Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức, doanh nghiệp, đòi hỏi các đơn vị phải tối ưu hóa nguồn lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động. Trong các nguồn lực tổ chức, nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, việc duy trì, thu hút và tạo động lực cho đội ngũ lao động chất lượng cao phụ thuộc trực tiếp vào chính sách đãi ngộ nhân sự. Một chế độ đãi ngộ hợp lý giúp tạo lập môi trường làm việc tích cực, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài; ngược lại, chính sách đãi ngộ bất cập dễ dẫn đến suy giảm hiệu suất lao động và gia tăng tỷ lệ thôi việc.

Tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Hải Phòng (Haiphong CIC), doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều áp lực cạnh tranh cũng như những biến động sau giai đoạn gián đoạn hoạt động bởi đại dịch Covid-19 và áp lực chi phí sinh hoạt gia tăng (theo số liệu của Tổng cục Thống kê, lương bình quân của người lao động tăng trưởng 6,5%/năm trong giai đoạn 2011–2020). Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự là yêu cầu cấp thiết nhằm tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu suất làm việc.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận, tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Hải Phòng; từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ, góp phần thúc đẩy hiệu suất lao động và duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng cao.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Nghiên cứu, hệ thống hóa các lý thuyết và lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp.
    2. Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Hải Phòng.
    3. Đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự cho công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò ảnh hưởng như thế nào đến kết quả hoạt động kinh doanh cũng như sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp?
  2. Tình hình thực tế về chế độ đãi ngộ nhân sự đang được triển khai tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Hải Phòng như thế nào?
  3. Cần đưa ra những đánh giá và giải pháp nào nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Hải Phòng (trụ sở tại số 28 Lý Tự Trọng, phường Hoàng Văn Thụ, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và dữ liệu thứ cấp được thu thập, phân tích trong giai đoạn 2020–2022.
  • Phạm vi nội dung: Đánh giá chế độ đãi ngộ theo hai nhóm chính gồm: đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (công việc và môi trường làm việc).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên việc tổng hợp các quan điểm học thuật về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân sự từ các tổ chức và học giả trong và ngoài nước:

  • Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự: Trích dẫn định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Gary Dessler (2017), Robert L. Mathis (2019), Wayne F. Cascio (2019), Nguyễn Hữu Thân, cùng các công bố học thuật của Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (2019) và Tạp chí Kinh tế và Quản lý (2020).
  • Cấu trúc chế độ đãi ngộ:
    • Đãi ngộ tài chính: Bao gồm hình thức trực tiếp (tiền lương tính theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm, tiền thưởng) và hình thức gián tiếp (phụ cấp ăn trưa, công tác; trợ cấp khó khăn; phúc lợi bảo hiểm gồm BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ và các chương trình chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép).
    • Đãi ngộ phi tài chính: Bao gồm đãi ngộ trong công việc (đào tạo, phát triển kỹ năng, cơ hội thăng tiến, sự công bằng và tôn trọng) và đãi ngộ về môi trường làm việc (văn hóa doanh nghiệp, không gian làm việc, sự tự do sáng tạo, chế độ giải trí - thư giãn).
  • Khung các yếu tố ảnh hưởng: Mô hình phân tích gồm 4 nhóm yếu tố: môi trường tổ chức bên trong (chính sách, văn hóa tổ chức, cơ cấu bộ máy, khả năng chi trả), môi trường bên ngoài (mức lương thị trường, chi phí sinh hoạt, bối cảnh kinh tế, công đoàn, quy định pháp luật), yếu tố bản thân nhân viên (kết quả hoàn thành công việc, thâm niên, mức độ trung thành, tiềm năng phát triển), và yếu tố bản thân công việc (điều kiện làm việc, tính chất công việc, yêu cầu kỹ năng và trách nhiệm).
  • Căn cứ pháp lý và quản lý: Áp dụng Thông tư số 08/TT-BNV của Bộ Nội vụ về hướng dẫn nâng bậc lương thường xuyên và trước thời hạn; quy định mức lương tối thiểu Vùng I; Luật Thuế thu nhập cá nhân (quy định giảm trừ gia cảnh 11 triệu đồng/tháng đối với người nộp thuế và 4,4 triệu đồng/tháng đối với mỗi người phụ thuộc).

Quy trình và phương pháp nghiên cứu: Khóa luận áp dụng quy trình nghiên cứu gồm 6 bước: (1) Xác định mục tiêu nghiên cứu -> (2) Lựa chọn phương pháp nghiên cứu -> (3) Thiết kế nghiên cứu -> (4) Thu thập dữ liệu -> (5) Phân tích dữ liệu -> (6) Diễn giải, đánh giá kết quả, tổng kết và báo cáo.

Phương diện Nội dung triển khai thực tế trong nghiên cứu
Nguồn dữ liệu thứ cấp Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh (2021–2022), thang bảng lương nội bộ, bảng lương mẫu Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật, các quy chế và văn bản hành chính do Phòng Kế toán và Phòng Hành chính - Tổ chức cung cấp.
Nguồn dữ liệu sơ cấp Khảo sát thực tế cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty bằng bảng câu hỏi soạn sẵn nhằm thu nhận đánh giá về chính sách đãi ngộ và nguyện vọng cải tiến.
Phương pháp phân tích Phân tích nội dung (Content analysis), phân tích lý thuyết định tính, phân tích nội dung phân loại, phân tích khung phổ quát (Framework analysis), phân tích nội dung cấu trúc, kết hợp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan lý thuyết về nhân sự và chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp

Chương này tổng thuật các nghiên cứu đi trước về đãi ngộ nhân sự tại Việt Nam, tiêu biểu như nghiên cứu của Hoàng Thị Liên (2014) tại Công ty TNHH Canon Việt Nam, Nguyễn Thị Thu Lan (2019) tại Công ty TNHH MTV Thương mại Thành Phát, và Lê Nguyễn Chánh Hoài (2021) tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu. Tác giả làm rõ hệ thống khái niệm về nhân sự, quản trị nhân sự, vai trò của đãi ngộ đối với người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Tiếp đó, chương 1 phân tích chi tiết cơ cấu đãi ngộ tài chính (trực tiếp và gián tiếp), đãi ngộ phi tài chính (công việc và môi trường làm việc), cùng hệ thống các yếu tố bên trong, bên ngoài tác động đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp.

Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 mô tả chi tiết phương pháp luận và trình tự triển khai nghiên cứu định tính kết hợp khảo sát mô tả. Tác giả thiết lập sơ đồ quy trình nghiên cứu 6 bước từ khâu xác định mục tiêu đến viết báo cáo tổng kết. Phương pháp thu thập thông tin được phân định thành dữ liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, tài liệu nhân sự nội bộ) và dữ liệu sơ cấp (bảng hỏi khảo sát người lao động). Đồng thời, chương này giới thiệu các kỹ thuật phân tích dữ liệu định tính được áp dụng gồm phân tích nội dung, phân tích lý thuyết, phân tích phân loại, phân tích khung phổ quát (Framework analysis) và phân tích cấu trúc nhằm bảo đảm tính logic trong xử lý thông tin.

Chương 3: Tình hình thực tiễn công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

Chương 3 trình bày lịch sử hình thành từ năm 1989 (tiền thân là Công ty Dịch vụ xây dựng cơ bản và phát triển nhà Hải Phòng thành lập theo Quyết định số 659/QĐ-TCCQ), trải qua các giai đoạn chuyển đổi theo Quyết định 388/CP năm 1993, đổi tên năm 1996, xếp hạng doanh nghiệp hạng 2 năm 1998, chuyển trụ sở năm 2000 về 28 Lý Tự Trọng (diện tích khuôn viên gần 1.000 m², diện tích làm việc 950 m²), và hoàn tất cổ phần hóa vào ngày 31/03/2005. Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 - 2000 (Số đăng ký: 04100 2004 5026 E5). Quy mô nhân sự chính thức gồm 65 cán bộ công nhân viên (độ tuổi bình quân 30 tuổi; 89% có trình độ từ đại học trở lên) và đội thợ thi công thuê ngoài (outsource) từ 50–60 người.

Bộ máy công ty vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc (Tổng giám đốc và Phó Tổng giám đốc), Phòng Kế toán, Phòng Hành chính - Tổ chức, Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật, Trung tâm Thí nghiệm - Khảo sát, Phòng Tư vấn - Thiết kế.

Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (Đơn vị: VNĐ):

Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ - 19.607.000.000
Các khoản giảm trừ doanh thu - 55.000.000
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ - 19.607.000.000
Giá vốn hàng bán - 16.106.000.000
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ - 2.501.000.000
Doanh thu từ hoạt động tài chính - 111.603.000
Chi phí tài chính - 145.568.000
Chi phí quản lý doanh nghiệp - 2.673.000.000
Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh - 469.863.000
Chi phí khác - 6.013.000
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế - 463.863.000
Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành - 92.173.000
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp - 370.690.000

Về thực trạng đãi ngộ tài chính: Công ty tự xây dựng hệ thống thang bảng lương 7 bậc dựa trên mức lương tối thiểu Vùng I là 4.680.000 VNĐ, độ chênh lệch hệ số giữa các bậc liền kề là 0,05:

  • Nhóm chức danh Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng phòng, Kỹ sư, Kế toán, Nhân viên văn phòng: Bậc 1 (hệ số 2,00 - mức lương 9.360.000 VNĐ) đến Bậc 7 (hệ số 2,30 - mức lương 10.764.000 VNĐ).
  • Nhóm chức danh Nhân viên phục vụ (bảo vệ, tạp vụ), thợ thi công (Mã D02): Bậc 1 (hệ số 1,00 - mức lương 4.680.000 VNĐ) đến Bậc 7 (hệ số 1,30 - mức lương 6.084.000 VNĐ).

Thang bảng lương do công ty tự xây dựng:

Chức danh công việc Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7
Phó TGĐ, KTT, TP, Kỹ sư, Kế toán, NVVP
- Hệ số lương
- Mức lương (VNĐ)
2,00
9.360.000
2,05
9.594.000
2,10
9.828.000
2,15
10.062.000
2,20
10.296.000
2,25
10.530.000
2,30
10.764.000
NV phục vụ (Bảo vệ, tạp vụ), Thợ thi công (D02)
- Hệ số lương
- Mức lương (VNĐ)
1,00
4.680.000
1,05
4.914.000
1,10
5.148.000
1,15
5.382.000
1,20
5.616.000
1,25
5.850.000
1,30
6.084.000

Cơ chế tính lương tại Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật:

  • Lương chính: Tính theo hệ thống thang bảng lương.
  • Lương công trình: $\text{Lương chính} \times 0,5$.
  • Phụ cấp ăn trưa: 700.000 VNĐ/người/tháng (không tính vào tỷ lệ trích trừ bảo hiểm).
  • Các khoản trích trừ: BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ tính trên tổng lương ($\text{Lương chính} + \text{Lương công trình}$).
  • Thuế TNCN: Tính sau khi giảm trừ gia cảnh (11 triệu đồng/tháng cho bản thân và 4,4 triệu đồng/tháng cho người phụ thuộc).
  • $\text{Lương thực nhận} = \text{Lương chính} + \text{Lương công trình} + \text{Phụ cấp ăn trưa} - (\text{BHXH} + \text{BHYT} + \text{BHTN} + \text{KPCĐ}) - \text{Thuế TNCN}$.

Quy chế nâng bậc lương: Áp dụng theo Thông tư 08/TT-BNV:

  • Trình độ Cao đẳng, Đại học trở lên: Thời gian giữ bậc tối thiểu 3 năm (36 tháng).
  • Trình độ Trung cấp trở xuống: Thời gian giữ bậc tối thiểu 2 năm (24 tháng).
  • Xét định kỳ vào Quý I hàng năm hoặc xét nâng bậc trước thời hạn đối với cá nhân có thành tích nổi bật.

Về đãi ngộ phi tài chính: Tác giả đánh giá môi trường làm việc, chế độ đào tạo, cơ hội thăng tiến và đời sống tinh thần thông qua bảng tổng hợp đặc điểm mẫu khảo sát (Bảng 3.8) và kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về chính sách đãi ngộ (Bảng 3.9).

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

Dựa trên các hạn chế được chỉ ra ở chương 3, chương 4 đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Định hướng phát triển: Xác định mục tiêu phát triển của công ty trong ngành tư vấn xây dựng và cơ sở đề xuất biện pháp hoàn thiện.
  • Giải pháp chung: Hoàn thiện quy chế quản trị nhân sự và quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc.
  • Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính: Cải tiến thang bảng lương, điều chỉnh cơ chế tính lương công trình, đa dạng hóa các hình thức khen thưởng (gắn liền với tiến độ và chất lượng dự án), hoàn thiện chế độ phụ cấp và chính sách thưởng tháng 13.
  • Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính: Nâng cao chất lượng môi trường làm việc, tăng cường an toàn lao động tại công trình, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện tiêu chí thăng tiến minh bạch và đẩy mạnh các hoạt động văn hóa - tinh thần cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả thực nghiệm và số liệu nghiên cứu: Khóa luận đã phản ánh đầy đủ bức tranh tài chính và nhân sự của doanh nghiệp năm 2022 với doanh thu thuần 19.607 triệu đồng, lợi nhuận trước thuế 463,863 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế 370,690 triệu đồng. Nghiên cứu đã lượng hóa chi tiết thang bảng lương 7 bậc áp dụng mức lương vùng I (4.680.000 VNĐ), công thức tính lương công trình (hệ số 0,5), định mức phụ cấp ăn trưa (700.000 VNĐ/tháng), các tỷ lệ trích nộp bảo hiểm và cơ chế khấu trừ thuế TNCN theo luật định.
  • Đóng góp về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ngành tư vấn xây dựng; tổng hợp các mô hình lý thuyết từ ILO, Gary Dessler, Mathis, Cascio và quy chuẩn pháp luật Việt Nam.
  • Đóng góp về mặt thực tiễn: Khóa luận chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện hành tại Haiphong CIC thông qua khảo sát thực tế; đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đồng bộ cả về tài chính (lương, thưởng, phụ cấp) và phi tài chính (đào tạo, môi trường làm việc, lộ trình thăng tiến) phù hợp với khả năng chi trả và định hướng phát triển của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu thực hiện dưới dạng nghiên cứu trường hợp (case study) tại một doanh nghiệp tư vấn xây dựng cụ thể tại Hải Phòng với quy mô 65 nhân sự chính thức, do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành tư vấn xây dựng còn hạn chế.
    • Về phạm vi thời gian và dữ liệu: Dữ liệu tài chính và nhân sự thứ cấp chỉ tập trung trong giai đoạn 2020–2022.
    • Về phương pháp: Nghiên cứu chủ yếu dựa trên phương pháp định tính và thống kê mô tả, chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hồi quy định lượng nâng cao để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đãi ngộ đến hiệu suất làm việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng quy mô khảo sát trên nhiều doanh nghiệp tư vấn và thi công xây dựng trên địa bàn thành phố Hải Phòng hoặc khu vực phía Bắc.
    • Ứng dụng các mô hình định lượng (SEM, hồi quy đa biến) để kiểm định sâu hơn mối quan hệ giữa các thành tố đãi ngộ (tài chính và phi tài chính) với sự gắn kết và năng suất của người lao động.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực; các nhà nghiên cứu về chế độ đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp; ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các công ty tư vấn, thiết kế và thi công xây dựng.
  • Nội dung có giá trị ứng dụng cao:
    • Cấu trúc thang bảng lương 7 bậc tự xây dựng gắn với mức lương tối thiểu Vùng I.
    • Công thức tính lương kết hợp giữa lương thời gian và lương công trình theo khối lượng ($\text{Lương chính} \times 0,5$).
    • Quy trình và tiêu chuẩn xét nâng bậc lương theo Thông tư 08/TT-BNV của Bộ Nội vụ trong môi trường doanh nghiệp cổ phần.
    • Bộ tiêu chí khảo sát và đánh giá sự hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

Câu hỏi thường gặp

1. Thang bảng lương tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Hải Phòng được xây dựng trên căn cứ nào và có bao nhiêu bậc? Thang bảng lương do công ty tự xây dựng căn cứ theo mức lương tối thiểu Vùng I là 4.680.000 VNĐ. Thang lương gồm 7 bậc, độ chênh lệch hệ số giữa các bậc là 0,05:

  • Bậc 1–2: Áp dụng cho lao động mới vào nghề, đang học việc.
  • Bậc 3–4: Áp dụng cho nhân viên đã qua đào tạo.
  • Bậc 5–7: Áp dụng cho lao động lành nghề, có thâm niên và kinh nghiệm làm việc lâu năm.
  • Hệ số lương nhóm kỹ sư, nhân viên văn phòng (D01) dao động từ 2,00 (9.360.000 VNĐ) đến 2,30 (10.764.000 VNĐ); nhóm nhân viên phục vụ, thợ thi công (D02) dao động từ 1,00 (4.680.000 VNĐ) đến 1,30 (6.084.000 VNĐ).

2. Công thức tính lương thực nhận của cán bộ nhân viên Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật tại công ty được quy định như thế nào? Thu nhập thực nhận của nhân viên Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật được tính theo công thức: $$\text{Lương thực nhận} = \text{Lương chính} + \text{Lương công trình} + \text{Phụ cấp ăn trưa} - (\text{BHXH} + \text{BHYT} + \text{BHTN} + \text{KPCĐ}) - \text{Thuế TNCN}$$ Trong đó:

  • Lương chính tính theo hệ thống thang bảng lương của công ty.
  • Lương công trình tính bằng: $\text{Lương chính} \times 0,5$.
  • Phụ cấp ăn trưa cố định: 700.000 VNĐ/tháng (khoản này không bị trích đóng bảo hiểm).
  • Các khoản trích bảo hiểm và kinh phí công đoàn tính trên tổng lương ($\text{Lương chính} + \text{Lương công trình}$).
  • Thuế TNCN tính theo biểu thuế lũy tiến từng phần sau khi trừ các khoản giảm trừ gia cảnh (11 triệu đồng/tháng cho bản thân và 4,4 triệu đồng/tháng cho mỗi người phụ thuộc).

3. Tiêu chuẩn và thời gian xét nâng bậc lương tại Haiphong CIC được quy định ra sao? Công ty áp dụng quy chế nâng bậc lương theo Thông tư số 08/TT-BNV của Bộ Nội vụ:

  • Cán bộ nhân viên có trình độ Cao đẳng, Đại học trở lên: Thời gian giữ bậc lương cũ tối thiểu 3 năm (đủ 36 tháng).
  • Cán bộ nhân viên có trình độ Trung cấp trở xuống: Thời gian giữ bậc lương cũ tối thiểu 2 năm (đủ 24 tháng).
  • Tiêu chuẩn xét duyệt: Hoàn thành nhiệm vụ công việc về số lượng và chất lượng theo hợp đồng, chấp hành kỷ luật lao động và không bị xử lý kỷ luật. Việc xét nâng bậc thực hiện định kỳ vào Quý I hàng năm; nhân viên có thành tích xuất sắc được Ban Giám đốc xem xét đặc cách nâng bậc trước thời hạn.

4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức và quy mô nhân sự của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Hải Phòng tại thời điểm nghiên cứu là gì? Công ty tổ chức bộ máy theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và 5 phòng/trung tâm chuyên môn (Phòng Kế toán, Phòng Hành chính - Tổ chức, Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật, Trung tâm Thí nghiệm - Khảo sát, Phòng Tư vấn - Thiết kế). Tổng số cán bộ nhân viên chính thức là 65 người với độ tuổi bình quân 30 tuổi, trong đó 89% có trình độ từ đại học trở lên. Ngoài ra, công ty duy trì đội ngũ thợ thi công thuê ngoài (outsource) theo từng dự án từ 50–60 người.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Doãn Thanh Phong đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Thông qua các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Hải Phòng giai đoạn 2020–2022, tác giả đã phản ánh trung thực thực trạng triển khai đãi ngộ tài chính (thang bảng lương, lương công trình, phụ cấp, thưởng) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường, đào tạo, thăng tiến). Trên cơ sở chỉ ra các điểm mạnh và mặt tồn tại, công trình đã đề xuất hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ, góp phần nâng cao hiệu suất lao động và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển mới.