Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, nguồn nhân lực được xác định là tài sản trung tâm quyết định sự thành bại của mọi tổ chức kinh doanh. Đối với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, nơi điều kiện sống của đa số người lao động vẫn ở mức trung bình hoặc thấp, công tác đãi ngộ nhân lực giữ vai trò đòn bẩy kích thích tinh thần và động lực làm việc, đồng thời là công cụ thu hút, duy trì đội ngũ có trình độ chuyên môn cao. Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã chú trọng đầu tư chất xám, công tác đãi ngộ nhân lực trên thực tế vẫn chưa nhận được sự quan tâm tương xứng hoặc triển khai kém hiệu quả do thiếu nền tảng cơ sở khoa học và nguồn lực tài chính.

Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh (trụ sở tại Hà Nội) chính thức đi vào hoạt động từ năm 2006 trong lĩnh vực kinh doanh lữ hành nội địa và quốc tế. Qua khảo sát thực tế tại đơn vị, tác giả nhận thấy chính sách đãi ngộ nhân sự tại đây bộc lộ nhiều điểm hạn chế: mức lương bình quân còn thấp, hệ thống phụ cấp và phúc lợi chưa phong phú, các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động chưa được quan tâm và đáp ứng thỏa đáng. Tình trạng này dẫn đến việc nhân viên thiếu tập trung, giảm sút nhiệt huyết công việc và xuất hiện tâm lý không muốn gắn kết lâu dài với tổ chức. Do đó, đề tài "Hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội" được lựa chọn nhằm phân tích nguyên nhân của các tồn tại và xác định phương hướng giải quyết mang tính thực tiễn.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đãi ngộ nhân lực, tạo động lực khuyến khích người lao động cống hiến và gắn bó, hỗ trợ công ty phát triển bền vững. Để đạt mục tiêu này, khóa luận triển khai ba nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành.
  2. Tìm hiểu và phân tích thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội; đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.
  3. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công tác hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

  • Về nội dung: Giới hạn trong các lý luận về đãi ngộ nhân lực, nhân tố ảnh hưởng và quy trình đãi ngộ (từ xây dựng chính sách, tổ chức thực hiện đến kiểm tra, đánh giá).
  • Về không gian: Toàn bộ hoạt động nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội.
  • Về thời gian: Khảo sát, phân tích số liệu thực trạng trong 2 năm 2016 – 2017 và đề xuất giải pháp áp dụng cho năm 2018 cùng các năm tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa hệ thống lý luận quản trị nhân lực từ các công trình quốc tế và trong nước, bao gồm các nghiên cứu của Jerry R. Baker và Madeleine S. Doran (2007), Huselid (2010), Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Nguyễn Doãn Thị Liễu cùng các tác giả (2011), cùng hai khóa luận tốt nghiệp của Lê Thị Thanh (2014) và Trịnh Văn Quốc Dũng (2017).

Về mặt khái niệm, tác giả làm rõ bản chất kinh doanh lữ hành (Tour operators business) và phân loại doanh nghiệp lữ hành thành hai nhóm theo quy định của Tổng cục Du lịch: doanh nghiệp lữ hành quốc tế và doanh nghiệp lữ hành nội địa. Nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành được nhận diện qua 7 đặc điểm mang tính chuyên ngành:

  • Mang tính chất phi sản xuất vật chất (tạo ra sản phẩm vô hình, chương trình du lịch).
  • Có tính đa dạng và mức độ chuyên môn hóa cao theo từng vị trí (kinh doanh, điều hành, tư vấn, thị trường...).
  • Mang tính chất thời điểm và thời vụ rõ nét theo chu kỳ du lịch và điều kiện điểm đến.
  • Tính chất phức tạp, chịu áp lực tâm lý lớn do phải tương tác thường xuyên với nhiều đối tượng khách hàng khác nhau.
  • Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp, chủ yếu dựa vào lao động sống.
  • Lao động nữ chiếm tỷ trọng cao do yêu cầu tính chất công việc giao tiếp khéo léo, mềm mại.
  • Luôn ở trạng thái sẵn sàng phục vụ 24/24 giờ và 7 ngày/tuần.

Hệ thống đãi ngộ nhân lực được phân định thành hai nhóm công cụ:

  • Đãi ngộ tài chính: Tiền lương (trả theo thời gian hoặc theo sản phẩm/khoán), tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi (bắt buộc theo luật và tự nguyện) và cổ phần.
  • Đãi ngộ phi tài chính: Thực hiện thông qua thiết kế công việc (thu nhập tương xứng, đúng chuyên môn, cơ hội thăng tiến) và môi trường làm việc (điều kiện vệ sinh an toàn, không khí làm việc, quan hệ ứng xử, thời gian linh hoạt).

Quy trình tổ chức đãi ngộ bao gồm ba bước cơ bản: Xây dựng chính sách đãi ngộ (dựa trên 3 nguyên tắc: tập trung dân chủ, khoa học – thực tiễn, cân đối hài hòa; 4 căn cứ: pháp luật, hiệu quả kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, thị trường lao động), Triển khai thực hiện (đánh giá kết quả làm việc, quy định chấm công, chế độ làm thêm giờ) và Kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện. Công tác này chịu sự chi phối của môi trường khách quan (kinh tế, chính trị - pháp luật, thị trường lao động, công nghệ, đối thủ cạnh tranh, tính thời vụ) và môi trường chủ quan (chính sách nội bộ, tổ chức công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh, bản thân nhân viên, năng lực nhà quản trị).

Khóa luận sử dụng các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu cụ thể:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp bên trong: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2016 – 2017 thu thập từ Phòng Kế toán; sơ đồ cơ cấu tổ chức, quy chế trả lương, chính sách thưởng, phụ cấp, trợ cấp thu thập từ Phòng Nhân sự.
  • Thu thập dữ liệu thứ cấp bên ngoài: Tài liệu giáo trình, luận văn chuyên ngành, website công ty và thông tin tuyển dụng, chính sách của các đối thủ cạnh tranh trong ngành du lịch (Transviet, Hanoi Tourism, Vietravel...).
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp tổng hợp (kết hợp các chỉ tiêu sử dụng lao động, quỹ lương và kết quả kinh doanh); phương pháp phân tích (bóc tách ưu, nhược điểm trong cơ chế chi trả); phương pháp so sánh (so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối giữa năm 2017 và năm 2016, so sánh tương quan với thị trường).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và đãi ngộ nhân sự trong ngành dịch vụ lữ hành. Tác giả làm rõ nội dung 6 khâu cốt lõi của quản trị nhân lực: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân lực, và tổ chức đãi ngộ nhân lực.

Chương 1 đi sâu phân tích cấu trúc của hệ thống đãi ngộ, bao gồm đãi ngộ tài chính trực tiếp và gián tiếp cùng đãi ngộ phi tài chính. Tác giả luận giải quy trình tổ chức đãi ngộ từ khâu xây dựng nguyên tắc, căn cứ xác lập mức chi trả, thủ tục hành chính bổ trợ (bảng chấm công, báo cáo biến động nhân sự, báo cáo bảo hiểm xã hội) đến công tác kiểm tra, đối soát bảng lương. Đồng thời, chương này phân loại chi tiết các yếu tố tác động từ môi trường vĩ mô và vi mô, nhấn mạnh tính thời vụ du lịch là đặc thù ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và sự ổn định của người lao động lữ hành.

Chương 2: Thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

Chương 2 mô tả khái quát quá trình hình thành từ năm 2006, mô hình tổ chức bộ máy trực tuyến – chức năng và phân tích số liệu hoạt động của Công ty Hưng Anh qua 2 năm 2016 và 2017.

Về kết quả kinh doanh, tổng doanh thu năm 2017 đạt 14.689 triệu đồng, tăng 3.036 triệu đồng (+26,05%) so với năm 2016. Doanh thu lữ hành nội địa giữ tỷ trọng cao nhất đạt 8.215 triệu đồng (55,93% tổng doanh thu), lữ hành Outbound đạt 1.978 triệu đồng (+20,76%), lữ hành Inbound đạt 3.303 triệu đồng (+11,55%). Tổng chi phí năm 2017 là 8.246 triệu đồng, tăng 8,5% so với năm 2016. Lợi nhuận sau thuế năm 2017 đạt 4.310,4 triệu đồng, tăng 71,21% so với mức 2.517,6 triệu đồng của năm 2016.

Chỉ tiêu kinh doanh Đơn vị tính Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch (+/-) Tỷ lệ tăng/giảm (%)
Tổng doanh thu Triệu đồng 11.653 14.689 +3.036 +26,05
- Doanh thu lữ hành nội địa Triệu đồng 6.339 8.215 +1.876 +29,59
- Doanh thu lữ hành Outbound Triệu đồng 1.638 1.978 +340 +20,76
- Doanh thu lữ hành Inbound Triệu đồng 2.961 3.303 +342 +11,55
- Doanh thu dịch vụ khác Triệu đồng 715 1.193 +478 +66,85
Tổng chi phí Triệu đồng 7.600 8.246 +646 +8,50
Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng 3.147 5.388 +2.241 +71,21
Thuế thu nhập doanh nghiệp Triệu đồng 629,4 1.077,6 +448,2 +71,21
Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 2.517,6 4.310,4 +1.792,8 +71,21

Về quy mô và cơ cấu lao động, số lượng nhân sự tăng từ 76 người năm 2016 lên 89 người năm 2017 (+17,11%). Tỷ trọng lao động nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (73,68% năm 2016 và 68,54% năm 2017). Trình độ đại học, cao đẳng chiếm 51,69% năm 2017; lao động có chứng chỉ TOEIC trên 650 tăng từ 17 người lên 24 người; độ tuổi trung bình giảm từ 28,1 tuổi xuống 26,2 tuổi.

Chỉ tiêu lao động Đơn vị tính Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch (+/-) So sánh (%)
Tổng số lao động Người 76 89 +13 117,11
- Nam Người 20 28 +8 140,00
- Nữ Người 56 61 +5 108,93
Trình độ chuyên môn
- Đại học, Cao đẳng Người 38 46 +8 121,05
- Trung cấp Người 25 35 +7 119,44
- Lao động phổ thông Người 13 8 -5 61,54
Trình độ ngoại ngữ
- TOEIC trên 650 (hoặc tương đương) Người 17 24 +7 141,18
- TOEIC dưới 650 (hoặc tương đương) Người 32 40 +8 125,00
- Giao tiếp cơ bản Người 27 25 -2 92,59
Độ tuổi trung bình Tuổi 28,1 26,2 -1,9 -

Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty được triển khai qua các hình thức:

  • Tiền lương: Áp dụng công thức: Tiền lương = (Lương cơ bản / 26) * Số ngày công thực tế + Phụ cấp - (Bảo hiểm, Công đoàn). Lương cơ bản năm 2017 là 4,5 triệu đồng/tháng (tăng 500.000 đồng so với mức 4,0 triệu đồng năm 2016). Tỷ lệ trích nộp bảo hiểm gồm BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%. Lương thử việc tính bằng 80% lương chính thức. Lương làm thêm giờ: ngày thường 150%, ngày nghỉ tuần 200%, ngày lễ/Tết 300%. Quỹ lương năm 2017 tăng 1.122 triệu đồng (+30,46%) so với năm 2016; tiền lương bình quân tháng đạt 4,5 triệu đồng/người.
  • Phân hóa thu nhập theo vị trí năm 2017: Giám đốc đạt 35,6 triệu đồng/tháng; Trưởng phòng đạt 9,0 triệu đồng/tháng; Nhân viên đạt 4,5 triệu đồng/tháng.
  • Tiền thưởng: Thưởng doanh thu định kỳ trích 3% tổng doanh thu hàng tháng chia đều cho nhân viên; thưởng đột xuất trích 1% doanh thu khi khai thác khách hàng mới. Tổng quỹ thưởng năm 2017 là 1.022 triệu đồng cho 70 người, bình quân đạt 14,6 triệu đồng/người/năm (1,22 triệu đồng/người/tháng).
  • Phụ cấp và trợ cấp: Chỉ áp dụng duy nhất phụ cấp trách nhiệm với hệ số 0,3 (Giám đốc) và 0,2 (Trưởng phòng). Trợ cấp bao gồm BHXH (80%), BHYT (100%), trợ cấp thu nhập (11,5% lương cơ bản) và trợ cấp ăn trưa.
  • Phúc lợi: Chi từ quỹ công đoàn cho hiếu hỷ (500.000 đồng/lần, nghỉ 3 ngày hưởng nguyên lương), thăm ốm đau nằm viện (300.000 đồng), quà sinh nhật (200.000 đồng), tổ chức liên hoan cuối năm, nghỉ mát thường niên.

Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện qua việc trang bị máy vi tính, điều hòa, máy fax, máy photocopy; quy định thời gian làm việc 8 giờ/ngày, 5,5 ngày/tuần (buổi sáng từ 8h00 – 12h00, buổi chiều từ 13h30 – 15h30, có hỗ trợ đổi ca). Tác giả đánh giá công ty đã tuân thủ quy định pháp luật và có cải thiện về quỹ đãi ngộ, song còn tồn tại các hạn chế: mức lương nhân viên 4,5 triệu đồng còn thấp so với mặt bằng thị trường lữ hành Hà Nội; hệ thống phụ cấp quá đơn điệu; chính sách thưởng doanh thu chia đều chưa phản ánh đúng mức đóng góp cá nhân; nguyên tắc tập trung dân chủ chưa được bảo đảm xuyên suốt và không khí làm việc ở một số bộ phận còn đơn điệu, áp lực.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

Dựa trên mục tiêu và quan điểm kinh doanh năm 2018 của công ty, chương 3 xây dựng các định hướng giải pháp cụ thể:

  • Đa dạng hóa chính sách đãi ngộ tài chính: Rà soát điều chỉnh thang bảng lương, bổ sung thêm các hình thức phụ cấp (như phụ cấp đi lại, phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hại hoặc chuyên môn đặc thù) ngoài phụ cấp trách nhiệm hiện hành; cải tiến quy chế thưởng để gắn với năng suất cá nhân thay vì chia đều 3% doanh thu.
  • Tăng cường các biện pháp đãi ngộ phi tài chính: Nâng cấp tiện nghi văn phòng, tổ chức các phong trào văn thể mỹ, thiết kế lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, giảm bớt sự nhàm chán.
  • Hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân lực: Thiết lập hệ thống tiêu chuẩn hoàn thành công việc cụ thể, áp dụng các phương pháp định lượng và thu thập phản hồi đa chiều (từ cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng qua phiếu góp ý) làm căn cứ xét thưởng, đề bạt.
  • Hoàn thiện các nguyên tắc xây dựng chính sách: Thực thi đầy đủ nguyên tắc tập trung dân chủ, lấy ý kiến tập thể người lao động trước khi ban hành quy chế đãi ngộ.
  • Các kiến nghị vĩ mô: Đề xuất Nhà nước hoàn thiện hệ thống luật lao động và bảo hiểm; kiến nghị Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cùng Tổng cục Du lịch định hướng tiêu chuẩn nhân sự lữ hành; kiến nghị Sở Du lịch Hà Nội đẩy mạnh hỗ trợ xúc tiến, mở các lớp đào tạo nghiệp vụ cho doanh nghiệp du lịch trên địa bàn.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống số liệu định lượng chi tiết về hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và quỹ đãi ngộ của Công ty Hưng Anh trong giai đoạn 2016 – 2017:

  • Ghi nhận mức tăng trưởng tổng doanh thu từ 11.653 triệu đồng lên 14.689 triệu đồng (+26,05%) và lợi nhuận sau thuế từ 2.517,6 triệu đồng lên 4.310,4 triệu đồng (+71,21%).
  • Ghi nhận sự gia tăng quy mô nhân sự từ 76 lên 89 người, với lực lượng lao động trẻ (độ tuổi bình quân 26,2 tuổi), lao động nữ chiếm 68,54%, tỷ lệ có trình độ đại học/cao đẳng đạt 51,69% và tỷ lệ có chứng chỉ ngoại ngữ TOEIC trên 650 đạt 26,97% vào năm 2017.
  • Lượng hóa chi tiết quỹ tiền lương năm 2017 tăng 30,46% (+1.122 triệu đồng); tiền lương bình quân đạt 4,5 triệu đồng/người/tháng; quỹ thưởng đạt 1.022 triệu đồng cho 70 nhân sự, tương đương 1,22 triệu đồng/người/tháng; đồng thời chỉ rõ khoảng cách thu nhập giữa Giám đốc (35,6 triệu đồng), Trưởng phòng (9 triệu đồng) và Nhân viên (4,5 triệu đồng).

Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn, đề tài bổ sung một trường hợp nghiên cứu điển hình (case study) về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành tư nhân quy mô vừa tại thị trường Hà Nội. Khóa luận không trùng lặp với các công trình đi trước (vốn nghiên cứu tại Sun rise Hoi An Beach Resort hay Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Hà Nội), chỉ rõ các điểm nghẽn đặc thù của doanh nghiệp lữ hành như: hình thức thưởng doanh thu cào bằng, phụ cấp đơn điệu chỉ dành cho cấp quản lý, và tiền lương chưa bắt kịp chi phí sinh hoạt đô thị.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có những giới hạn nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

  • Dữ liệu sơ cấp khảo sát ý kiến trực tiếp của nhân viên chưa được trình bày thành các bảng thống kê định lượng riêng biệt; nguồn thông tin chủ yếu dựa trên dữ liệu thứ cấp do Phòng Kế toán và Phòng Nhân sự của công ty cung cấp.
  • Khoảng thời gian khảo sát thực trạng tương đối hẹp, gói gọn trong 2 năm tài chính (2016 – 2017), chưa phản ánh được các biến động mang tính chu kỳ dài hạn của thị trường lữ hành.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung chủ yếu cho năm tài chính 2018 và ngắn hạn tiếp theo tại Công ty Hưng Anh, chưa mở rộng so sánh sâu với dữ liệu chi tiết từ các doanh nghiệp cùng phân khúc trên địa bàn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát điều tra xã hội học bằng bảng hỏi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với từng cấu phần đãi ngộ, đồng thời theo dõi số liệu trong chu kỳ 3 – 5 năm để đánh giá hiệu quả sau khi áp dụng các giải pháp cải cách chính sách lương thưởng.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận cung cấp nguồn tài liệu tham khảo cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Du lịch – Khách sạn, Quản trị Nhân lực và Quản trị Kinh doanh tại các trường đại học: Có thể tham khảo cách tiếp cận hệ thống hóa 7 đặc điểm lao động ngành lữ hành, phương pháp tính lương, thưởng và trích lập bảo hiểm thực tế trong doanh nghiệp dịch vụ.
  • Ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành quy mô vừa và nhỏ: Tham khảo khung phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính và phi tài chính để rà soát, tái cấu trúc thang bảng lương, chính sách thưởng doanh thu và bổ sung các chế độ phúc lợi phù hợp với người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Công thức tính tiền lương hàng tháng của nhân viên Công ty Hưng Anh được xác định như thế nào? Công ty áp dụng cách tính lương theo công thức: Tiền lương = (Lương cơ bản / 26) * Số ngày công thực tế + Phụ cấp - (Bảo hiểm, Công đoàn). Lương cơ bản là mức thỏa thuận giữa hai bên (năm 2017 là 4,5 triệu đồng/tháng). Ngày công xác định qua máy chấm công vân tay (2 lần/ngày). Tỷ lệ khấu trừ bảo hiểm gồm BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%.

2. Tình hình thu nhập bình quân giữa các cấp bậc tại công ty năm 2017 có sự chênh lệch ra sao? Theo thống kê tại Bảng 2.5 của khóa luận, mức tiền lương bình quân tháng có sự cách biệt lớn:

  • Giám đốc: 35,6 triệu đồng/tháng.
  • Trưởng phòng: 9,0 triệu đồng/tháng.
  • Nhân viên: 4,5 triệu đồng/tháng.

3. Cơ chế phân phối tiền thưởng tại Công ty Hưng Anh năm 2017 được thực hiện theo nguyên tắc nào? Công ty áp dụng mức thưởng định kỳ trích bằng 3% tổng doanh thu hàng tháng và chia đều cho tất cả nhân viên. Ngoài ra, công ty áp dụng mức thưởng đột xuất bằng 1% doanh thu khi nhân viên tìm được khách hàng mới hoặc đạt doanh số cao. Tổng quỹ thưởng năm 2017 đạt 1.022 triệu đồng cho 70 nhân viên (bình quân 1,22 triệu đồng/người/tháng).

4. Điểm hạn chế lớn nhất trong chính sách phụ cấp của Công ty Hưng Anh là gì? Công ty chỉ duy trì duy nhất một khoản là phụ cấp trách nhiệm dành cho cấp quản lý với hệ số 0,3 đối với Giám đốc và 0,2 đối với Trưởng phòng. Công ty hoàn toàn chưa xây dựng các chế độ phụ cấp công việc, thâm niên, đi lại hay hỗ trợ điện thoại cho nhân viên thừa hành.

5. Cơ cấu lao động tại Công ty Hưng Anh năm 2017 có đặc trưng gì về giới tính và độ tuổi? Cơ cấu nhân sự năm 2017 mang tính trẻ hóa với độ tuổi trung bình là 26,2 tuổi. Lực lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo với 61 người trên tổng số 89 lao động (chiếm 68,54%), trong khi lao động nam là 28 người (chiếm 31,46%).

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Hoàng Thị Cúc đã hệ thống hóa toàn diện các lý luận nền tảng về tổ chức đãi ngộ nhân lực gắn với đặc thù kinh doanh lữ hành, đồng thời bóc tách bức tranh thực trạng tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh trong giai đoạn 2016 – 2017. Các số liệu tài chính và nhân sự phản ánh sự phát triển về doanh thu và quy mô, nhưng cũng chỉ ra khoảng trống trong việc đãi ngộ nhân viên trực tiếp khi mức lương bình quân còn thấp và cơ chế thưởng mang tính bình quân cào bằng. Các định hướng giải pháp và kiến nghị được tác giả đề xuất bám sát mục tiêu kinh doanh, cung cấp góc nhìn thực tiễn hữu ích cho công tác quản trị nhân lực trong lĩnh vực du lịch lữ hành.