Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday Cần Thơ đến năm 2030

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn holiday cần thơ đến năm 2030, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Tác giả: Võ Thị Ái Nương
• Người hướng dẫn: TS. Lê Sĩ Trí
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday Cần Thơ đến năm 2030
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Bố cục đề tài
• 2. CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN
• 2.1. Một số khái niệm về công tác tuyển dụng
• 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.3. Khái niệm về tuyển dụng
• 2.2. Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp
• 2.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong
• 2.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
• 2.3. Phương pháp thu hút ứng cử viên
• 2.3.1. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên trong doanh nghiệp
• 2.3.2. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên ngoài doanh nghiệp
• 2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự
• 2.5. Đặc điểm kinh doanh ngành dịch vụ Khách sạn
• 2.5.1. Đặc điểm lao động trong kinh doanh Khách sạn
• 2.6. Kết luận Chương 1
• 3. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ
• 3.1. Giới thiệu về Khách sạn Holiday – Cần Thơ
• 3.1.1. Giới thiệu tổng quan về Khách sạn Holiday
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Khách sạn
• 3.1.3. Sản phẩm dịch vụ và cung ứng của Khách sạn
• 3.2. Thực trạng nhân sự tại Khách sạn Holiday
• 3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday
• 3.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn
• 3.5. Kết quả khảo sát thực tế hoạt động tuyển dụng tại Khách sạn Holiday
• 3.6. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday
• 3.7. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn
• 3.8. Hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn
• 3.9. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn
• 3.10. Kết luận Chương 2
• 4. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030
• 4.1. Một số quan điểm xây dựng giải pháp
• 4.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Khách sạn Holiday
• 4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên
• 4.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm
• 4.3.2. Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng
• 4.3.3. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng
• 4.3.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
• 4.4. Kết luận Chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday Cần Thơ

Khách sạn Holiday Cần Thơ là một trong những cơ sở lưu trú nổi bật tại thành phố Cần Thơ. Với sự phát triển mạnh mẽ của ngành du lịch, việc tuyển dụng nhân sự chất lượng trở thành yếu tố quyết định cho sự thành công của khách sạn. Tuy nhiên, hiện tại, khách sạn đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng, từ việc thu hút ứng viên đến việc lựa chọn nhân sự phù hợp.

1.1. Đặc điểm của thị trường lao động tại Cần Thơ

Thị trường lao động tại Cần Thơ đang có sự biến động lớn với nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng. Các doanh nghiệp trong ngành khách sạn cần nắm bắt xu hướng này để xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự hiệu quả.

1.2. Vai trò của nhân sự trong ngành khách sạn

Nhân sự là yếu tố cốt lõi trong ngành khách sạn, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ. Việc đào tạo nhân viên khách sạn bài bản sẽ giúp nâng cao trải nghiệm của khách hàng.

II. Thách thức trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday

Khách sạn Holiday đang gặp phải nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nhân sự. Từ việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng đến quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả, những vấn đề này cần được giải quyết kịp thời để đảm bảo sự phát triển bền vững.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng

Sự khan hiếm nhân lực chất lượng trong ngành khách sạn đang là một vấn đề lớn. Khách sạn cần có những chiến lược chiến lược tuyển dụng phù hợp để thu hút nhân tài.

2.2. Quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả

Quy trình tuyển dụng hiện tại tại Khách sạn Holiday còn nhiều bất cập. Cần cải thiện quy trình này để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự.

III. Phương pháp cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, Khách sạn Holiday cần áp dụng một số phương pháp cải tiến. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng mà còn tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên.

3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm

Kế hoạch tuyển dụng hàng năm sẽ giúp khách sạn chủ động hơn trong việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp. Điều này cũng giúp giảm thiểu tình trạng thiếu hụt nhân sự.

3.2. Đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng

Đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng là cần thiết để nâng cao khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp. Điều này sẽ giúp cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân sự.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tuyển dụng tại Khách sạn Holiday

Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday đã chỉ ra nhiều vấn đề cần cải thiện. Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp khách sạn nâng cao chất lượng dịch vụ và thu hút khách hàng.

4.1. Kết quả khảo sát thực tế về tuyển dụng

Khảo sát thực tế cho thấy nhiều nhân viên không hài lòng với quy trình tuyển dụng hiện tại. Cần có những thay đổi để cải thiện tình hình này.

4.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau khi áp dụng giải pháp

Sau khi áp dụng các giải pháp cải tiến, Khách sạn Holiday đã ghi nhận sự tăng trưởng trong chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

V. Kết luận và tương lai của công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday cần được hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Tương lai của khách sạn phụ thuộc vào khả năng thu hút và giữ chân nhân tài.

5.1. Tầm quan trọng của việc cải thiện tuyển dụng

Cải thiện công tác tuyển dụng không chỉ giúp khách sạn phát triển mà còn nâng cao trải nghiệm của khách hàng.

5.2. Định hướng phát triển tuyển dụng đến năm 2030

Khách sạn cần có những định hướng rõ ràng trong công tác tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường du lịch tại thành phố Cần Thơ trong những năm gần đây chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ, kéo theo nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngành khách sạn ngày càng gia tăng. Khách sạn Holiday – Cần Thơ, với quy mô 52 phòng và nhiều dịch vụ đa dạng, đang đối mặt với thách thức lớn về công tác tuyển dụng nhân sự phù hợp, đặc biệt trong bối cảnh tỷ lệ nhân viên nghỉ việc do "không phù hợp với công việc" lên đến 64,3% trong giai đoạn 2016-2018. Nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại khách sạn, xác định những hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện đến năm 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018 tại Khách sạn Holiday, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ, giữ chân khách hàng và phát triển bền vững. Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, sử dụng khảo sát 110 nhân viên và phỏng vấn chuyên gia, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về công tác tuyển dụng trong ngành dịch vụ khách sạn tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân sự trong ngành dịch vụ khách sạn. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

• Quản trị nguồn nhân lực: Theo Lưu Trọng Tấn (2014), quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm tăng cường đóng góp hiệu quả của cá nhân và tổ chức, bao gồm thu hút, đào tạo và duy trì nhân sự. Hoạt động tuyển dụng thuộc nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, bao gồm phân tích công việc, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp.

• Quy trình tuyển dụng nhân sự: Quy trình gồm 10 bước từ chuẩn bị tuyển dụng, thông báo, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra, phỏng vấn chuyên sâu, xác minh, khám sức khỏe, ra quyết định đến bố trí công việc. Mô hình này giúp đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc, phù hợp với đặc thù ngành khách sạn.

Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân sự, nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, phương pháp thu hút ứng viên, và đặc điểm lao động trong ngành khách sạn như tính thời vụ, yêu cầu chuyên môn và ngoại ngữ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát 118 nhân viên Khách sạn Holiday, thu về 110 bản hợp lệ, sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các hoạt động tuyển dụng. Phỏng vấn chuyên sâu với ban lãnh đạo và phòng nhân sự nhằm làm rõ thực trạng và nguyên nhân.

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Số liệu thống kê từ phòng nhân sự Khách sạn Holiday giai đoạn 2016-2018, tài liệu chuyên ngành, báo cáo ngành và các văn bản pháp luật liên quan đến tuyển dụng và lao động.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để xử lý số liệu, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các biến quan sát, phân tích mô tả và so sánh tỷ lệ nhân sự theo các tiêu chí như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và ngoại ngữ.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ 2016 đến 2018, phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc cao do không phù hợp công việc: Trong giai đoạn 2016-2018, trung bình hơn 64% nhân viên nghỉ việc với lý do không phù hợp công việc, gây ảnh hưởng lớn đến ổn định nhân sự và chi phí tuyển dụng.

2. Cơ cấu nhân sự không đồng đều về trình độ và ngoại ngữ: Tỷ lệ nhân viên có trình độ sơ cấp nghề chiếm 43%, cao đẳng nghề 13%, trong khi trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 25% ở bộ phận quản lý. Về ngoại ngữ, 68% nhân viên chỉ đạt trình độ sơ cấp, trong khi nhân viên có trình độ ngoại ngữ cao giảm đáng kể.

3. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi phù hợp đặc thù ngành: Lao động nữ chiếm 55%, phù hợp với các vị trí đòi hỏi sự tỉ mỉ như lễ tân, buồng phòng. Độ tuổi lao động chủ yếu từ 21 đến 45 tuổi, phù hợp với yêu cầu công việc và sức khỏe.

4. Quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế: Khách sạn chưa chủ động trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, chủ yếu tuyển dụng nội bộ, chưa khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng bên ngoài. Công tác phỏng vấn và bố trí công việc chưa hoàn thiện, dẫn đến tỷ lệ nhân viên không phù hợp cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của tình trạng nhân viên nghỉ việc do không phù hợp công việc xuất phát từ việc phân tích công việc và lập kế hoạch tuyển dụng chưa kỹ lưỡng, thiếu sự đánh giá chính xác năng lực ứng viên trong quá trình phỏng vấn. So với các nghiên cứu trong ngành khách sạn, tỷ lệ nghỉ việc này cao hơn mức trung bình, cho thấy sự cần thiết phải đổi mới quy trình tuyển dụng.

Cơ cấu nhân sự với tỷ lệ lớn lao động trình độ thấp và ngoại ngữ hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, đặc biệt trong bối cảnh khách hàng đa dạng quốc tịch. Việc tập trung tuyển dụng nội bộ và thiếu đa dạng kênh tuyển dụng bên ngoài làm giảm khả năng tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên theo trình độ chuyên môn và ngoại ngữ qua các năm, bảng phân tích tỷ lệ nghỉ việc theo lý do, và sơ đồ quy trình tuyển dụng hiện tại để minh họa các bước còn tồn tại hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm chi tiết: Động từ hành động là "lập kế hoạch", mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc do không phù hợp xuống dưới 30% trong vòng 3 năm, chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp ban giám đốc.

2. Mở rộng và đa dạng hóa kênh tuyển dụng bên ngoài: Tăng cường quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, hợp tác với các trường đại học và trung tâm đào tạo nghề, sử dụng dịch vụ môi giới lao động chuyên nghiệp. Mục tiêu tăng số lượng ứng viên chất lượng cao lên 40% trong 2 năm tới.

3. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng đánh giá năng lực và phù hợp công việc cho nhân viên phòng nhân sự, nhằm nâng cao tỷ lệ tuyển dụng thành công. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với chuyên gia đào tạo.

4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và bố trí nhân sự: Áp dụng công cụ phân tích công việc chuyên sâu để xác định rõ yêu cầu từng vị trí, từ đó bố trí nhân sự phù hợp, giảm thiểu tình trạng không phù hợp công việc. Mục tiêu hoàn thành trong 18 tháng, do phòng nhân sự và các trưởng bộ phận thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban giám đốc và quản lý khách sạn: Nhận diện các điểm yếu trong công tác tuyển dụng, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và chất lượng dịch vụ.

2. Phòng nhân sự các khách sạn và doanh nghiệp dịch vụ: Áp dụng các giải pháp và quy trình tuyển dụng được đề xuất để cải thiện chất lượng tuyển dụng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp kết hợp định tính và định lượng, cũng như các giải pháp ứng dụng trong ngành dịch vụ khách sạn.

4. Các tổ chức đào tạo nghề và trường đại học: Hiểu rõ nhu cầu thực tế của doanh nghiệp trong ngành khách sạn để điều chỉnh chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu ra.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tỷ lệ nhân viên nghỉ việc do không phù hợp công việc lại cao tại Khách sạn Holiday?
   Nguyên nhân chính là do quy trình tuyển dụng chưa chú trọng phân tích công việc kỹ lưỡng và đánh giá năng lực ứng viên chưa chính xác, dẫn đến tuyển dụng không đúng người, đúng việc.

2. Khách sạn đã sử dụng những kênh tuyển dụng nào và hiệu quả ra sao?
   Khách sạn chủ yếu tuyển dụng nội bộ và thông báo qua bảng tin, chưa khai thác hiệu quả các kênh bên ngoài như quảng cáo truyền thông hay hợp tác với các trường đào tạo, làm hạn chế nguồn ứng viên chất lượng.

3. Làm thế nào để cải thiện kỹ năng phỏng vấn của bộ phận tuyển dụng?
   Có thể tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá năng lực và phù hợp công việc, đồng thời áp dụng các công cụ đánh giá chuẩn hóa để nâng cao chất lượng tuyển chọn.

4. Tại sao trình độ ngoại ngữ của nhân viên lại quan trọng trong ngành khách sạn?
   Ngoại ngữ giúp nhân viên giao tiếp hiệu quả với khách quốc tế, nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo ấn tượng tốt, từ đó thu hút và giữ chân khách hàng đa quốc gia.

5. Giải pháp nào giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc do không phù hợp công việc?
   Hoàn thiện quy trình phân tích công việc, lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, đào tạo kỹ năng phỏng vấn và bố trí công việc phù hợp sẽ giúp tuyển đúng người, giảm thiểu nghỉ việc không phù hợp.

Kết luận

• Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc do không phù hợp công việc tại Khách sạn Holiday lên đến 64,3%, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh.
• Cơ cấu nhân sự hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ, làm giảm chất lượng dịch vụ.
• Quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng, phỏng vấn và bố trí công việc.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, nâng cao kỹ năng phỏng vấn và hoàn thiện phân tích công việc.
• Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đến năm 2030.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng tuyển dụng và phát triển bền vững Khách sạn Holiday – Cần Thơ!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN 1. Một số khái niệm về công tác tuyển dụng. Khái niệm nguồn nhân lực Trong lịch sử hình thành và phát triển thì yếu tố con người luôn là vấn đề cốt lõi quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì thế, nhân tố con người luôn được ưu tiên hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì đây là nguồn lực quan trọng quyết định sự vững mạnh của đât nước.

Vấn đề này càng thể hiện rõ trong thời buổi công nghệ hóa hiện đại hóa đất nước. Khi đó nền kinh tế muốn phát triển thì phải dựa nhiều vào sức mạnh của chất xám, tận dụng tốt đa nguồn lực trí thức giúp thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng vững mạnh. Nói đến nguồn nhân lực thì cũng không ít tác giả có nhiều quan điểm khác nhau, nên chúng ta có một số khái niệm như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. (Trần Kim Dung, 2015) “Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.

(Nguyễn Thanh Hội, 2013, trang 13) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2008, trang 12) Qua đó cho ta thấy, nhìn nhận dưới các khía cạnh không giống nhau có thể có những khái niệm riêng biệt về nguồn nhân lực, nhưng các khái niệm này cũng không cùng nội dung: nguồn nhân lực là nguồn cung ứng khả năng lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực “ Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”.

( Lưu Trọng Tấn, 2014) Ngày nay, kinh tế nước ta đang tăng trưởng, nơi khả năng thông tin, kỹ thuật chưa cao, phát triển kinh tế chưa ổn định và chủ trương chính phủ “quá trình phát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì theo Trần Kim Dung (2005 – Quản trị nguồn nhân lực) cho rằng:“ quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Theo những lý thuyết trên, ta có thể chia hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chính: — Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: phân tích, mô tả công việc, giảm thiểu việc dư thừa lao động, tìm kiếm nguồn nhân lực mới. — Nhóm chức năng huấn luyện đào tạo nâng cao khả năng chuyên môn của nguồn lao động: hướng dẫn, huấn luyện đào tạo khả năng lành nghề cho công nhân, thường xuyên tìm hiểu cập nhật kiến thức cho cấp độ quản lý. — Nhóm chức năng bảo toàn nguồn lao động: Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp đoàn kết trong doanh nghiệp.

Khái niệm về tuyển dụng “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. (Lê Thanh Hà, 2009, trang 56) “ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 tổ chức”. (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, trang 21) Qua những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc mà tổ chức đã đưa ra, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: — Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm những người cần việc làm có trình độ từ lực lượng lao động xã hội bên ngoài và đội ngũ lao động nội bộ của tổ chức. Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải có đủ năng lực để có thể hấp dẫn được nguồn lao động chất lượng nhằm tìm kiếm đầy đủ nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng — Tuyển chọn: là việc xem xét và phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của các ứng viên dựa theo các tiêu chí của nhà tuyển dụng đề ra, qua đó có thể lựa chọn được các ứng viên thích hợp nhất trong quá trình tuyển mộ. Việc đưa ra lựa chọn sau cũng này chiếu theo các yêu cầu đã được hoạch định trước đó của bản mô tả công việc. Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp.

Hiện nay, thông qua các phương tiện hiện đại, hỗ trợ tạo ra nhiều cách thức đa dạng, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhiều cách thức tuyển dụng điền đầy đủ những khoảng trống trong công ty. Theo Dessler (2005) và Trần Kim Dung (2016) thì tuyển dụng trong một doanh nghiệp có nhiều phương thức, tuy nhiên có thể được chia thành hai loại nguồn chính là bên trong hoặc tuyển dụng bên ngoài. Cả hai đều sở hữu những mặt ưu điểm và khuyết điểm khác nhau. Tùy vào vị trí tuyển dụng và tình hình công ty mà nhà tuyển dụng có kế hoạch tuyển dụng phù hợp.

Nguồn tuyển dụng bên trong Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển dụng nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí phù hợp khác. Thăng tiến từ bên trong là một chính sách điền khuyết những chức vụ trống cao hơn với những nhân viên hiện tại, chính sách này khuyến khích thúc đẩy nhân viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 cố gắng phấn đấu để được thăng tiến, tạo ra một môi trường thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra hiệu suất cao hơn.  Ưu điểm: — Đội ngũ nhân viên đã qua thử thách về lòng trung thành, thái độ tích cực và có trách nhiệm với công việc. — Đội ngũ nhân viên dễ dàng thích nghi một cách thuận lợi hơn trong công việc mới.

Từ đó họ có thể tự tin thể hiện hết năng lực cũng như khả năng sáng tạo và yêu nghề, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức. — Phương pháp đề bạt những nhân viên đang làm việc cho tổ chức sẽ cho ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh thúc đẩy sự phấn đấu nổ lực hết mình tạo ra hiệu suất làm việc tốt nhất có thể  Nhược điểm: Bên cạnh đó cũng có những mặt hạn chế. Nếu như việc tăng tiến của những nhân viên cũ để bù đắp vào sự thiếu hụt trong các vị trí cần tuyển thì sẽ làm cho bộ máy nhân sự hoạt động một cách trì trệ, vấn đề này là do các nhân viên đã quen với lối làm việc của quản lý trước đây nên cách làm việc sẽ bị rập khuôn mà không sáng tạo, dẫn đến năng suất làm việc không cao dẫn đến hoạt động kinh doanh hiệu quả kém. Nguồn tuyển dụng bên ngoài Là sử dụng các nguồn lực bên ngoài để tuyển dụng.

Với nguồn lao động cần việc làm đa dạng, phong phú bên ngoài sẽ tạo ra một thị trường lao động hấp dẫn chất lượng để nhà tuyển dụng có thể dễ dàng chọn lựa.  Ưu điểm: — Lao động chất lượng, đa dạng và đầy tiềm năng. — Ứng viên thuần nhất hơn, dề dàng đào tạo huấn luyện từ đầu. — Lực lượng lao động mới đầy nhiệt huyết và hăng hái sẵn sàng vào việc.

 Nhược điểm: — Người lao động phải mất thời gian làm quen với môi trường làm việc mới. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 — Tốn kém thời gian tuyển chọn đầu tư cho công việc, cũng như chi phí lựa chọn ứng viên phù hợp là khá cao. Phương pháp thu hút ứng cử viên. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên trong doanh nghiệp Theo Trần Kim Dung (2016): Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty để làm môi giới tuyển dụng.

Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau: — Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó. — Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này.

Họ còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại cho công ty.