tính cạnh tranh của tiền lương và thu nhập
• 1.14. Quy chế trả lương phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong phân phối tiền lương, thu nhập cho người lao động
• 1.15. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương
• 1.15.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.15.2. Các nhân tố bên trong của doanh nghiệp
• 1.16. Kinh nghiệm một số doanh nghiệp
• 1.16.1. Công ty TNHH Vietnam Knitwear
• 1.16.2. Công ty xuất nhập khẩu Bắc Giang
• 2. CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI TRẦN HÀ
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Trần Hà
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp
• 2.3. Lĩnh vực kinh doanh của công ty
• 2.4. Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp
• 2.5. Hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.6. Hoạt động marketing
• 2.7. Đối tác, khách hàng
• 2.8. Tình hình chung của công ty
• 2.9. Cơ cấu lao động
• 2.10. Thực trạng về cách tính lương và quy chế lương của Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Trần Hà
• 2.11. Các khoản phúc lợi khác
• 2.12. Đánh giá chung
• 2.13. Những mặt đạt được
• 2.14. Những mặt hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI TRẦN HÀ
• 3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Trần Hà
• 3.2. Định hướng chính sách tiền lương trong giai đoạn 2023 - 2026
• 3.3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Trần Hà
• 3.3.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
• 3.3.2. Hoàn thiện phân phối quỹ tiền lương trong Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Trần Hà
• 3.3.3. Xây dựng cách tính lương cho công ty
• 3.3.4. Xây dựng theo hiệu quả sản xuất kinh doanh (chất lượng công việc)
• 3.3.5. Xây dựng chính sách thưởng theo doanh thu
• 3.3.6. Bổ sung các chế độ thưởng, phúc lợi cho người lao động vào quy chế trả lương
• 3.4. Hoàn thiện công tác tổ chức và triển khai thực hiện quy chế trả lương
• 3.5. Hoàn thiện các yếu tố khác có ảnh hưởng tới xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
• 3.5.1. Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• LỜI CẢM ƠN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Công Tác Tiền Lương Tại Công Ty TNHH Trần Hà

Công tác tiền lương tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Trần Hà đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực. Tiền lương không chỉ là khoản thu nhập chính của người lao động mà còn là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn. Việc xây dựng quy chế trả lương hợp lý sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao năng suất lao động.

1.1. Khái Niệm Tiền Lương Và Vai Trò Của Nó

Tiền lương là khoản thu nhập mà người lao động nhận được dựa trên số lượng và chất lượng lao động. Nó không chỉ là chi phí sản xuất mà còn là động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình cho công việc.

1.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Tiền Lương

Công tác tiền lương bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như quy định pháp luật, tình hình kinh tế, và chính sách của công ty. Việc nắm rõ các yếu tố này giúp công ty xây dựng quy chế trả lương hợp lý và công bằng.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Công Tác Tiền Lương

Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Trần Hà đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tiền lương. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động mà còn tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

2.1. Những Hạn Chế Trong Quy Chế Trả Lương Hiện Tại

Quy chế trả lương hiện tại còn nhiều hạn chế, như chưa đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Điều này dẫn đến sự không hài lòng của người lao động và ảnh hưởng đến năng suất làm việc.

2.2. Tác Động Của Thị Trường Đến Tiền Lương

Thị trường lao động biến động liên tục, ảnh hưởng đến mức lương mà công ty có thể chi trả. Việc không theo kịp xu hướng thị trường có thể khiến công ty mất đi nhân tài.

III. Phương Pháp Cải Thiện Công Tác Tiền Lương Tại Công Ty

Để cải thiện công tác tiền lương, Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Trần Hà cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động mà còn tăng cường hiệu quả sản xuất.

3.1. Xây Dựng Quy Chế Trả Lương Công Bằng

Cần xây dựng quy chế trả lương công bằng, minh bạch và phù hợp với quy định pháp luật. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả công việc.

3.2. Đưa Ra Các Chế Độ Thưởng Hấp Dẫn

Các chế độ thưởng theo doanh thu và hiệu quả công việc sẽ khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ hơn. Điều này không chỉ giúp tăng năng suất mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Việc áp dụng các giải pháp cải thiện công tác tiền lương đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Trần Hà. Những thay đổi này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động mà còn cải thiện hiệu quả sản xuất.

4.1. Kết Quả Đạt Được Sau Khi Cải Thiện

Sau khi áp dụng các giải pháp, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng trong năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên. Điều này cho thấy tầm quan trọng của công tác tiền lương trong doanh nghiệp.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm Rút Ra

Các bài học kinh nghiệm từ việc cải thiện công tác tiền lương sẽ giúp công ty phát triển bền vững hơn trong tương lai. Việc lắng nghe ý kiến của người lao động là rất quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc tốt.

V. Kết Luận Về Tương Lai Công Tác Tiền Lương

Công tác tiền lương tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Trần Hà cần được tiếp tục cải thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý sẽ là nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty.

5.1. Định Hướng Phát Triển Công Tác Tiền Lương

Công ty cần có định hướng rõ ràng trong việc phát triển công tác tiền lương, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Điều này sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp

Tiền lương không chỉ là khoản thu nhập mà còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả. Việc quản lý tốt công tác tiền lương sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và phát triển bền vững cho công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Công tác tiền lương cho người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Trần Hà" được thực hiện bởi sinh viên Nghiêm Thanh Mai (lớp QT2201N, mã sinh viên 1812402010), dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng vào năm 2023. Nghiên cứu thuộc ngành Quản trị doanh nghiệp, giải quyết bài toán quản trị nhân sự thực tế tại một doanh nghiệp gia công da giày quy mô vừa và nhỏ.

Lý do chọn đề tài xuất phát từ nhận thức về vai trò của tiền lương trong quản lý vận hành doanh nghiệp. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động và phục vụ các nhu cầu vật chất, tinh thần của bản thân cùng gia đình. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một khoản chi phí sản xuất trọng yếu cấu thành nên giá thành sản phẩm. Việc thiết lập một cơ chế chi trả tiền lương hợp lý đóng vai trò đòn bẩy kinh tế, kích thích người lao động nâng cao năng suất, gắn kết với tổ chức và hỗ trợ doanh nghiệp tiết kiệm chi phí nhân công. Đồng thời, đề tài gắn trực tiếp với chuẩn đầu ra của học phần Quản trị nhân lực thuộc chương trình đào tạo của nhà trường, bao gồm: phân tích kiến thức quản trị nhân sự để giải quyết vấn đề phát sinh và vận dụng kiến thức quản trị nhân sự để phân tích thực tế tại một doanh nghiệp cụ thể.

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là khảo sát, đánh giá thực trạng quy chế trả lương tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà; từ đó chỉ ra những ưu điểm, mặt hạn chế cùng nguyên nhân tồn tại, làm cơ sở đề xuất các biện pháp hoàn thiện quy chế trả lương áp dụng cho người lao động trực tiếp tại đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định gồm 3 nội dung:

1. Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng quy chế trả lương đang áp dụng tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà, làm rõ những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân.
3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương áp dụng trong Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà, địa chỉ tại số 170 thôn Vĩnh Khê, xã An Đồng, huyện An Dương, thành phố Hải Phòng.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát và phân tích thực trạng công tác tiền lương dựa trên hồ sơ, số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022.
• Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích cơ chế tính lương, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi và phương thức trả lương cho nhóm đối tượng người lao động trực tiếp sản xuất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài xây dựng dựa trên các quan điểm học thuật và quy phạm pháp luật hiện hành về lao động, tiền lương:

• Định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập biểu hiện bằng tiền, được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động đã giao kết cho công việc đã hoặc sẽ thực hiện.
• Quan điểm kinh tế chính trị của C. Mác: Tiền lương là giá cả của sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài dưới dạng giá cả của lao động.
• Quan điểm giáo trình: Theo Giáo trình Tiền lương - Tiền công của Trường Đại học Lao động - Xã hội, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên qua hợp đồng lao động, phù hợp quan hệ cung cầu và pháp luật lao động; quy chế trả lương là văn bản quy định nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương nhằm bảo đảm tính công bằng, tạo động lực.
• Cơ sở pháp lý: Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14) quy định tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, không thấp hơn mức lương tối thiểu. Các văn bản pháp luật liên quan khác gồm: Luật Việc làm 2013 (Luật số 38/2013/QH13), Luật Doanh nghiệp 2020 (Luật số 59/2020/QH14), Nghị định số 38/2022/NĐ-CP, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH, Quyết định số 23/2021/QĐ-TTg và Nghị quyết số 68/NQ-CP.

Hệ thống lý thuyết cũng phân định 5 chức năng cơ bản của tiền lương: chức năng thước đo giá trị, chức năng tái sản xuất sức lao động, chức năng kích thích lao động, chức năng tích lũy và chức năng giám sát lao động sản xuất.

Về mô hình phân phối, tác giả vận dụng công thức hình thành tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp: $$F = F_{đg} + F_{nđg} + F_{bs} + F_{dp}$$ Trong đó:

• $F$: Tổng quỹ lương dùng để trả lương của doanh nghiệp.
• $F_{đg}$: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao (xác định theo doanh thu, lợi nhuận hoặc đơn vị sản phẩm).
• $F_{nđg}$: Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá được giao.
• $F_{bs}$: Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước (phụ cấp, lương ngày nghỉ lễ, phép năm).
• $F_{dp}$: Quỹ lương dự phòng trích lập từ năm trước chuyển sang.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả triển khai gồm:

• Phương pháp thống kê – phân tích: Tổng hợp và xử lý dữ liệu định lượng thu thập từ các phòng ban chức năng (kế toán, nhân sự, phân xưởng) của Công ty Trần Hà về lao động, tiền lương giai đoạn 2020–2022.
• Phương pháp so sánh tổng hợp: Đối chiếu tài liệu thực tế của doanh nghiệp với quy định pháp luật và tài liệu học thuật; đồng thời thu thập ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của người lao động đối với việc cải tiến quy chế trả lương.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn trực tiếp các đối tượng quản lý và chuyên trách gồm Ban Giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức Hành chính và nhân viên phụ trách nghiệp vụ tiền lương để làm rõ nguyên nhân của các vướng mắc trong cơ chế hiện hành.

Nguồn dữ liệu nghiên cứu là các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, tài liệu nội bộ, báo cáo kế toán, sổ theo dõi lương và dữ liệu khảo sát lao động thực tế tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, quy chế trả lương và các quy định pháp luật liên quan:

• Nguyên tắc trả lương: Đảm bảo phân phối theo lao động gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả; chống phân phối bình quân, cào bằng; trả lương đúng công việc và chức vụ; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được hưởng lương cao hơn; quỹ lương phải phân phối trực tiếp cho người lao động; tiền lương ghi chép công khai vào sổ lương; quy chế trả lương phải có sự phối hợp xây dựng với tổ chức công đoàn cơ sở và đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• Phương pháp tính lương:
  • Lương theo thời gian: Lương tháng tính dựa trên mức lương tối thiểu, hệ số phụ cấp, hệ số cấp bậc và số ngày công thực tế theo công thức: $$\text{Lương tháng} = \frac{\text{LTT} + \text{HPC} + \text{HCB}}{26} \times \text{CTT} + \text{TC}$$
  • Lương theo sản phẩm: Bao gồm lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản phẩm gián tiếp và lương theo sản phẩm có thưởng.
  • Chế độ làm thêm giờ và làm việc ban đêm: Làm thêm ngày thường tính ít nhất 150%, ngày nghỉ hằng tuần ít nhất 200%, ngày lễ tết ít nhất 300%. Làm việc ban đêm trả thêm ít nhất 30% và làm thêm giờ ban đêm cộng thêm ít nhất 20% đơn giá ngày.
• Cơ chế trích nộp bảo hiểm và kinh phí công đoàn: Tác giả lập bảng chi tiết tỷ lệ trích nộp theo quy định pháp luật hiện hành:

Các khoản trích nộp theo lương	Trích vào chi phí doanh nghiệp	Trích vào lương người lao động	Tổng tỷ lệ trích
Bảo hiểm xã hội (BHXH)	17,0%	8,0%	25,5%
Bảo hiểm y tế (BHYT)	3,0%	1,5%	4,5%
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)	0,0%*	1,0%	1,0%
Kinh phí công đoàn (KPCĐ)	2,0%	0,0%	2,0%
Tổng cộng	22,0%	10,5%	32,5%

(Ghi chú trong văn bản: Tỷ lệ BHTN của doanh nghiệp được điều chỉnh giảm từ 1% xuống 0% trong giai đoạn từ 01/10/2021 đến 30/06/2022 do hỗ trợ ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19).

• Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương: Phân loại thành nhóm nhân tố bên ngoài (chính sách pháp luật, trình độ khoa học kỹ thuật, cung cầu thị trường lao động) và nhóm nhân tố bên trong (quan điểm trả lương của ban lãnh đạo, đặc điểm sản xuất kinh doanh, hiệu quả tài chính, vai trò công đoàn, trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tiền lương).
• Bài học kinh nghiệm: Tác giả phân tích tình huống tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang. Doanh nghiệp này áp dụng trả lương thời gian kết hợp các hình thức khen thưởng thi đua cá nhân (Chiến sỹ thi đua cơ sở, Lao động giỏi, Chiến sỹ thi đua cấp công ty), khen thưởng tập thể và chế độ thưởng đột xuất từ 1 đến 3 tháng lương cơ bản cùng cơ chế đặc cách nâng bậc lương trước hạn cho cá nhân có đóng góp xuất sắc.

Chương 2: Nghiên cứu tình huống tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà

Chương 2 mô tả chi tiết đối tượng nghiên cứu và khảo sát thực trạng công tác tiền lương tại đơn vị:

• Thông tin doanh nghiệp: Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà (tên giao dịch: Tran Ha Matraco) là công ty TNHH một thành viên, thành lập ngày 28/01/2011 theo giấy phép của Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hải Phòng, mã số thuế 0201144410, vốn điều lệ 500.000.000 đồng. Người đại diện theo pháp luật là bà Trần Thu Hà (Chủ tịch Hội đồng thành viên kiêm Giám đốc). Trụ sở đặt tại 170 thôn Vĩnh Khê, xã An Đồng, huyện An Dương, Hải Phòng.
• Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục), bán buôn giày dép, sản xuất giày dép và cho thuê máy móc, thiết bị hữu hình.
• Cơ cấu tổ chức: Đứng đầu là Chủ tịch HĐTV kiêm Giám đốc; bên dưới gồm Bộ phận Kế toán, Bộ phận Nhân sự, Bộ phận Kinh doanh và Phân xưởng sản xuất (gồm nhóm công nhân có tay nghề, công nhân không có tay nghề, bảo vệ và tạp vụ).
• Cơ sở vật chất kỹ thuật: Bảng thống kê thiết bị máy móc phục vụ gia công giày dép tại phân xưởng gồm:

Tên thiết bị	Số lượng	Công dụng chính
Máy may điện tử 1 kim	12	May tự động theo lệnh cài đặt sẵn
Máy mài	4	Mài mỏng phần viền da, vải (3-5mm) của chi tiết
Máy may điện tử 2 kim	3	May chi tiết theo lệnh cài đặt sẵn
Máy xén	3	Xén phần vải thừa
Máy zích zắc	3	May có cài đặt chế độ đường may zích zắc
Máy đè	3	Đè cố định các đường may trên mũ giày
Máy hơ chỉ	3	Đốt sạch chỉ thừa sau khi may xong mũ giày
Máy sang keo	2	Chiết keo chuyên dụng từ thùng lớn sang thùng nhỏ
Máy chải	2	Đánh bóng bề mặt da
Máy phát điện	2	Cung cấp điện năng dự phòng
Máy chặt	1	Chặt da, vải theo khuôn tạo chi tiết mũ giày
Máy dập oze	1	Dập khuy, cúc xỏ dây giày
Máy đánh chỉ	1	Đánh chỉ từ ống lớn sang ống nhỏ cho máy may
Máy nén khí Hitachi	1	Ép và định hình mũi giày
Bình chứa khí	1	Bộ phận tích trữ khí nén của máy nén khí
Máy trụ 1 kim, trụ 2 kim	-	May, lắp ráp các chi tiết tạo thành mũ giày

• Quy trình sản xuất gia công giày dép gồm 7 bước:
  1. Tiếp nhận đơn hàng và nguyên vật liệu (da, vải do đối tác cung cấp); dùng máy chặt để chặt chi tiết theo khuôn.
  2. Dùng máy mài để mài mỏng đường viền ngoài chi tiết (khoảng 3-5mm) giúp mối dán không bị cộm.
  3. Bôi keo chuyên dụng (phần lớn làm thủ công) để ghép các chi tiết thành phom mũ giày.
  4. Chuyển sang máy khâu (máy trụ, zích zắc, máy may điện tử) để may cố định các chi tiết hoàn chỉnh.
  5. Hơ sạch chỉ thừa và tiến hành kiểm tra chất lượng (QC) đợt 1.
  6. Ráp đế giày, viền đế và đệm lót chân để tạo chiếc giày hoàn chỉnh.
  7. Bộ phận QC kiểm tra chất lượng lần cuối trước khi đóng gói và xuất giao đối tác.
• Đặc thù kinh doanh: Công ty là đơn vị chuyên gia công, không phải chịu chi phí nguyên vật liệu chính và không phân phối sản phẩm ra thị trường bán lẻ mà nhận đơn hàng trực tiếp từ các đối tác lớn như: Công ty TNHH Đỉnh Vàng, Công ty TNHH Mai Hương, Công ty Cổ phần Da giày và Phát triển Hải Phòng, Công ty TNHH Giant-V. Giá thành đơn đặt hàng được xác định bằng: Chi phí lao động + Chi phí nguyên vật liệu phụ (keo, phụ tùng) + Chi phí sản xuất chung.
• Thực trạng lao động và quy chế lương: Do ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19 trong năm 2020 và đầu năm 2021, việc tìm kiếm đơn hàng và xuất khẩu gặp khó khăn, công ty phải áp dụng làm việc luân phiên theo nhóm khiến quy mô lao động sụt giảm. Từ cuối năm 2021 đến 2022, hoạt động sản xuất phục hồi dần. Thực trạng công tác trả lương cho thấy hình thức trả lương theo thời gian vẫn là chủ đạo, chưa phản ánh sát mức độ phức tạp và năng suất thực tế của công nhân may gia công; việc trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản phúc lợi duy trì ở mức cơ bản nhưng còn thiếu các chính sách khen thưởng đột xuất và chế độ đãi ngộ kích thích hiệu quả làm việc.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà

Dựa trên kết quả khảo sát thực trạng, chương 3 đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện:

• Phương hướng, mục tiêu và định hướng chính sách tiền lương giai đoạn 2023 - 2026: Nâng cao năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực gia công giày dép, ổn định lực lượng công nhân lành nghề, từng bước gắn thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh và tuân thủ các quy định mới của pháp luật lao động.
• Căn cứ xây dựng quy chế trả lương mới: Rà soát dựa trên Luật Doanh nghiệp 2020, Bộ luật Lao động 2019, các nghị định điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng, thỏa ước lao động tập thể và năng lực tài chính nội bộ.
• Hoàn thiện phân phối quỹ tiền lương: Tái cơ cấu tỷ trọng các nguồn trong tổng quỹ lương ($F$), kiểm soát chặt chẽ đơn giá tiền lương trên doanh thu đơn hàng gia công, lập quỹ dự phòng để đảm bảo chi trả lương ổn định.
• Đổi mới phương pháp tính lương: Chuyển đổi hoặc kết hợp hình thức trả lương theo thời gian với trả lương theo sản phẩm trực tiếp và sản phẩm có thưởng cho các công đoạn gia công cơ khí, may ráp; đưa tiêu chí chất lượng (tỷ lệ sản phẩm hỏng, kết quả kiểm tra của QC) vào công thức tính thu nhập thực lĩnh.
• Xây dựng chính sách thưởng và phúc lợi: Thiết lập cơ chế trích thưởng theo doanh thu đơn hàng đạt và vượt mức; bổ sung quy định thưởng thâm niên (cho người lao động làm việc từ 3 năm trở lên), thưởng các dịp lễ (30/4, 1/5, Quốc khánh, Tết Dương lịch) và thưởng cuối năm theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
• Tổ chức thực hiện và đào tạo: Nâng cao trách nhiệm của Hội đồng lương, phát huy vai trò giám sát của tổ chức công đoàn, công khai minh bạch thang bảng lương tới từng tổ sản xuất; đồng thời chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng tay nghề kỹ thuật may cho công nhân trực tiếp nhằm đáp ứng tiêu chuẩn khắt khe từ đối tác xuất khẩu.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu, khóa luận đã hệ thống hóa các chỉ tiêu vận hành và tình hình chi trả lương của một xưởng gia công giày dép tư nhân tại Hải Phòng trong giai đoạn biến động 2020–2022:

• Cung cấp dữ liệu chi tiết về cơ cấu trang thiết bị kỹ thuật (12 máy may điện tử 1 kim, 4 máy mài, 3 máy may điện tử 2 kim, hệ thống máy nén khí Hitachi...) và quy trình công nghệ gia công gồm 7 bước cụ thể.
• Làm rõ cấu trúc chi phí giá thành đơn đặt hàng gia công không bao gồm nguyên liệu chính (do khách hàng như Đỉnh Vàng, Mai Hương, Giant-V cấp), trong đó chi phí nhân công trực tiếp chiếm tỷ trọng quyết định.
• Chỉ rõ thực trạng áp dụng phương pháp trả lương thời gian đơn thuần cho công nhân may trực tiếp dẫn tới hiện tượng bình quân hóa thu nhập, chưa tạo động lực thi đua nâng cao sản lượng và hạn chế phế phẩm.

Về mặt giải pháp, tác giả đưa ra hệ thống kiến nghị có tính ứng dụng cho doanh nghiệp gồm: thiết kế lại phương thức tính lương gắn kết quả nghiệm thu QC vào đơn giá sản phẩm; xây dựng cơ chế thưởng doanh thu và bổ sung quy chế thưởng thâm niên từ 3 năm; thiết lập quỹ dự phòng tiền lương ($F_{dp}$) từ lợi nhuận năm trước để bình ổn thu nhập cho người lao động khi đối mặt với rủi ro đứt gãy đơn hàng.

Đóng góp mới mà tác giả tự khẳng định:

• Về lý luận: Hệ thống hóa và làm sáng tỏ bản chất của quy chế trả lương trong doanh nghiệp sản xuất gia công theo cơ chế thị trường; gắn các chế định pháp luật mới (Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 38/2022/NĐ-CP) vào thực tiễn phân phối thu nhập.
• Về thực tiễn: Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu toàn diện và có hệ thống về thực trạng công tác tiền lương tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà. Đề tài khảo sát chuỗi số liệu 3 năm (2020–2022), phân tích những tác động của đại dịch Covid-19 đến việc làm và thu nhập của công nhân may; từ đó đề xuất quy chế trả lương mới vừa tuân thủ pháp luật, vừa phù hợp với năng lực tài chính và đặc thù gia công của doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế nhất định xuất phát từ điều kiện thực hiện:

• Tác giả tự nhìn nhận trong lời cam đoan và lời cảm ơn: Do kinh nghiệm thực tế của sinh viên và thời gian thực tập có hạn nên các giải pháp đưa ra khó tránh khỏi những thiếu sót trong khâu lượng hóa chi tiết mức ngân sách khả thi cho từng phương án trả thưởng.
• Dữ liệu nghiên cứu phản ánh tình hình một doanh nghiệp gia công quy mô nhỏ (vốn điều lệ 500 triệu đồng) trong giai đoạn chịu ảnh hưởng lớn từ đại dịch Covid-19 (2020–2022), nên tính khái quát hóa cho toàn ngành da giày còn bị thu hẹp.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Khảo sát mở rộng việc xây dựng hệ thống định mức lao động kỹ thuật chi tiết cho từng loại máy móc chuyên dụng (máy may điện tử, máy mài viền, máy chặt).
• Theo dõi, đo lường và đánh giá thực nghiệm hiệu quả kinh tế - xã hội của quy chế trả lương mới sau khi doanh nghiệp hoàn tất quá trình ban hành và triển khai áp dụng thực tế giai đoạn 2023 - 2026.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với sinh viên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực, Kế toán: Khóa luận là tài liệu tham khảo cụ thể về cách triển khai một đề tài nghiên cứu tình huống (case study) về chế độ đãi ngộ; cung cấp cấu trúc mẫu chuẩn mực từ hệ thống hóa lý luận, trích dẫn văn bản quy phạm pháp luật (Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nghị định 38/2022/NĐ-CP) đến thiết kế phương pháp khảo sát, phỏng vấn thực tế.
• Đối với các nhà quản lý, chủ doanh nghiệp sản xuất, gia công quy mô vừa và nhỏ (đặc biệt là lĩnh vực may mặc, da giày): Khóa luận cung cấp mô hình thực tiễn về quản lý trang thiết bị, quy trình kiểm soát 7 bước sản xuất gắn với bài toán chi phí nhân công; gợi ý cách thức xây dựng công thức hình thành quỹ lương ($F = F_{đg} + F_{nđg} + F_{bs} + F_{dp}$) và chuyển đổi phương thức tính lương từ thời gian sang sản phẩm kết hợp đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu sở hữu và quy mô vốn ban đầu của Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà được quy định như thế nào?
Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà hoạt động dưới loại hình công ty TNHH một thành viên, do bà Trần Thu Hà làm chủ sở hữu kiêm người đại diện theo pháp luật (Chủ tịch HĐTV kiêm Giám đốc). Vốn điều lệ đăng ký của doanh nghiệp là 500.000.000 đồng (Năm trăm triệu đồng), thành lập ngày 28/01/2011 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hải Phòng cấp.

2. Công ty Trần Hà áp dụng công thức tính giá thành đơn đặt hàng gia công như thế nào?
Do đặc thù làm hàng gia công, công ty được các đối tác cung cấp toàn bộ nguyên vật liệu chính (da, vải) và khuôn mẫu dập. Doanh nghiệp chỉ chi trả các chi phí phát sinh nội bộ nên công thức tính giá thành đơn đặt hàng được xác định là: $$\text{Giá thành đơn đặt hàng} = \text{Chi phí lao động} + \text{Chi phí nguyên vật liệu phụ} + \text{Chi phí sản xuất chung}$$

3. Khóa luận tổng kết tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng cho doanh nghiệp và người lao động ra sao?
Căn cứ các quy định pháp luật lao động và bảo hiểm, tỷ lệ trích nộp được tác giả tổng hợp gồm: Bảo hiểm xã hội 25,5% (doanh nghiệp đóng 17%, người lao động đóng 8%); Bảo hiểm y tế 4,5% (doanh nghiệp 3%, người lao động 1,5%); Bảo hiểm thất nghiệp 1% (người lao động đóng 1%, doanh nghiệp tạm điều chỉnh về 0% trong giai đoạn 01/10/2021 - 30/06/2022); Kinh phí công đoàn 2% (doanh nghiệp chi trả 2%). Tổng tỷ lệ trích nộp chung là 32,5% (doanh nghiệp chịu 22%, người lao động chịu 10,5%).

4. Dây chuyền sản xuất gia công giày dép tại phân xưởng gồm những thiết bị kỹ thuật chủ lực nào?
Theo bảng thống kê thiết bị tại phân xưởng, doanh nghiệp sử dụng: 12 máy may điện tử 1 kim, 3 máy may điện tử 2 kim, 4 máy mài viền, 3 máy xén, 3 máy zích zắc, 3 máy đè, 3 máy hơ chỉ, 2 máy sang keo, 2 máy chải, 1 máy chặt, 1 máy dập oze, 1 máy đánh chỉ, 1 máy nén khí Hitachi cùng 1 bình chứa khí và 2 máy phát điện dự phòng.

5. Tác giả tham khảo kinh nghiệm quản trị tiền lương từ đơn vị nào và rút ra bài học gì?
Tác giả nghiên cứu mô hình của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang. Doanh nghiệp này cũng áp dụng phương pháp trả lương thời gian nhưng duy trì hiệu quả nhờ hệ thống khen thưởng thi đua cá nhân (Chiến sỹ thi đua cơ sở, Lao động giỏi, Chiến sỹ thi đua cấp công ty), thưởng tập thể xuất sắc và chính sách khen thưởng đột xuất từ 1 đến 3 tháng lương cơ bản cùng quyền ưu tiên xét nâng lương sớm cho nhân sự có thành tích vượt trội.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nghiêm Thanh Mai là công trình nghiên cứu ứng dụng có kết cấu chặt chẽ, phản ánh trung thực thực trạng công tác tiền lương tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Trần Hà giai đoạn 2020–2022. Tác giả đã kết hợp hài hòa giữa hệ thống lý thuyết tiền lương, các quy định pháp luật lao động hiện hành với dữ liệu thực tế về cơ sở vật chất, quy trình 7 bước gia công giày dép và phương thức quản lý nội bộ. Những giải pháp đề xuất về hoàn thiện quỹ lương, đổi mới cách tính lương theo chất lượng và bổ sung chính sách đãi ngộ mang tính khả thi cao, góp phần tháo gỡ vướng mắc cho các doanh nghiệp gia công da giày vừa và nhỏ trong nỗ lực ổn định và thúc đẩy năng suất của người lao động trực tiếp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về quy chế lương và cách thức trả lương cho doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương cho người lao động trực tiếp tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Thương mại Trần Hà. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Thương mại Trần Hà. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.

Một số khái niệm 1. Khái niệm về tiền lương Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với NLĐ, là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ do vậy nó phải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất sức lao động đã mất trong quá trình lao động, đồng thời nó cũng phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của NLĐ trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy NLĐ trong công việc và gắn kết họ cống hiến cho tổ chức. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một trong các công cụ quản trị nhân lực, thông qua tiền lương doanh nghiệp có thể thu hút được nguồn nhân lực, duy trì, giữ chân người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động, hiệu quả làm việc. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” [17].

Với định nghĩa này, ILO cho rằng tiền lương là sự trả công lao động bằng tiền mặt theo thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc theo pháp luật quốc gia sau khi NLĐ hoàn thành công việc. Theo quan điểm của C.Mác: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động” [8, Tr303]. Theo giáo trình Tiền lương - Tiền công của Trường Đại học Lao động - Xã hội khái niệm tiền lương như sau: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền 8 lương của Pháp luật lao động” [16, Tr9]. Như vậy, tiền lương ở đây được coi là giá cả sức lao động và được phân phối theo năng lực, kết quả, hiệu quả lao động và được trả bằng tiền.

Từ đây có thể thấy rằng tiền lương đã được coi trọng, được tính toán và quản lý chặt chẽ hơn, góp phần thúc đẩy người lao động phát triển. Dưới góc độ pháp lý, tiền lương được ghi nhận là một chế định trong Bộ luật lao động. Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật lao động nước ta quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau” [2]. Như vậy, dưới góc độ pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp của hai bên, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác và tiền lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

Quy định này đã hướng tiền lương theo nguyên tắc thị trường được quyết định do thỏa thuận của cả hai bên và cũng là khái niệm tiền lương được tiếp cận trong đề tài này.Vai trò của tiền lương Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo tái sản xuất xã hội, là một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc phát triển và ổn định kinh tế gia đình. Ở đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo được những nhu cầu thiết yếu của người lao động như ăn, ở, sinh hoạt, đi lại,.tức là tiền lương phải duy trì được cuộc sống tối thiểu của người lao động. Chỉ khi có được như vậy tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động và nâng cao trách nhiệm của người lao động trong sản xuất xã hội và tái sản xuất xã hội.

Đồng thời chế độ tiền lương 9 phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan tin tưởng vào doanh nghiệp và chế độ họ đang sống. Như vậy tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người từ đó là đòn bẩy kinh tế để nó có thể phát huy tối đa nội lực hoàn thành công việc. Khi người lao động được hưởng tiền công xứng đáng với năng lực mà họ bỏ ra thì lúc đó việc gì họ cũng sẽ làm được. Như vậy có thể nói tiền lương đã giúp nhà quản lý điều hành phân phối công việc được dễ dàng và thuận lợi.

Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật chất cho người lao động tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như một thước đo hiệu quả công việc, bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý trong doanh nghiệp. Vì vậy nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm và ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Với những vai trò to lớn như trên của tiền lương trong sản xuất và đời sống thì việc lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp với điều kiện sản xuất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng ngành, từng doanh nghiệp sẽ có tác dụng tích cực trong việc thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động và hiệu quả sản xuất.

Đây luôn là vấn đề nóng bỏng trong tất cả các doanh nghiệp về một chế độ tiền lương hợp lý đảm bảo được lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động cũng như toàn xã hội. Chức năng tiền lương Tiền lương không chỉ đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày mà phải có một phần tích luỹ dự phòng cho cuộc sống lâu dài hoặc phòng rủi ro bất trắc. + Chức năng thước đo giá trị: xác định mức tiền công các loại lao động là căn cứ thuê mướn lao động và là cơ sở xác định đơn giá sản phẩm. + Chức năng tái sản xuất sức lao động: đó là tái sản xuất sức lao động một cách giản đơn nhằm bù đắp sức lao động đơn giản, bù đắp sức lao động đã hao phí và nuôi sống bản thân và gia đình họ.

Vì vậy tiền lương phải bù đắp sức lao động đã hao phí cả trước trong và sau quá trình lao động, cũng là những biến động về giá 10 cả, rủi ro và chi phí nhằm giúp người lao động phát triển toàn diện về mặt vật chất lẫn tinh thần. + Chức năng kích thích: Tiền lương đảm bảo và góp phần tác động để tạo thành cơ cấu lao động hợp lý, trong toàn bộ nền kinh tế, khuyến khích phát triển ngành và lãnh thổ. Khi người lao động được trả công xứng đáng sẽ tạo niềm say mê tích cực làm việc, phát huy tinh thần làm việc sáng tạo, tự học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ gắn trách nhiệm cá nhân với lợi ích tập thể và công việc.Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, là công cụ khuyến khích vật chất và động lực thúc đẩy kinh tế phát triển. Như vậy, tiền lương phải được trả theo kết quả của người lao động, mới khuyến khích được người lao động làm việc có hiệu quả và năng suất.

Tiền lương phải đủ độ lớn và phụ thuộc vào hiệu quả tổ chức trả lương cho người lao động. Tiền lương có 2 mặt kích thích hoặc kìm hãm sản xuất. + Chức năng tích luỹ: tiền lương không chỉ đảm bảo cuộc sống hàng ngày mà phải có 1 phần tích luỹ dự phòng cho cuộc sống lâu dài và phòng rủi ro bất trắc. + Chức năng giám sát lao động sản xuất: Người sử dụng lao động thông qua việc trả lương cho người lao động có thể tiến hành kiểm tra, theo dõi người lao động làm việc theo kế hoạch tổ chức của mình để đảm bảo tiền lương bỏ ra phải đem laị kết và hiệu quả cao.

Nhà nước giám sát lao động bằng chế độ tiền lương đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho người lao động, khi họ hoàn thành công việc. Đặc biệt trong trường hợp người sử dụng lao động vì sức ép, vì lợi nhuận mà tìm mọi cách giảm chi phí trong đó có chi phí tiền lương trả cho người lao động cần phải được khắc phục ngay. Khái niệm quy chế trả lương Quy chế là văn bản nêu các điều, khoản quy định thành chế độ hoạt động chung của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp để các thành viên trong tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp thi hành, nhằm bảo đảm sự thống nhất hành động, tinh thần kỷ luật, hiệu quả công việc và mục tiêu cần đạt tới. Quy chế của các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau thì chủ thể xây dựng quy chế, đối tượng triển khai thực hiện sẽ khác nhau.

Tuy nhiên, dù 11 quy chế được cơ quan, đơn vị nào xây dựng, thì vẫn phải nhằm đảm bảo tính thống nhất trong hành động và quyền dân chủ của các thành viên tham gia. Theo giáo trình Tiền lương - Tiền công của Trường Đại học Lao động - Xã hội quy chế trả lương được định nghĩa như sau: “Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương” [16, Tr452].