Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường với mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố cốt lõi quyết định sự thành bại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là lực lượng trực tiếp tham gia sản xuất, cung ứng dịch vụ và tạo ra giá trị thặng dư cho tổ chức. Để khai thác và phát huy tối đa tiềm năng sẵn có của người lao động, công tác tạo động lực làm việc giữ vai trò chiến lược, giúp khơi dậy sự nhiệt huyết, cam kết và nâng cao năng suất lao động.

Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu, phát triển và sản xuất các sản phẩm công nghệ cao, trọng tâm là màn hình cảm ứng, đèn nền (Backlight Unit - BLU) và các linh kiện phụ trợ cho thiết bị di động, máy tính bảng và máy tính xách tay. Công ty là nhà cung ứng linh kiện cho các tập đoàn công nghệ lớn như Samsung và LG, đồng thời phát triển mạng lưới phân phối trong nước và xuất khẩu quốc tế. Tuy nhiên, trước các biến động kinh tế và áp lực cạnh tranh, công ty đang đối mặt với nhiều thách thức trong duy trì hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thực tiễn công tác quản trị nhân sự tại đơn vị cho thấy còn tồn tại một số hạn chế trong chính sách đãi ngộ và tạo động lực, tiềm ẩn nguy cơ làm suy giảm tinh thần làm việc, lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng đến lợi nhuận. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp này.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc, tiến hành phân tích thực trạng tại Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên và người lao động của công ty.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể gồm 3 nhiệm vụ:

  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên và người lao động trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên và người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên và người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của đội ngũ nhân viên và người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim.
  • Phạm vi nội dung: Động lực làm việc và các hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên và người lao động.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim (trụ sở tại số 78 Ngọc Trục, Nam Từ Liêm, Hà Nội và nhà máy tại Khu công nghiệp Thạch Thất - Quốc Oai, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn năm 2022 - 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng từ các công trình nghiên cứu quản trị học và hành vi tổ chức tiêu biểu:

  • Khái niệm động lực làm việc: Trích dẫn định nghĩa của Robbins (2001), coi động lực là tập hợp các quá trình tâm lý bên trong con người có chức năng khởi phát, định hướng và duy trì hành vi có mục tiêu.
  • Khái niệm tạo động lực: Dựa trên giáo trình Quản lý học của PGS. Trần Kim Dung (2021) và giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2004), xác định tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý tác động lên người lao động nhằm khơi dậy sự hứng thú, cam kết và nâng cao năng suất. Tác giả phân loại động lực thành hai dạng: động lực tích cực (thúc đẩy bằng lợi ích, khen thưởng vật chất và tinh thần) và động lực tiêu cực (thúc đẩy bằng áp lực, chế tài kỷ luật nhằm tránh vi phạm).
  • Các học thuyết nền tảng:
    1. Thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao gồm sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện.
    2. Thuyết Hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân tách giữa các yếu tố động lực nội tại (thành tựu, sự ghi nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến) và các yếu tố duy trì môi trường (chính sách công ty, giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp).
  • Cơ sở pháp lý và công cụ quản trị: Vận dụng Điều 90 (về tiền lương) và Điều 103 (về tiền thưởng) của Bộ luật Lao động năm 2012, định nghĩa tiền lương của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO); phân chia công cụ tạo động lực thành công cụ vật chất (lương, thưởng, phúc lợi) và công cụ phi vật chất (đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ hội thăng tiến, bầu không khí làm việc).
  • Hệ thống tiêu chí đánh giá: Đề tài xác định 6 yếu tố ảnh hưởng (thời gian làm việc, đặc thù hoạt động, tiền lương, điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo) cùng 6 tiêu chí đo lường hiệu quả tạo động lực (hiệu quả công việc, khả năng chấp hành kỷ cương, mức độ gắn bó, đóng góp cải tiến hiệu suất, thái độ làm việc, mức độ hài lòng về thù lao).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện qua các bước:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tập hợp giáo trình, văn bản pháp quy, tài liệu nội bộ, báo cáo tài chính và báo cáo nhân sự của doanh nghiệp.
  • Phương pháp điều tra, khảo sát: Tổng thể nhân sự của công ty có hơn 400 lao động (trong đó 57 lao động quản lý, hơn 60 lao động thuê ngoài, và một bộ phận làm việc tại cơ sở nhà cung cấp/khách hàng). Tác giả đã tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên và phát phiếu khảo sát đến 98 nhân viên có hợp đồng chính thức làm việc tại văn phòng công ty. Bảng hỏi tập trung thu thập dữ liệu về mức độ hài lòng, điều kiện làm việc, lương thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
  • Phương pháp thống kê và quan sát: Thống kê mô tả và phân loại dữ liệu định lượng thu được từ phiếu khảo sát; kết hợp quan sát trực tiếp thái độ làm việc của nhân viên và áp dụng các phương pháp so sánh, tổng hợp để phân tích biến động số liệu qua các năm.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ 98 phiếu khảo sát nhân viên văn phòng; dữ liệu thứ cấp trích xuất từ Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2024 của Phòng Tài chính - Kế toán và các báo cáo nhân sự giai đoạn 2022 - 2024 của Phòng Hành chính - Nhân sự.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên và người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ khung lý luận về động lực và tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ bản chất tâm lý và quản trị của động lực, phân tích sự khác biệt giữa cơ chế thúc đẩy tích cực và tiêu cực. Nội dung chương đi sâu vào việc vận dụng thuyết Maslow và thuyết Herzberg để xác định nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau.

Về phương thức kích thích, chương nghiên cứu phân định rõ hai nhóm công cụ:

  • Công cụ vật chất: Phân tích tiền lương dựa trên cơ sở pháp lý của Bộ luật Lao động 2012 và khuyến nghị ILO, nhấn mạnh nguyên tắc trả lương theo vị trí, tính phức tạp và kết quả thực hiện công việc; tiền thưởng theo đóng góp định kỳ hoặc đột xuất; và các chế độ phúc lợi bắt buộc cùng phúc lợi tự nguyện.
  • Công cụ phi vật chất: Đánh giá thực hiện công việc công bằng, đào tạo và phát triển năng lực, mở ra lộ trình thăng tiến rõ ràng, và xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, an toàn.

Bên cạnh đó, chương 1 thiết lập các tiêu chuẩn đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu (kết quả công việc, tỷ lệ duy trì, tỷ lệ thôi việc) và xác định 6 yếu tố đặc thù tác động đến động lực tại doanh nghiệp sản xuất, bao gồm thời gian làm việc hành chính, yêu cầu năng lực nền tảng kết hợp năng lực chuyên môn, chính sách tiền lương, điều kiện cơ sở vật chất, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo gắn với cơ cấu tổ chức bộ máy. Chương này khép lại bằng việc cụ thể hóa 6 tiêu chí đánh giá hoạt động tạo động lực, làm cơ sở phân tích thực trạng ở chương kế tiếp.

Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên và người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về doanh nghiệp và kết quả khảo sát thực trạng. Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim thành lập ngày 31/01/2018 (mã số thuế 0110137310, đại diện pháp luật Hoàng Châu Huy), có trụ sở chính tại Nam Từ Liêm và nhà máy tại Khu công nghiệp Thạch Thất - Quốc Oai, Hà Nội. Doanh nghiệp chuyên sản xuất màn hình cảm ứng, module TFT-LCD, đèn nền (BLU), pin sạc Samsung và linh kiện plastic, đồng thời xuất nhập khẩu sang Đông Nam Á, Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ và Châu Âu (Ý, Tây Ban Nha).

Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng:

  • Giám đốc điều hành toàn diện, trực tiếp giám sát Phòng Hành chính - Nhân sự và nhà máy sản xuất.
  • Quản lý nhà máy (quốc tịch Hàn Quốc) trực tiếp chỉ đạo Phòng Kỹ thuật, Phòng Đảm bảo chất lượng và Bộ phận Quản lý.
  • Bộ phận Quản lý (lãnh đạo người Việt Nam) chỉ đạo các bộ phận Kho, Vật tư, Sản xuất và Giao hàng.
  • Các bộ phận Hành chính - Nhân sự, Kế toán, Y tế và Kinh doanh Xuất Nhập Khẩu thực hiện chức năng chuyên môn và phối hợp vận hành theo quy trình khép kín.

Về tình hình tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2024 cho thấy sự thay đổi rõ nét so với năm 2023:

Chỉ tiêu tài chính Năm 2023 Năm 2024 Chênh lệch / Tỷ lệ biến động
Doanh thu thuần ~9.201 đơn vị ~7.xxx đơn vị Giảm 1.184 đơn vị (-13,36%)
Lợi nhuận thuần từ HĐKD 28.117 đơn vị 749.838 đơn vị Tăng 721.721 đơn vị
Lợi nhuận trước thuế ~422.xxx đơn vị 749.838 đơn vị Tăng 77,28%
Lợi nhuận sau thuế ~330.xxx đơn vị 599.135 đơn vị Tăng 81,84%

Mặc dù doanh thu thuần sụt giảm do khó khăn chung của thị trường và quá trình tái cấu trúc sản phẩm, lợi nhuận của doanh nghiệp vẫn tăng trưởng nhờ khả năng kiểm soát giá vốn hàng bán và cắt giảm chi phí cố định.

Về thực trạng động lực nhân sự, qua khảo sát 98 nhân viên văn phòng chính thức, chương 2 phản ánh chi tiết các khía cạnh:

  • Mức độ phù hợp năng lực và sự an tâm trong công việc: Đa số nhân viên đánh giá công việc phù hợp với chuyên môn, tuy nhiên vẫn tồn tại tâm lý lo lắng về tính ổn định vị trí làm việc.
  • Tỷ lệ muốn rời bỏ công việc và môi trường làm việc: Một bộ phận nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới do áp lực công việc và điều kiện môi trường chưa thực sự tối ưu.
  • Chính sách đãi ngộ: Thang lương khởi điểm theo năm kinh nghiệm tuyển dụng còn bất cập, mức lương cơ bản chưa đủ sức cạnh tranh so với chi phí sinh hoạt gia tăng; tiền thưởng chưa phản ánh triệt để hiệu suất đóng góp.
  • Đào tạo và thăng tiến: Hoạt động đào tạo chưa mang tính hệ thống; lộ trình thăng tiến thiếu minh bạch khiến nhân viên chưa nhìn thấy cơ hội phát triển rõ ràng.
  • Văn hóa và lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo ở một số bộ phận còn nặng tính mệnh lệnh, cơ chế tiếp nhận phản hồi hai chiều từ cấp dưới còn hạn chế.

Chương 3: Giải pháp và kiến nghị tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim

Trên cơ sở mục tiêu phát triển giai đoạn 2025 - 2030 của công ty, chương 3 đề xuất hệ thống 6 giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao động lực cho người lao động:

  1. Xác định rõ nhu cầu của nhân viên và người lao động: Định kỳ thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp, phân nhóm nhu cầu theo vị trí quản lý, nhân viên nghiệp vụ và công nhân để áp dụng chính sách tương ứng.
  2. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc: Nâng cấp trang thiết bị văn phòng và nhà xưởng, bảo đảm tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp (5S) và tạo dựng không gian làm việc thân thiện.
  3. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý: Xây dựng thang bảng lương minh bạch gắn liền với mức độ phức tạp của vị trí công tác và kết quả hoàn thành công việc; điều chỉnh chế độ phụ cấp và quy chế xét thưởng định kỳ, đột xuất.
  4. Đổi mới phong cách lãnh đạo chính quyền: Chuyển đổi phương thức quản lý sang phong cách dân chủ, cởi mở, tăng cường lắng nghe và khuyến khích cấp dưới đóng góp sáng kiến cải tiến quy trình.
  5. Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên và người lao động: Thiết lập các nấc thang nghề nghiệp rõ ràng, công khai tiêu chuẩn đề bạt và ưu tiên quy hoạch nguồn nhân sự nội bộ có năng lực.
  6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá đa chiều, kết hợp định tính và định lượng nhằm làm cơ sở công bằng cho việc xét lương, thưởng và bổ nhiệm.

Chương này cũng nêu các kiến nghị cụ thể đối với Hội đồng thành viên và Ban Giám đốc trong việc phê duyệt ngân sách và phân công trách nhiệm thực thi đồng bộ giữa các phòng ban.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm trích xuất từ dữ liệu khóa luận:

  • Lượng hóa bức tranh tài chính: Ghi nhận sự phân hóa giữa tăng trưởng lợi nhuận và doanh thu năm 2024. Doanh thu thuần giảm 13,36% (giảm 1.184 đơn vị), trong khi lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng mạnh từ 28.117 lên 749.838 đơn vị, kéo theo lợi nhuận trước thuế tăng 77,28% và lợi nhuận sau thuế tăng 81,84%.
  • Lượng hóa thực trạng động lực nhân sự: Khóa luận khảo sát 98 nhân sự văn phòng chính thức trên tổng quy mô hơn 400 lao động. Dữ liệu làm rõ các điểm nghẽn về chính sách thù lao theo thâm niên tuyển dụng, mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến và tỷ lệ nhân viên có ý định chuyển việc.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất: Đưa ra 6 nhóm giải pháp đồng bộ kết hợp kích thích vật chất và phi vật chất cho giai đoạn 2025 - 2030, có tính ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo công ty.

Đóng góp do tác giả tự nêu: Khóa luận góp phần hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực trong môi trường doanh nghiệp tư nhân sản xuất linh kiện điện tử; cung cấp bức tranh thực trạng trung thực về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim giai đoạn 2022 - 2024; và đề xuất các giải pháp khả thi giúp doanh nghiệp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu: Phạm vi khảo sát thực tế mới chỉ thực hiện trên mẫu 98 nhân viên có hợp đồng chính thức làm việc tại văn phòng công ty. Khóa luận chưa mở rộng thu thập dữ liệu chuyên sâu đối với khối công nhân trực tiếp sản xuất tại nhà máy ở Khu công nghiệp Thạch Thất - Quốc Oai, nhóm hơn 60 lao động thuê ngoài, và những nhân sự làm việc biệt phái tại cơ sở của nhà cung cấp, khách hàng. Dữ liệu phân tích giới hạn trong mốc thời gian 2022 - 2024.

Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng cỡ mẫu điều tra sang toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp tại nhà máy; tiến hành phân tích so sánh mức độ thỏa mãn động lực giữa khối văn phòng và khối sản xuất; đồng thời đánh giá tác động của yếu tố giao thoa văn hóa trong quản lý (giữa lãnh đạo nhà máy người Hàn Quốc và người lao động Việt Nam) đến động lực làm việc.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản lý nhà nước, Quản lý công, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi tìm kiếm mô hình nghiên cứu thực tiễn về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp tư nhân.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành công nghiệp phụ trợ, sản xuất linh kiện điện tử có cơ cấu tổ chức hỗn hợp và chuỗi cung ứng quốc tế.
  • Các phần đáng tham khảo: Khung 6 yếu tố ảnh hưởng và 6 tiêu chí đánh giá hoạt động tạo động lực trong Chương 1; phương pháp xử lý số liệu khảo sát nhân sự kết hợp phân tích chỉ số tài chính trong Chương 2; và các biểu mẫu, quy trình đánh giá nhân sự đề xuất trong Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

  1. Khóa luận thực hiện khảo sát trên đối tượng và quy mô mẫu như thế nào?
    Khóa luận tiến hành khảo sát trên mẫu gồm 98 nhân viên có hợp đồng chính thức đang làm việc tại văn phòng Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim. Mẫu này được chọn ngẫu nhiên từ tổng thể hơn 400 lao động của doanh nghiệp (trong đó bao gồm 57 cán bộ quản lý, hơn 60 lao động thuê ngoài và lực lượng làm việc tại cơ sở đối tác).

  2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Hoàng Kim có đặc thù gì?
    Doanh nghiệp vận hành theo cơ cấu trực tuyến - chức năng có yếu tố quản lý quốc tế: Giám đốc người Việt điều hành chung; chức vụ Quản lý nhà máy do nhân sự quốc tịch Hàn Quốc trực tiếp chỉ đạo Phòng Kỹ thuật, Phòng Đảm bảo chất lượng và Bộ phận Quản lý; Bộ phận Quản lý do nhân sự người Việt phụ trách trực tiếp các khâu Kho, Vật tư, Sản xuất và Giao hàng.

  3. Kết quả kinh doanh năm 2024 của công ty có chuyển biến gì so với năm 2023?
    Doanh thu thuần năm 2024 giảm 13,36% (tương ứng giảm tuyệt đối 1.184 đơn vị); tuy nhiên, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng từ 28.117 lên 749.838 đơn vị, lợi nhuận trước thuế đạt 749.838 đơn vị (tăng 77,28%) và lợi nhuận sau thuế đạt 599.135 đơn vị (tăng 81,84%) nhờ kiểm soát tốt giá vốn và chi phí cố định.

  4. Khóa luận sử dụng các học thuyết và văn bản pháp lý nào làm nền tảng?
    Đề tài dựa trên Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) và Thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg (1959), kết hợp định nghĩa của Robbins (2001), PGS. Trần Kim Dung (2021), PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2004) cùng các quy định về tiền lương, tiền thưởng tại Điều 90 và Điều 103 của Bộ luật Lao động năm 2012.

  5. Tác giả đề xuất những giải pháp chính nào cho doanh nghiệp giai đoạn 2025 - 2030?
    Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp: (1) Xác định rõ nhu cầu nhân viên; (2) Cải thiện môi trường làm việc; (3) Hoàn thiện hệ thống tiền lương khoa học; (4) Đổi mới phong cách lãnh đạo; (5) Tạo cơ hội thăng tiến minh bạch; (6) Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Xuân đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và công tác tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp, đồng thời phản ánh trung thực thực trạng nhân sự tại Công ty TNHH Công nghệ và Dịch vụ số Hoàng Kim giai đoạn 2022 - 2024. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát 98 nhân viên văn phòng và các chỉ tiêu tài chính, tác giả đã chỉ rõ những kết quả đạt được cùng các bất cập trong chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. Hệ thống 6 giải pháp được đề xuất trong công trình cung cấp cơ sở tham khảo có giá trị ứng dụng để ban lãnh đạo doanh nghiệp từng bước hoàn thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao năng suất và giữ chân người lao động trong giai đoạn 2025 - 2030.