Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển dịch cơ cấu sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, mặt bằng chất lượng lao động tại Việt Nam vẫn còn khoảng cách lớn so với các nước trong khu vực. Báo cáo của Tổng cục Thống kê (2023) chỉ ra rằng tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ tại Việt Nam chỉ đạt 26,2%, thấp hơn mức 48% của Thái Lan và 57% của Malaysia. Bên cạnh đó, theo Báo cáo Năng suất lao động năm 2022 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt Nam đạt 7,3 USD/giờ, thấp hơn đáng kể so với Singapore (64,5 USD/giờ), Malaysia (19,3 USD/giờ) và Thái Lan (10,3 USD/giờ). Thực trạng này đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công ty TNHH Hỗ trợ Phát triển Công nghệ SDT là doanh nghiệp hoạt động đa ngành, tập trung vào ba lĩnh vực cốt lõi: thi công xây dựng công trình, kinh doanh vật liệu xây dựng - thiết bị nội thất và dịch vụ vận tải hàng hóa đường bộ, đường thủy nội địa. Với đặc thù hoạt động đa dạng và khối lượng lao động phổ thông, kỹ thuật lớn, công tác đào tạo nhân lực được ban lãnh đạo xác định là nhiệm vụ trọng tâm nhằm chuẩn hóa tay nghề và đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật mới. Khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty nhằm nhận diện những hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện.
Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hỗ trợ Phát triển Công nghệ SDT, từ đó đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hoạt động này.
- Mục tiêu cụ thể:
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hỗ trợ Phát triển Công nghệ SDT giai đoạn 2022–2024.
- Đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phạm vi nội dung: Toàn bộ quy trình và kết quả thực hiện công tác đào tạo nhân lực.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Hỗ trợ Phát triển Công nghệ SDT (địa chỉ tại Số 21, ngách 33, ngõ 105 Doãn Kế Thiện, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, TP. Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Số liệu và tài liệu thực tế thu thập trong giai đoạn 2022–2024.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các quan điểm học thuật chuẩn mực về quản trị nhân lực:
- Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả tổng hợp các định nghĩa của GS.TS Phạm Minh Hạc (tiềm năng lao động phục vụ chuyển đổi cơ cấu kinh tế), TS. Nguyễn Tiệp (nguồn lực con người mang tính sáng tạo thúc đẩy kinh tế - xã hội), và Nicolas Henry trong công trình Public Administration and Public Affairs (nguồn lực con người có tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức).
- Khái niệm đào tạo: Tiếp cận định nghĩa từ Từ điển Tiếng Việt, quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2008, Giáo trình Quản trị Nhân lực), và Lê Thanh Hà (2009, Giáo trình Quản trị Nhân lực - Tập II, Trường Đại học Lao động - Xã hội). Đào tạo được định nghĩa là quy trình có hoạch định nhằm trang bị tri thức, kỹ năng để gia tăng kết quả thực hiện công việc.
- Phân loại đào tạo: Đề tài phân định 4 hình thức cơ bản gồm: Đào tạo mới, Đào tạo lại, Đào tạo bổ sung và Đào tạo nâng cao.
- Khung quy trình đào tạo trong doanh nghiệp: Gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, phân tích công việc qua Bản mô tả công việc - Job Description và Tiêu chuẩn công việc - Job Specification, phân tích cá nhân); (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng; (4) Dự toán kinh phí (chi phí bên trong, chi phí cơ hội, chi phí bên ngoài); (5) Xây dựng chương trình và phương pháp (đào tạo trong công việc - On the Job Training và đào tạo ngoài công việc - Off the Job Training); (6) Lựa chọn giảng viên; (7) Đánh giá kết quả và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo.
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập giáo trình chuyên ngành, các công trình nghiên cứu khoa học liên quan (Nguyễn Văn Hùng, 2021; Viện Khoa học Lao động và Xã hội - ILSSA, 2022; Trần Minh Đức, 2023; McKinsey & Company, 2022; Becker & Huselid, 2021; ILO, 2023; Harvard Business Review, 2023). Dữ liệu nội bộ lấy từ báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự, sổ sách kế toán của Công ty SDT.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng phương pháp so sánh tương đối và tuyệt đối qua các năm (chọn năm trước làm số gốc so sánh) để đánh giá tốc độ tăng trưởng doanh thu, biến động chi phí, quy mô lao động, kinh phí đào tạo và mức độ chuyển biến của năng suất lao động.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về đào tạo nhân sự trong tổ chức kinh tế. Tác giả đi sâu phân tích 3 cấp độ xác định nhu cầu đào tạo:
- Phân tích doanh nghiệp: Căn cứ chiến lược kinh doanh, mục tiêu tăng trưởng, cơ cấu tổ chức và các chỉ tiêu định lượng (năng suất lao động, chi phí nhân công) để định hình quy mô đào tạo.
- Phân tích công việc: Dựa trên khoảng lệch năng lực giữa tiêu chuẩn chức danh công việc với năng lực thực tế của nhân sự để thiết kế nội dung giảng dạy.
- Phân tích người lao động: Đánh giá kết quả hoàn thành công việc, phân tích hồ sơ nhân sự, bảng tự đánh giá và nguyện vọng cá nhân.
Chương 1 cũng phân tích hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo:
- Nhân tố bên ngoài: Hệ thống giáo dục - đào tạo xã hội, tình hình thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, tiến bộ khoa học kỹ thuật và chính sách pháp luật.
- Nhân tố bên trong: Chiến lược kinh doanh, quy mô và cơ cấu tổ chức bộ máy, tiềm lực tài chính dành cho đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, năng lực của bộ phận chuyên trách nhân sự và điều kiện cơ sở vật chất, công nghệ.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hỗ trợ Phát triển Công nghệ SDT
Chương này trình bày chi tiết về tổ chức và thực trạng công tác đào tạo tại Công ty SDT:
- Tổng quan doanh nghiệp: Công ty thành lập ngày 02/04/2008, mã số thuế 0102705369, hoạt động theo loại hình công ty TNHH hai thành viên trở lên ngoài nhà nước. Doanh nghiệp đăng ký 14 mã ngành kinh doanh chính thuộc lĩnh vực xây dựng nhà ở (mã 4100), công trình kỹ thuật (mã 4290), phá dỡ (mã 4311), lắp đặt hệ thống cơ điện (mã 4321, 4322), bán buôn - bán lẻ vật liệu (mã 4663, 4752) và vận tải hàng hóa (mã 4933, 5022).
- Cơ cấu tổ chức: Gồm Giám đốc điều hành trực tiếp 3 phòng ban chức năng (Phòng Kế toán - Tài vụ, Phòng Kỹ thuật, Phòng Tổ chức - Hành chính và kinh doanh) cùng Đội công nhân thi công trực tiếp.
| Chỉ tiêu |
Năm 2022 |
Năm 2023 |
Năm 2024 |
| Tổng số lao động (Người) |
272 |
295 |
310 |
| Tổng doanh thu (Nghìn đồng) |
9.789 |
10.263 |
11.348 |
| Tốc độ tăng doanh thu (%) |
- |
+6,63% |
+15,91% |
| Biến động chi phí (%) |
- |
+14,64% |
-12,05% |
(Nguồn: Phòng Kế toán - Tài vụ và Phòng Nhân sự Công ty SDT)
- Đặc điểm lực lượng lao động: Năm 2021, công ty có cơ cấu nhân sự trẻ với 80% dưới 40 tuổi (độ tuổi dưới 30 chiếm 33,8% tương ứng 105 người; độ tuổi 30–45 chiếm 45,5% tương ứng 141 người). Lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng lớn (49,03%), lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm 43,23%.
- Thực trạng nhu cầu và đối tượng đào tạo (2022–2024): Nhu cầu đào tạo chiếm trên 60% tổng số lao động hàng năm. Năm 2022, nhu cầu đào tạo đạt 190 người; năm 2023 là 212 người; năm 2024 tăng lên 257 người. Cơ cấu đối tượng đào tạo năm 2022 tập trung chủ yếu vào lao động trực tiếp (81,06%), giới tính nam chiếm 96,32%, lao động phổ thông chiếm 57,89%, công nhân kỹ thuật chiếm 13,28%, nhân sự thuộc ngành kỹ thuật - công nghệ chiếm 81,94%, nhu cầu đào tạo ngoại ngữ chiếm 29,47% và tin học chiếm 42,96%.
| Nhóm đối tượng |
Khóa đào tạo tiêu biểu |
Thời lượng (Ngày) |
| Cán bộ lãnh đạo |
Kỹ năng lãnh đạo; Đàm phán và giải quyết xung đột; Quản trị tài chính; Marketing chiến lược; Văn hóa doanh nghiệp |
Từ 3 đến 7 ngày |
| Cán bộ nhân sự |
Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng; Xây dựng chính sách đãi ngộ; Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo |
Từ 2 đến 7 ngày |
| Nhân viên kinh doanh |
Nghiên cứu nhu cầu thị trường; Quản lý kênh phân phối - nghệ thuật bán hàng; PR thương hiệu |
Từ 3 đến 7 ngày |
| Nhân viên / Công nhân |
Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng làm việc nhóm; Đào tạo Ngoại ngữ; Đào tạo Tin học |
Từ 2 đến 15 ngày |
(Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty SDT)
- Phương pháp đào tạo áp dụng: Kết hợp đào tạo tại chỗ (kèm cặp chỉ dẫn từ 2–3 tháng đối với lao động mới, thực tập sinh) và đào tạo ngoài nơi làm việc (mở lớp cạnh doanh nghiệp, gửi đi trường chính quy, tổ chức hội thảo chuyên đề, cử cán bộ đi bồi dưỡng chuyên môn tại Nhật Bản, Hàn Quốc).
- Dự toán và thực hiện kinh phí đào tạo: Nguồn kinh phí trích từ 3 nguồn: 10% lợi nhuận công ty, hỗ trợ từ tổng công ty, và người lao động tự đóng góp.
| Phương pháp đào tạo |
Năm 2022 (KH / TH) |
Năm 2023 (KH / TH) |
Năm 2024 (KH / TH) |
| Kèm cặp chỉ dẫn |
80 / 85 |
83 / 80 |
91 / 91 |
| Mở lớp cạnh doanh nghiệp |
46 / 47 |
42 / 42 |
45 / 46 |
| Gửi đi học trường chính quy |
20 / 21 |
20 / 20 |
24 / 23 |
| Đào tạo theo kiểu học nghề |
8 / 7,5 |
9 / 9 |
9,5 / 9 |
| Hội nghị, hội thảo |
28 / 29,5 |
30 / 28,5 |
- |
(Đơn vị: Triệu đồng; Nguồn: Phòng Nhân sự)
- Kết quả đào tạo và chuyển biến thực tế:
| Chỉ tiêu đánh giá |
Năm 2022 |
Năm 2023 |
Năm 2024 |
| Số lượng được cấp chứng chỉ / hoàn thành (Người) |
157 |
185 |
200 |
| Tỷ lệ hoàn thành so với nhu cầu (%) |
82,6% |
87,3% |
77,8% |
| Tiền lương bình quân (Triệu đồng/người/tháng) |
2,9 |
4,5 |
9,5 |
| Số ngày nghỉ việc không lý do (Ngày) |
96 |
90 |
77 |
| Số ngày đi muộn về sớm (Ngày) |
180 |
172 |
166 |
| Số lao động bỏ việc sau đào tạo (Người) |
35 |
27 |
41 |
(Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty SDT)
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hỗ trợ Phát triển Công nghệ SDT
Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, chương này định hướng các nhóm giải pháp nhằm khắc phục các bất cập tồn tại:
- Chuẩn hóa mục tiêu đào tạo chi tiết theo từng chức danh thay vì mục tiêu tổng quát.
- Cải tiến quy trình xác định nhu cầu đào tạo, kết hợp đồng bộ giữa bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh và đánh giá năng lực thực chất.
- Đa dạng hóa phương pháp đào tạo hiện đại, tăng cường kiểm tra tay nghề và thi cấp chứng chỉ nghề nội bộ.
- Hoàn thiện công tác lập dự toán kinh phí giữa Phòng Kế toán và Phòng Nhân sự, đảm bảo bám sát nhu cầu thực tế.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ, quy hoạch vị trí việc làm và lộ trình thăng tiến sau đào tạo nhằm khắc phục tình trạng lao động bỏ việc (năm 2024 có 41 người bỏ việc do chưa được bố trí vị trí phù hợp hoặc e ngại thay đổi phương pháp làm việc).
Kết quả và đóng góp
Kết quả phân tích định lượng thực tế:
- Khóa luận đã phân tích chi tiết kết quả kinh doanh và số liệu nhân sự của Công ty SDT trong giai đoạn 2022–2024. Tổng số lao động tăng từ 272 người (2022) lên 310 người (2024). Nhu cầu đào tạo tăng tương ứng từ 190 người lên 257 người.
- Số lượng nhân sự hoàn thành chương trình và được cấp chứng chỉ tăng từ 157 người (2022) lên 200 người (2024), tuy nhiên tỷ lệ đáp ứng nhu cầu năm 2024 giảm xuống còn 77,8% (năm 2023 đạt 87,3%).
- Đào tạo góp phần nâng cao năng suất lao động, giúp tiền lương bình quân tăng từ 2,9 triệu đồng/tháng (năm 2022) lên 9,5 triệu đồng/tháng (năm 2024).
- Ý thức kỷ luật của người lao động có sự cải thiện rõ rệt: số ngày nghỉ việc không phép giảm từ 96 ngày (2022) xuống 77 ngày (2024); số ngày đi muộn về sớm giảm từ 180 ngày (2022) xuống 166 ngày (2024).
Những hạn chế trong công tác đào tạo được tác giả chỉ ra:
- Mục tiêu đào tạo của công ty vẫn dừng ở mức tổng quát, chưa có các tiêu chí đo lường cụ thể cho từng khóa học.
- Quy trình dự toán kinh phí đào tạo còn thụ động, Phòng Kế toán chủ yếu lập dự toán dựa trên kết quả kinh doanh thay vì bám sát kế hoạch đào tạo của Phòng Nhân sự, dẫn đến chênh lệch giữa kế hoạch và thực hiện.
- Phương pháp đào tạo còn nặng về truyền thống, thiếu các kỳ thi sát hạch nâng bậc tay nghề định kỳ cho công nhân.
- Công tác bố trí, sử dụng nhân sự sau đào tạo còn bất cập, dẫn đến việc 41 lao động bỏ việc trong năm 2024 do không được phân công công việc đúng nguyện vọng hoặc do áp lực đổi mới công nghệ.
Đóng góp của khóa luận:
- Bổ sung dữ liệu khảo sát thực tế về công tác quản trị và đào tạo nhân lực trong phân khúc doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) hoạt động trong lĩnh vực hỗn hợp (xây dựng, thương mại vật liệu, vận tải) tại Hà Nội.
- Chỉ ra mối quan hệ giữa công tác đào tạo với các chỉ số hiệu quả kinh tế - xã hội nội bộ (năng suất lao động, thu nhập, kỷ luật lao động, biến động nghỉ việc).
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện:
- Phạm vi khảo sát giới hạn trong một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH Hỗ trợ Phát triển Công nghệ SDT), do đó tính khái quát cho toàn ngành xây dựng và vận tải chưa cao.
- Phương pháp xử lý dữ liệu chủ yếu dựa trên thống kê mô tả và so sánh số liệu thứ cấp, chưa ứng dụng các mô hình định lượng (hồi quy, kiểm định tương quan) để lượng hóa mức độ tác động của chi phí đào tạo tới doanh thu và lợi nhuận.
- Thời gian nghiên cứu tập trung trong 3 năm (2022–2024), chưa đánh giá được hiệu quả dài hạn của các khóa đào tạo chuyên sâu và đào tạo tại nước ngoài.
Hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng mẫu nghiên cứu sang các doanh nghiệp SMEs cùng ngành nghề trên địa bàn để thực hiện nghiên cứu so sánh đối sánh (benchmarking).
- Ứng dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo chuyên sâu (như mô hình Kirkpatrick hoặc tính toán chỉ số ROI trong đào tạo nhân lực).
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị thực tiễn đối với các nhóm đối tượng:
- Sinh viên và học viên: Là tài liệu tham khảo cho chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động trong việc xây dựng đề cương, thu thập số liệu và triển khai phân tích thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp.
- Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cung cấp khung chương trình đào tạo theo từng nhóm chức danh (lãnh đạo, nhân sự, kinh doanh, công nhân kỹ thuật), biểu mẫu theo dõi dự toán kinh phí và phương pháp theo dõi các chỉ số kỷ luật sau đào tạo.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Hỗ trợ Phát triển Công nghệ SDT có những đặc điểm gì ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo?
Công ty có lực lượng lao động trẻ, với 80% nhân sự dưới 40 tuổi (năm 2021: 33,8% dưới 30 tuổi và 45,5% từ 30–45 tuổi). Tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm đến 49,03%, trong khi lao động trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm 43,23%. Lao động trực tiếp chiếm trên 81% nhu cầu đào tạo, đòi hỏi công ty phải ưu tiên đào tạo tay nghề, an toàn lao động và kỹ thuật thi công.
2. Nguồn kinh phí đào tạo của công ty được hình thành từ đâu và tình hình thực hiện có chênh lệch thế nào?
Kinh phí đào tạo được huy động từ 3 nguồn: trích 10% lợi nhuận sau thuế của công ty, kinh phí hỗ trợ từ tổng công ty, và nguồn tự túc của người lao động. Quá trình thực hiện có sự chênh lệch so với kế hoạch (ví dụ năm 2022, kinh phí kèm cặp chỉ dẫn dự kiến 80 triệu đồng nhưng thực tế chi 85 triệu đồng; mở lớp cạnh doanh nghiệp dự kiến 46 triệu đồng nhưng chi 47 triệu đồng) do Phòng Kế toán lập dự toán dựa trên kết quả kinh doanh hơn là kế hoạch đào tạo chi tiết.
3. Tại sao tỷ lệ hoàn thành đào tạo của công ty giảm xuống 77,8% vào năm 2024 dù số lượng tham gia tăng?
Năm 2024, nhu cầu đào tạo tăng lên 257 người nhưng chỉ có 200 người hoàn thành khóa học và đạt chứng chỉ (đạt 77,8%, giảm so với 87,3% của năm 2023). Nguyên nhân được xác định là do người lao động phải hoãn học để thực hiện nhiệm vụ sản xuất khẩn cấp, bị điều động công tác đột xuất, hoặc một bộ phận người học chưa có thái độ hợp tác và không vượt qua các kỳ kiểm tra.
4. Khóa luận đã ghi nhận sự chuyển biến nào về kỷ luật và thu nhập của người lao động sau các khóa đào tạo?
Sau đào tạo, số ngày nghỉ việc không lý do giảm từ 96 ngày (2022) xuống 77 ngày (2024); số ngày đi muộn về sớm giảm từ 180 ngày xuống 166 ngày. Tiền lương bình quân tăng từ 2,9 triệu đồng/người/tháng (năm 2022) lên 4,5 triệu đồng (năm 2023) và đạt 9,5 triệu đồng (năm 2024).
5. Nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng 41 lao động bỏ việc sau đào tạo vào năm 2024?
Tình trạng người lao động bỏ việc sau đào tạo (35 người năm 2022, 27 người năm 2023, 41 người năm 2024) xuất phát từ tâm lý ngại tiếp cận công nghệ và phương pháp mới phức tạp, việc luân chuyển thuyên chuyển công tác chưa hợp lý, và công ty chưa bố trí đúng vị trí công việc theo nguyện vọng và trình độ mới của người lao động.
Kết luận
Khóa luận đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hỗ trợ Phát triển Công nghệ SDT giai đoạn 2022–2024 thông qua hệ thống số liệu thực tế về quy mô lao động, kinh phí và kết quả đào tạo. Nghiên cứu chỉ ra rằng mặc dù hoạt động đào tạo đã góp phần cải thiện năng suất lao động, nâng cao thu nhập và siết chặt kỷ luật làm việc, doanh nghiệp vẫn gặp phải những hạn chế trong khâu xác định mục tiêu, dự toán ngân sách và chính sách giữ chân nhân sự sau đào tạo. Các phân tích và số liệu trong khóa luận cung cấp cơ sở thực tiễn hữu ích cho việc nghiên cứu và hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khối ngành xây dựng và dịch vụ kỹ thuật.
