Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Kỷ luật lao động là một chế định trung tâm trong hệ thống pháp luật lao động, giữ vai trò thiết lập trật tự, kỷ cương và bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh trong các đơn vị sử dụng lao động. Dưới sự tác động của công cuộc đổi mới kinh tế từ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986), quan hệ lao động tại Việt Nam phát triển nhanh chóng về cả quy mô lẫn tính chất phức tạp. Số liệu từ Tổng cục Thống kê cho thấy tính đến ngày 31/12/2020, cả nước có gần 683,6 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh với 14,7 triệu lao động (tăng 35,3% về số doanh nghiệp và tăng 4,7% về số lao động so với năm 2016).

Trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khắc phục các bất cập của Bộ luật Lao động năm 2012, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021). Đề tài "Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019" được tác giả Ngô Hoài Nhân thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS.GVC Đoàn Công Yên tại Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh nhằm làm sáng tỏ các điểm mới, nhận diện vướng mắc pháp lý và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận bao gồm:

  1. Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động (khái niệm, bản chất, nguồn, vai trò, ý nghĩa, nội dung điều chỉnh).
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng, chỉ ra các điểm tiến bộ cùng những hạn chế, bất cập.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành dựa trên cơ sở kết hợp lý luận, thực tiễn xét xử và kinh nghiệm quốc tế.

Khóa luận tập trung giải quyết các câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  • Làm rõ bản chất, nguồn, vai trò của kỷ luật lao động và định nghĩa, đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động.
  • Căn cứ xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào trong tương quan với nghĩa vụ chứng minh lỗi của người sử dụng lao động?
  • Đơn vị không có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì việc xây dựng nội quy lao động do người sử dụng lao động toàn quyền quyết định hay không?
  • Nội quy lao động có đương nhiên phát sinh hiệu lực ngay khi đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước hay không?
  • Xử lý kỷ luật trong trường hợp người lao động thực hiện nhiều hành vi vi phạm cùng lúc, lao động nữ mang thai, hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được áp dụng ra sao?
  • Thẩm quyền xử lý kỷ luật, cách tính thời hiệu xử lý và tính chung thẩm của quyết định kỷ luật lao động được giải quyết như thế nào trong thực tiễn?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chế định kỷ luật lao động dưới góc độ lý luận và các quy phạm pháp luật điều chỉnh xử lý kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành.
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tập trung từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành (01/01/2021) đến tháng 6/2022, có sử dụng số liệu thực tiễn trong giai đoạn 2019–2022.
  • Phạm vi không gian: Thực tiễn áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam và kinh nghiệm pháp luật của một số quốc gia (Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nga).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, cùng quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước về hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Căn cứ pháp lý và khung lý thuyết

  • Văn bản luật trong nước: Bộ luật Lao động năm 2019, Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 1994, Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Dân sự năm 2015, Luật Thanh tra năm 2010, Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
  • Pháp luật quốc tế tham khảo: Bộ luật Lao động Cộng hòa Pháp (Code du travail), Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản, Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc, Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
  • Giáo trình và tài liệu học thuật: Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (Đại học Luật Hà Nội, 2020), Giáo trình Luật Lao động (Đại học Luật TP.HCM, 2021), các công trình nghiên cứu chuyên sâu của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm, TS Nguyễn Văn Bình, TS Đỗ Thị Dung.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp phân tích: Mổ xẻ các khái niệm lý luận, cấu thành pháp lý của hành vi vi phạm, các nguyên tắc, trình tự, thủ tục và chế tài kỷ luật lao động.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 với Bộ luật Lao động năm 2012; so sánh cơ chế điều chỉnh của Việt Nam với mô hình pháp luật của Pháp, Hàn Quốc, Nhật Bản, Nga.
  • Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp số liệu doanh nghiệp, số liệu lao động từ Tổng cục Thống kê và các dữ liệu vi phạm thực tế.
  • Phương pháp tổng hợp: Khái quát hóa các vướng mắc thực tiễn từ các bản án tòa án để xây dựng luận cứ cho hệ thống giải pháp hoàn thiện.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật lao động và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng, làm rõ bản chất và nội hàm của kỷ luật lao động trong nền kinh tế thị trường:

  • Khái niệm và bản chất: Tác giả định nghĩa kỷ luật lao động là những quy định về chế độ làm việc, nề nếp, trật tự tại nơi làm việc mà người lao động phải tuân thủ do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc do pháp luật quy định nhằm thiết lập trật tự, bảo đảm hoạt động ổn định của đơn vị lao động. Bản chất của kỷ luật lao động là mệnh lệnh đơn phương xuất phát từ quyền quản lý, điều hành của người sử dụng lao động nhưng bị giới hạn bởi các chuẩn mực pháp luật để chống lạm quyền.
  • Nguồn của kỷ luật lao động: Bộ luật Lao động năm 2019 đã mở rộng nguồn của kỷ luật lao động thành 03 bộ phận cấu thành, bao gồm: (1) Nội quy lao động, (2) Hợp đồng lao động, và (3) Quy định của pháp luật lao động (căn cứ theo Khoản 3 Điều 127).
  • Vai trò của kỷ luật lao động: Phân tích toàn diện trên 03 bình diện: bảo vệ quyền lợi và rèn luyện tác phong công nghiệp cho người lao động; tạo cơ sở pháp lý thực hiện quyền quản lý điều hành cho người sử dụng lao động; bảo đảm ổn định trật tự xã hội và nâng cao năng lực cạnh tranh thu hút vốn đầu tư nước ngoài (FDI).
  • Nội dung pháp luật về xử lý kỷ luật lao động: Gồm 04 nhóm quan hệ cơ bản: (1) Quy định về nội quy lao động; (2) Chế định trách nhiệm kỷ luật lao động; (3) Cơ chế giải quyết khiếu nại, tranh chấp và hệ quả pháp lý; (4) Hoạt động thanh tra lao động và xử phạt vi phạm hành chính.

Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thi hành

Chương 2 tập trung phân tích sâu các quy định thực định của Bộ luật Lao động năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và đối chiếu với thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp cũng như các tranh chấp tại Tòa án:

Nội dung pháp lý Quy định theo Bộ luật Lao động năm 2019 Đánh giá thực tiễn & Bất cập
Hình thức Nội quy lao động (NQLĐ) Bắt buộc bằng văn bản với doanh nghiệp từ 10 lao động trở lên. Dưới 10 lao động phải thỏa thuận nội dung KLLĐ trong HĐLĐ. Chưa quy định thời hạn cụ thể bắt buộc NSDLĐ phải ban hành NQLĐ bằng văn bản khi quy mô lao động đạt ngưỡng từ 10 người trở lên.
Đăng ký và hiệu lực NQLĐ NQLĐ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan có thẩm quyền nhận đủ hồ sơ đăng ký hợp lệ (Điều 121). Quy định hiệu lực tự động dễ gây tranh chấp; cơ quan nhà nước chỉ thông báo khi hồ sơ sai sót mà không có văn bản xác nhận NQLĐ đã hợp lệ và có hiệu lực.
Nguyên tắc chứng minh lỗi NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh lỗi của NLĐ khi xử lý KLLĐ (Điểm a Khoản 1 Điều 122). Thực tế nhiều doanh nghiệp đảo ngược nghĩa vụ, bắt NLĐ tự chứng minh mình không vi phạm (ví dụ: Bản án số 02/2021/LĐ-ST tại TAND TP. Dĩ An).
Tham gia của tổ chức đại diện Chỉ bắt buộc tổ chức đại diện tại cơ sở mà NLĐ bị xử lý là thành viên (Điểm b Khoản 1 Điều 122). Quy định tiến bộ, tháo gỡ bế tắc cho các doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức đại diện hoặc NLĐ không gia nhập công đoàn.
Thời hiệu xử lý KLLĐ 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi; 12 tháng đối với vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ/kinh doanh (Điều 123). Bất cập do tính từ "ngày xảy ra hành vi" thay vì "ngày phát hiện", tạo kẽ hở cho các hành vi vi phạm tinh vi, bị che giấu quá thời hiệu.
Gia hạn thời hiệu Được kéo dài tối đa không quá 60 ngày nếu sau khi hết thời gian tạm hoãn kỷ luật mà thời hiệu còn lại dưới 60 ngày. Điểm mới tiến bộ, giúp NSDLĐ có đủ thời gian tiến hành đầy đủ trình tự, thủ tục mà không bị áp lực hết thời hiệu.

Về các hình thức xử lý kỷ luật lao động (Điều 124), khóa luận phân tích:

  1. Khiển trách: Hình thức nhẹ nhất, mang tính chất giáo dục, răn đe, do NSDLĐ cụ thể hóa trong NQLĐ.
  2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Đã được tách riêng khỏi hình thức cách chức, tác động trực tiếp vào thu nhập của NLĐ.
  3. Cách chức: Áp dụng riêng cho người giữ chức vụ quản lý; nảy sinh khoảng trống pháp lý về việc bố trí vị trí công tác sau khi người lao động được xóa kỷ luật (thời hạn xóa kỷ luật là 03 năm).
  4. Sa thải: Hình thức nghiêm khắc nhất, làm chấm dứt quan hệ lao động (Điều 125). Tác giả chỉ ra bất cập tại Khoản 1 Điều 125 khi quy định các hành vi trộm cắp, đánh bạc, tham ô không gắn với định lượng mức thiệt hại, dẫn tới việc áp dụng máy móc, thiếu thực tế (ví dụ: lấy 01 tập giấy A4 hoặc cá cược số tiền nhỏ cũng đủ yếu tố sa thải).

Phần thực tiễn thi hành minh chứng qua các bản án điển hình:

  • Bản án số 02/2021/LĐ-ST (TAND TP. Dĩ An, Bình Dương): Vụ án tranh chấp sa thải giữa ông G và Công ty TNHH Hiệp Gia P; Tòa án tuyên hủy quyết định sa thải do doanh nghiệp không chứng minh được lỗi, vắng mặt người lao động và không gửi quyết định xử lý kỷ luật.
  • Bản án số 02/2022/LĐ-ST (TAND quận Cái Răng, Cần Thơ): Công ty T sa thải trái luật đối với ông A khi ông A đang trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
  • Tranh chấp giữa Công ty PN và ông T: Doanh nghiệp không lập biên bản vi phạm, hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ để áp dụng chế tài sa thải.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019

Chương 3 đề xuất 02 nhóm giải pháp đồng bộ: hoàn thiện quy phạm pháp luật và nâng cao hiệu quả tổ chức thi hành.

Nhóm kiến nghị hoàn thiện pháp luật:

  • Quy định rõ thời hạn bắt buộc người sử dụng lao động phải ban hành NQLĐ bằng văn bản kể từ ngày quy mô đạt từ 10 lao động trở lên.
  • Cải cách thủ tục đăng ký NQLĐ: Bổ sung văn bản xác nhận tính hợp lệ của NQLĐ từ cơ quan quản lý nhà nước sau khi hoàn tất xét duyệt hồ sơ.
  • Điều chỉnh cách tính thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Chuyển sang tính từ "thời điểm phát hiện hành vi vi phạm" thay vì "thời điểm xảy ra hành vi".
  • Bổ sung quy định định lượng giá trị thiệt hại hoặc phân quyền cho doanh nghiệp quy định mức sàn giá trị thiệt hại đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc trong xử lý sa thải.
  • Làm rõ cơ chế pháp lý về việc bố trí lại vị trí công việc cho người lao động giữ chức vụ quản lý sau khi hết thời hạn xóa kỷ luật cách chức.

Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành:

  • Tăng cường tuyên truyền, phổ biến các điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP cho các bên trong quan hệ lao động.
  • Nâng cao năng lực và vị thế đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc tham gia ý kiến NQLĐ và phiên họp kỷ luật.
  • Đẩy mạnh công tác thanh tra chuyên ngành lao động, xử lý nghiêm các hành vi phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật.
  • Tăng cường tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ thẩm phán, hội đồng trọng tài và hòa giải viên lao động nhằm giải quyết tranh chấp khách quan, đúng luật.

Kết quả và đóng góp

  1. Hệ thống hóa toàn diện lý luận và thực tiễn: Khóa luận đã làm rõ bản chất mệnh lệnh quản lý của kỷ luật lao động, đồng thời phân định ranh giới 03 nguồn quy phạm căn cứ theo Bộ luật Lao động năm 2019 (NQLĐ, HĐLĐ, pháp luật).
  2. Nhận diện các khoảng trống pháp lý thực định: Đưa ra các phát hiện cụ thể về điểm bất cập trong cách tính thời hiệu (Điều 123), thiếu định lượng thiệt hại trong căn cứ sa thải hành vi trộm cắp/đánh bạc (Điều 125), và sự thiếu vắng cơ chế bố trí công tác sau khi xóa kỷ luật cách chức.
  3. Đóng góp so với các công trình trước: Khắc phục được sự lạc hậu của các nghiên cứu dựa trên Bộ luật Lao động năm 2012; chỉnh lý các quan điểm chưa chuẩn xác trong một số luận văn trước đó (như quan điểm đồng nhất trách nhiệm bồi thường vật chất là một nội dung đương nhiên của chế định kỷ luật lao động).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Do được hoàn thành vào tháng 6/2022 (sau hơn 01 năm Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực), số lượng bản án, quyết định giải quyết tranh chấp được công bố theo luật mới còn hạn chế; một số nội dung hướng dẫn thi hành còn đang trong quá trình hoàn thiện.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu thực tiễn xử lý kỷ luật lao động tại các loại hình doanh nghiệp đặc thù (doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp công nghệ làm việc từ xa) và phân tích sâu mối quan hệ giữa xử lý kỷ luật lao động với chế định bồi thường thiệt hại vật chất.

Giá trị tham khảo

  • Đối với người học và nhà nghiên cứu: Là tài liệu chuyên khảo hữu ích cho sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Luật Dân sự, Luật Lao động khi tìm hiểu về chế định kỷ luật lao động và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
  • Đối với doanh nghiệp và cán bộ nhân sự (HR): Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về quy trình soạn thảo, đăng ký nội quy lao động, cũng như các nguyên tắc, biểu mẫu biên bản bắt buộc nhằm hạn chế rủi ro pháp lý khi ban hành quyết định kỷ luật.
  • Đối với cơ quan xét xử và tổ chức đại diện: Hỗ trợ nhận diện các sai phạm thường gặp về thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục chứng minh lỗi trong các vụ án tranh chấp lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguồn của kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 gồm những gì?

Theo Khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019, nguồn của kỷ luật lao động gồm 03 bộ phận: Nội quy lao động của người sử dụng lao động, thỏa thuận trong Hợp đồng lao động đã giao kết, và các quy định của pháp luật về lao động. Người sử dụng lao động không được kỷ luật hành vi không được ghi nhận trong 03 nguồn này.

2. Đơn vị sử dụng dưới 10 lao động có bắt buộc phải ban hành Nội quy lao động bằng văn bản không?

Theo Khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 và Khoản 1 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, đơn vị sử dụng dưới 10 lao động không bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản, nhưng phải thỏa thuận các nội dung về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hiện hành có điểm bất cập nào được tác giả chỉ ra?

Khoản 1 Điều 123 quy định thời hiệu tính từ "ngày xảy ra hành vi vi phạm" (06 tháng hoặc 12 tháng). Tác giả chỉ ra rằng quy định này gây bất lợi cho NSDLĐ trong trường hợp NLĐ cố tình che giấu sai phạm tinh vi, dẫn đến khi phát hiện thì đã hết thời hiệu xử lý, tạo sự bất bình đẳng giữa người lao động trung thực và người lao động thiếu trung thực.

4. Khi người lao động đồng thời vi phạm nhiều lỗi kỷ luật thì áp dụng hình thức xử lý như thế nào?

Căn cứ Khoản 3 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất, không được cộng dồn hoặc áp dụng đồng thời nhiều hình thức kỷ luật cho từng hành vi.

5. Hành vi trộm cắp, đánh bạc tại nơi làm việc có cần gây thiệt hại tài sản lớn mới bị sa thải không?

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, chỉ cần người lao động thực hiện hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc là đã đủ căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải mà luật không quy định hạn mức giá trị tài sản thiệt hại tối thiểu. Khóa luận đánh giá đây là điểm bất cập cần được bổ sung quy định mức sàn giá trị thiệt hại để tránh áp dụng tùy tiện trong thực tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Hoài Nhân đã phân tích một cách có hệ thống những vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. Công trình đã làm rõ 10 nguyên tắc cốt lõi, thẩm quyền, thời hiệu và 04 hình thức chế tài kỷ luật, đồng thời chỉ ra các vướng mắc thực tiễn qua các bản án xét xử thực tế. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong khóa luận có giá trị tham khảo rõ ràng cho công tác lập pháp cũng như việc xây dựng quy chế quản trị lao động tại các doanh nghiệp.