Chương 1 sẽ nêu những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, khung khổ phân tích (analysis framework) phục vụ cho việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc ở Chương 2. Từ đó thấy được mặt được và chưa được để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc th ời gian t ới được tác giả đề cập cụ thể ở Chương 3 của Luận văn. Một số vấn đề về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm đ ược hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ng ư ời v ới tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển.
Các công trình nghiên c ứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập nhiều đến khái ni ệm “ngu ồn nhân lực” với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (UN-United Nations): “Ngu ồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực c ủa toàn b ộ cu ộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát tri ển kinh t ế - xã hội trong một cộng đồng.” Nhân lực có thể hiều bao gồm tất cả các tiềm năng c ủa con ng ười trong một doanh nghiệp, kể cả những thành viên trong ban lãnh đ ạo doanh nghiệp. Tức tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến th ức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 8 Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí l ực, kh ả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng v ề trí l ực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách.
Nguồn nhân lực c ủa doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh t ế tri th ức, thì nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan tr ọng. Ngu ồn nhân lực năng động, cộng với trí óc sáng tạo của con ng ười ngày càng tr ở nên thiết yếu cho doanh nghiệp. Đặc biệt trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0-thời đại mà trí tuệ nhân tạo (AI-Artificial Intelligence) đóng vai trò cốt yếu. Trong thời đại ấy, nguồn nhân lực là nhân tố chủ y ếu tạo l ợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Chỉ có con người mới sáng t ạo ra hàng hóa, dịch vụ , công nghệ,… và kiểm tra/kiểm soát được quá trình sản xuất kinh doanh. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn vốn/tài chính là nh ững nguồn tài nguyên mà doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng tài nguyên nhân văn – con người lại được xem là yếu tố đặc biệt quan trọng giữ vị trí trung tâm. Con người/nhân lực làm việc không hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó đạt được mục tiêu, hiệu quả thấp. Điều này quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của bất kì quốc gia nào cũng đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực lượng lao động của quốc gia đó, cụ thể là số nguời đang trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động sản xuất. Ch ất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp và kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực. 9 Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực ngày càng đóng vai trò quy ết đ ịnh trong s ự phát tri ển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy đ ược lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức kho ẻ là m ột nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đ ề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Các tiêu chí cụ thể của thể l ực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình s ản xu ất liên t ục, kéo dài; có các thông số nhân c hủng học đáp ứng được yêu cầu của các hệ th ống thiết bị, công nghệ phổ biến trên thị trường trong khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người.
Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy ti ềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy ngu ồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát tri ển ngu ồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý -xã hội, chính là tác phong, tinh thần-ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê ngh ề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi 10 công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh v ực công ngh ệ và quản lý. Khái niệm và những nội dung chính của công tác qu ản tr ị nhân lực Khái niệm: Quản trị nhân lực (QTNL) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát tri ển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược hoặc định hướng tương lai của doanh nghiệp/tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng là s ử dụng một các có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu c ủa tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đ ầy đ ủ s ố lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghi ệp đ ể đ ạt đ ược mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực/nguồn nhân lực giúp tìm ki ếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu c ủa doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ng ừng chính b ản thân người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiểu quả nếu thiếu nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là bộ ph ận c ấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản tr ị ngu ồn nhân l ực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt đ ộng s ản xuất kinh doanh. Giống như mọi quá trình quản trị nói chung, quản trị nhân lực cũng bao gồm các nội dung từ hoạch định, đề ra mục tiêu kế hoạch về nhân lực, đến tổ chức, sắp xếp nhân lực, lãnh đạo là tác động vào nhân l ực sao cho đạt được hiệu quả tốt nhất và cuối cùng là kiểm tra công việc của ng ười 11 lao động có thực hiện đúng như mục tiêu đã đề ra không.1 d ưới đây sẽ mô tả các bước trong công tác QTNL.1: Các bước trong công tác QTNL của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực a. Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đ ịnh nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các ph ẩm ch ất, 12 kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, ch ất l ượng và hi ệu quả cao.
Quá trình hoạch định nhân lực Thông thường, quá trình hoạch định nhân lực được ti ến hành theo các bước sau đây: Sơ đồ 1.2: Các bước trong quá trình hoạch định nhân lực. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là việc tìm những người lao động thích hợp để sắp xếp vào các vị trí, công việc của doanh nghiệp. Công tác tuy ển d ụng 13 nhân lực hiệu quả tức là tìm được những người thực sự có khả năng và phù hợp với yêu cầu công việc. Doanh nghiệp tìm được những lao đ ộng thích hợp, có khả năng đảm nhiệm và hoàn thành tốt công việc sẽ góp phần rất lớn vào việc tồn tại và phát triển của doanh nghi ệp.
Đ ối v ới nh ững người lao động được tuyển vào công việc phù hợp với chuyên môn, nguyện vọng sở trường của mình sẽ rất hứng thú và nhiệt tình v ới công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những hậu quả khôn lường đối với doanh nghiệp và với cả ng ười lao động như: tốn kém về thời gian, công sức, tiền bạc cho c ả hai bên, v ấn đ ề bảo mật thông tin, giảm năng suất lao động, giảm doanh thu,. a) Nguồn tuyển dụng Có thể chia nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp thành 2 ngu ồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Nguồn bên trong là ngu ồn nhân l ực từ bên trong doanh nghiệp.
Đó là những người đang làm vi ệc cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp th ực ch ất là quá trình thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ ph ận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang c ấp khác. Ưu đi ểm của nguồn tuyển dụng này là doanh nghiệp đã có hiểu biết khá rõ v ề kh ả năng cũng như tính cách của nhân viên trong doanh nghi ệp.