Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái quát về hợp đồng lao động 1. Khái niệm hợp đồng lao động HĐLĐ là một khái niệm có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [26].
Định nghĩa trên đã nêu bật được bản chất của HĐLĐ là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên, nhưng mới chỉ đề cập tới chủ thể NLĐ là công nhân. Trên thực tế, bất kỳ người nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực đều có thể là NLĐ. Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh NLĐ là công nhân thì định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này. Pháp luật của nước Pháp coi nguồn gốc của HĐLĐ là hợp đồng dân sự.
Án lệ nước này ghi nhận “HĐLĐ là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (án lệ ngày 2/7/1954). Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947, Sắc lệnh 77-SL ngày 22/5/1950 đến những văn bản quy phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Tại Điều 26 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Khái niệm này gần như trùng khớp với khái niệm HĐLĐ trong Từ điển luật học: “HĐLĐ là văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [33,tr.
Cách tiếp cận khái niệm về HĐLĐ như trên là khá đầy đủ và chi tiết, phản ánh được bản chất của HĐLĐ hơn. 9 Sau 15 năm thi hành, BLLĐ năm 1994 cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập QHLĐ. Tuy nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, QHLĐ nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp năm 1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành như: Bộ luật dân sự năm 2005, Luật DN năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010… và các văn bản luật sẽ ban hành theo dự kiến Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khoá XIII như Luật việc làm, Luật an toàn VSLĐ, Luật tiền lương tối thiểu… Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ năm 2012. BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013, bao gồm 17 chương và 242 điều.
BLLĐ năm 2012 tiếp tục kế thừa các quy định tại BLLĐ năm 1994 khi đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [18,Đ15]. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ. Ngày 29/11/2019, Quốc hội đã thông qua BLLĐ năm 2019, tại Điều 13 đã định nghĩa: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. 10 Như vậy, khi một QHLĐ có 3 yếu tố là có trả lương, có điều kiện lao động và chịu sự quản lý, thì phải có HĐLĐ.
Khi có HĐLĐ thì theo đó là rất nhiều nghĩa vụ liên quan. Nhưng trên thực tế, trong QHLĐ, NLĐ luôn ở trạng thái bị phụ thuộc, yếu thế so với NSDLĐ. Chính vì vậy, nhiều khi họ chấp nhận thỏa thuận những nội dung không có lợi cho bản thân, trong trường hợp NSDLĐ lách luật, thỏa thuận HĐLĐ bằng một tên gọi khác (ví dụ như HĐ dịch vụ theo quy định của pháp luật dân sự). Để khắc phục hạn chế này, cũng tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ sửa đổi, quy định: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”.
Đây là điểm mới của BLLĐ năm 2019 so với các đạo luật trước, sự bổ sung này là hợp lý trong điều kiện thị trường lao động hiện nay. Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng. Do vậy, từ những định nghĩa trên có thể rút ra khái niệm HĐLĐ như sau: HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung của HĐ. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
Đặc trưng của hợp đồng lao động Thứ nhất, HĐLĐ taọ ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ. Có thể coi đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với HĐ dân sự, thương mại. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng phải có sự hợp tác, kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì vậy, cần phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của NSDLĐ.
“Khi HĐLĐ có hiệu lực là khi NLĐ phải bằng chính hành vi lao động của mình để thực hiện các nghĩa vụ lao động dưới sự chỉ đạo của NSDLĐ. 11 Ngoài việc thực hiện các nghĩa vụ được giao, NLĐ còn phải tuân theo các quy tắc do NSDLĐ đặt ra mà NLĐ không thể lựa chọn được theo ý mình. Sở dĩ như vậy là bởi sức lao động của NLĐ tồn tại trong chính bản thân NLĐ, nó là căn cứ để NSDLĐ thiết lập QHLĐ và trả lương vì thế NSDLĐ giao công việc, kiểm tra, giám sát NLĐ nhằm mục đích để sức lao động của NLĐ mang lại hiệu quả cao nhất”[11,tr. Tuy nhiên, để duy trì, ổn định QHLĐ và bảo vệ lợi ích của cả hai phía, nhất là lợi ích của NLĐ, pháp luật lao động hiện hành giới hạn quyền của NSDLĐ thể hiện ở chương HĐLĐ trong BLLĐ, nên theo đó, quy định cụ thể nội dung, hình thức, thời hạn, nguyên tắc ký HĐLĐ, các trường hợp thay đổi, bổ sung, tạm hoãn hoặc chấm dứt HĐLĐ.
Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng, đó là vừa tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ vừa kiểm soát sự quản lý đó trong khuôn khổ pháp luật và bình đẳng. Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động. “Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật.
và để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định. Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các HĐ khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ”.[16] Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. 12 NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự đồng ý của NSDLĐ.
Trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra”[32,tr. NSDLĐ luôn quan tâm đến trình độ chuyên môn, đạo đức, ý thức,… của NLĐ, mà những yếu tố này ở mỗi NLĐ là khác nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác. Ngoài ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là để NLĐ được đảm bảo việc hưởng các quyền lợi đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và các chế độ khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định.
Trong tất cả các quan hệ HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật. Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu. Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi, BLLĐ năm 2012 và hiện nay là BLLĐ năm 2019. Ví dụ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi đã quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó.
Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 và điểu 26 BLLĐ năm 2019 thì “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.