Khóa luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST - ĐH Thăng Long

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của bất kỳ doanh nghiệp… 120 trang · Trường Đại Học Thăng Long · 2023.

• Tác giả: Đỗ Quỳnh Anh
• Người hướng dẫn: TS. Vương Thị Thanh Trì
• Trường học: Trường Đại Học Thăng Long
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần VFLINVEST – Thực Trạng Và Giải Pháp
• Loại tài liệu: Khóa Luận Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 1.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
• 1.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
• 1.3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng và nguồn số liệu
• 1.6. Những đóng góp mới của khóa luận
• 1.6.1. Phương diện học thuật
• 1.6.2. Phương diện thực tiễn
• 1.7. Kết cấu của khóa luận
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.2. Phân biệt giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Lợi ích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.3. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
• 2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
• 2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
• 2.4.4. Lựa chọn giảng viên đào tạo và phát triển
• 2.4.5. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển
• 2.4.6. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
• 2.4.7. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
• 2.4.8. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
• 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VFLINVEST
• 3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 3.1.3. Mô hình tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 3.1.4. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính của Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty VFLINVEST trong giai đoạn 2020 - 2022
• 3.1.6. Cơ cấu lao động trong Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 3.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
• 3.2.2. Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển
• 3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
• 3.2.4. Lựa chọn giảng viên đào tạo và phát triển
• 3.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển
• 3.2.6. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
• 3.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
• 3.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
• 3.3. Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VFLINVEST
• 3.3.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp
• 3.3.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• 3.4. Đánh giá chung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 3.5. Hạn chế và nguyên nhân
• 3.6. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra
• 3.6.1. Bài học rút ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VFLINVEST
• 4.1. Định hướng phát triển của Công ty và dự báo nhu cầu lao động đến năm 2025
• 4.2. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 4.3. Dự báo nhu cầu lao động của Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 4.4. Định hướng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 4.5. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST
• 4.5.1. Thực hiện tốt công tác phân tích và xác định nhu cầu đào tạo phát triển
• 4.5.2. Đa dạng hóa nội dung, phương thức đào tạo và phát triển
• 4.5.3. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất đào tạo và phát triển
• 4.5.4. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển
• 4.5.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo và phát triển
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
• DANH MỤC VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp nâng cao đào tạo nguồn nhân lực tại VFLINVEST

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là tại VFLINVEST. Công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường bất động sản. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp cải thiện kỹ năng chuyên môn mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trong ngành. Theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, việc đào tạo nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước.

1.1. Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu cho thấy, doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản sẽ có năng suất làm việc cao hơn. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành bất động sản, nơi mà sự cạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.2. Thực trạng đào tạo tại VFLINVEST

Hiện tại, VFLINVEST đã triển khai nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn phương pháp phù hợp. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

II. Những thách thức trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VFLINVEST

Mặc dù VFLINVEST đã có những nỗ lực trong việc đào tạo nguồn nhân lực, nhưng vẫn gặp phải nhiều thách thức. Một trong những vấn đề lớn nhất là việc xác định đúng nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nhiều khi, chương trình đào tạo không phù hợp với thực tế công việc, dẫn đến lãng phí thời gian và nguồn lực. Theo khảo sát, 60% nhân viên cho rằng chương trình đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của họ.

2.1. Khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo là một trong những bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo. Tuy nhiên, tại VFLINVEST, việc này thường bị bỏ qua hoặc thực hiện không đầy đủ, dẫn đến việc nhân viên không nhận được những kỹ năng cần thiết.

2.2. Thiếu nguồn lực cho đào tạo

Một thách thức khác là thiếu nguồn lực tài chính và nhân sự cho công tác đào tạo. Nhiều chương trình đào tạo bị cắt giảm hoặc không được triển khai do ngân sách hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo tại VFLINVEST

Để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, VFLINVEST cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo một cách chi tiết và chính xác. Thứ hai, đa dạng hóa các phương pháp đào tạo để phù hợp với từng đối tượng nhân viên. Cuối cùng, cần đầu tư vào cơ sở vật chất và công nghệ để hỗ trợ quá trình đào tạo.

3.1. Phân tích nhu cầu đào tạo chi tiết

Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần được thực hiện định kỳ và dựa trên phản hồi từ nhân viên. Điều này giúp xác định rõ những kỹ năng nào cần được cải thiện và từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.

3.2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo

Cần áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau như đào tạo trực tuyến, đào tạo thực hành và các buổi hội thảo. Điều này không chỉ giúp nhân viên tiếp thu kiến thức tốt hơn mà còn tạo sự hứng thú trong quá trình học tập.

3.3. Đầu tư vào cơ sở vật chất và công nghệ

Cơ sở vật chất và công nghệ hiện đại sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đào tạo. VFLINVEST cần xem xét đầu tư vào các thiết bị và phần mềm hỗ trợ đào tạo để nâng cao hiệu quả.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại VFLINVEST

Việc áp dụng các giải pháp đào tạo đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho VFLINVEST. Nhiều nhân viên đã cải thiện kỹ năng và năng suất làm việc sau khi tham gia các chương trình đào tạo. Theo thống kê, 75% nhân viên cảm thấy hài lòng với chương trình đào tạo và cho rằng nó giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Nhiều nhân viên đã có thể áp dụng kiến thức mới vào công việc hàng ngày.

4.2. Phản hồi từ nhân viên

Phản hồi từ nhân viên cho thấy họ cảm thấy tự tin hơn trong công việc sau khi tham gia đào tạo. Điều này không chỉ giúp họ phát triển cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của công ty.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho đào tạo tại VFLINVEST

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VFLINVEST cần được tiếp tục cải thiện và đổi mới. Công ty cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài hạn, phù hợp với xu hướng phát triển của ngành bất động sản. Đầu tư vào con người sẽ là chìa khóa cho sự thành công bền vững của VFLINVEST trong tương lai.

5.1. Chiến lược đào tạo dài hạn

Cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài hạn, bao gồm các mục tiêu cụ thể và phương pháp thực hiện rõ ràng. Điều này sẽ giúp VFLINVEST duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

5.2. Tích hợp công nghệ vào đào tạo

Công nghệ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo. VFLINVEST cần tích hợp các công nghệ mới vào chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng thông qua các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, làn sóng đầu tư trực tiếp từ nước ngoài tiếp tục gia tăng, mở ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra áp lực cạnh tranh gay gắt cho thị trường lao động. Giai đoạn chịu ảnh hưởng từ đại dịch COVID-19 cùng sự biến động của kinh tế - xã hội đã làm đứt gãy chuỗi cung ứng sản xuất và kinh doanh, buộc các doanh nghiệp phải tái cơ cấu quy mô, chuyển đổi mô hình làm việc từ trực tiếp sang làm việc từ xa và đẩy mạnh tự động hóa quy trình. Mặc dù Việt Nam sở hữu lợi thế lớn về quy mô dân số (khoảng 98 triệu người với lực lượng lao động chiếm 68,9% tính đến quý 1 năm 2023 theo số liệu của Tổng cục Thống kê), chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới công nghệ và trình độ chuyên môn ngày càng cao.

Đối với ngành kinh doanh bất động sản – một lĩnh vực đặc thù đòi hỏi người lao động không chỉ có kiến thức chuyên môn vững vàng mà còn cần trang bị kỹ năng mềm, sự kiên trì và khả năng thích ứng linh hoạt – việc thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng cao là bài toán then chốt. Thị trường lao động bất động sản có tính biến động lớn, nhu cầu tuyển dụng hàng năm cao ở nhiều độ tuổi và trình độ, song tỷ lệ ứng viên đáp ứng yêu cầu thực tế còn khan hiếm, khiến chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo của doanh nghiệp gia tăng đáng kể.

Công ty Cổ phần VFLINVEST (thành lập năm 2015) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, môi giới và phân phối các dự án bất động sản tại Hà Nội (tiêu biểu như các dự án B6 Giảng Võ, The Artemis, Phương Đông Green Park, BRG Diamond Residence, BRG 16 Láng Hạ, BRG 25 Lê Văn Lương). Sau gần 10 năm hình thành và phát triển, quy mô nhân sự của công ty đã mở rộng nhanh chóng. Mặc dù công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VFLINVEST đã bước đầu đáp ứng được nhu cầu công việc thực tế, quá trình triển khai vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, thiếu tính đồng bộ và chưa tối ưu hóa được nguồn lực. Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là dựa trên cơ sở lý thuyết và tình hình thực tiễn để phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST giai đoạn 2020 – 2022, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đến năm 2025.

Để đạt được mục đích trên, khóa luận xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Tổng hợp cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST giai đoạn 2020 – 2022.
3. Xác định định hướng phát triển của Công ty Cổ phần VFLINVEST và dự báo nhu cầu về nguồn lao động mới đến năm 2025.
4. Đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST.
• Phạm vi nội dung: Đánh giá thực trạng quy trình, nội dung, phương pháp, chi phí và kết quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện.
• Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát và phân tích thực trạng thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022; các định hướng và giải pháp đề xuất có tầm nhìn đến năm 2025.
• Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần VFLINVEST (địa chỉ trụ sở chính: Tầng 12, Số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, TP. Hà Nội).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Khóa luận tiếp cận và hệ thống hóa các khái niệm nền tảng trong quản trị nhân lực dựa trên các công trình nghiên cứu và giáo trình chuẩn mực tại Việt Nam và quốc tế:

• Giáo dục: Hoạt động học tập định hướng lý thuyết dài hạn, trang bị nền tảng kiến thức tổng quát để chuẩn bị cho cá nhân bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi công việc trong tương lai (theo Từ điển Tiếng Việt 1988, Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân 2007, Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh 2008).
• Đào tạo: Quá trình giảng dạy, hướng dẫn có hệ thống nhằm cung cấp và nâng cao kiến thức, kỹ năng cụ thể, giúp người lao động khắc phục thiếu hụt để thực hiện hiệu quả công việc hiện tại (Trương Minh Đức 2012, Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân 2007).
• Phát triển nguồn nhân lực: Tổng thể các hoạt động học tập vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện tại, mang tính dài hạn nhằm nâng cao chất lượng toàn diện của cá nhân và tổ chức, đáp ứng mục tiêu chiến lược tương lai của doanh nghiệp và xã hội (UNESCO, Erik Canton 2005).
• Quy trình đào tạo 8 bước: Tác giả áp dụng khung lý thuyết của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) gồm 8 bước tuần tự:
  1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển (phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên).
  2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển (áp dụng nguyên tắc SMART: Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).
  3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển.
  4. Lựa chọn giảng viên đào tạo (giảng viên nội bộ và giảng viên bên ngoài).
  5. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo (đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc).
  6. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển.
  7. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
  8. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển.
• Các yếu tố ảnh hưởng: Phân tích tác động của các nhân tố bên trong (cơ sở vật chất, năng lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp) và các nhân tố bên ngoài (đối thủ cạnh tranh, môi trường kinh tế vĩ mô sau đại dịch COVID-19).
• Nghiên cứu trường hợp điển hình: Khóa luận đối chiếu, tham khảo kinh nghiệm thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nhân sự từ Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Thu thập, thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp các tài liệu thứ cấp, văn bản nội bộ, báo cáo hoạt động và hệ thống lý luận khoa học làm nền tảng đánh giá đối tượng nghiên cứu.
• Phương pháp định lượng: Khảo sát thực nghiệm thông qua phiếu điều tra bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không hài lòng đến 5: Hoàn toàn hài lòng). Bảng hỏi gồm 8 nhóm tiêu chí lớn tương ứng với 8 bước trong quy trình đào tạo, mỗi nhóm chứa từ 3 đến 7 chỉ tiêu chi tiết.
• Mẫu khảo sát: Phiếu khảo sát được phát tới 200 cán bộ, nhân viên ở tất cả các phòng ban đã tham gia các chương trình đào tạo của công ty trong năm 2022. Thu về 196 phiếu hợp lệ (loại bỏ 4 phiếu không hợp lệ do bỏ trống chỉ tiêu hoặc đánh giá không trung thực).
• Xử lý số liệu: Tổng hợp, phân loại và phân tích dữ liệu thống kê bằng phần mềm Microsoft Excel.
• Nguồn dữ liệu:
  • Dữ liệu sơ cấp: Kết quả xử lý 196 phiếu khảo sát nhân viên năm 2022.
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh và dữ liệu nhân sự giai đoạn 2020 – 2022 do Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức nhân sự Công ty Cổ phần VFLINVEST cung cấp.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Phần mở đầu và tổng quan nghiên cứu

Chương 1 thiết lập khung tổng quan cho đề tài. Tác giả tổng thuật các công trình nghiên cứu ngoài nước (Hanushek & Kimko 2000 về mối quan hệ giữa chất lượng lao động và tăng trưởng; Robert Heller 2004 về cẩm nang quản trị nhân sự; Erik Canton 2005 về đầu tư đào tạo và năng suất cạnh tranh vi mô) và các công trình trong nước (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân 2007; Phan Văn Kha 2007; Dương Văn Toàn 2018; Đinh Văn Toàn 2010; Trương Minh Đức 2012; Vũ Văn Phúc & Nguyễn Duy Hùng 2012).

Tác giả chỉ ra khoảng trống nghiên cứu: các tài liệu hiện có chủ yếu tập trung vào lý thuyết chung hoặc khảo sát tại các tập đoàn, doanh nghiệp quy mô lớn, trong khi nghiên cứu thực nghiệm về đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành bất động sản còn rất hạn chế. Từ đó, chương 1 xác định rõ mục đích, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp tiếp cận định tính – định lượng và cấu trúc 4 chương của khóa luận.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 tập trung làm rõ hệ thống lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

• Phân định ranh giới giữa ba khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển; phân tích lợi ích của công tác này đối với xã hội, doanh nghiệp và người lao động.
• Trình bày chi tiết nội dung 8 bước trong quy trình xây dựng chương trình đào tạo theo mô hình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007).
• Phân loại các phương pháp đào tạo: nhóm đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển/thuyên chuyển công việc) và nhóm đào tạo ngoài công việc (mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học chính quy, bài giảng/hội thảo, đào tạo từ xa qua mạng, đào tạo trên máy tính, phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, xử lý văn bản).
• Phân tích các nhân tố bên trong (cơ sở vật chất, khả năng tài chính của tổ chức) và các nhân tố bên ngoài (đối thủ cạnh tranh trong thu hút nhân tài, biến động kinh tế thị trường).
• Trích dẫn kinh nghiệm thực tiễn từ Công ty Vinamilk trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo theo nhu cầu, kết hợp linh hoạt giảng viên nội bộ với chuyên gia ngoài ngành.

Chương 3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST

Chương 3 đi sâu phân tích thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân sự và công tác đào tạo tại doanh nghiệp:

• Khái quát doanh nghiệp: VFLINVEST thành lập năm 2015, hoạt động theo mô hình công ty cổ phần với cơ cấu trực tuyến - chức năng gồm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Tổng Giám đốc, 4 Phó Tổng Giám đốc (Đầu tư, Tài chính, Kinh doanh, Nội chính) và các phòng ban chuyên môn (Pháp chế, Đầu tư, Kỹ thuật, Quản lý dự án, Tài chính, Kế toán, Kinh doanh, PR-Marketing, Tổ chức nhân sự, Hành chính).

Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: đồng)	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Tổng doanh thu	14.000	15.000	16.000	+8,5%	+3,5%
Chi phí kinh doanh	14.000	15.000	15.000	Tăng mạnh	+0,7%
Lợi nhuận trước thuế	488.000	563.000	998.000	+15,4%	+77,3%

• Cơ cấu nhân sự giai đoạn 2020 – 2022:

Tiêu chí cơ cấu	Phân loại	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022
Quy mô số lượng	Tổng số nhân viên (Người)	100	150	210
Giới tính	Nam (%)	66,0%	52,0%	62,4% (131 người)
	Nữ (%)	34,0%	48,0%	37,6% (79 người)
Độ tuổi	Từ 18 đến 30 tuổi (%)	68,0%	74,7%	79,0%
	Từ 31 đến 45 tuổi (%)	17,0%	16,7%	14,8%
	Trên 45 tuổi (%)	15,0%	8,7%	6,2%
Trình độ học vấn	Đại học, Cao đẳng (%)	70,0%	82,0%	81,4%
	Trung cấp (%)	15,0%	8,7%	9,5%
	Lao động phổ thông (%)	15,0%	9,3%	9,0%

• Thực trạng quy trình đào tạo tại VFLINVEST:
  • Xác định nhu cầu: Phòng Tổ chức nhân sự phối hợp với các phòng ban dựa trên kế hoạch kinh doanh từng năm, tuy nhiên việc phân tích năng lực cá nhân chưa được chuẩn hóa.
  • Mục tiêu và đối tượng: Xây dựng chương trình riêng cho lãnh đạo, nhân sự, nhân viên kinh doanh; tập trung chủ yếu vào đối tượng nhân viên mới và nhân viên kinh doanh.
  • Giảng viên và phương pháp: Kết hợp lãnh đạo quản lý nội bộ với thuê chuyên gia bên ngoài; áp dụng chủ yếu hình thức kèm cặp trực tiếp tại chỗ kết hợp hội thảo ngắn hạn.
  • Chi phí và đánh giá: Dự toán theo ngân sách từng năm; đánh giá hiệu quả sau khóa học đã được thực hiện nhưng còn thiếu công cụ đo lường dài hạn về năng suất thực tế.

Chương 4. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST

Chương 4 đề xuất phương hướng và giải pháp cụ thể trên cơ sở định hướng phát triển của công ty đến năm 2025:

• Dự báo nhu cầu mở rộng quy mô lao động phù hợp với chiến lược phát triển mạng lưới phân phối dự án bất động sản.
• Đề xuất 5 nhóm giải pháp trọng tâm:
  1. Thực hiện tốt công tác phân tích và xác định nhu cầu đào tạo phát triển: Chuẩn hóa công tác đánh giá nhân viên định kỳ, phân tích sát sao yêu cầu từng vị trí công việc và mục tiêu chiến lược của công ty.
  2. Đa dạng hóa nội dung, phương thức đào tạo và phát triển: Bổ sung các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng đàm phán, kỹ năng số, phân tích thị trường bất động sản và các khóa học trực tuyến linh hoạt.
  3. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất đào tạo và phát triển: Đầu tư phòng học tiêu chuẩn, trang thiết bị trình chiếu, tài liệu học tập và nền tảng hỗ trợ học tập điện tử.
  4. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển: Xây dựng tiêu chí tuyển chọn học viên minh bạch dựa trên kết quả đánh giá năng lực và tiềm năng phát triển cá nhân.
  5. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo và phát triển: Tổ chức tập huấn kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên nội bộ, đồng thời chọn lọc kỹ lưỡng các chuyên gia thuê ngoài uy tín.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính rút ra từ số liệu nghiên cứu

• Tăng trưởng quy mô nhân lực: Số lượng lao động tại VFLINVEST tăng liên tục qua các năm, từ mức khởi điểm dưới 20 người (năm 2015) lên 86 người (năm 2019), 100 người (năm 2020), 150 người (năm 2021) và đạt 210 người vào năm 2022 (với 5 phòng kinh doanh).
• Chất lượng đầu vào chuyển biến tích cực: Tỷ trọng lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng tăng từ 70% (năm 2020) lên 81,4% (năm 2022), phản ánh xu hướng thu hút lao động có trình độ học vấn khá.
• Đặc trưng độ tuổi và giới tính: Lực lượng lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo (79% vào năm 2022); lao động nam chiếm 62,4% (131 người) do tính chất công việc môi giới bất động sản đòi hỏi di chuyển thực địa và chịu áp lực công việc cao.
• Hiệu quả tài chính cải thiện: Lợi nhuận trước thuế năm 2022 đạt 998.000 đồng, tăng trưởng 77,3% so với năm 2021 (563.000 đồng), tạo điều kiện củng cố ngân sách cho các hoạt động đào tạo.
• Khảo sát thực nghiệm: Thu thập ý kiến đánh giá từ 196 nhân viên hợp lệ năm 2022 trên 8 tiêu chí quy trình đào tạo, làm rõ mức độ hài lòng và những điểm nghẽn trong khâu tổ chức thực hiện.

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

• Về mặt học thuật: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 bước, bổ sung nguồn dữ liệu thực nghiệm về thực trạng đào tạo tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc phân khúc phân phối, môi giới bất động sản tại Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Khóa luận chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần VFLINVEST; cung cấp 5 nhóm giải pháp cụ thể, có tính khả thi cao, hỗ trợ ban lãnh đạo công ty xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu kinh doanh đến năm 2025.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:
  • Khóa luận giới hạn phạm vi nghiên cứu thực nghiệm tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần VFLINVEST tại thị trường Hà Nội.
  • Khảo sát định lượng được thực hiện trên mẫu 196 người lao động trong năm 2022, chưa thực hiện khảo sát dọc qua nhiều năm để đo lường mức độ biến động nhận thức của học viên.
  • Chưa định lượng chi tiết mối quan hệ hồi quy giữa chi phí đào tạo với năng suất lao động cá nhân.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa nhiều doanh nghiệp bất động sản có quy mô khác nhau trên toàn quốc.
  • Ứng dụng các mô hình định lượng nâng cao (hồi quy đa biến, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) để đánh giá tác động trực tiếp của từng yếu tố đào tạo đến hiệu quả tài chính và tỷ lệ giữ chân nhân viên sau năm 2025.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo:
  • Sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân sự.
  • Các nhà quản lý, cán bộ phụ trách công tác nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối và môi giới bất động sản quy mô vừa và nhỏ.
• Nội dung giá trị nhất trong tài liệu:
  • Cấu trúc hệ thống hóa quy trình đào tạo 8 bước của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) áp dụng vào môi trường doanh nghiệp thực tế.
  • Phương pháp xây dựng phiếu khảo sát Likert 5 mức độ đánh giá toàn diện các khâu đào tạo.
  • Chuỗi số liệu thống kê chi tiết về biến động nhân sự, độ tuổi, trình độ học vấn và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bất động sản giai đoạn hậu đại dịch COVID-19 (2020 – 2022).

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào để phân tích quy trình đào tạo tại VFLINVEST?

Khóa luận áp dụng mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 bước theo giáo trình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân), bao gồm: xác định nhu cầu, xác định mục tiêu (nguyên tắc SMART), lựa chọn đối tượng, lựa chọn giảng viên, xây dựng chương trình/phương pháp, dự tính chi phí, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả.

2. Quy mô mẫu và công cụ khảo sát định lượng trong khóa luận được triển khai ra sao?

Tác giả phát 200 bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không hài lòng đến 5: Hoàn toàn hài lòng) với 8 nhóm tiêu chí cho người lao động tham gia đào tạo năm 2022 tại VFLINVEST. Kết quả thu về 196 phiếu hợp lệ (loại 4 phiếu lỗi) và được tổng hợp, xử lý trên phần mềm Microsoft Excel.

3. Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần VFLINVEST giai đoạn 2020 – 2022 có đặc điểm gì nổi bật?

Quy mô nhân sự tăng nhanh từ 100 người (2020) lên 150 người (2021) và 210 người (2022). Nhân sự có xu hướng trẻ hóa mạnh với nhóm tuổi 18 – 30 chiếm 79% vào năm 2022. Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng chiếm ưu thế tuyệt đối (81,4% năm 2022). Lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn (62,4% năm 2022) do đặc thù ngành môi giới bất động sản.

4. Doanh nghiệp nào được tác giả lựa chọn để nghiên cứu so sánh kinh nghiệm thực tiễn?

Tác giả chọn Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) làm trường hợp tham chiếu thực tiễn về quy trình xác định nhu cầu đào tạo từ cấp phòng ban, cơ chế kết hợp giảng viên nội bộ với chuyên gia bên ngoài và phương thức tổ chức đào tạo đa dạng.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào cho VFLINVEST đến năm 2025?

Khóa luận đưa ra 5 nhóm giải pháp: (1) Phân tích và xác định chính xác nhu cầu đào tạo; (2) Đa dạng hóa nội dung và phương thức đào tạo; (3) Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật; (4) Lựa chọn đúng đối tượng tham gia đào tạo; (5) Bồi dưỡng và chuẩn hóa chất lượng đội ngũ giảng viên, phụ trách đào tạo.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đỗ Quỳnh Anh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phản ánh khách quan thực trạng công tác này tại Công ty Cổ phần VFLINVEST giai đoạn 2020 – 2022 thông qua sự kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp và khảo sát 196 nhân viên. Các phân tích đã làm rõ những điểm mạnh về tăng trưởng quy mô, trình độ lao động cũng như các điểm nghẽn trong phân tích nhu cầu và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, có tính ứng dụng cao đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự tại VFLINVEST và là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp bất động sản vừa và nhỏ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu và tổng quan nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VFLINVEST 7 CHƯƠNG 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là hoạt động quan trọng nhằm duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bên trong mỗi doanh nghiệp. Đây là nền tảng xây dựng nên sự thành công vững chắc cho doanh nghiệp trước môi trường cạnh tranh hiện nay. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhìn chung là những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp cho người lao động.

Những hoạt động đó diễn ra trong một khoảng thời gian cụ thể và đem lại hiệu quả nâng cao khả năng nghề nghiệp cho người lao động. Nói đến một số vấn đề cơ bản trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả phân tích các khái niệm sau: giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giáo dục Giáo dục là hoạt động quan trọng có ảnh hưởng rất lớn, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của xã hội. Giáo dục được diễn ra trong quá trình truyền đạt tri thức, kinh nghiệm giữa con người với nhau thông qua ngôn ngữ nhằm kế thừa và nâng cao sự phát triển của nhân loại.

Theo Từ điển Tiếng Việt (1988), nhà xuất bản Khoa học xã hội thì giáo dục đào tạo là hoạt động nhằm tác động đến sự phát triển về tinh thần, thể chất của một đối tượng cụ thể theo cách có hệ thống, làm cho đối tượng đạt được các phẩm chất và năng lực như yêu cầu. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong “Giáo trình Quản trị nhân lực” (2007) giải thích rằng giáo dục là các hoạt động học tập nhằm giúp con người có nền tảng thực hiện một nghề nghiệp cụ thể hay chuyển sang công việc mới phù hợp với bản thân trong tương lai. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” nhận định giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một công việc cụ thể hay chuyển sang một công việc mới phù hợp trong tương lai. Như vậy, khi đánh giá dưới những góc độ khác nhau thì khái niệm về giáo dục đã có nhiều sự thay đổi.

Tổng hợp từ các khái niệm trên có thể khái quát về giáo dục như sau: Giáo dục được hiểu là hoạt động quan trọng đối với xã hội nói chung và ngành giáo dục đào tạo nói riêng. Giáo dục là cơ sở tạo ra nguồn lao động có chất lượng cao, xác định được tiềm năng của mỗi cá nhân và tạo điều kiện giúp họ phát huy tối đa khả năng của bản thân. Quá trình giáo dục đào tạo được thực hiện từ bậc giáo dục mẫu giáo lên đến giáo dục phổ thông, đại học và giáo dục trên đại học, dạy nghề. 8 Thư viện ĐH Thăng Long 2.

Đào tạo Đào tạo là hoạt động khiến con người trở nên có năng lực hơn dựa trên những tiêu chí đánh giá nhất định. Đây là một quá trình học tập để người lao động thực hiện tốt hơn các chức năng, nhiệm vụ của họ trong công việc đang đảm nhiệm. Tại quá trình này người lao động được tiếp thu những kiến thức và kỹ năng cần thiết để áp dụng vào công việc thực tế. Việc đào tạo luôn gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy.

Theo định nghĩa trong “Từ điển bách khoa Việt Nam” đào tạo được giải thích là quá trình tác động đến con người, làm cho họ lĩnh hội, hiểu và nắm vững các tri thức, kỹ năng theo cách có hệ thống. Thông qua đó người lao động thích nghi được với sự phát triển của xã hội và có khả năng đóng góp sức mình cho một công việc nào đó. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), trong tác phẩm “Giáo trình quản trị nhân lực” cho rằng đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của mình một cách có hiệu quả hơn. Thông qua quá trình đào tạo người lao động được hiểu rõ hơn công việc của mình và giúp nâng cao trình độ chuyên môn cùng kỹ năng làm việc.

Nhờ đó người lao động thực hiện có hiệu quả hơn các nhiệm vụ lao động của họ. Trương Minh Đức (2012) trong “Chuyên đề quản trị nhân sự” định nghĩa đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động một cách có hệ thống, nhằm hoàn thiện năng lực giải quyết công việc của họ tại tổ chức. Tóm lại, dựa vào những khái được đưa ra ở trên, đào tạo nguồn nhân lực là tổng hợp quá trình giảng dạy, hướng dẫn và bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn cho người lao động, nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện hiệu quả công việc của mình. Đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đối với sự phát triển của người lao động trong công việc.

Không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn giúp họ có năng lực thích nghi với sự phát triển của xã hội. Phát triển Phát triển nguồn nhân lực luôn đi cùng với đào tạo nguồn nhân lực. Trong một tổ chức hoạt động đào tạo - phát triển được diễn ra đồng thời và có tác động lẫn nhau. Tương tự như đào tạo, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều sự khác nhau tùy theo cách tiếp cận của mỗi tác giả.

Theo quan điểm của UNESCO được đề cập trong “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) phát triển nguồn nhân lực nghĩa là làm cho năng lực của người lao động luôn đáp ứng được với sự phát triển của đất nước. Quan niệm này giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động, hay thích ứng với các yêu cầu về việc làm và gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất. 9 “Chuyên đề Quản trị nhân sự” của tác giả Trương Minh Đức (2012) đề cập phát triển là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm mục đích nâng cao chất lượng và năng lực làm việc, tạo cơ sở để giải quyết các vấn đề trong Công ty. Tiếp cận theo góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là sự tăng lên về quy mô nguồn nhân lực, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra lực lượng lao động ngày càng toàn diện.

Các yếu tố về số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực luôn gắn bó mật thiết với nhau và quan trọng nhất muốn phát triển nguồn nhân lực thì chất lượng phải được nâng cao. Như vậy, tổng hợp các quan điểm trên có thể nhận định phát triển là các hoạt động thực hiện vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, đem lại cho họ kiến thức hoặc kỹ năng để có thể đóng góp vào tương lai doanh nghiệp. Việc phát triển này có thể diễn ra trong thời gian ngắn nhưng thường được thực hiện với thời gian dài, nhằm mục đích tạo ra sự thay đổi tích cực, nâng cao khả năng và trình độ của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực sẽ đáp ứng nhu cầu về phát triển kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế xã hội nói chung.

Xét về mặt nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển. Phân biệt giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước nay có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của tổ chức nói riêng và đất nước nói chung. Quá trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đánh giá là một hoạt động có tổ chức, với thời gian thực hiện cụ thể sẽ đem lại thay đổi về chất lượng công việc và năng lực cá nhân. Mặc dù giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, song giữa chúng vẫn có sự phân biệt nhất định.

− Sự giống nhau của giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thứ nhất, giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu chung là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ công việc của tổ chức, nắm vững nghề nghiệp của mình để nâng cao tính hiệu quả trong tổ chức. Nhờ vậy, người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn, có khả năng thích ứng cao đối với công việc trong tương lai. Thứ hai, đối tượng của giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là con người, hay cụ thể hơn là người lao động trong tổ chức.

Thứ ba, giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích đáp ứng các yêu cầu về sản xuất kinh doanh của tổ chức cũng như nhu cầu của người lao động. Thứ tư, đây là điều kiện cơ sở để quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh hiện nay. 10 Thư viện ĐH Thăng Long − Sự khác nhau giữa giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là không thể thiếu nếu muốn nâng cao trình độ cũng như phát huy tiềm năng của người lao động.

Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả khi thực hiện các hoạt động này thì tổ chức cần nắm rõ bản chất, sự giống nhau và khác nhau của từng hoạt động. Đánh giá về những điểm khác nhau của ba hoạt động trên, tác giả phân tích sự khác nhau giữa giáo dục với đào tạo và đào tạo với phát triển nguồn nhân lực. + Sự khác nhau giữa giáo dục và đào tạo: Giáo dục thể hiện qua việc học viên được học lý thuyết tại lớp học hay bất cứ tổ chức nào là giáo dục, trong khi đào tạo là quá trình khắc sâu hơn những kỹ năng cụ thể ở một người. Giáo dục chỉ là hình thức học tập điển hình dựa trên định hướng về lý thuyết khác với đào tạo là phương pháp phát triển kỹ năng có sự ứng dụng thực tế.