CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1. Lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Quản trị nhân lực( QTNL) là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực a. Khái niệm Dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức thông qua phân tích và xử lí các dữ liệu đã và đang có ở thực tế để dự báo cho tương lai, nghiên cứu các hoạt động diễn ra trong doanh nghiệp từ đó hoạch định những bước tiến hành sao cho phải thỏa mãn điều kiện yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động cần thiết qua đó đáp ứng kịp thời và hiệu quả các hoạt động kinh doanh giúp hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Mục đích Dự đoán cầu nhân lực và cung nhân lực từ đó đáp ứng kịp thời các nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức để phục vụ cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh một cách kịp thời và nhanh chóng 4 c.
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực Sơ đồ 1. quá trình kế hoạch hóa NNL( Nguồn: Cambridge Uni) Bước 1: Phân tích các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để xác định, dự báo về tình hình kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp trong thời gian tới. Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài khác nahu. Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Nắm rõ tình hình hiện tại về NNL doanh ngiệp mình từ đó rút ra được điểm mạnh, điểm yếu và dễ dàng xác định được những khó khăn mà mình phải đối mặt cũng như những điều kiện có lợi cho doanh nghiệp mình - Phân tích mức cung nội bộ trên cơ sở xác định số người cần để hoàn thành công việc là bao nhiêu, dự tính số lượng nhân sự ra đi, ở lại hay chuyển sang chi nhánh khác - Xác định những quá trình phát triển dự kiến.
Làm rõ các yếu tố trong và ngoài sẽ có thể làm thay đổi cầu về nguồn nhân lực hoặc tác động đến các hoạt động liên quan đến công việc của doanh nghiệp - Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Dự báo nhu cầu về nguồn lực trong tương lại trên cơ sở phân tích các thông tin đang có được hay căn cứ theo các dữ liệu trước đây - Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai. Căn cứ vào tình hình hiện tại kết hợp với phân tích các kết quả, dữ liệu các năm trước để xác định được cung cầu chênh lệch ra sao, thừa nhân lực, thiếu nhân lực hay nhân lực cân bằng 5 Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực dựa trên tình hình thực tiễn mà đưa ra quyết định phù hợp, tăng khi nhu cầu nhân lực nhiều hơn, giảm khi hiện tại đã thừa nhân lực Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện điều chỉnh số lượng người lao động sao cho phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch. Đánh giá nhằm kịp thời phát hiện những sai lệch trên cơ sở đó đưa ra giải pháp kịp thời để đảm bảo tính hiệu quả trong kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp d.
Vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa NNL được thực hiện tốt dẫn đến việc phân chia công việc đúng người cho đúng công việc tại thời điểm cần thiết mang lại hiệu quả và năng suất công việc cao từ đó đem lại lợi ích cho doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh sản xuất Đảm bảo về mặt tiến độ thực hiện công việc, số lượng cũng như chất lượng sản phẩm dịch vụ, đáp ứng nhu cầu kịp thời của khách hàng. Khi thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa NNL kéo theo các công tác khác như tuyển dụng, bố trí người lao động,…các hoạt động khác diễn ra trong doanh nghiệp được đảm bảo thực hiện kịp thời, đáp ứng về số lượng và chất lượng nhân lực mà doanh nghiệp yêu cầu. Phân tích công việc a. Khái niệm Phân tích công việc là xác định rõ ràng những công việc và nhiệm vụ nhất định của từng công việc, vạch rõ yêu cầu, trách nhiệm thuộc về công việc cần đáp ứng và mối liên hệ của nó đối với những công việc còn lại nó như thế nào, cần phải có những chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức và kỹ năng cần thiết cần thiết nào, những điều kiện bắt buộc phải có để có thể thực hiện công việc hay những điều lưu ý cần thiết để hoàn thành.
Ý nghĩa của việc phân tích công việc Thông qua việc cung cấp toàn bộ những thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của từng công việc nhất định, cách thức thực hiện công việc thế nào, được tiến hành cụ thể ra sao, dụng cụ trang thiết bị cần khi tiến hành công việc, mối liên kết giữa các cấp với nhau… từ đó tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, 6 tuyển đúng người, làm đúng việc, đưa ra đánh giá chính xác, phù hợp và kịp thời, đồng bộ các quá trình thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc: * Các loại thông tin sau cho phân tích công việc bao gồm: - Thông tin liên quan đến tất cả các yếu tố của điều kiện làm việc như lương thưởng, doanh nghiệp hoạt động ra sao, tầm quan trọng của công việc, những rủi ro có khả năng mắc phải tkhi đang làm việc,… - Thông tin chi tiết về các hoạt động tại nơi làm việc như cách thức, phương pháp làm việc của nhân viên, các mối liên kết, quan hệ với hoạt động khác của đồng nghiệp, phối hợp thế nào, xử lí ra sao, làm cách nào để phối hợp làm việc cùng dụng cụ, thiết bị công nghệ. - Thông tin về các phẩm chất cần phải có, nhất định không thể thiếu khi muốn thực hiện công việc một cách thuận lợi như kiến thức, chuyên môn, kỹ năng, trình độ học vấn, yêu cầu về sức khỏe, ngoại hình, tuổi, ….các đặc điểm cụ thể khác. - Thông tin liên quan đến trang thiết bị kỹ thuật, dụng cụ máy móc ở nơi làm việc về số lượng bao nhiêu, thuộc loại gì, quy trình sử dụng và tính năng ra sao, bảo quản như thế nào - Thông tin về các tiêu chuẩn nhất định đối với nhân viên cho từng công việc nhất định, tiêu chuẩn về đạo đức, hành vi, kỉ luật, kết quả thực hiện công việc.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc: Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu và tiến hành thu thập thông tin Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của PTCV f. Nội dung bảng mô tả công việc: - Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc công việc, đối tượng thực hiện, giám sát là ai. - Nội dung công việc: chức năng, nhiệm vụ chính của công việc, giải thích về công việc. - Điều kiện làm việc: cần nêu rõ, đầy đủ và chính xác 7 g.
Nội dung bảng tiêu chuẩn công việc: * Những yếu tố chính thường được đề cập trong bảng tiêu chuẩn công việc: - Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các khả năng khác có liên quan đến công việc, kinh nghiệm, tuổi, tình trạng sức khỏe, sơ yếu lí lịch. - Những đặc điểm có liên quan tới công việc của cá nhân như: sở thích, tính cách, tinh thần cầu tiến, khả năng hòa nhập, nguyện vọng,…. Tuyển dụng nhân sự a. Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút, lựa chọn, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau sao cho phù hợp với năng lực chuyên môn, kĩ năng, kinh nghiệm của từng người, đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc trong doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng - Nguồn bên trong doanh nghiệp: các nhân viên đang làm việc cho tổ chức - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: các cá nhân bên ngoài tổ chức thông qua quảng cáo, trung tâm dịch vụ lao động,… c. Quy trình tuyển chọn Bước 1: Nghiên cứu, đánh giá hồ sơ xin việc * Mục tiêu: Trên cơ sở các yêu cầu đặt ra ngay từ đầu, loại bỏ ứng viên không thỏa mãn yêu cầu hoặc so với những ứng viên khác không nổi bật, kém hơn hẳn Bước 2: Phỏng vấn và tiếp xúc sơ bộ * Mục tiêu: • Để tìm hiểu sơ lược, nắm bắt thông tin cơ bản về các ứng viên tham gia ứng tuyển. • Tạo cho ứng viên tâm lý thoải mái khi tham gia vào quy trình tuyển dụng. Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự * Mục tiêu: Để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hô sơ hay phỏng vấn không hiệu quả.
* Các loại trắc nghiệm: Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm trí thông minh ( IQ test), trắc nghiệm khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cảm xúc ( EQ test), trắc nghiệm về cá tính và sở thích 8 Bước 4: Phỏng vấn sâu Bảng 1. Các loại phỏng vấn tiêu biểu Theo hình thức Theo tính chất Theo số lượng người tham gia • Phỏng vấn theo • Phỏng vấn tình • Phỏng vấn cá nhân: 1 mẫu huống nhà tuyển dụng phỏng • Phỏng vấn tự do • Phỏng vấn căng vấn 1 ứng viên • Phỏng vấn kết hợp thẳng • Phỏng vấn tập thể: một • Phỏng vấn gây hội đồng phỏng vấn 1 shock ứng viên ( Nguồn: Slide Quản trị nhân lực, Học viện ngân hàng) Bước 5: Thẩm tra thông tin • Kiểm tra những thông tin ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng.