mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học. - Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có liên quan: Mục đích là động viên kịp thời các đối tượng tham đào tạo để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt được mục tiêu khóa học. Triển khai đào tạo bên ngoài bao gồm các hoạt động: - Lựa chọn đối tác: Là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho người lao động theo các mục tiêu và yêu cầu đề ra. Căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo nhân lực bao gồm: uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp, khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần có những nhận xét và đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu của từng đối tác từ đó tiến hành lưạ chọn những đối tác phù hợp với mục tiêu và yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp. - Với việc ký kết hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ các mục tiêu, các yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phỉ thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng bao gồm các điêu khoản chính: thời gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; giảng viên tham gia đào tạo; các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo; các dịch vụ cam kết sau giảng dạy… - Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo: theo dõi, kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạo đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra. Nếu phát hiện những sai sót, khiếm khuyết trong quá trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để sửa chữa, điều chỉnh để đạt hiệu quả cao nhất.
Nội dung theo dõi bao gồm: thời gian và tiến đọ đào tạo; sự tham gia của người học; thông tin phản hồi; động viên khuyến khích người học;… tạo điều kiện để người học tích cực, chủ động tham gia và quá trình đào tạo… 1.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là bước cuối cùng trong công tác tổ chức đào tạo nhân lực. Để đánh giá chính xác hiệu quả của một chương trình đào tạo phải tiến hành xây dựng hệ thống tiêu thức đánh giá. Việc đánh giá này vừa đo lường hiệu quả 12 và lợi ích đạt được trong giai đoạn trước, cung cấp cơ sở và tiêu chuẩn cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo ở giai đoạn sau. Việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện thông qua các tiêu thức sau: - Đánh giá mục tiêu đào tạo: Đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không thông qua đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của Công ty; cũng như kết quả học tập của học viên.
Để đánh giá mục tiêu đào tạo, có thể thông qua một số tiêu chí như: Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của Công ty sau đào tạo; tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo, kết quả thực hiện công việc của lao động sau đào tạo… - Đánh giá kết quả học tập: Nhằm đánh giá kết quả học tập của của các học viên để xác định xem sau chương trình đào tạo, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng nào, ở mức độ nào. Đánh giá kết quả học tập của học viện có thể thông các kỳ thi, kiểm tra đối với bộ phận đào tạo nội bộ, và thông qua các bằng cấp, chứng chỉ đối với bộ phận đào tạo bên ngoài. - Đánh giá hành vi sau đào tạo: Nâng cao năng lực thực tế của người lao động là mục đích của việc đào tạo. Những kiến thức, kỹ năng mà học viên có được sau đào tạo có được áp dụng vào thực tế công việc hay không và nếu có thì áp dụng ở mức độ nào.
Cùng với việc đánh giá thay đổi hành vi sau đào tạo của người học, phải đánh giá khả năng giải quyết vấn đề có thay đổi sau khi tham gia khóa đào tạo hay không. Việc đánh giá có thể thông qua một số tiêu chí sau: năng suất lao động; những giải pháp, sáng kiến kinh doanh; tinh thần trách nhiệm khi làm việc… 1.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.1 Nhân tố môi trường bên trong - Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức tác động mạnh mẽ đến tổ chức đào tạo nhân lực. Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đặt ra. 13 Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo và phát triển con người thì các nguồn lực giành cho đào tạo và phát triển cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo, nguồn nhân lực giành cho đào tạo… - Cơ sở vật chất: Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao. Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển. Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào? - Đặc điểm nhân lực: Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển.
Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động. Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực ( cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn ) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo. Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại.
Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới. - Nguồn lực tài chính: Mỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải bỏ ra rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vật liệu…, do đó doanh nghiệp luôn phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạt động nào và chi bao nhiêu.
Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn. Ngược lại doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựa chọn 14 vấn đề cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vì đối với những doanh nghiệp này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết hàng đầu. - Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồn nhân lực cũng khác nhau. Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại.
Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo có chất lượng.2 Nhân tố môi trường bên ngoài - Đối thủ cạnh tranh: nhân lực của đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng lớn đến tổ chức đào tạo của doanh nghiệp, sự lớn mạnh về nhân lực của đối thủ cạnh tranh yêu cầu doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo nhân lực của mình để không bị tụt lại so với đối thủ. Mặt khác doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. - Khách hàng: tổ chức đào tạo nhân lực xét cho cùng cũng vì mục tiêu lớn nhất là đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của khách hàng.
