Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Kinh doanh bất động sản Hà Nội Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Kinh doanh bất động sản Hà Nội 7 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Theo TS.
Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Theo đó, QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Mục tiêu của QTNL là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp. QTNL được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động.Trách nhiệm QTNL là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao, trách nhiệm QTNL ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau.
QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì con người – đối tượng của QTNL là rất đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm.ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội “QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó” khái niệm này cho thấy những hoạt động cơ bản của QTNL, ngoài ra còn chỉ ra rằng QTNL có một vị trí đặc biệt trong khi mà nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các DN. Mọi hoạt động của QTNL đều nhằm giúp cho con người đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vũ Thùy Dương và TS.
Hoàng Văn Hải (2010) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội “QTNL là tổng hợp những hoạt động quản trị liên 8 quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. QTNL là yếu tố tiên quyết để thực hiện các hoạt động của tổ chức. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, với mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Có nhiều quan điểm khác nhau về QTNL, nhưng tác giải sẽ sử dụng quan điểm của TS.
Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) về QTNL, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, để tiếp cận và nghiên cứu với đề tài. Tuyển dụng nhân lực Theo TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học Thương Mại “TDNL là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” Theo đó, TDNL là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Vì vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiêp có sự biến động. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải (2010) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội “TDNL là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho đúng việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
Quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực 2. Tuyển mộ nhân lực Theo TS. Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học Thương Mại “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” 9 Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực. Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng.
Thông thường công tác tuyển mộ lao động có sử dụng phối hợp nhiều công cụ, phương tiện khác nhau để thu hút được càng nhiều càng tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục đích của mình”. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có NLĐ có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn NL trong tổ chức. Tuyển chọn nhân lực Theo TS.
Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học Thương Mại “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp”. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các NQT đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sức phát triển của tổ chức trong tương lai. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội cho rằng: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, đưa ra các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đã đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình tuyển 10 chọn tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn, tính chất của loại LĐ cần tuyển chọn. Để đánh giá các ứng viên của mình thì mỗi DN có cách thực hiện khác nhau, tuy nhiên hầu hết các DN loại bỏ ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng DN, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Cơ sở của việc tuyển chọn là những yêu cầu đề ra trong bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc đối với mỗi vị trí công việc. Nội dung nghiên cứu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Với tư cách là nội dung của TDNL, xây dựng kế hoạch TDNL gồm các nội dung: Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu TDNL là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.
Trong xác định nhu cầu TDNL việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Xác định mục tiêu của TDNL là xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của TDNL trong từng giai đoanh xác định. Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực và một số mục tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo thực hiện kế hoạch TDNL. Nội dung của chính sách TDNL bao gồm: đối tượng, phạm vi áp dụng; nguyên tắc tuyển dụng; quy trình TD tổng quát; xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi,… Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp.