Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng đặt ra không ít thách thức đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Để duy trì năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững, doanh nghiệp cần khai thác đồng bộ các nguồn lực cơ bản gồm vốn, khoa học - kỹ thuật và con người; trong đó, nguồn nhân lực giữ vai trò mang tính chiến lược và quyết định sự thành bại của tổ chức.

Tuy nhiên, tại nhiều doanh nghiệp thuộc ngành da giày trên địa bàn thành phố Hải Phòng, công tác quản trị nhân sự vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập thực tiễn. Những hạn chế điển hình bao gồm: công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng đúng mức; hiệu suất làm việc của người lao động chưa cao; chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự chưa thực sự hợp lý. Tình trạng này dẫn đến sự mất cân đối lao động cục bộ (vừa thừa vừa thiếu lao động giữa các bộ phận), tỷ lệ công nhân tự ý bỏ việc ở mức cao, cùng với các vụ đình công, bãi công đòi tăng lương, giảm giờ làm và yêu cầu thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH).

Nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng trong giai đoạn 5 năm (2007–2011) cho thấy nhiều vấn đề phức tạp phát sinh trong quan hệ lao động và quản trị nội bộ: các cuộc đình công quy mô hàng nghìn công nhân và các sự cố ngộ độc thực phẩm tập thể do thức ăn chế biến tại bếp ăn công ty. Những sự việc này phản ánh các lỗ hổng trong công tác quản lý và đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đánh giá toàn diện thực trạng quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể gồm:

  1. Vận dụng các kiến thức lý luận đã học để đánh giá thực trạng tình hình nhân sự tại một số công ty da giày tại Hải Phòng, đi sâu nghiên cứu trường hợp điển hình tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng.
  2. Đóng góp các ý kiến, giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng nói riêng và các doanh nghiệp da giày, dệt may tại Hải Phòng nói chung.
  3. Giúp các doanh nghiệp da giày đánh giá đúng vai trò trọng yếu của quản trị nhân sự, từ đó hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đạt hiệu quả cao hơn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân sự và công tác quản lý nguồn nhân sự tại doanh nghiệp da giày, khảo sát điển hình tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng.
  • Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, nghiên cứu tập trung tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng (trụ sở chính và hệ thống nhà máy sản xuất tại Hải Phòng cùng các cơ sở liên quan); về thời gian, dữ liệu phản ánh thực trạng và sự việc trong giai đoạn 2007–2011, khóa luận được hoàn thành vào năm 2012.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống lý luận quản trị nhân lực dựa trên các giáo trình và công trình nghiên cứu quản trị kinh doanh tiêu biểu tại Việt Nam:

  • Khái niệm nhân sự được tiếp cận theo Trần Kim Dung (2000), xem nhân sự là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức xã hội hay doanh nghiệp (bao gồm cả ban lãnh đạo), thể hiện qua kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức được huy động để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
  • Khái niệm quản trị nhân lực được tổng hợp theo Nguyễn Thanh Hội (2000) và Nguyễn Hữu Thân (2004), xác định đây là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh đã đề ra.
  • Hệ thống chức năng quản trị nhân sự được phân loại thành ba nhóm: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự; Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự; Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự (bao gồm chức năng kích thích động viên và chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động).
  • Quy trình phân tích công việc 6 bước theo mô hình của Gary Dessler: Xác minh mục đích; Thu thập thông tin cơ bản; Chọn lựa phần việc đặc trưng then chốt; Áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu (bản câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, nhật ký); Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin; Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
  • Hệ thống định mức lao động kỹ thuật: Mức thời gian ($M_{tg}$), Mức sản lượng ($M_{sl}$) và Mức phục vụ.
  • Quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn 6 bước: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch; Kiểm tra sức khỏe; Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng.
  • Khung đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo giáo trình của PGS. TS Nguyễn Thị Gái, áp dụng công thức tương đối $H = K / L$ (trong đó $K$ là kết quả đầu ra như doanh thu, lợi nhuận, sản lượng; $L$ là nguồn lực đầu vào như số lao động, chi phí lương) và hệ thống 4 chỉ tiêu định lượng: Hiệu suất sử dụng lao động ($H_n$), Năng suất lao động bình quân ($NSLĐ_{bq}$), Hiệu quả sử dụng lao động và Hàm lượng sử dụng lao động.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phiếu điều tra bảng hỏi và tiến hành phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý cùng người lao động.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập, tổng hợp dữ liệu thống kê từ hồ sơ lưu trữ nội bộ, các bản báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Đỉnh Vàng và thông tin chuyên ngành từ internet.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp và phương pháp so sánh (tính toán sự biến động tuyệt đối và tương đối qua các năm).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm, vai trò, mục tiêu và nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất:

  • Trình bày bốn mục tiêu cốt lõi của quản trị nhân sự: mục tiêu xã hội, mục tiêu tổ chức, mục tiêu bộ phận chức năng và mục tiêu cá nhân của người lao động.
  • Phân tích chi tiết quy trình hoạch định tài nguyên nhân sự, các bước triển khai phân tích công việc và phương pháp định mức lao động.
  • So sánh ưu điểm và nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng nhân sự (nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài):
Tiêu chí Nguồn tuyển dụng nội bộ Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Bản chất Thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc nhân viên từ bộ phận/công việc/cấp bậc này sang vị trí khác bên trong tổ chức. Tuyển dụng người lao động từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm - Đã được kiểm chứng về lòng trung thành, trách nhiệm, tính trung thực.
- Nhanh chóng nắm bắt mục tiêu, thích nghi môi trường mới.
- Tạo phong trào thi đua, thúc đẩy động lực làm việc trong nội bộ.		 - Thu hút được chuyên gia, nhân sự giỏi với năng lực phù hợp.
- Nhân viên mới năng nổ, mong muốn chứng minh năng lực.
- Mang lại hiệu suất công việc cao và tư duy mới.
Nhược điểm - Dễ dẫn đến sự chai lì, rập khuôn, giảm tính đổi mới sáng tạo.
- Nguy cơ hình thành nhóm "ứng viên không thành công", gây bất mãn hoặc chia rẽ nội bộ.		 - Tốn thời gian đào tạo để làm quen với văn hóa và quy trình doanh nghiệp.
- Chi phí tuyển dụng, thông báo và sát hạch cao hơn.
  • Khái quát các phương pháp đào tạo chuyên môn kỹ thuật (đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo theo phương pháp giảng bài) và phương pháp nâng cao năng lực quản trị (luân chuyển công việc, kèm cặp trực tiếp, đào tạo giám đốc trẻ, nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo).
  • Phân tích các hình thức đãi ngộ vật chất (lương thời gian, lương sản phẩm, phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng) và đãi ngộ tinh thần (tạo môi trường làm việc cởi mở, tuyên dương, tổ chức phong trào thi đua).
  • Thiết lập quy trình 3 bước phân tích hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và hệ thống công thức tính toán:

$$\text{Hiệu suất sử dụng lao động } (H_n) = \frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng lao động}} \quad (\text{đơn vị: Đồng/người hoặc Sản phẩm/người})$$

$$\text{Năng suất lao động bình quân } (NSLĐ_{bq}) = \frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng lao động}} \quad (\text{đơn vị: Sản phẩm/người})$$

$$\text{Hiệu quả sử dụng lao động} = \frac{\text{Tổng lợi nhuận}}{\text{Tổng số lao động}} \quad (\text{đơn vị: Đồng/người})$$

$$\text{Hàm lượng sử dụng lao động} = \frac{\text{Tổng số lao động}}{\text{Tổng lợi nhuận}} \quad (\text{đơn vị: Người/đồng})$$

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH Đỉnh Vàng

Chương 2 tập trung phản ánh bức tranh toàn cảnh về tổ chức, quy mô và thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng:

  • Lịch sử hình thành: Tiền thân là Xí nghiệp tư nhân Đỉnh Vàng thành lập năm 1994 do bà Nguyễn Kim Thúy sáng lập. Đến ngày 17/02/1995, chuyển đổi thành Công ty TNHH Đỉnh Vàng (Golden Top Co., Ltd) theo Quyết định số 7466 GP/TLDoanh nghiệp - 02 với số vốn pháp định là 60,1 tỷ đồng. Trụ sở chính đặt tại số 1166 đường Nguyễn Bỉnh Khiêm, phường Đông Hải, quận Hải An, Hải Phòng.
  • Quy mô cơ sở hạ tầng: Công ty đầu tư quản lý 16 nhà máy trên toàn quốc. Đơn vị gia công nòng cốt là Nhà máy giày Liên Dinh (thành lập năm 1997, hợp tác với Công ty Cổ phần Thương mại Liên Dinh - Đài Loan) tại Km 9 đường Phạm Văn Đồng, quận Dương Kinh, Hải Phòng; diện tích khu đất 50.000 $\text{m}^2$, diện tích nhà xưởng 25.080 $\text{m}^2$, vận hành 62 dây chuyền sản xuất tự động và bán tự động. Ngoài ra còn có 4 xưởng vệ tinh: xưởng Vĩnh Bảo I, xưởng Vĩnh Bảo II, xưởng Tiên Lãng và xưởng Diêm Điền. Tháng 4/2004, mở thêm nhà máy may mũ giày tại thị xã Uông Bí (Quảng Ninh) với công suất hơn 3 triệu đôi/năm.
  • Mảng xuất khẩu lao động và đa ngành: Năm 2000, Đỉnh Vàng là doanh nghiệp ngoài quốc doanh đầu tiên được cấp phép đưa lao động và chuyên gia đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài; đầu tư 2 trung tâm đào tạo tại Hải Phòng và TP.HCM (số 40A Hồ Học Lãm, huyện Bình Chánh) trị giá gần 20 tỷ đồng; thành lập Trường dạy nghề Đỉnh Vàng; cung cấp gói quỹ tín dụng hỗ trợ người lao động vay 500 USD (tương đương 10 triệu đồng) để giảm gánh nặng chi phí ban đầu. Đến tháng 6/2005, công ty đã đưa hơn 3.000 lao động sang Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia, Đài Loan. Công ty cũng mở rộng sang kinh doanh vé máy bay và bất động sản, du lịch sinh thái (dự án tại Quan Lạn - Quảng Ninh, Thủy Nguyên - Hải Phòng, Biên Hòa - Đồng Nai...).
  • Đặc điểm lực lượng lao động: Tổng quy mô nhân sự hơn 28.000 người, mức thu nhập bình quân đạt trên 2,7 triệu đồng/người/tháng. Khoảng 80% lực lượng lao động xuất thân từ khu vực nông thôn các tỉnh: Quảng Ninh, Hải Dương, Thái Bình, Hưng Yên, Bắc Giang, Tuyên Quang, Cao Bằng, Bắc Kạn, Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh.
  • Phân tích cơ cấu và các khâu quản trị: Đánh giá cơ cấu lao động theo tính chất công việc, trình độ, giới tính, độ tuổi và sự phân bổ tại các phân xưởng; chỉ rõ thực trạng các hoạt động hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo nâng cao tay nghề, cũng như các hạn chế trong chính sách duy trì, đãi ngộ và chăm sóc đời sống công nhân dẫn đến các vụ việc đình công và mất an toàn vệ sinh thực phẩm trong giai đoạn 2007–2011.

Chương 3: Giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân sự tại một số doanh nghiệp da giày Hải Phòng

Chương 3 đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng và các doanh nghiệp da giày trên địa bàn:

  • Định hướng phát triển: Xác định chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh đi đôi với định hướng đổi mới căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực.
  • Nhóm giải pháp về nhận thức và hoạch định: Đổi mới quan điểm của ban lãnh đạo về giá trị của người lao động; xây dựng kế hoạch hoạch định nhân sự khoa học dựa trên phân tích công việc và định mức lao động cụ thể cho từng vị trí.
  • Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ:
    • Cải tiến hình thức trả lương: Kết hợp hợp lý giữa trả lương theo thời gian (đối với khối quản lý, gián tiếp) và trả lương theo sản phẩm (đối với công nhân trực tiếp sản xuất) nhằm tạo động lực nâng cao năng suất; cơ cấu rõ ràng giữa phần lương cứng (ổn định) và lương mềm (linh hoạt).
    • Áp dụng quy chế khen thưởng, kỷ luật công bằng, kịp thời để động viên người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật và gắn bó lâu dài.
  • Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển: Đa dạng hóa các chương trình đào tạo tại chỗ, đào tạo theo chỉ dẫn và bồi dưỡng năng lực quản lý cho đội ngũ quản trị viên các cấp.
  • Nhóm giải pháp về môi trường lao động và an toàn xã hội: Cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn - vệ sinh lao động; chấn chỉnh công tác tổ chức bếp ăn tập thể nhằm ngăn chặn triệt để sự cố ngộ độc thực phẩm; thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; chuẩn hóa quy trình đánh giá nhân viên và hoàn thiện quy trình tuyển dụng 6 bước để chọn đúng người đúng việc.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm và dữ liệu tổng hợp:

  • Cung cấp dữ liệu chi tiết về tổ chức và sản xuất của một doanh nghiệp da giày lớn: quy mô hơn 28.000 lao động (80% lao động nông thôn), 16 nhà máy trên toàn quốc, 62 dây chuyền sản xuất tại nhà máy chính Liên Dinh, mức thu nhập bình quân trên 2,7 triệu đồng/người/tháng.
  • Làm rõ mô hình tích hợp giữa sản xuất gia công da giày, thành lập trường dạy nghề và dịch vụ xuất khẩu lao động (với hơn 3.000 lao động xuất khẩu đến tháng 6/2005, 2 trung tâm đào tạo trị giá gần 20 tỷ đồng).
  • Phản ánh trung thực các hạn chế thực tế trong quản trị lao động tại doanh nghiệp thâm dụng lao động phổ thông giai đoạn 2007–2011 (đình công, ngộ độc thực phẩm, bất cập về lương và bảo hiểm).

Đóng góp của đề tài do tác giả tự xác định:

  • Về mặt khoa học và đào tạo: Đề tài đóng vai trò là tài liệu tham khảo phục vụ công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu trong nhà trường, đặc biệt dành cho sinh viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp.
  • Về mặt thực tiễn kinh tế - xã hội: Đề xuất hệ thống giải pháp và định hướng chiến lược khả thi nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng; thúc đẩy các doanh nghiệp da giày và dệt may tại Hải Phòng thay đổi nhận thức, coi trọng việc cải thiện điều kiện làm việc và quyền lợi của người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận:

  • Phạm vi khảo sát thực tế chuyên sâu tập trung chủ yếu vào trường hợp đơn lẻ là Công ty TNHH Đỉnh Vàng, các nhận định về ngành da giày Hải Phòng phần lớn mang tính khái quát hóa từ nghiên cứu tình huống này.
  • Dữ liệu và các sự kiện tranh chấp lao động, an toàn thực phẩm được ghi nhận trong mốc thời gian 2007–2011, phản ánh cơ chế quản lý và khung chính sách lao động tại thời điểm năm 2012.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi điều tra, khảo sát định lượng với cỡ mẫu lớn hơn tại nhiều doanh nghiệp da giày, may mặc khác trên địa bàn thành phố Hải Phòng để tăng tính đại diện.
  • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của các chính sách tiền lương mới và các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội quốc tế đối với sự ổn định của lực lượng lao động trong các doanh nghiệp xuất khẩu.

Giá trị tham khảo

Tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện khóa luận, đề án tốt nghiệp về đề tài tổ chức lao động, tiền lương và quản trị nhân sự.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động (da giày, dệt may, lắp ráp) cần tham khảo mô hình tổ chức bộ máy và quản trị quan hệ lao động thực tế.

Nội dung có giá trị tham khảo cao:

  • Hệ thống hóa lý luận về 3 nhóm chức năng quản trị nhân lực và quy trình 6 bước phân tích công việc theo Dessler.
  • Bảng tổng hợp so sánh ưu điểm, nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài (Bảng 1.1).
  • Khung phương pháp tính toán hệ thống 4 chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động theo tiếp cận kinh tế học quản trị.
  • Dữ liệu thực chứng về mô hình phát triển đa ngành, tổ chức chuỗi nhà máy vệ tinh và quản lý hơn 28.000 lao động tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nêu những sự việc thực tế cụ thể nào tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng giai đoạn 2007–2011 dẫn đến sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài?
Trong giai đoạn 2007–2011, tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng đã diễn ra nhiều sự việc phức tạp liên quan đến nhân sự: hàng nghìn công nhân tham gia các vụ đình công, bãi công đòi tăng lương, giảm giờ làm và yêu cầu thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội; đồng thời xảy ra các vụ ngộ độc thực phẩm tập thể do thức ăn chế biến tại bếp ăn công ty.

2. Quy trình phân tích công việc theo mô hình của Gary Dessler được tác giả trình bày gồm những bước nào?
Quy trình gồm 6 bước: (1) Xác minh mục đích của phân tích công việc; (2) Thu thập thông tin cơ bản có sẵn từ sơ đồ tổ chức, văn bản chức năng quyền hạn; (3) Chọn lựa các phần việc đặc trưng then chốt; (4) Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin (phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát); (5) Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin với người thực hiện và cấp giám sát; (6) Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

3. Cơ cấu quy mô sản xuất và lao động của Công ty TNHH Đỉnh Vàng được phản ánh qua những con số nào?
Công ty có số vốn pháp định là 60,1 tỷ đồng, quản lý 16 nhà máy trên cả nước, giải quyết việc làm cho hơn 28.000 lao động với mức thu nhập bình quân trên 2,7 triệu đồng/người/tháng (80% là lao động nông thôn). Nhà máy chính Liên Dinh có diện tích đất 50.000 $\text{m}^2$, diện tích xưởng 25.080 $\text{m}^2$ với 62 dây chuyền sản xuất tự động và bán tự động, cùng 4 xưởng vệ tinh gồm Vĩnh Bảo I, Vĩnh Bảo II, Tiên Lãng và Diêm Điền.

4. Trong mảng xuất khẩu lao động, Công ty TNHH Đỉnh Vàng đã triển khai những hoạt động và chính sách hỗ trợ cụ thể nào?
Công ty thành lập Trường dạy nghề Đỉnh Vàng, xây dựng 2 trung tâm đào tạo lao động xuất khẩu tại Hải Phòng và TP.HCM với tổng trị giá gần 20 tỷ đồng. Công ty triển khai quỹ tín dụng cho người lao động vay 500 USD (tương đương 10 triệu đồng) trừ dần vào lương trong 6 tháng đầu để giảm chi phí xuất cảnh; tính đến tháng 6/2005 đã đưa hơn 3.000 lao động sang làm việc tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia và Đài Loan.

5. Tác giả đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để cải thiện công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp?
Các giải pháp gồm: thay đổi quan điểm quản trị của lãnh đạo; hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự gắn với phân tích công việc; kết hợp linh hoạt hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, hoàn thiện cơ cấu lương cứng và lương mềm; áp dụng quy chế thưởng phạt kịp thời; đa dạng hóa phương pháp đào tạo tay nghề và năng lực quản lý; cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và bếp ăn tập thể; thực hiện đầy đủ nghĩa vụ BHXH và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 6 bước.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lương Thị Hường đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phương pháp đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Thông qua việc phân tích thực trạng tổ chức sản xuất và biến động nhân sự tại Công ty TNHH Đỉnh Vàng giai đoạn 2007–2011, công trình đã chỉ rõ những thành tựu về quy mô cũng như các bất cập trong quan hệ lao động, chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận mang tính thực tiễn, đóng góp định hướng cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho Công ty TNHH Đỉnh Vàng và các doanh nghiệp da giày tại Hải Phòng.