Nghiên cứu về sức hút nhà tuyển dụng, danh tiếng tổ chức và ý định theo đuổi công việc của thế hệ Z tại Hà Nội

• Tác giả: Lai Thuy Duong
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Trường Quản trị và Kinh doanh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Khám phá sức hút nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến danh tiếng tổ chức và ý định theo đuổi công việc của Gen Z tại Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

• ACKNOWLEDGEMENT
• DECLARATION
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Rationale
• 1.2. Research purpose
• 1.3. Research question
• 1.4. Research objectives
• 1.5. Research mission
• 1.6. Research object
• 1.7. Research scope
• 1.8. Data Collection
• 1.9. Data Analysis
• 1.10. Structure of the study
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. The concepts
• 2.2. Steps of employer branding
• 2.3. Concepts of employer attractiveness
• 2.4. Constructs of employer attractiveness
• 2.5. Job Pursuit Intention
• 2.6. Overview of GenZ Characteristics
• 2.7. Related studies on employer attractiveness, organizational reputation, and Job pursuit Intention
• 2.8. Some conceptual models of previous researches
• 2.9. Proposed model and hypotheses
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Qualitative research method
• 3.2. Quantitative research method
• 3.3. Comparison between qualitative method and quantitative method
• 3.4. Data analysis Process
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND RESEARCH FINDINGS
• 4.1. Scale test on each variable
• 4.2. Exploratory Factor Analysis
• 4.2.1. Results of measurement model
• 4.2.2. Results of structural model
• 4.3. Research discussion on dimensions of employer attractiveness
• 4.4. Research discussion on employer attractiveness and organizational reputation
• 4.5. Research discussion on organizational reputation and job pursuit intention
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION
• 5.1. Theoretical and practical implications
• 5.2. Theoretical contribution
• 5.3. Scope for future research
• REFERENCES
• LIST OF ABBREVIATION
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES

I. Sức hút nhà tuyển dụng

Nghiên cứu tập trung vào sức hút nhà tuyển dụng và tác động của nó đến danh tiếng tổ chức và ý định theo đuổi công việc của Gen Z tại Hà Nội. Sức hút nhà tuyển dụng được định nghĩa là sự kết hợp giữa lợi ích kinh tế, chức năng và tâm lý mà một tổ chức mang lại cho nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng, sức hút nhà tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển mà còn tác động đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Các yếu tố như thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hấp dẫn của công việc, và đánh giá nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng.

1.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng là yếu tố then chốt trong việc xây dựng sức hút nhà tuyển dụng. Nghiên cứu chỉ ra rằng, các tổ chức có thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh thường thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao. Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ bao gồm các lợi ích vật chất như lương thưởng mà còn bao gồm các giá trị văn hóa, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

1.2. Sự hấp dẫn của công việc

Sự hấp dẫn của công việc là yếu tố quan trọng khác trong sức hút nhà tuyển dụng. Nghiên cứu chỉ ra rằng, Gen Z đặc biệt quan tâm đến các công việc mang lại sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng. Các tổ chức cần chú trọng thiết kế công việc sao cho phù hợp với nhu cầu và mong đợi của thế hệ này.

II. Danh tiếng tổ chức

Danh tiếng tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của Gen Z. Nghiên cứu chỉ ra rằng, các tổ chức có danh tiếng tổ chức tốt thường thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng và có khả năng giữ chân nhân viên lâu dài. Danh tiếng tổ chức được xây dựng dựa trên các yếu tố như uy tín, chất lượng sản phẩm/dịch vụ, và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

2.1. Uy tín tổ chức

Uy tín tổ chức là yếu tố cốt lõi trong việc xây dựng danh tiếng tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng, các tổ chức có uy tín tổ chức cao thường được đánh giá tốt bởi các bên liên quan, từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng. Uy tín tổ chức được xây dựng thông qua việc duy trì các tiêu chuẩn đạo đức và chất lượng trong hoạt động kinh doanh.

2.2. Trách nhiệm xã hội

Trách nhiệm xã hội là yếu tố ngày càng được Gen Z quan tâm khi đánh giá danh tiếng tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng, các tổ chức thực hiện tốt trách nhiệm xã hội thường được đánh giá cao và thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng. Trách nhiệm xã hội bao gồm các hoạt động như bảo vệ môi trường, hỗ trợ cộng đồng và đảm bảo quyền lợi của nhân viên.

III. Ý định theo đuổi công việc

Ý định theo đuổi công việc là kết quả cuối cùng của quá trình tìm kiếm và lựa chọn công việc của Gen Z. Nghiên cứu chỉ ra rằng, ý định theo đuổi công việc chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi sức hút nhà tuyển dụng và danh tiếng tổ chức. Các yếu tố như cơ hội phát triển, môi trường làm việc và lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy ý định theo đuổi công việc của Gen Z.

3.1. Cơ hội phát triển

Cơ hội phát triển là yếu tố quan trọng thúc đẩy ý định theo đuổi công việc của Gen Z. Nghiên cứu chỉ ra rằng, các tổ chức cung cấp nhiều cơ hội phát triển như đào tạo, thăng tiến và học hỏi kỹ năng mới thường thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng. Cơ hội phát triển không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn tăng cường sự gắn kết với tổ chức.

3.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố không thể bỏ qua khi xem xét ý định theo đuổi công việc của Gen Z. Nghiên cứu chỉ ra rằng, các tổ chức có môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và linh hoạt thường thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng. Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.