Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương đóng vai trò là giá cả sức lao động, vừa là chi phí cấu thành sản phẩm tác động trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, vừa là nguồn thu nhập chính đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho cán bộ công nhân viên. Công ty Cổ phần Hải Nguyên là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thức ăn chăn nuôi, sản xuất kinh doanh thuốc thú y và phát triển các chế phẩm công nghệ sinh học (men hoạt hóa, vi sinh vật sống). Trải qua gần 10 năm hoạt động (2002 - 2011), quy mô lao động của công ty không ngừng tăng lên, đòi hỏi công tác đãi ngộ và phân phối tiền lương phải được điều chỉnh linh hoạt, đồng bộ nhằm tạo động lực lao động và duy trì đội ngũ nhân sự lành nghề.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Trần Thị Phương Trang (sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản lý Lao động, Trường Đại học Lao động - Xã hội) đã thực hiện báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài: "Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hải Nguyên".

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài gồm các nội dung chính:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, bản chất của tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy và thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Hải Nguyên.
  3. Đánh giá chi tiết thực trạng xây dựng, quản lý và phân phối quy chế trả lương hiện hành tại đơn vị (áp dụng từ ngày 15/03/2011).
  4. Xác định những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của cơ chế phân phối tiền lương hiện tại.
  5. Đề xuất phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy chế trả lương, gắn thu nhập của người lao động với kết quả công việc và hiệu quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn phát triển mới.

Đối tượng nghiên cứu của báo cáo là các quy định, phương pháp hình thành, quản lý và phân phối quỹ tiền lương áp dụng đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Hải Nguyên. Phạm vi nghiên cứu về không gian tập trung tại trụ sở và xưởng sản xuất của công ty (địa chỉ: Ngõ 56 Ngô Xuân Quảng, Thị trấn Trâu Quỳ, Gia Lâm, Hà Nội). Phạm vi thời gian nghiên cứu bao quát quá trình phát triển từ khi thành lập (năm 2002) đến năm 2011, trong đó tập trung phân tích sâu các số liệu nhân sự và quỹ lương giai đoạn 2009 - 2011 cùng các chứng từ thanh toán lương tháng 12/2011.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên giáo trình chuyên ngành và các quy định pháp luật lao động hiện hành tại thời điểm nghiên cứu:

  • Khung lý thuyết: Tiếp cận khái niệm tiền lương theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Giáo trình Tiền lương - Tiền công của Trường Đại học Lao động - Xã hội (PGS.TS. Nguyễn Tiệp - TS. Lê Thanh Hà, 2007). Tiền lương được xác định là giá cả sức lao động hình thành qua thỏa thuận hợp đồng lao động, phản ánh mối quan hệ cung - cầu và tuân thủ khung pháp lý. Bản chất tiền lương được phân tích dưới hai phương diện kinh tế (kết quả trao đổi hàng hóa sức lao động) và xã hội (đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao đời sống).
  • Khung pháp lý: Căn cứ theo Bộ luật Lao động năm 1994 (các Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 và 2006); Nghị định số 26/CP ngày 23/05/1993 quy định về thang lương, bảng lương; Nghị định số 205/2004/NĐ-CP; Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04/04/2011 về mức lương tối thiểu; Luật Doanh nghiệp năm 2005.
  • Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích - tổng hợp số liệu thứ cấp, phương pháp so sánh đối chiếu giữa kế hoạch và thực hiện quỹ lương qua các năm, phương pháp nghiên cứu tài liệu quy chế nội bộ và quan sát thực tiễn hoạt động quản lý nhân sự tại doanh nghiệp.
  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp thu thập trực tiếp từ Phòng Tổ chức và Phòng Kế toán của Công ty Cổ phần Hải Nguyên, bao gồm báo cáo biến động lao động (2002 - 2011), cơ cấu nhân sự theo giới tính và trình độ đào tạo, báo cáo quỹ tiền lương kế hoạch và thực hiện (2009 - 2011), cùng các bảng thanh toán lương tháng 12/2011 của Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh và Tổ sản xuất 1.

Nội dung chính theo từng phần

Phần 1: Khái quát chung về Công ty Cổ phần Hải Nguyên và tổ chức công tác quản trị nhân lực ở công ty

Công ty Cổ phần Hải Nguyên được thành lập ngày 14/08/2002 theo Giấy đăng ký kinh doanh số 0103001298, khởi đầu bằng sản xuất thức ăn chăn nuôi. Đến năm 2004, công ty mở rộng sang lĩnh vực sản xuất thuốc thú y và công nghệ sinh học, liên kết nghiên cứu với Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội và Viện Khoa học Việt Nam để phát triển men vi sinh, chế phẩm Enzyme và xử lý môi trường biogas, nuôi trồng thủy sản. Bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, Ban kiểm soát và 5 phòng chức năng (Kinh doanh, Vật tư, Kỹ thuật kiểm nghiệm và nghiên cứu, Kế toán, Tổ chức) cùng Phân xưởng sản xuất.

Về quy mô và cơ cấu lao động, số lượng nhân sự tăng trưởng liên tục qua các giai đoạn phát triển:

Năm Số lao động (người) Tỷ lệ tăng (%) Số lao động Nam (người) Số lao động Nữ (người) Tỷ lệ Nữ (%)
2002 115 - 81 34 29,5%
2004 163 29,44% 113 50 30,7%
2006 175 6,85% 118 57 32,6%
2008 191 8,30% 128 63 33,0%
2009 195 2,00% 128 67 34,4%
2010 200 2,56% 131 69 34,5%
2011 208 3,85% 135 73 35,0%

Nguồn: Phòng Tổ chức - Công ty Cổ phần Hải Nguyên

Năm 2011, lực lượng lao động của công ty có cơ cấu trình độ như sau:

  • Lao động phổ thông và sơ cấp: 135 người (chiếm 64,9%), chủ yếu làm việc tại các tổ sản xuất trực tiếp.
  • Lao động có trình độ trung cấp: 31 người (chiếm 14,9%).
  • Lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên: 42 người (chiếm 20,2%), tập trung tại bộ phận quản lý và các phòng chuyên môn.

Bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực là Phòng Tổ chức gồm 6 nhân sự (5 cán bộ chuyên trách công tác nhân sự, chiếm 2,4% tổng số lao động toàn công ty). Đội ngũ cán bộ phòng có chuyên môn cao: 1 Thạc sĩ (Trưởng phòng), 3 Cử nhân Đại học (Phó phòng và chuyên viên quản lý nhân sự, tiền lương), 2 Cử nhân Cao đẳng (phụ trách an toàn lao động, BHXH, văn thư lưu trữ).

Khóa luận cũng đánh giá các mảng chức năng nhân sự: Phân tích công việc mới dừng lại ở cấp phòng ban, chưa có bản mô tả công việc chi tiết cho từng chức danh; công tác tuyển dụng kết hợp nguồn nội bộ và bên ngoài nhưng thiếu bài kiểm tra chuyên môn; chương trình định hướng lao động mới chưa bài bản; công tác đào tạo tập trung vào tay nghề kỹ thuật và văn hóa doanh nghiệp.

Phần 2: Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hải Nguyên

Phần này trình bày lý luận về quy chế tiền lương, đồng thời mổ xẻ chi tiết thực trạng quy chế trả lương áp dụng từ ngày 15/03/2011 tại công ty.

1. Tình hình quản lý và phân bổ quỹ lương (2009 - 2011)

Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2009 (KH / TH) Năm 2010 (KH / TH) Năm 2011 (KH / TH)
Tổng quỹ lương Triệu đồng 7.010 / 7.017 7.680 / 7.880 8.735 / 8.804
Tổng số lao động định biên Người 193 / 195 200 / 200 208 / 208

Nguồn: Phòng Tổ chức - Báo cáo quỹ lương các năm

Cơ cấu sử dụng tổng quỹ tiền lương thực hiện của công ty gồm 3 phần:

  • Quỹ trả trực tiếp cho người lao động: 86%.
  • Quỹ khen thưởng năng suất, sáng kiến: 4%.
  • Quỹ dự phòng cho năm sau: 10%.

2. Các hình thức phân phối tiền lương hiện hành

Công ty áp dụng ba hình thức trả lương riêng biệt cho từng khối đối tượng:

  • Bộ phận hưởng lương thời gian (Ban Giám đốc và các phòng chức năng): Tiền lương tháng được cấu thành bởi hai phần: $$\text{TL} = \text{TL}c + \text{TL}m$$ Trong đó, lương cứng ($\text{TL}c$) tính theo hệ số lương cấp bậc ($H{cbi}$), tiền lương tối thiểu nhà nước ($\text{TL}{min}$), ngày công thực tế ($N_i$) trên ngày công chế độ ($N = 24$ ngày) và dùng làm căn cứ đóng BHXH, BHYT. Lương mềm ($\text{TL}m$) xác định bằng mức lương khoán chức danh trừ đi lương cứng ($\text{TL}{mi} = \text{TL}{đmi} - \text{TL}_{c}$), phụ thuộc vào việc hoàn thành đủ 24 ngày công và tỷ lệ doanh thu quý của công ty.
  • Bộ phận hưởng lương khoán (Phòng Kinh doanh): Quỹ lương khoán xác định bằng 0,7% trên giá trị quyết toán hợp đồng kinh tế (HĐKT). Tạm ứng lương tối đa 70% giá trị quyết toán, 30% còn lại quyết toán khi hoàn thành nghiệm thu. Nếu doanh số giảm dưới kế hoạch từ 5 - 10%, đơn giá khoán giảm còn 0,6%; giảm từ 10 - 20%, đơn giá còn 0,5%; giảm trên 20%, đơn giá khoán bằng 0. Trong quỹ khoán, 10% được trích lập làm phụ cấp lưu động. Hệ số phân phối nội bộ phòng: Trưởng phòng hưởng hệ số 1,6; Nhân viên kinh doanh mức 1 hưởng 1,1; mức 2 hưởng 0,9; mức 3 hưởng 0,8.
  • Bộ phận trực tiếp sản xuất (Các tổ sản xuất): Hưởng lương theo sản phẩm tập thể: $$V_{sp} = \text{ĐG}{tt} \times q$$ Trong đó $\text{ĐG}{tt}$ là đơn giá tiền lương tập thể, $q$ là sản lượng hoàn thành. Việc chia lương cá nhân căn cứ vào mức lương cấp bậc ($n_i$), ngày công thực tế ($t_i$) và hệ số xếp loại bình bầu $h_i$:
    • Loại A ($h_i = 1,4$): Tay nghề cao, an toàn tuyệt đối, vượt năng suất (khống chế tỷ lệ 30 - 35%).
    • Loại B ($h_i = 1,2$): Đảm bảo ngày công, năng suất và chất lượng tốt (khống chế tỷ lệ 30 - 35%).
    • Loại C ($h_i = 1,0$): Năng suất thấp, ngày công chưa đạt (khống chế tỷ lệ 30 - 40%).

Chế độ phụ cấp làm thêm giờ áp dụng theo luật: 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ cuối tuần và 300% vào các ngày lễ, tết.

3. Nhận xét đánh giá

  • Ưu điểm: Quy chế phân định rõ ràng giữa các khối lao động gián tiếp, kinh doanh và sản xuất; gắn kết một phần thu nhập với ngày công, doanh thu và sản lượng; áp dụng hệ số phụ cấp và cấp bậc minh bạch.
  • Hạn chế: Quy chế ban hành còn thiếu phần căn cứ pháp lý; lương mềm khối văn phòng còn mang tính cào bằng, chưa gắn với chỉ tiêu kết quả công việc cụ thể; mức khống chế tỷ lệ xếp loại A, B, C ở tổ sản xuất làm triệt tiêu động lực phấn đấu; đơn giá tiền lương sản phẩm xây dựng chủ yếu theo kinh nghiệm và thống kê quá khứ, thiếu định mức kỹ thuật lao động chuẩn xác; tỷ lệ trích quỹ dự phòng 10% là quá cao đối với một doanh nghiệp sản xuất đã đi vào vận hành ổn định.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đưa ra các nhóm giải pháp điều chỉnh quy chế trả lương nhằm phục vụ định hướng mở rộng sản xuất của Công ty Cổ phần Hải Nguyên giai đoạn 2012 - 2015 (kế hoạch xây dựng nhà máy thuốc thú y chuẩn GMP vào năm 2013 và nhà máy thức ăn chăn nuôi hiện đại năm 2014):

  1. Bổ sung căn cứ pháp lý và nguyên tắc: Đưa đầy đủ các căn cứ vào văn bản quy chế (Bộ luật Lao động sửa đổi 2006, Nghị định 22/2011/NĐ-CP, Nghị định 205/2004/NĐ-CP, Luật Doanh nghiệp 2005, Điều lệ công ty và Biên bản họp HĐQT ngày 25/06/2011).
  2. Tái cơ cấu tỷ lệ sử dụng quỹ tiền lương:
    • Nâng quỹ trả lương trực tiếp cho người lao động từ 86% lên 91% quỹ lương thực hiện.
    • Giữ nguyên quỹ khen thưởng thành tích và sáng kiến ở mức 4%.
    • Hạ tỷ lệ trích lập quỹ dự phòng cho năm sau từ 10% xuống 5% để tối ưu hóa thu nhập thực nhận hàng tháng cho cán bộ công nhân viên.
  3. Đổi mới công thức lập quỹ lương theo doanh thu:
    • Quỹ lương kế hoạch: $V_{kh} = (\dots % / 1000\text{đ}) \times \text{DT}{kh} + V{dp}$.
    • Quỹ lương thực hiện: $V_{th} = (\dots % / 1000\text{đ}) \times \text{DT}{th} + V{dp}$.
    • Quy định tạm ứng quỹ lương hàng tháng ở mức 85% kế hoạch tháng và tiến hành quyết toán chính thức theo doanh thu thực hiện từng quý.
  4. Hoàn thiện phương thức phân phối tiền lương:
    • Khối gián tiếp: Tạm ứng lương căn cứ trên hệ số thang bảng lương (Nghị định 205/2004/NĐ-CP) kết hợp tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và ngày công thực tế, khắc phục tình trạng cào bằng lương mềm.
    • Khối sản xuất: Bỏ mức khống chế tỷ lệ cố định loại A, B, C; phân loại dựa trên năng suất thực tế; tiến hành rà soát, ứng dụng định mức kỹ thuật lao động khoa học để xây dựng đơn giá sản phẩm chính xác.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Tác giả thừa nhận do giới hạn về thời gian thực tập và mức độ tiếp cận dữ liệu kinh tế chuyên sâu nên chưa xác định được con số cụ thể về tỷ lệ đơn giá tiền lương trên 1.000 đồng doanh thu kế hoạch ($V_{kh}$) và thực hiện ($V_{th}$). Bên cạnh đó, đề tài chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí chấm điểm và bản mô tả công việc hoàn chỉnh cho toàn bộ các chức danh trong công ty.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần đi sâu nghiên cứu phương pháp phân tích, đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) làm cơ sở xây dựng thang bảng lương riêng của doanh nghiệp; nghiên cứu chuẩn hóa hệ thống định mức lao động kinh tế - kỹ thuật cho các dây chuyền sản xuất men vi sinh, Enzyme và thức ăn chăn nuôi.

Giá trị tham khảo

Báo cáo thực tập tốt nghiệp có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Tiền lương - Tiền công tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về thiết kế quy chế đãi ngộ.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự, tiền lương tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khối sản xuất nông nghiệp, công nghệ sinh học và chế biến thức ăn chăn nuôi.
  • Cung cấp mô hình tham khảo về sự kết hợp giữa ba hình thức trả lương: Lương thời gian hai thành phần (cứng - mềm) cho khối văn phòng, lương khoán theo doanh thu cho khối kinh doanh và lương sản phẩm tập thể có bình xét hệ số cá nhân cho khối sản xuất trực tiếp.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Công ty Cổ phần Hải Nguyên năm 2011 như thế nào?

Năm 2011, công ty có tổng số 208 lao động. Trong đó, lao động có trình độ phổ thông và sơ cấp chiếm đa số với 135 người (64,9%); lao động trình độ trung cấp có 31 người (14,9%); lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học có 42 người (20,2%).

2. Quỹ tiền lương kế hoạch và thực hiện của công ty giai đoạn 2009 - 2011 biến động ra sao?

  • Năm 2009 (195 lao động): Kế hoạch 7.010 triệu đồng, thực hiện đạt 7.017 triệu đồng.
  • Năm 2010 (200 lao động): Kế hoạch 7.680 triệu đồng, thực hiện đạt 7.880 triệu đồng.
  • Năm 2011 (208 lao động): Kế hoạch 8.735 triệu đồng, thực hiện đạt 8.804 triệu đồng.

3. Hình thức trả lương cho nhân viên Phòng Kinh doanh tại công ty được quy định như thế nào?

Phòng Kinh doanh hưởng lương theo hình thức khoán với đơn giá 0,7% trên giá trị quyết toán hợp đồng kinh tế (tạm ứng 70%, quyết toán 30%). Nếu doanh số giảm 5 - 10%, đơn giá giảm còn 0,6%; giảm 10 - 20%, đơn giá còn 0,5%; giảm trên 20%, đơn giá bằng 0. Trong đó trích 10% làm phụ cấp lưu động, phần còn lại phân phối theo hệ số chức danh: Trưởng phòng (1,6), Nhân viên mức 1 (1,1), mức 2 (0,9) và mức 3 (0,8).

4. Cách thức chia lương sản phẩm tập thể cho công nhân sản xuất tại công ty có điểm gì bất cập?

Lương sản phẩm tập thể được phân phối theo mức lương cấp bậc, ngày công và hệ số bình xét hạng A (1,4), B (1,2), C (1,0). Điểm bất cập lớn nhất là công ty quy định khống chế tỷ lệ cứng cho từng loại (A: 30 - 35%, B: 30 - 35%, C: 30 - 40%), dẫn đến việc dù công nhân nỗ lực đạt năng suất cao vẫn bị giới hạn phân loại, làm giảm động lực làm việc.

5. Tác giả đề xuất điều chỉnh cơ cấu sử dụng quỹ tiền lương của công ty như thế nào?

Tác giả đề xuất tăng tỷ lệ quỹ lương chi trả trực tiếp cho người lao động từ 86% lên 91%, duy trì quỹ khen thưởng ở mức 4%, và giảm tỷ lệ trích quỹ dự phòng năm sau từ 10% xuống còn 5% do công ty đã đi vào sản xuất kinh doanh ổn định.

Kết luận

Báo cáo thực tập tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Phương Trang đã phản ánh trung thực bức tranh quản trị nhân lực và thực trạng áp dụng quy chế tiền lương tại Công ty Cổ phần Hải Nguyên giai đoạn 2002 - 2011. Bằng các số liệu thực tế về lao động, quỹ lương và bảng thanh toán lương các phòng ban, công trình đã chỉ rõ những ưu điểm cũng như hạn chế mang tính cào bằng, cứng nhắc trong cơ chế phân phối thu nhập hiện hành. Hệ thống giải pháp được đề xuất—tập trung vào tái cơ cấu tỷ lệ quỹ lương, gắn lương với kết quả công việc và doanh thu, xóa bỏ định ngạch xếp loại cứng—mang tính khả thi cao, góp phần giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả đòn bẩy tiền lương trong giai đoạn mở rộng sản xuất.