Khóa luận: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam

Khóa luận phân tích động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Pethealth Việt Nam, Hà Nội. Tìm hiểu và ứng dụng hiệu quả.

• Tác giả: Hoàng Thá Thu Hòa
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Tạo
• Trường học: Đại học Nội vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, SỐ LIỆU, HÌNH VẼ
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm người lao động
• 1.2. Khái niệm động lực lao động
• 1.3. Khái niệm tạo động lực lao động
• 1.4. Khái niệm doanh nghiệp
• 1.5. Khái niệm Công ty cổ phần
• 1.6. Đặc điểm và vai trò của tạo động lực cho người lao động
• 1.7. Đặc điểm của tạo động lực cho người lao động
• 1.8. Vai trò của tạo động lực cho người lao động
• 1.9. Mặt sử học thuyết về tạo động lực lao động
• 1.9.1. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
• 1.9.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow
• 1.9.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.9.4. Học thuyết công bằng của John Stacey Adams
• 1.10. Quy trình tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
• 1.10.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động
• 1.10.2. Xác định nhu cầu của người lao động
• 1.10.3. Thiết kế các biện pháp tạo động lực cho người lao động
• 1.10.4. Triển khai các biện pháp tạo động lực cho người lao động
• 1.10.5. Đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.11. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của doanh nghiệp
• 1.11.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.11.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN PETHEALTH VIỆT NAM
• 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Đặc điểm bộ máy tổ chức
• 2.4. Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh và nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam
• 2.4.1. Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh
• 2.4.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.5. Chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam
• 2.5.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động tại PetHealth
• 2.5.2. Xây dựng và ban hành các quy định về tạo động lực cho người lao động
• 2.5.3. Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam
• 2.5.3.1. Tạo động lực cho người lao động bằng các hình thức vật chất
• 2.5.3.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua các hình thức phi vật chất
• 2.5.4. Đánh giá và công tác tạo động lực cho người lao động tại PetHealth
• 2.5.4.1. Những mặt đã đạt được
• 2.5.4.2. Những mặt hạn chế
• 2.5.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN PETHEALTH VIỆT NAM
• 3.1. Đánh giá phát triển của Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam
• 3.2. Mặt sổ giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động
• 3.2.1. Nâng cao chính sách lương, thưởng, phụ cấp cho người lao động
• 3.2.2. Tăng cường chính sách phúc lợi cho người lao động
• 3.2.3. Tạo điều kiện cho người lao động được đào tạo và phát triển
• 3.2.4. Đảm bảo bố trí sắp xếp nhân lực hợp lý
• 3.2.5. Tăng cường xây dựng văn hóa công ty
• 3.2.6. Thực hiện công tác xác định nhu cầu của người lao động
• 3.2.7. Thực hiện tổng kết đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động
• 3.2.8. Nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động
• 3.2.8.1. Đối với Ban lãnh đạo
• 3.2.8.2. Đối với Phòng Hành chính Nhân sự
• 3.2.8.3. Đối với người lao động
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tạo động lực cho người lao động tại PetHealth

Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn quyết định sự gắn bó của nhân viên với công ty. Việc hiểu rõ về động lực lao động giúp công ty xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực lao động

Động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc.

1.2. Tình hình hiện tại tại Công ty PetHealth

Công ty PetHealth đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao động, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả công việc.

II. Những thách thức trong việc tạo động lực cho người lao động

Mặc dù Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho người lao động, nhưng vẫn gặp phải một số thách thức. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và hiệu suất của nhân viên.

2.1. Thiếu sự công nhận và khen thưởng

Nhiều nhân viên cảm thấy không được công nhận đúng mức cho những nỗ lực của họ, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc.

2.2. Môi trường làm việc chưa thân thiện

Môi trường làm việc tại PetHealth cần được cải thiện để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, từ đó nâng cao động lực làm việc.

III. Phương pháp tạo động lực hiệu quả cho người lao động

Để nâng cao động lực cho người lao động, Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng mà còn thúc đẩy năng suất lao động.

3.1. Tạo động lực bằng hình thức vật chất

Các hình thức thưởng, phúc lợi và đãi ngộ tài chính là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực cho người lao động tại PetHealth.

3.2. Tạo động lực thông qua phát triển nghề nghiệp

Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy được đầu tư và có động lực hơn trong công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại PetHealth

Nghiên cứu về động lực lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu này có thể giúp công ty cải thiện chính sách quản trị nhân sự.

4.1. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng nhiều nhân viên cảm thấy hài lòng với các chính sách hiện tại, nhưng vẫn cần cải thiện một số khía cạnh.

4.2. Những cải tiến cần thiết trong chính sách tạo động lực

Công ty cần xem xét và điều chỉnh các chính sách tạo động lực để phù hợp hơn với nhu cầu và mong muốn của người lao động.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho PetHealth

Việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth là một quá trình liên tục. Công ty cần không ngừng cải tiến và điều chỉnh các chính sách để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì động lực làm việc

Duy trì động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp công ty phát triển bền vững và nâng cao năng suất lao động.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Công ty cần xây dựng một chiến lược dài hạn về tạo động lực cho người lao động, từ đó đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong việc duy trì năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong lĩnh vực dịch vụ chăm sóc và điều trị thú y – một ngành nghề đặc thù đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, sự kiên trì và đối mặt với nhiều rủi ro nghề nghiệp (áp lực công việc, xử lý hành vi phản kháng của vật nuôi, trực ca đêm) – bài toán tạo động lực làm việc nhằm duy trì sự gắn bó và nâng cao năng suất của người lao động trở thành nhiệm vụ trọng tâm.

Công ty Cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam được thành lập từ năm 2004, phát triển từ một phòng khám ban đầu thành hệ thống bệnh viện thú y với 23 chi nhánh tại khu vực miền Bắc và miền Trung (tính đến tháng 01/2022). Quy mô nhân sự gia tăng nhanh chóng đòi hỏi công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là các chính sách kích thích vật chất và phi vật chất, phải được chuẩn hóa và hoàn thiện liên tục. Mặc dù công ty đã ban hành nhiều quy chế nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, thực tiễn vẫn bộc lộ một số hạn chế cần được khảo sát, đánh giá và đề xuất phương án điều chỉnh.

Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị Nhân lực của tác giả Hoàng Thị Thu Hòa tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tập trung giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ sau:

1. Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam; trên cơ sở đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động đáp ứng định hướng phát triển của doanh nghiệp.
2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
   • Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam (chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân).
   • Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tại công ty đến năm 2025.
3. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu:
   • Không gian: Trụ sở và hệ thống chi nhánh thuộc Công ty Cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam.
   • Thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021; các giải pháp định hướng ứng dụng đến năm 2025.

Bên cạnh đó, tác giả điểm qua các công trình nghiên cứu tiền bối như nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) về thiết lập mục tiêu và sự hài lòng; Wallace D. Boeve (2007) về các yếu tố nội tại và bên ngoài; luận án tiến sĩ của Vũ Thị Uyên (2007) về lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước; luận văn của Mai Quốc Bảo (2010), Lê Anh Tuấn (2009) và ấn phẩm của Vương Minh Kiệt (2005) để xác định khoảng trống nghiên cứu tại mô hình doanh nghiệp dịch vụ thú y chuỗi.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống nền tảng lý luận dựa trên các quy định pháp luật hiện hành và các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

• Khung pháp lý và khái niệm:
  • Khái niệm người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 (Khoản 1 Điều 3) và Bộ luật Lao động năm 2019 số 45/2019/QH14 (có hiệu lực từ 01/01/2021).
  • Khái niệm doanh nghiệp và công ty cổ phần theo Luật Doanh nghiệp năm 2020 số 59/2020/QH14 và Bộ luật Dân sự năm 2015.
  • Các văn bản quy định tiền lương, bảo hiểm: Luật Việc làm năm 2013, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Nghị định 157/2018/NĐ-CP, Nghị định 90/2019/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.
• Mô hình và học thuyết tạo động lực:
  • Mô hình kết quả công việc của Maier & Lawler (1973): $\text{Kết quả thực hiện công việc} = \text{Khả năng} + \text{Động lực}$, trong đó khả năng gồm yếu tố bẩm sinh, đào tạo và nguồn lực; động lực là tích số giữa khát khao và sự tự nguyện.
  • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát, chính sách) và nhóm yếu tố tạo động lực (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm).
  • Tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Cấu trúc 5 bậc nhu cầu gồm sinh lý, an toàn, quan hệ xã hội, được tôn trọng và khẳng định bản thân.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xây dựng dựa trên biểu thức $\text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện} = \text{Sự động viên}$.
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Mô hình cân bằng tỷ suất đầu vào - đầu ra qua công thức $\frac{O_p}{I_p} = \frac{O_q}{I_q}$.
• Quy trình tạo động lực trong doanh nghiệp: Gồm 5 bước chuẩn hóa: (1) Xác định mục tiêu tạo động lực; (2) Xác định nhu cầu của người lao động; (3) Thiết kế các biện pháp tạo động lực; (4) Triển khai các biện pháp; (5) Đánh giá hiệu quả tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp định tính và định lượng:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Thu thập số liệu nội bộ (Báo cáo tài chính, báo cáo Đại hội đồng cổ đông, Nội quy lao động, Quy chế lương, thưởng, phúc lợi số 06.HCNS-PH, Sổ tay nhân viên số 02.HCNS-PH).
• Phương pháp thống kê, phân tích - so sánh: Xử lý số liệu tài chính, biến động nhân sự, bảng lương và định mức phụ cấp giai đoạn 2019 – 2021.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tiến hành khảo sát $n = 100$ người lao động đang làm việc tại PetHealth nhằm lượng hóa mức độ hài lòng đối với chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo, cơ hội thăng tiến và đánh giá hiệu quả công việc.
• Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp Ban lãnh đạo nhằm làm rõ định hướng chiến lược và quan điểm quản trị nguồn nhân lực.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm cơ bản về người lao động, động lực lao động, tạo động lực lao động, doanh nghiệp và công ty cổ phần. Tác giả phân tích đặc điểm của tạo động lực (gắn liền với công việc, môi trường cụ thể, mang tính tự nguyện và thúc đẩy năng suất) cùng vai trò của công tác này đối với người lao động, tổ chức và xã hội.

Nội dung chương tổng hợp 4 học thuyết quản trị nhân sự nền tảng (Herzberg, Maslow, Vroom, Adams), thiết lập quy trình 5 bước thực hiện tạo động lực trong doanh nghiệp và phân loại các nhóm nhân tố ảnh hưởng từ bên trong (ngành nghề kinh doanh, mục tiêu chiến lược, kết quả kinh doanh, quan điểm ban lãnh đạo, văn hóa tổ chức, đặc điểm nhân lực) cũng như bên ngoài (pháp luật, kinh tế - xã hội, thị trường lao động, cạnh tranh ngành).

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về doanh nghiệp, từ lịch sử hình thành (tiền thân từ năm 2003 thuộc International Laboratory Veterinary Service, thành lập độc lập năm 2004 tại Âu Cơ, Tây Hồ, Hà Nội; năm 2020 tái cấu trúc thành tập đoàn mẹ với 4 công ty con) đến mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng do Tổng Giám đốc Nguyễn Văn Hòa điều hành.

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021	Tăng trưởng 2020/2019 (%)	Tăng trưởng 2021/2020 (%)
Tổng doanh thu (tỷ đồng)	28,3	58,6	55,2	+207,1%	-5,3% (94,7%)
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)	6,1	15,2	13,5	+249,2%	-11,2% (88,8%)

Quy mô nhân sự tăng trưởng mạnh từ 76 người (2019) lên 159 người (2020) và đạt 221 người (2021). Cơ cấu lao động có đặc điểm:

• Giới tính (2021): Nam chiếm 53,4% (118 người), Nữ chiếm 46,6% (103 người).
• Độ tuổi (2021): Lao động dưới 30 tuổi chiếm ưu thế vượt trội với 68,3% (151 người); nhóm 30–40 tuổi chiếm 27,6% (61 người); nhóm trên 40 tuổi chiếm 4,1% (9 người).
• Trình độ chuyên môn (2021): Trình độ Đại học và Cao học chiếm 88,7% (196 người); Cao đẳng chiếm 8,1% (18 người); Trung cấp chiếm 2,3% và lao động phổ thông chiếm 0,9%. Về chuyên ngành, Thú y và Chăn nuôi – Thú y chiếm tỷ lệ áp đảo 73,3% (162 người).

Nhóm chức danh	Bậc 1	Bậc 2	Bậc 3	Bậc 4	Bậc 5	Bậc 6	Bậc 7
TGĐ / Phó TGĐ / Trưởng phòng (triệu đồng)	5,000	5,250	5,512	5,788	6,077	6,381	6,700
Phó phòng / Quản lý / Bác sỹ / Grooming / VP (triệu đồng)	4,800	5,040	5,292	5,556	5,834	6,126	6,432
Lao động phổ thông (triệu đồng)	4,420	4,641	4,873	5,116	5,372	5,641	5,923

Hệ thống trả lương của PetHealth được tính theo công thức: $$\text{Tổng thu nhập} = \left(\frac{\text{Lương cơ bản}}{26} \times \text{Số ngày công thực tế}\right) + (\text{Thưởng KPIs} \times \text{Điểm KPIs}) + \text{Thưởng khác} + \text{Phụ cấp} - \text{Các khoản khấu trừ}$$

• Cơ cấu thu nhập: Mức thưởng KPIs chiếm tỷ trọng lớn từ 40% đến 80% tổng thu nhập.
• Làm thêm giờ: Trả ít nhất 150% (ngày thường), 200% (ngày nghỉ hàng tuần), 300% (ngày lễ, Tết chưa gồm lương ngày lễ).
• Phụ cấp tối đa: Quy định định mức trần gồm ăn trưa (tối đa 2.000.000 đồng/tháng cho Phó TGĐ; 1.000.000 đồng cho Trưởng/Phó phòng; 800.000 đồng cho Nhóm trưởng; 750.000 đồng cho chuyên viên văn phòng).
• Phụ cấp trực đêm phòng khám: Tính theo quỹ cố định $PC = (Q / T) \times n$, với quỹ $Q = 6.000.000$ đồng/tháng/chi nhánh, chia cho tổng số ca trực $T$ và nhân với số ca trực thực tế $n$ của bác sỹ.
• Chế độ nâng lương và thanh toán: Xét định kỳ 02 năm/lần cho nhân sự hoàn thành tốt nhiệm vụ, không bị kỷ luật; thanh toán lương vào ngày 15 hàng tháng. Nhân sự thử việc hưởng 85% thu nhập. Thu nhập bình quân năm 2019 của Ban Lãnh đạo là 16.100.000 đồng, Khối văn phòng là 7.152.000 đồng.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam

Dựa trên các định hướng mở rộng thị trường chuỗi dịch vụ thú y và khắc phục hạn chế, tác giả đề xuất nhóm giải pháp toàn diện:

• Hoàn thiện hệ thống tiền lương, thưởng và phụ cấp (chuẩn hóa tiêu chí thưởng đột xuất, đa dạng hóa các gói phụ cấp cố định).
• Nâng cao chính sách phúc lợi và đãi ngộ (mở rộng bảo hiểm, hoạt động nghỉ mát, chăm sóc sức khỏe).
• Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn thú y và kỹ năng mềm, gắn đào tạo với lộ trình thăng tiến rõ ràng.
• Tối ưu hóa việc phân công, bố trí nhân sự đúng năng lực và sở trường chuyên môn.
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tăng cường truyền thông nội bộ.
• Chuẩn hóa quy trình khảo sát nhu cầu nhân viên định kỳ và thiết lập hệ thống đo lường, đánh giá hiệu quả tạo động lực sau triển khai.
• Đề xuất khuyến nghị trách nhiệm cụ thể đối với Ban Lãnh đạo, Phòng Hành chính Nhân sự và từng cá nhân người lao động.

Kết quả và đóng góp

• Kết quả khảo sát và phân tích thực trạng:
  • Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ cơ cấu tổ chức gồm 4 phòng ban chức năng và 4 công ty con thành viên (CP Bệnh viện thú y, CP Thương mại và Dịch vụ, CP Dịch vụ và Đầu tư, CP Giải pháp tin học).
  • Phản ánh chính xác kết quả kinh doanh với doanh thu đạt đỉnh 58,6 tỷ đồng (2020) và điều chỉnh về 55,2 tỷ đồng (2021) do giãn cách xã hội Covid-19; lợi nhuận sau thuế duy trì ở mức 13,5 tỷ đồng (2021).
  • Làm rõ đặc điểm cơ cấu lực lượng lao động trẻ hóa (68,3% dưới 30 tuổi), trình độ học vấn cao (88,7% Đại học/Cao học) và chuyên ngành thú y chiếm đa số (73,3%).
  • Lượng hóa cơ chế tính lương theo KPIs (chiếm 40% – 80% thu nhập) và công thức tính phụ cấp trực ca đêm theo quỹ 6.000.000 đồng/chi nhánh/tháng.
• Hệ thống giải pháp đề xuất:
  • Đưa ra phương án hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính kết hợp phi tài chính phù hợp với đối tượng bác sỹ thú y và nhân viên chuỗi dịch vụ.
  • Phân định rõ trách nhiệm thực thi giữa cấp quản trị cao nhất (Ban Lãnh đạo), đơn vị tham mưu (Phòng Hành chính Nhân sự) và người lao động trực tiếp.
• Đóng góp của đề tài:
  • Về mặt lý luận: Bổ sung tài liệu tham khảo có cấu trúc hoàn chỉnh về ứng dụng các học thuyết tạo động lực (Herzberg, Maslow, Vroom, Adams) vào doanh nghiệp tư nhân thuộc lĩnh vực dịch vụ thú y tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp báo cáo thực trạng chi tiết và giải pháp khả thi cho Ban điều hành PetHealth nhằm giảm tỷ lệ thôi việc, tăng cường sự gắn kết và nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ nhân viên đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:
  • Phạm vi dữ liệu khảo sát giới hạn trong giai đoạn 2019 – 2021, chịu tác động bất thường bởi dịch bệnh Covid-19 nên một số chỉ tiêu tài chính và nhân sự có biến động cục bộ.
  • Mẫu điều tra định lượng dừng lại ở quy mô $n = 100$ người lao động, chủ yếu tập trung tại khu vực Hà Nội và một số chi nhánh phía Bắc, chưa bao quát toàn bộ 23 chi nhánh và các đề án mở rộng tại miền Nam.
  • Các công cụ đánh giá mức độ thỏa mãn chưa áp dụng các mô hình hồi quy định lượng nâng cao (như SPSS/PLS-SEM) để kiểm định trọng số tác động của từng nhân tố.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi không gian nghiên cứu sang toàn bộ hệ thống chi nhánh trên toàn quốc khi doanh nghiệp hoàn tất đề án mở rộng mạng lưới tại miền Nam.
  • Theo dõi, đối sánh dữ liệu thực tế giai đoạn 2022 – 2025 sau khi áp dụng các đề xuất điều chỉnh thang bảng lương và chính sách phúc lợi mới.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên: Thuộc các chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh, Kinh tế Lao động tham khảo phương pháp tiếp cận thực tế, khung lý thuyết tạo động lực và cách thiết kế bảng hỏi khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
• Nhà quản trị doanh nghiệp và cán bộ nhân sự: Đặc biệt là các doanh nghiệp vận hành theo mô hình chuỗi dịch vụ y tế, phòng khám, chăm sóc thú cưng tham khảo kinh nghiệm xây dựng thang bảng lương 7 bậc, công thức tính phụ cấp trực ca đêm và cơ chế gắn lương với hiệu quả KPIs.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ trọng thưởng KPIs chiếm bao nhiêu phần trăm trong tổng thu nhập của người lao động tại PetHealth?

Theo quy chế lương của công ty, sau khi trừ mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp (nếu có), khoản thưởng theo kết quả hoàn thành công việc KPIs chiếm từ 40% đến 80% tổng thu nhập hàng tháng của người lao động.

2. Quỹ phụ cấp trực ca đêm cho bác sỹ thú y tại các chi nhánh được phân bổ và tính toán như thế nào?

Công ty quy định quỹ trực ca đêm cố định cho mỗi chi nhánh là 6.000.000 đồng/tháng. Phụ cấp của từng bác sỹ ($PC$) được tính theo công thức: $$PC = \left(\frac{6.000.000}{T}\right) \times n$$ Trong đó $T$ là tổng số ca trực đêm của chi nhánh trong tháng và $n$ là số ca trực thực tế của cá nhân bác sỹ đó.

3. Cơ cấu nhân sự của PetHealth giai đoạn 2019 – 2021 có đặc điểm gì nổi bật về độ tuổi và trình độ chuyên môn?

Tính đến năm 2021, lực lượng lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm 68,3% (151/221 người). Về trình độ học vấn, 88,7% nhân sự có trình độ Đại học hoặc Cao học (196 người). Về chuyên ngành đào tạo, nhóm ngành Thú y và Chăn nuôi – Thú y chiếm tỷ lệ cao nhất với 73,3% (162 người).

4. Kết quả doanh thu và lợi nhuận sau thuế của PetHealth năm 2020 biến động ra sao so với năm 2019?

Năm 2020, doanh thu công ty đạt 58,6 tỷ đồng, tăng 30,3 tỷ đồng (tương đương mức tăng trưởng 207,1% so với mức 28,3 tỷ đồng năm 2019). Lợi nhuận sau thuế năm 2020 đạt 15,2 tỷ đồng, tăng 9,1 tỷ đồng (tương ứng mức tăng trưởng 249,2% so với mức 6,1 tỷ đồng năm 2019).

5. Tiêu chuẩn và thời hạn xét nâng bậc lương định kỳ cho người lao động tại công ty được quy định như thế nào?

Công ty thực hiện xét nâng bậc lương định kỳ 02 năm/lần. Đối tượng được xét nâng bậc là người lao động đã ký hợp đồng lao động chính thức, có niên hạn công tác từ đủ 02 năm trở lên kể từ ngày xếp lương gần nhất, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên và phải được Tổng Giám đốc phê duyệt.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Thu Hòa đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và phân tích chi tiết thực trạng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021. Công trình phản ánh trung thực hệ thống quản trị nhân sự đặc thù của ngành dịch vụ thú y chuỗi thông qua các dữ liệu tài chính, cơ cấu lao động và cơ chế phân phối thu nhập theo KPIs. Các giải pháp đề xuất có tính ứng dụng cao, hỗ trợ thiết thực cho doanh nghiệp trong việc tối ưu hóa chính sách đãi ngộ và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực đến năm 2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam. 5 Ch°¢ng 1 C¡ Sâ LÝ LUÀN VÀ T¾O ĐàNG LĀC CHO NG¯àI LAO ĐàNG TRONG DOANH NGHIàP 1. Khái niệm người lao động Tại Việt Nam, theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 định nghĩa rằng: <Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng LĐ= [10]. Ngưßi lao động có thể là ngưßi: LĐ phổ thông, LĐ chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), ngưßi giúp việc,.hoặc LĐ trí óc (LĐ văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ, chuyên gia,.

Tuy nhiên, kể từ ngày 20/11/2019 Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động 2019 thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 và chính thức có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021. Theo đó, tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định khái niệm về NLĐ có sự điều chỉnh như sau: <Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động= [11]. Như vậy, khái niệm NLĐ á Bộ luật LĐ 2019 có sự má rộng hơn khi không có quy định <ngưßi từ đủ 15 tuổi trá lên=. Bộ luật LĐ 2019 quy định rõ thêm trưßng hợp lao động dưới 15 tuổi như: Tại Khoản 3 Điều 143 quy định ngưßi từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưáng Bộ LĐ Thương binh Xã hội ban hành.

Tại khoản 4 quy định ngưßi chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc như nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm ảnh hưáng đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của ngưßi chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Khái niệm động lực lao động à bất cứ một tổ chức, DN nào kể từ khi thành lập cũng mong cầu một sự phát triển thịnh vượng trong quá trình SXKD của mình. Và để có thể làm được điều đó thì phải kể đến vai trò vô cùng quan trọng của <nguồn nhân lực=. Tuy nhiên, làm thế nào 6 để xây dựng nguồn nhân lực hiệu quả, để họ phát huy hết khả năng của mình, làm việc hăng say và có hiệu quả hoàn thành công việc cao nhất là một vấn đề mà các nhà lãnh đạo luôn trăn trá.

Có nhiều yếu tố ảnh hưáng đến trạng thái làm việc của NLĐ, trong đó yếu tố đóng vai trò quyết định nhất chính là động lực làm việc. Năm 1973, Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi NLĐ như sau: Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực. Trong đó có thể hiểu rằng: - Khả năng = khả năng bẩm sinh × Đào tạo × Nguồn lực: Là khả năng, năng lực làm việc của mỗi cá nhân phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh (do di truyền); thêm đó là những kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm tích lũy được qua quá trình học tập, đào tạo, rèn luyện và đồng thßi NLĐ sẽ cần những nguồn lực để thực hiện công việc. - Động lực = Khát khao × Tự nguyện: Đây là sự tự nguyện và khát khao á mỗi cá nhân NLĐ.

Theo mô hình trên, để nâng cao kết quả thực hiện công việc của NLĐ cần phải tăng cưßng khả năng của NLĐ và tăng cưßng động lực lao động, làm cho ngưßi lao động thỏa mãn được nhu cầu, đạt được những lợi ích mà họ mong muốn khi họ nỗ lực hoàn thành tốt công việc. Trên thực tế, các nhà khoa học, nhà nghiên cứu đã đưa ra rất nhiều những quan niệm khác nhau về động lực lao động và thật khó để nói rằng quan niệm nào là đúng nhất. à mỗi quan niệm khai thác những khía cạnh khác nhau, nhưng tổng hòa lại chúng đều có sự bổ sung và hoàn thiện cho nhau. à Việt Nam cũng đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực lao động.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân <Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức= [5, tr134]. 7 Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn - Trưßng Đại học Kinh tế quốc dân: <Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động= [17, tr89]. Như vậy, có thể hiểu bản chất của động lực lao động là sự khuyến khích động viên để NLĐ có sự tự nguyện, khát khao và cố gắng trong công việc. Từ đó, NLĐ đạt được mục tiêu của cả cá nhân và gắn liền với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Động lực lao động là một nhân tố quan trọng để giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, khi NLĐ có sức mạnh và sự hứng khái sẽ làm việc một cách hăng say, nỗ lực và nhiệt tình để tạo ra các sản phẩm dịch vụ hoàn hảo nhất.

Tuy nhiên, chúng ra cũng cần phân biệt rõ rằng, động lực lao động là một nhân tố mang tính thúc đẩy, chứ không phải nguồn gốc của việc tăng năng suất và hiệu quả SXKD, vì hoạt động này còn chịu sự chi phối của rất nhiều yếu tố khác như điều kiện cơ sá vật chất, hạ tầng, máy móc thiết bị, trình độ tay nghề của NLĐ, đặc điểm sản phẩm kinh doanh của doanh nghiệp…Tổ chức, DN cần phân biệt rõ và hiểu bản chất của động lực LĐ thì mới có thể xây dựng được các chính sách tạo động lực hiệu quả nhất. Khái niệm tạo động lực lao động Theo TS. Bùi Anh Tuấn: <Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc= [17, tr87]. Hồ Bá Thâm: <Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ chức= [14, tr8].

Từ một số khái niệm á trên, ta có thể thấy tạo động lực lao động là việc các nhà quản trị thông qua những chính sách, biện pháp của mình để tác động đến tâm lý, nhu cầu của ngưßi lao động, giúp họ cảm thấy hài lòng và thúc đẩy sự khát khao, cống hiến của họ trong công việc. Tạo động lực LĐ là một trong những vấn đề mang tính quản trị á mỗi DN. Các 8 nhà quản trị cần phải xây dựng những biện pháp, chính sách và không ngừng đổi mới, cập nhập để NLĐ trong doanh nghiệp của mình có động lực, tinh thần và nỗ lực làm việc. Khi NLĐ thể hiện sự hăng say làm việc và sáng tạo không ngừng sẽ tạo ra năng suất và hiệu quả công việc cao, từ đó giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Khái niệm doanh nghiệp Khái niệm doanh nghiệp: Theo khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020 quy định <Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh= [12]. Như vậy, doanh nghiệp được thành lập và đăng kí kinh doanh theo thủ tục pháp lí nhất định. Hiện tại, tuỳ thuộc tính chất của mỗi loại chủ thể kinh doanh mà pháp luật quy định thủ tục thành lập và đăng kí kinh doanh riêng. Đồng thßi, DN được thừa nhận là thực thể pháp lí, có thể nhân danh mình tham gia quan hệ pháp luật và được tham gia vào tất cả các quan hệ trong giao lưu dân sự cũng như các quan hệ tố tụng theo quy định.

Hiện nay, đa số các doanh nghiệp đều có một lĩnh vực riêng, có thể thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ cho khách hàng nhằm tạo ra doanh thu và lợi nhuận. Nhưng cũng có những DN hoạt động trên cơ sá phi lợi nhuận, thay vào đó sẽ là các mục tiêu vì cộng đồng, xã hội, môi trưßng.Doanh nghiệp là một loại hình tổ chức, tính tổ chức được thể hiện qua việc có trụ sá giao dịch, có tư cách pháp nhân (trừ loại hình DN tư nhân), có tổ chức điều hành và cơ cấu nguồn nhân lực. Khái niệm Công ty cổ phần Theo Khoản 1 Điều 111 Luật Doanh nghiệp năm 2020, Công ty cổ phần là loại hình doanh nghiệp, trong đó: Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông là cá nhân hoặc tổ chức sẽ sá hữu cổ phần.

Tối thiểu phải có ba cổ đông và không hạn chế số lượng tối đa, điều này giúp công ty cổ phần có thể má rộng số lượng thành viên tuỳ theo nhu cầu của mình. Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp. Lợi nhuận mà cổ đông nhận được từ việc sá hữu cổ phần là cổ tức. So với các loại hình công ty khác, công ty cổ phần có khả năng huy động vốn 9 linh hoạt.

Giống như các loại hình công ty khác, công ty cổ phần có thể huy động vốn từ các khoản vay tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước. Ngoài ra công ty cổ phần có thể huy động vốn bằng cách phát hành cổ phiếu, trái phiếu. Cơ chế huy động vốn linh hoạt này là một trong những ưu điểm lớn so với các loại hình doanh nghiệp khác. Cá nhân, tổ chức thành lập công ty cổ phần để họ có thể chủ động hơn về nguồn vốn khi có nhu cầu.

Công ty cổ phần có đầy đủ các yếu tố để được coi là có tư cách pháp nhân theo Điều 74 Bộ Luật Dân sự 2015. Sau khi được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, công ty chính thức có tư cách pháp nhân.