Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và sự xuất hiện của thế hệ lao động mới – Generation Z (Gen Z), việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành thách thức lớn đối với các tổ chức. Theo ước tính, đến năm 2025, Gen Z sẽ chiếm khoảng 25% lực lượng lao động tại Việt Nam, đặc biệt tại các đô thị lớn như Hà Nội. Gen Z được đặc trưng bởi sự am hiểu công nghệ số, ý thức xã hội và môi trường cao, cùng với nhu cầu về cân bằng công việc và cuộc sống, môi trường làm việc linh hoạt, văn hóa tổ chức phẳng và thân thiện. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố tạo nên sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng (employer attractiveness) và mối quan hệ của nó với uy tín tổ chức (organizational reputation) cũng như ý định ứng tuyển (job pursuit intention) của Gen Z là rất cần thiết.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm khám phá các chiều kích của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng trong nhận thức của Gen Z tại Hà Nội, đồng thời đánh giá tác động của các chiều kích này đến uy tín tổ chức và ý định ứng tuyển của nhóm đối tượng này. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2023, với phạm vi khảo sát tại các trường đại học hàng đầu ở Hà Nội, tập trung vào sinh viên năm cuối và người mới tốt nghiệp thuộc thế hệ Gen Z. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở dữ liệu quan trọng giúp các doanh nghiệp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả, nâng cao uy tín tổ chức và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng nhằm thu hút nhân tài trẻ, sáng tạo và phù hợp với yêu cầu phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về thương hiệu nhà tuyển dụng, sức hấp dẫn nhà tuyển dụng, uy tín tổ chức và ý định ứng tuyển. Khái niệm "Employer Attractiveness" được phát triển từ Ambler và Barrow (1996), bao gồm ba thành phần chính: lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý. Berthon et al. (2005) mở rộng thành thang đo EmpAt với năm giá trị: giá trị phát triển, giá trị kinh tế, giá trị xã hội, giá trị hứng thú và giá trị ứng dụng. Các giá trị này phản ánh các lợi ích mà ứng viên tiềm năng kỳ vọng khi làm việc tại tổ chức.

Uy tín tổ chức được định nghĩa là sự đánh giá lâu dài và tích cực của các ứng viên về tổ chức, là tài sản vô hình quan trọng giúp tạo lợi thế cạnh tranh bền vững (Ponzi et al., 2011). Ý định ứng tuyển được xem là hành vi dự kiến của ứng viên trong việc lựa chọn và nộp hồ sơ vào tổ chức, chịu ảnh hưởng bởi sức hấp dẫn nhà tuyển dụng và uy tín tổ chức.

Nghiên cứu áp dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến: các chiều kích sức hấp dẫn nhà tuyển dụng, uy tín tổ chức và ý định ứng tuyển của Gen Z tại Hà Nội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 295 người, được chọn theo phương pháp thuận tiện (convenience sampling) từ sinh viên năm cuối và người mới tốt nghiệp tại các trường đại học ở Hà Nội. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi trực tuyến với thang đo Likert 5 điểm, bao gồm các thang đo đã được chuẩn hóa về sức hấp dẫn nhà tuyển dụng (Berthon et al., 2005), uy tín tổ chức (Ponzi et al., 2011) và ý định ứng tuyển (Tanwar & Kumar, 2019).

Quy trình phân tích dữ liệu gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) sử dụng phần mềm IBM SPSS và AMOS. Việc lựa chọn SEM nhằm xác định mối quan hệ nhân quả giữa các biến tiềm ẩn và quan sát, đồng thời đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Các chiều kích sức hấp dẫn nhà tuyển dụng được Gen Z đánh giá cao: Trong đó, giá trị phát triển và giá trị xã hội có trọng số chuẩn hóa cao nhất, lần lượt đạt khoảng 0.85 và 0.82, cho thấy Gen Z đặc biệt quan tâm đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ.

  2. Mối quan hệ tích cực giữa sức hấp dẫn nhà tuyển dụng và uy tín tổ chức: Kết quả SEM cho thấy các chiều kích sức hấp dẫn như giá trị kinh tế, phát triển, xã hội, hứng thú và ứng dụng đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến uy tín tổ chức với hệ số tương quan từ 0.45 đến 0.68 (p < 0.01).

  3. Uy tín tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định ứng tuyển của Gen Z: Hệ số tương quan giữa uy tín tổ chức và ý định ứng tuyển đạt 0.72, cho thấy uy tín tổ chức là yếu tố then chốt thúc đẩy Gen Z lựa chọn và nộp hồ sơ vào tổ chức.

  4. Phân bố nhân khẩu học và thu nhập: 64% người tham gia là nữ, 58% trong độ tuổi 20-21, 42% có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng, phản ánh đặc điểm đa dạng của nhóm Gen Z tại Hà Nội.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng trong việc xây dựng uy tín tổ chức và thúc đẩy ý định ứng tuyển. Giá trị phát triển và xã hội được Gen Z ưu tiên, phản ánh nhu cầu về môi trường làm việc hỗ trợ phát triển cá nhân và quan hệ đồng nghiệp tích cực. Điều này cũng phù hợp với đặc điểm thế hệ Gen Z đề cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như môi trường làm việc linh hoạt, sáng tạo.

Sự ảnh hưởng mạnh mẽ của uy tín tổ chức đến ý định ứng tuyển cho thấy các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng hình ảnh tích cực, minh bạch và có trách nhiệm xã hội để thu hút nhân tài trẻ. Các biểu đồ phân tích nhân tố và mô hình cấu trúc có thể minh họa rõ ràng mối quan hệ giữa các biến, giúp doanh nghiệp dễ dàng nhận diện các yếu tố cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nhân viên: Tăng cường các khóa đào tạo kỹ năng, quản lý và phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao giá trị phát triển, đáp ứng kỳ vọng của Gen Z. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

  2. Xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện, hỗ trợ và linh hoạt: Tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích giao tiếp, hợp tác và cân bằng công việc-cuộc sống. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và phòng Văn hóa Doanh nghiệp.

  3. Tăng cường chính sách phúc lợi và đãi ngộ cạnh tranh: Cải thiện chế độ lương thưởng, bảo hiểm và các khoản phụ cấp để nâng cao giá trị kinh tế, thu hút và giữ chân nhân viên. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng Tài chính và Nhân sự.

  4. Xây dựng và quảng bá hình ảnh uy tín tổ chức: Tham gia các khảo sát “nhà tuyển dụng tốt nhất”, tăng cường truyền thông về trách nhiệm xã hội và thành tựu doanh nghiệp trên các kênh truyền thông xã hội. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Phòng Marketing và Truyền thông.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp: Nắm bắt xu hướng và kỳ vọng của thế hệ lao động mới để xây dựng chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả.

  2. Chuyên gia tư vấn và đào tạo nhân sự: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình phát triển kỹ năng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với Gen Z.

  3. Sinh viên và người mới ra trường thuộc thế hệ Gen Z: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn việc làm, từ đó có định hướng nghề nghiệp phù hợp.

  4. Các nhà nghiên cứu và học giả trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về sức hấp dẫn nhà tuyển dụng và hành vi ứng tuyển.

Câu hỏi thường gặp

  1. Employer attractiveness là gì và tại sao quan trọng với Gen Z?
    Employer attractiveness là mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên tiềm năng, bao gồm các giá trị kinh tế, phát triển, xã hội, hứng thú và ứng dụng. Với Gen Z, đây là yếu tố quyết định trong việc lựa chọn nơi làm việc vì họ ưu tiên môi trường phát triển và văn hóa thân thiện.

  2. Uy tín tổ chức ảnh hưởng thế nào đến ý định ứng tuyển của Gen Z?
    Uy tín tổ chức tạo dựng niềm tin và sự ngưỡng mộ từ ứng viên, làm tăng khả năng họ lựa chọn và nộp hồ sơ vào tổ chức đó. Nghiên cứu cho thấy hệ số tương quan giữa uy tín và ý định ứng tuyển đạt 0.72, rất mạnh mẽ.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 295 người, áp dụng các kỹ thuật phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA và SEM để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

  4. Các doanh nghiệp nên làm gì để thu hút Gen Z?
    Doanh nghiệp cần tập trung phát triển chương trình đào tạo, xây dựng văn hóa làm việc linh hoạt, cải thiện phúc lợi và tăng cường truyền thông về uy tín tổ chức để đáp ứng kỳ vọng của Gen Z.

  5. Nghiên cứu có giới hạn gì?
    Nghiên cứu tập trung vào Gen Z tại Hà Nội, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên kết quả có thể chưa đại diện hoàn toàn cho toàn bộ Gen Z Việt Nam. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi và đa dạng mẫu hơn.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm chiều kích chính của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng đối với Gen Z: giá trị phát triển, kinh tế, xã hội, hứng thú và ứng dụng.
  • Các chiều kích này có ảnh hưởng tích cực đến uy tín tổ chức, từ đó tác động mạnh mẽ đến ý định ứng tuyển của Gen Z tại Hà Nội.
  • Uy tín tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc chuyển đổi sức hấp dẫn nhà tuyển dụng thành hành vi ứng tuyển thực tế.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho doanh nghiệp xây dựng chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với thế hệ lao động mới.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, mở rộng nghiên cứu ra các vùng miền khác và theo dõi sự thay đổi xu hướng của Gen Z trong tương lai.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp nên áp dụng các kết quả nghiên cứu để nâng cao sức hấp dẫn nhà tuyển dụng, củng cố uy tín tổ chức và thu hút nhân tài Gen Z hiệu quả hơn trong môi trường cạnh tranh hiện nay.