Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tác giả Trần Quốc Tuấn lập luận rằng dù tài chính dồi dào hay công nghệ tối tân đến đâu, một doanh nghiệp với nguồn nhân lực yếu kém vẫn sẽ bị đào thải khỏi thị trường. Xuất phát từ nhận thức đó và qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH FoneN Việt Nam — một doanh nghiệp 100% vốn Nhật Bản hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, chống thấm và mài bóng bề mặt bê tông — tác giả nhận thấy công tác quản trị nhân sự tại đây còn nhiều điểm cần cải thiện để công ty tránh tụt hậu so với đối thủ cạnh tranh và duy trì hoạt động bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự hiện tại của Công ty TNHH FoneN Việt Nam.
  2. Phân tích các nguyên tắc và cách thức quản trị nhân sự đang được áp dụng tại công ty.
  3. Đưa ra nhận xét, đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.

Đối tượng nghiên cứu: Bộ phận nhân sự và các hoạt động quản trị nhân sự tại công ty, bao gồm các bộ phận nhân sự, hành chính văn phòng, kế toán và kinh doanh tại chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại văn phòng hành chính Công ty TNHH FoneN Việt Nam, chi nhánh Tp. Hồ Chí Minh, trong khoảng thời gian từ ngày 20/10/2023 đến ngày 06/01/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và nguồn tài liệu tham khảo:

Chương 1 của khóa luận xây dựng khung lý luận dựa trên hai công trình học thuật chủ yếu:

  • PGS. Trần Kim Dung — Quản trị nguồn nhân lực (2010), Nhà xuất bản Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh.
  • TS. Nguyễn Hữu Thân — Quản trị nhân sự (2008), Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội.
  • Ngoài ra, tác giả cũng tham chiếu quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) về khái niệm quản trị nguồn nhân lực.

Các khái niệm lý thuyết cốt lõi được tác giả hệ thống hóa bao gồm: khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực, chức năng thu hút — đào tạo — duy trì nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực (trong đó có vận dụng phân tích SWOT), phân tích công việc (bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc), tuyển dụng (nội bộ và bên ngoài), đào tạo tại chỗ và ngoài nơi làm việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, và các nguyên tắc trả công người lao động.

Phương pháp nghiên cứu:

Khóa luận sử dụng kết hợp hai nhóm phương pháp:

  • Chương 1: Tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết từ sách và tài liệu học thuật.
  • Chương 2 và 3: Quan sát trực tiếp và tham gia thực tế công việc tại công ty; thảo luận với người quản trị phụ trách; thu thập số liệu từ bộ phận nhân sự và bộ phận kế toán; áp dụng phương pháp định lượng (phân tích số liệu doanh thu, cơ cấu nhân sự) và định tính (nhận xét, đánh giá thực trạng hoạt động).

Nguồn dữ liệu: Tài liệu nội bộ của Công ty TNHH FoneN Việt Nam, bao gồm báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2020 đến năm 2022, bảng thống kê nhân sự năm 2023 và các sơ đồ tổ chức của công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 1 xây dựng nền tảng lý luận phục vụ cho phân tích thực trạng ở chương sau. Tác giả hệ thống hóa các khái niệm từ Trần Kim Dung (2010) và Nguyễn Hữu Thân (2008), trình bày bốn vai trò của quản trị nguồn nhân lực gồm: hành chính, hỗ trợ người lao động, tác nghiệp, và chiến lược. Bốn mục tiêu được phân loại gồm: mục tiêu quản lý, mục tiêu xã hội, mục tiêu tổ chức, mục tiêu chức năng và mục tiêu cá nhân.

Phần nội dung cơ bản trình bày chi tiết quy trình từng hoạt động quản trị nhân sự: hoạch định nguồn nhân lực theo 7 bước tuần tự (từ xác định mục tiêu chiến lược đến kiểm tra đánh giá); phân tích công việc với hai tài liệu then chốt là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc; tuyển dụng nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài với ưu–nhược điểm từng phương pháp; đào tạo tại chỗ và ngoài nơi làm việc; đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thứ tự 5 bước; và các yếu tố cấu thành tiền lương (lương cơ bản, phụ cấp, bảo hiểm, thưởng năng suất, thưởng chức vụ).

Chương 2: Thực trạng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH FoneN Việt Nam

Chương 2 bắt đầu bằng phần giới thiệu tổng quan về công ty. Công ty TNHH FoneN Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài (Nhật Bản), thành lập tháng 1 năm 2012 tại Tp. Hồ Chí Minh, với vốn điều lệ 200.000 USD và tổng vốn đầu tư 500.000 USD. Công ty hoạt động trong các lĩnh vực thi công chống thấm theo công nghệ Nhật Bản (dòng sản phẩm AXSP), mài bóng bề mặt bê tông (dòng Crystal Hard), thi công sơn sàn và cách âm cách nhiệt. Tính đến năm 2023, tổng nhân sự chính thức là 27 người, với hai bộ phận chính: văn phòng 10 người (37,03%) và công trình 17 người (62,97%).

Phân tích kết quả kinh doanh ba năm gần nhất cho thấy xu hướng đáng chú ý:

Chỉ tiêu Năm 2020 So sánh 2020–2021 So sánh 2021–2022 So sánh 2020–2022
Tổng doanh thu 31.762 triệu đồng +3% +23% +26,9%
Doanh thu thuần 31.762 triệu đồng +3% +23% +26,9%
Lợi nhuận gộp 11.725 triệu đồng −1,5% +11,8% +6,7%
LN từ hoạt động KD 5.619 triệu đồng −25,1% −32,6% −49,5%
LN trước thuế 5.753 triệu đồng −26,1% −28,5% −47,2%
LN sau thuế 4.068 triệu đồng −32,8% −29,5% −52,6%

Nghịch lý giữa doanh thu tăng trưởng liên tục nhưng lợi nhuận sau thuế giảm hơn 52,6% trong giai đoạn 2020–2022 được tác giả quy về chi phí giá vốn nguyên vật liệu, chi phí quản lý doanh nghiệp và chi phí đào tạo phát triển tăng cao, phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa tối ưu.

Về cơ cấu nhân sự năm 2023:

Tiêu chí Phân loại Văn phòng Công trình Tổng Tỉ lệ
Giới tính Nam 2 17 19 70,37%
Nữ 8 0 8 29,63%
Độ tuổi 18–29 3 5 8 29,63%
30–39 6 9 15 55,56%
40–49 1 3 4 14,81%
Trình độ LĐPT–Cấp 3 0 9 9 33,33%
CĐ–ĐH 8 6 14 51,85%
Chuyên gia nước ngoài 2 2 4 14,82%

Phần tiếp theo của chương phân tích thực trạng từng hoạt động quản trị nhân sự: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quy trình tuyển dụng (có minh họa bằng sơ đồ 2), đào tạo và phát triển nhân lực, và đánh giá thành tích kết hợp chính sách lương bổng.

Chương 3: Giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân sự tại Công ty TNHH FoneN Việt Nam

Chương 3 trình bày mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới và đề xuất giải pháp hoàn thiện trên từng nội dung quản trị nhân sự tương ứng với năm nhóm vấn đề đã phân tích ở chương 2: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, và đánh giá thành tích kết hợp lương bổng–đãi ngộ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích thực trạng:

  • Tổng nhân sự chính thức năm 2023 là 27 người, giảm so với đầu năm (28 người), phản ánh tình trạng biến động nhân sự.
  • Nhóm tuổi 30–39 chiếm đa số (55,56%), cho thấy lực lượng lao động tương đối trẻ và đang trong giai đoạn sung sức về năng lực.
  • Nhân lực có trình độ CĐ–ĐH chiếm 51,85%, lao động phổ thông (LĐPT–Cấp 3) chiếm 33,33%, và chuyên gia nước ngoài chiếm 14,82%.
  • Doanh thu tăng trưởng liên tục nhưng lợi nhuận sau thuế giảm 52,6% trong giai đoạn 2020–2022, phần lớn do chi phí nhân sự và quản lý chưa được kiểm soát hiệu quả.
  • Bộ phận công trình thường xuyên phải thuê lao động thời vụ khi có nhiều dự án trùng thời điểm, cho thấy sự thiếu hụt trong hoạch định nhân lực dài hạn.

Giải pháp tác giả đề xuất tập trung vào năm nhóm:

  1. Hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân sự dự báo gắn với từng loại dự án, tránh lệ thuộc vào lao động thời vụ.
  2. Phân tích công việc: Hoàn thiện bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí, đặc biệt bộ phận công trình.
  3. Tuyển dụng nguồn nhân lực: Tối ưu quy trình tuyển dụng, đa dạng kênh tuyển dụng và nâng cao chính sách đãi ngộ để thu hút ứng viên chất lượng.
  4. Đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, kết hợp đào tạo tại chỗ với các khóa nâng cao chuyên môn công nghệ Nhật Bản.
  5. Đánh giá thành tích, lương bổng và đãi ngộ: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, gắn thưởng–phạt với kết quả thực hiện công việc đo lường được.

Đóng góp của khóa luận: Tác giả cung cấp một bức tranh toàn diện về thực trạng nhân sự của một doanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ có vốn đầu tư nước ngoài (Nhật Bản) tại Việt Nam — nhóm doanh nghiệp còn ít được nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nhân sự so với các tập đoàn lớn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Tác giả tự nhận thời gian thực tập tại công ty chỉ 3 tháng, kiến thức chuyên môn và kỹ năng chưa thật sự vững chắc, là những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến chiều sâu phân tích. Bên cạnh đó, do phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại văn phòng chi nhánh Tp. Hồ Chí Minh, các hoạt động nhân sự tại chi nhánh Hà Nội (số 100 Thượng Đình, quận Thanh Xuân) và chi nhánh Bình Dương (số 28/4 khu phố Trung, phường Vĩnh Phú, Thuận An) chưa được đưa vào phân tích.

Dữ liệu tài chính được cung cấp từ nội bộ công ty nhưng Bảng 1 (kết quả kinh doanh 2020–2022) trong văn bản không điền đầy đủ số liệu cho năm 2021, làm giảm độ hoàn chỉnh của phân tích so sánh. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát sang hai chi nhánh còn lại, hoặc thực hiện khảo sát định lượng bằng bảng hỏi để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên — công cụ mà nghiên cứu hiện tại chưa áp dụng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận phù hợp làm tài liệu tham khảo cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh đang thực hiện đề tài về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhỏ và vừa, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
  • Sinh viên đang thực tập tại các công ty xây dựng quy mô nhỏ, cần nắm bắt quy trình phân tích thực trạng nhân sự và cách đề xuất giải pháp theo từng nhóm nội dung quản trị.
  • Người nghiên cứu đề tài tương tự có thể tham khảo phần Chương 1 để có cơ sở lý luận có hệ thống (với đầy đủ trích dẫn từ Trần Kim Dung 2010 và Nguyễn Hữu Thân 2008), và Bảng 2 (cơ cấu nhân sự) cùng Bảng 1 (kết quả kinh doanh) làm mẫu cho phần phân tích thực trạng.
  • Nhà quản lý tại các doanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ có thể tham khảo Chương 3 về các giải pháp thực tiễn gắn với bối cảnh công ty ít nhân sự và phải sử dụng lao động thời vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Lợi nhuận sau thuế của Công ty TNHH FoneN Việt Nam thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2020–2022, và nguyên nhân chính được tác giả chỉ ra là gì?

Lợi nhuận sau thuế giảm hơn 52,6% trong giai đoạn 2020–2022, từ mức 4.068 triệu đồng năm 2020. Tác giả xác định nguyên nhân không phải từ yếu tố bên ngoài mà từ nội tại: chi phí giá vốn nguyên vật liệu, chi phí quản lý doanh nghiệp và chi phí đào tạo phát triển đều tăng cao, phản ánh hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực chưa tốt, dẫn đến phát sinh nhiều chi phí không cần thiết.

2. Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH FoneN Việt Nam năm 2023 phân bổ như thế nào theo trình độ học vấn và giới tính?

Theo trình độ học vấn: lao động có trình độ CĐ–ĐH chiếm 51,85% (14/27 người), lao động phổ thông–Cấp 3 chiếm 33,33% (9 người, tập trung toàn bộ ở bộ phận công trình), và chuyên gia nước ngoài chiếm 14,82% (4 người). Theo giới tính: nam chiếm 70,37% (19 người) và nữ chiếm 29,63% (8 người); toàn bộ nhân viên nữ tập trung ở bộ phận văn phòng, trong khi bộ phận công trình không có nhân viên nữ.

3. Tại sao Công ty FoneN thường xuyên phải sử dụng lao động thời vụ trong bộ phận công trình?

Bộ phận công trình có 17 nhân viên chính thức (62,97% tổng nhân sự). Khi công ty đấu thầu được nhiều dự án trùng thời điểm hoặc gặp dự án quy mô lớn, lực lượng này không đủ đáp ứng. Đây là hệ quả của việc hoạch định nhân lực chưa dự báo được biến động về khối lượng công việc, buộc công ty phải thuê lao động thời vụ từ các trung tâm giới thiệu lao động.

4. Công ty TNHH FoneN Việt Nam được thành lập như thế nào và có cơ cấu tổ chức ra sao?

Công ty được thành lập tháng 1 năm 2012, là công ty con 100% vốn Nhật Bản của FoneN Co., Ltd (thành lập tại Osaka, Nhật Bản từ tháng 7/1988), với vốn điều lệ 200.000 USD. Cơ cấu tổ chức gồm hai bộ phận chính là bộ phận văn phòng và bộ phận công trình. CEO là ông Fukuhara Tadahiko (người Nhật Bản); bên cạnh đó có Giám đốc tài chính Lê Thị Kim Thoa, Giám đốc phòng kinh doanh Sai Kengo và Giám đốc dự án Yosuke Kobayashi. Công ty hiện có hai chi nhánh tại Hà Nội và Bình Dương, cùng một kho hàng tại quận Long Biên, Hà Nội.

5. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp chính nào để hoàn thiện công tác nhân sự tại FoneN Việt Nam?

Tác giả đề xuất năm nhóm giải pháp tương ứng với năm nội dung quản trị đã phân tích: (1) hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực để giảm phụ thuộc vào lao động thời vụ; (2) xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể hơn; (3) cải tiến quy trình và đa dạng kênh tuyển dụng; (4) xây dựng chương trình đào tạo bài bản gắn với công nghệ Nhật Bản; và (5) minh bạch hóa hệ thống đánh giá thành tích, lương bổng và đãi ngộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của Trần Quốc Tuấn phân tích thực trạng xây dựng và phát triển nhân sự tại Công ty TNHH FoneN Việt Nam — một doanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ, vốn đầu tư Nhật Bản, với 27 nhân sự chính thức tính đến năm 2023. Nghiên cứu chỉ ra mâu thuẫn giữa doanh thu tăng trưởng liên tục nhưng lợi nhuận sụt giảm nghiêm trọng (hơn 52,6% trong giai đoạn 2020–2022) xuất phát từ hiệu quả quản lý nhân sự và kiểm soát chi phí nội bộ chưa tốt. Từ nền tảng lý luận quản trị nguồn nhân lực được hệ thống hóa từ các tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Hữu Thân, tác giả đề xuất năm nhóm giải pháp thực tiễn nhằm hoàn thiện toàn diện các khâu hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá thành tích. Đây là tài liệu tham khảo có giá trị cho sinh viên ngành Quản trị kinh doanh muốn nghiên cứu quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài quy mô vừa và nhỏ đang hoạt động tại Việt Nam.