CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu (2008) định nghĩa: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (trang 13).
Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Theo (Đinh Thị Hồng Duyên, 2015, trang 14, dẫn lại Trần Xuân Cầu, 2014) định nghĩa: “Đào tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy.
Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người tự học nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động.” Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động mà tổ chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao các kỹ năng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một trong những điều kiện quan trong góp phần nên sự thành công SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 7 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào của doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp cần tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tổ chức và hiệu quả. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu và các tác giả nổi tiếng trên thế giới cũng đưa ra các khái niệm đào tạo nguồn nhân lực theo các quan niệm, khía cạnh khác nhau: Goldstein (1993) cho rằng đào tạo nguồn nhân lực là quá trình người lao động tiếp thu có hệ thống các kiến thức, kỹ năng hay thái độ giúp cho họ cải thiện được hiệu quả làm việc của mình.
Torpey (1959) định nghĩa: “Đào tạo là quá trình phát triển các kỹ năng, thói quen, kiến thức và thái độ của nhân viên cho mục đích hiệu quả ngày càng cao của nhân viên hiện tại”. Theo quan điểm này, các tác giả cho rằng đào tạo luôn hướng đến mục tiêu nâng cao năng lực của người lao động để họ thực hiện tốt công việc của mình. Theo (Đinh Thị Hồng Duyên, 2015, trang 14, dẫn lại từ Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright, 2011): “Đào tạo được xem xét như là những nỗ lực của tổ chức mà đã được quy hoạch với mục tiêu giúp cho nhân viên có được những năng lực công việc yêu cầu. Và mục tiêu cuối cùng của chức năng nhân sự này là nhân viên có thể ứng dụng và chuyển giao những gì đã được học vào trong công việc của mình”.
Khái niệm này cho thấy đào tạo là hoạt động giúp cho cá nhân có thể thay đổi, phát triển kỹ năng của họ vĩnh viễn. Nói tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động mà tổ chức đưa ra nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng để giúp cho người lao động hoàn thiện và thực hiện tốt công việc của mình và nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức. Đánh giá đào tạo Đánh giá là một quá trình có hệ thống để xác định giá trị hoặc ý nghĩa của một hoạt động hoặc quá trình. Tác giả (Goldstein & Ford, 2002) cho rằng đánh giá đào tạo được định nghĩa là một quá trình thu thập dữ liệu và thông tin có hệ thống để xác định xem đào tạo có hiệu quả hay không.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 8 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Lợi ích của việc đánh giá đào tạo: Hầu hết các tổ chức biết tầm quan trọng của đào tạo, nhưng thường ít chú ý đến việc đánh giá đào tạo của họ, mặc dù nó có thể dẫn đến lợi ích cho tổ chức và nhân viên của họ. - Theo (Aliya Mohammed Al-Mughairi, 2018, dẫn lại Brinkerhoff, 1988) cho rằng đánh giá hiệu quả là điều có thể cung cấp bằng chứng về lợi ích của việc đào tạo đối với cá nhân, công việc và tổ chức, chẳng hạn như sự thích thú của học viên khi tham gia chương trình, tiến bộ trong việc đạt được kiến thức, kỹ năng và thái độ, chuyển giao tốt việc học đến nơi làm việc, lợi ích chi phí đã đạt được và lợi ích của tổ chức. - Đánh giá đào tạo giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp quyết định xem nên tiếp tục hay ngừng một chương trình đào tạo (Rothwell và Kazanas, 2003) hoặc có nên cải thiện một chương trình đào tạo (Kirkpatrick và Kirkpatrick, 2006). Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là: Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo được áp dụng nhằm: (1) Giúp nhân viên thực hiện công việc của mình tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không thực hiện tốt công việc của mình hoặc khi nhân viên nhận công việc mới; (2) Cập nhật các kỹ năng mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp; (3) Việc các nhà quản trị áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh tình trạng quản lý lỗi thời; SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 9 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào (4) Giúp cho các nhà quản trị giải quyết những vấn đề về xung đột, mâu thuẫn giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả; (5) Hướng dẫn cho nhân viên mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên mới thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp; (6) Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết; (7) Việc được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), đào tạo nguồn nhân lực có vai trò như sau: Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng của việc thực hiện công việc; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động: Bên cạnh tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực cũng giúp cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, trở nên chuyên nghiệp hơn, thích ứng với công việc hiện tại và có thể đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động. Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhung 10 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 1.
Phân loại hình thức đào tạo Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) đưa ra các hình thức đào tạo như sau: 1. Đào tạo trong công việc Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo của phương pháp này sẽ được bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trường học, sau đó các học viên sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm.
Họ sẽ được thực hiện các công việc của nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng. Đây là một phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm giúp cho họ học hỏi được những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Việc thuyên chuyển công việc sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.