Chương 1: Cơ sở lý luận về Quy chế trả lương trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích Quy chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về tiền lương và quy chế trả lương Khái niệm tiền lương Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ, nó cũng là một trong những nhân tố gắn kết họ cống hiến cho tổ chức. Về phía NLĐ, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân, gia đình họ.
Về phía doanh nghiệp, tiền lương lại là một yếu tố thuộc chi phí sản xuất. Hiện nay, tiền lương có nhiều khái niệm, quan điểm tiếp cận khác nhau. Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, thì: “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Quy định của Bộ luật Lao động nghiêng về phía thị trường theo nguyên tắc thỏa thuận dựa trên năng lực của các bên khi tham gia thị trường lao động, tiền lương phải cao hơn mức lương sàn do Nhà nước quy định. Trong thực tế, khái niệm về tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Quan điểm về tiền lương của C.
Mác định nghĩa: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động” [2, tr. Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” [10]. Theo khái niệm của Tổ chức ILO thì tiền lương được xác định là sự trả công hay thu nhập (không quá coi trọng tên gọi hay cách tính) và phụ thuộc vào pháp luật 8 mỗi quốc gia. Đối với khái niệm khi áp dụng ở Việt Nam tồn tại một số vướng mắc sau: ở Việt Nam thì phần tiền lương đôi khi chưa phải là phần lớn thu nhập của NLĐ, đôi khi phần lớn thu nhập của NLĐ lại có nguồn gốc từ tiền thưởng và các khoản thu nhập khác ngoài lương do vậy tiền lương chưa thực sự làm đúng chức năng của nó.
Ngoài khái niệm về tiền lương trên, còn có khái niệm về tiền lương cấp bậc (chức vụ) và tiền lương cơ bản. Tiền lương cấp bậc là số lượng tiền được quy định phụ thuộc vào cấp bậc (chức vụ) của NLĐ theo bảng lương quy định, không gồm các khoản trả thêm khác. Tiền lương cấp bậc bằng tiền lương tối thiểu nhân với hệ số lương tương ứng với cấp bậc (chức vụ). Tiền lương cơ bản bao gồm các khoản tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp lương.
Tiền lương cơ bản thường được gọi là lương cứng. Khái niệm Quy chế trả lương Các tổ chức, đơn vị đều có những quy định về nguyên tắc chung hoặc các vấn đề cụ thể để làm căn cứ điều hành vận động các bộ phận và thường được thể hiện dưới dạng quy chế. Tùy theo cách tiếp cận mà quy chế trả lương được định nghĩa khác nhau và có các thuật ngữ sử dụng khác nhau: Thứ nhất, tiếp cận từ đối tượng của quy chế. Quy chế của các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau có chủ thể xây dựng, đối tượng triển khai thực hiện khác nhau, có thể là do tổ chức đó tự xây dựng cho các thành viên trong tổ chức thực hiện, hoặc do cơ quan chủ quan cấp trên xây dựng thống nhất thực hiện trong toàn hệ thống.
Dù quy chế được đơn vị nào xây dựng, thì phải được cơ quan có thẩm quyền thẩm định, chuẩn y mới được thi hành để bảo đảm tính thống nhất của pháp luật nhà nước và quyền dân chủ của các thành viên tham gia. Theo cách tiếp cận này có thể gọi là quy chế trả lương, quy chế tiền lương, quy chế phân phối tiền lương thu nhập, quy chế chi tiêu nội bộ,… Các doanh nghiệp thường sử dụng thuật ngữ là quy chế trả lương, quy chế tiền lương gọi tắt là quy chế lương, cũng có thể sử dụng thuật ngữ quy chế 9 phân phối tiền lương thu nhập; còn các đơn vị hành chính sự nghiệp thì thường sử dụng thuật ngữ quy chế chi tiêu nội bộ. Thứ hai, tiếp cận về mặt hình thức, mức độ thể hiện quy chế có nhiều dạng khác nhau tùy theo chủ thể, đối tượng mà quy chế điều chỉnh: quy chế thể hiện có thể thể hiện theo các chương, các điều các khoản; quy chế có thể thể hiện theo các mục, từ mục lớn đến các tiểu mục nhỏ hơn. Như vậy, khi nói đến quy chế có thể hiểu: “Quy chế là tổng thể nói chung những điều quy định thành chế độ để mọi người thực hiện trong những hoạt động nhất định nào đó”.
Theo đó, có thể rút ra được, “Quy chế tiền lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng” [1,tr. Đối với các công ty TNHH 1TV do nhà nước làm chủ sở hữu, ngoài việc phải xây dựng quy chế trả lương như doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, Công ty còn phải tuân thủ theo các văn bản về quản lý tiền lương do Chính phủ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. Mục tiêu và vai trò của quy chế trả lương 1. Về mục tiêu Quy chế trả lương phải đáp ứng được các mục tiêu sau: - Quy chế trả lương phải xác định thống nhất, khoa học, hợp lý phương pháp xác định tiền lương, cách thức chi trả gắn với đặc thù của đơn vị, đặc điểm từng công việc, theo vị trí chức danh công việc, gắn với kết quả kinh doanh của đơn vị và hiệu quả công việc của NLĐ.
- Đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ chế tiền lương, đảm bảo công bằng nội bộ, thu hút và sử dụng được nguồn nhân lực có trình độ, năng lực, hiệu quả công tác cao. 10 - Tạo động lực, khuyến khích NLĐ trong doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc để đóng góp vào kết quả kinh doanh chung của đơn vị và doanh nghiệp. - Cơ chế tiền lương đảm bảo sự cạnh tranh trên thị trường và trở thành công cụ hữu hiệu trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu các cấp trong việc quản lý và chi trả tiền lương. Về vai trò của quy chế trả lương - Về phía nhà nước: Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước.
Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo NLĐ trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quy chế trả lương cho NLĐ trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ truơng quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước. Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được với trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương. Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo qui định của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước.
- Về phía doanh nghiệp: Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho NLĐ có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện với trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với NLĐ. Sự dung hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ được thể hiện trong việc xây dựng một 11 quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho NLĐ công bằng.
Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của NLĐ. Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích NLĐ làm việc nhiệt tình.
Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp. - Về phía NLĐ: Tiền lương vốn là nguồn thu nhập chính của NLĐ, quy chế trả lương quy định các vấn đề về xác định, chi trả tiền lương nếu tạo được động lực, khuyến khích NLĐ trong hệ thống nâng cao năng suất, chất lượng sẽ tạo ra hiệu quả công việc đóng góp vào kết quả kinh doanh chung của đơn vị và hệ thống.