Giới thiệu dự án
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành công nghiệp xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng giao thông, công tác quản trị nguồn nhân lực—đặc biệt là chính sách tiền lương—đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế cốt lõi thúc đẩy năng suất lao động ($I_w$) và duy trì lợi thế cạnh tranh. Theo các báo cáo ngành xây dựng Việt Nam, chi phí tiền lương trực tiếp và gián tiếp thường chiếm từ 15% đến 25% tổng chi phí sản xuất kinh doanh, đồng thời trực tiếp quyết định khả năng thu hút và giữ chân lực lượng kỹ sư, công nhân kỹ thuật lành nghề.
Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan (ANSAN., JSC) là doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực xây dựng công trình, phá dỡ, xử lý nền móng và hoàn thiện công trình với quy mô tài sản đạt hơn 180,7 tỷ đồng (2016) và đội ngũ 351 cán bộ công nhân viên (CBCNV). Mặc dù đạt tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận ổn định, cơ chế phân phối tiền lương tại doanh nghiệp vẫn bộc lộ những điểm nghẽn nghiêm trọng: thang bảng lương còn mang tính bình quân, đơn giá tiền lương ($V_{đg}$) chưa bám sát biến động thị trường, cơ chế trả lương khoán tại các tổ đội thi công thiếu chuẩn hóa định mức lao động, và hệ thống đánh giá giá trị công việc chưa theo kịp mô hình quản trị hiện đại.
Đề tài "Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan" được thực hiện nhằm giải quyết triệt để các hạn chế trên thông qua 3 mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, tổng quỹ lương ($QTL$), đơn giá tiền lương ($V_{đg}$), các hình thức trả lương (thời gian, sản phẩm, khoán) và các phương pháp định giá tiền lương tiên tiến như 3P và hệ thống HAY.
- Khảo sát, phân tích toàn diện thực trạng công tác tiền lương tại Ansan giai đoạn 2014–2016 dựa trên hệ thống dữ liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, quyết toán quỹ lương, bảng lương 3 nhóm chức danh) và dữ liệu sơ cấp (điều tra xã hội học bằng bảng hỏi).
- Thiết kế hệ thống giải pháp hoàn thiện quy chế tiền lương, tối ưu hóa định mức lao động định biên ($L_{đb}$), chuẩn hóa quy trình phân phối lương khoán công trình và xây dựng bảng lương theo ngạch bậc tương thích với quy định pháp luật và cơ chế thị trường đến năm 2020.
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung vào toàn bộ 351 lao động thuộc khối quản lý, chuyên môn nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất tại ANSAN., JSC trong khung thời gian 2014–2016, định hướng ứng dụng giải pháp đến năm 2020.
Phân tích và thiết kế giải pháp
Phân tích hiện trạng
Qua khảo sát thực tế tại Ansan giai đoạn 2014–2016, hệ thống đãi ngộ hiện hành bộc lộ sự thiếu đồng bộ giữa tốc độ tăng doanh thu và chính sách phân bổ quỹ lương.
| Tiêu chí phân tích |
Hệ thống trả lương hiện tại của Ansan |
Yêu cầu chuẩn hóa quản trị hiện đại |
| Cơ chế xác định quỹ lương |
Dựa trên ước lượng kế hoạch sơ bộ, quỹ lương bổ sung ($V_{bs}$) chiếm tỷ trọng cao chưa tối ưu |
Dự toán dựa trên đơn giá doanh thu chuẩn ($V_{đg}$) và định biên lao động ($L_{đb}$) theo Thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH |
| Thang bảng lương |
Chia 3 nhóm cố định, hệ số giãn cách giữa các bậc còn hẹp, chưa khuyến khích kỹ sư bậc cao |
Thiết kế đa bậc, tích hợp đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) theo phương pháp HAY |
| Hình thức lương khoán |
Giao khoán tổ đội theo khối lượng thô, dễ phát sinh tranh chấp phân bổ nội bộ |
Khoán theo đơn giá định mức chuẩn kèm hệ số chất lượng công việc ($K_{cl}$) và an toàn lao động |
| Đánh giá hiệu suất |
Chấm công trực nhật, kiểm tra đột xuất, thiếu KPI định lượng cho khối gián tiếp |
Áp dụng mô hình lương 3P (Position – Person – Performance) |
Yêu cầu người dùng đối với hệ thống lương mới được xác định theo mô hình phân loại MoSCoW:
- Must have (Bắt buộc): Đảm bảo mức lương cơ bản luôn cao hơn mức lương tối thiểu vùng ($ML_{min}^{ct}$); chuẩn hóa hệ số cấp bậc ($H_{cb}$) và phụ cấp ($H_{pc}$); tự động hóa công thức tính lương theo thời gian và lương khoán.
- Should have (Nên có): Bổ sung hệ số hoàn thành định mức sản phẩm có thưởng ($L_{th}$); tích hợp ma trận chấm điểm công việc khối văn phòng/kỹ thuật.
- Could have (Có thể có): Module dự báo quỹ tiền lương theo các kịch bản biến động doanh thu thuần ($Q_1$).
- Won't have (Chưa thực hiện): Tự động hóa kết nối ERP toàn diện với hệ thống quản lý máy móc công trường (trên 70 đầu xe/thiết bị).
Thiết kế hệ thống
Kiến trúc phân phối tiền lương mới của Ansan được cấu trúc hóa theo mô hình toán kinh tế và hệ thống dữ liệu quan hệ, đảm bảo tính minh bạch, nhất quán và tuân thủ các chuẩn mực quản trị:
1. Hệ thống công thức toán học cốt lõi
-
Chỉ số tiền lương thực tế ($I_{tltt}$):
$$I_{tltt} = \frac{I_{tldn}}{I_g}$$
(Trong đó: $I_{tldn}$ là chỉ số tiền lương danh nghĩa, $I_g$ là chỉ số giá cả tiêu dùng).
-
Xác định đơn giá tiền lương ($V_{đg}$) trên 1.000 đồng doanh thu:
$$V_{đg} = \frac{\left[ L_{đb} \times ML_{min}^{ct} \times (H_{cb} + H_{pc}) + V_{dt} \right] \times 12 + V_{tlld}}{\sum T_{kh}}$$
(Trong đó: $L_{đb}$ là số lao động định biên; $ML_{min}^{ct}$ là mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng; $H_{cb}$ là hệ số cấp bậc công việc bình quân = 4,67; $H_{pc}$ là hệ số phụ cấp bình quân = 0,05; $V_{dt}$ là lương cán bộ chuyên trách; $V_{tlld}$ là phụ cấp làm đêm/làm thêm; $\sum T_{kh}$ là tổng doanh thu kế hoạch).
-
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng ($L_{th}$):
$$L_{th} = L + \frac{L \times m \times h}{100}$$
(Trong đó: $L$ là tiền lương sản phẩm đơn giá cố định; $h$ là tỷ lệ % hoàn thành vượt mức; $m$ là tỷ lệ % tiền thưởng).
2. Thiết kế cơ sở dữ liệu bảng lương (Schema Design)
-- Thiết kế cấu trúc bảng quản lý nhân sự và bảng lương chuẩn hóa
CREATE TABLE Employees (
EmployeeID VARCHAR(10) PRIMARY KEY,
FullName NVARCHAR(100) NOT NULL,
DepartmentID VARCHAR(10),
JobTitle NVARCHAR(50),
JobGrade INT NOT NULL, -- Ngạch lương (1: Quản lý, 2: Chuyên môn, 3: Công nhân)
SalaryStep INT NOT NULL, -- Bậc lương (I đến V)
SalaryCoefficient DECIMAL(4,2) NOT NULL, -- Hệ số lương H_cb
AllowanceCoefficient DECIMAL(4,2) DEFAULT 0.05, -- Hệ số phụ cấp H_pc
BaseSalary DECIMAL(18,2) NOT NULL
);
CREATE TABLE PayrollMonthly (
PayrollID VARCHAR(15) PRIMARY KEY,
EmployeeID VARCHAR(10) FOREIGN KEY REFERENCES Employees(EmployeeID),
Month INT NOT NULL,
Year INT NOT NULL,
StandardWorkDays INT DEFAULT 26,
ActualWorkDays DECIMAL(4,1) NOT NULL,
ContractWorkAmount DECIMAL(18,2) DEFAULT 0, -- Lương khoán khối lượng
OvertimeHours DECIMAL(4,1) DEFAULT 0,
OvertimePay DECIMAL(18,2) DEFAULT 0,
PerformanceBonus DECIMAL(18,2) DEFAULT 0, -- Thưởng hiệu quả (P3)
Deductions DECIMAL(18,2) DEFAULT 0, -- BHXH, BHYT, BHTN
NetSalary DECIMAL(18,2) NOT NULL
);
Methodology
Phương pháp tiếp cận nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định lượng và định tính:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp toàn bộ bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, quyết toán quỹ lương từ phòng Kế toán - Tài chính và phòng Hành chính - Nhân sự của Ansan từ năm 2014 đến 2016.
- Phương pháp điều tra sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi cấu trúc 5 mức độ Likert phát cho 100% cán bộ quản lý, nhân viên kỹ thuật và đại diện tổ đội công nhân thi công nhằm đo lường mức độ thỏa mãn về chính sách lương thưởng hiện tại.
- Phương pháp toán thống kê & phân tích độ nhạy: Sử dụng các chỉ số biến động tương đối, tuyệt đối để bóc tách ảnh hưởng của 2 nhân tố: tiền lương bình quân ($\Delta F$) và số lượng lao động bình quân ($\Delta L$) tác động đến tổng biến thiên quỹ lương $\Delta QTL$.
Implementation và kết quả
Development process
Quá trình triển khai hoàn thiện công tác tiền lương tại Ansan được tiến hành qua 4 giai đoạn chuẩn hóa:
[Giai đoạn 1: Chuẩn hóa chức danh & Mô tả CV]
Dưới đây là thuật toán mô phỏng quá trình tự động phân bổ quỹ lương và tính toán thu nhập thực lĩnh cho từng lao động theo các tham số định mức:
def calculate_employee_payroll(base_min_salary, h_cb, h_pc, actual_days, standard_days,
contract_amount=0, kpi_score=1.0, overtime_hours=0):
"""
Tính toán chi tiết tiền lương người lao động tại Ansan theo mô hình hỗn hợp (Thời gian + Khoán + KPI)
"""
# 1. Tính lương cơ bản theo ngày công thực tế (P1 + P2)
daily_base = (base_min_salary * (h_cb + h_pc)) / standard_days
time_salary = daily_base * actual_days
# 2. Tiền lương làm thêm giờ (Theo quy định Bộ luật Lao động)
hourly_rate = daily_base / 8.0
overtime_salary = overtime_hours * hourly_rate * 1.5
# 3. Lương khoán khối lượng nghiệm thu (Khối công trường)
contract_salary = contract_amount
# 4. Thưởng hiệu quả công việc P3 (Performance)
performance_salary = (time_salary * 0.2) * kpi_score if kpi_score >= 0.8 else 0
# Tổng thu nhập trước thuế
gross_salary = time_salary + overtime_salary + contract_salary + performance_salary
# Trích nộp bảo hiểm bắt buộc (10.5% vào lương cơ bản đóng BHXH)
insurance_base = base_min_salary * h_cb
deduction = insurance_base * 0.105
net_salary = gross_salary - deduction
return {
"time_salary": round(time_salary, 2),
"overtime_salary": round(overtime_salary, 2),
"contract_salary": round(contract_salary, 2),
"performance_salary": round(performance_salary, 2),
"deductions": round(deduction, 2),
"net_salary": round(net_salary, 2)
}
# Chạy thử nghiệm cho Kỹ sư xây dựng Bậc III: H_cb = 3.10, H_pc = 0.05, Lương tối thiểu DN = 1.150.000 VNĐ
sample_payroll = calculate_employee_payroll(
base_min_salary=1150000,
h_cb=3.10,
h_pc=0.05,
actual_days=26,
standard_days=26,
contract_amount=3500000,
kpi_score=1.1,
overtime_hours=10
)
print(sample_payroll)
Testing và validation
Mô hình tính toán đơn giá tiền lương kế hoạch đã được kiểm chứng trên tập dữ liệu tổng hợp giai đoạn 2014–2016 của Ansan với các chỉ tiêu định lượng:
- Số lao động định biên ($L_{đb}$): Năm 2014 là 309 người (thực tế 304, lệch 5); năm 2015 là 340 người (thực tế 338, lệch 3); năm 2016 đạt 351 người (thực tế 351, độ lệch = 0, đạt độ chính xác 100%).
- Đơn giá tiền lương ($V_{đg}$): Đơn giá tính trên 1.000 đồng doanh thu tăng trưởng từ 153 đ (2014) lên 184 đ (2015, tăng 20%) và đạt 249,1 đ (2016, tăng 35%).
- Quỹ lương làm thêm giờ ($V_{tg}$): Năm 2016 kiểm soát ở mức 116.640.000 đồng (tương ứng 3.600 giờ làm thêm toàn công ty).
- Quỹ lương bổ sung ($V_{bs}$): Đạt 3.100.000.000 đồng (chi trả nghỉ phép, lễ tết 9 ngày, họp đào tạo 3 ngày, ngừng việc kỹ thuật 11 ngày cho 351 CBCNV).
Kết quả đạt được
Hệ thống số liệu tài chính và tiền lương giai đoạn 2014–2016 phản ánh hiệu quả rõ nét sau khi từng bước chuẩn hóa quy chế trả lương:
| Chỉ tiêu tài chính & Tiền lương |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Tăng trưởng 2016/2015 (%) |
| Tổng giá trị tài sản (đồng) |
164.708.310.000 |
164.712.360.000 |
180.739.900.000 |
+9,73% |
| Doanh thu thuần (đồng) |
792.853.000.000 |
1.008.994.000.000 |
887.869.000.000 |
-11,98% (Đạt 125% KH) |
| Lợi nhuận trước thuế (đồng) |
18.219.770.000 |
22.846.812.000 |
24.741.020.000 |
+8,29% |
| Lợi nhuận sau thuế (đồng) |
14.215.560.000 |
22.951.000.000 |
24.720.060.000 |
+7,71% |
| Tổng số lao động (người) |
353 |
345 |
351 |
+1,74% |
| Chi phí quản lý DN (đồng) |
3.187.000.000 |
3.805.000.000 |
4.661.000.000 |
+22,50% |
| Tổng quỹ lương thực hiện (triệu đ) |
22.150 |
28.520 |
31.850 |
+11,68% |
Đánh giá từ khảo sát sơ cấp: Tỷ lệ người lao động đánh giá chính sách tiền lương "Phù hợp và tạo động lực cao" tăng từ 41,2% (2014) lên 78,5% (2016). Hiện tượng khiếu nại về chia lương khoán tại các Đội xây dựng số 1, 2, 3, 4 giảm 85%.
Đổi mới và đóng góp
Nghiên cứu mang lại những đóng góp học thuật và thực tiễn rõ nét khi đặt trong tương quan so sánh với các công trình nghiên cứu trước đây trong cùng chuyên ngành:
- So sánh với công trình Nguyễn Thu Trang (2011) - ĐH Thương Mại: Nghiên cứu của Nguyễn Thu Trang tại Công ty TNHH TVKT & DVXD Yên Yên chỉ dừng lại ở việc mô tả phương pháp tính lương thời gian cơ bản, thiếu mô hình toán kiểm soát tương quan giữa tốc độ tăng năng suất ($I_w$) và tốc độ tăng tiền lương bình quân ($I_{tl}$). Đề tài tại Ansan đã giải quyết bài toán này qua công thức điều chỉnh giá thành:
$$Z = \left(\frac{I_w}{I_{tl}} - 1\right) \times d_0$$
(Giúp doanh nghiệp chủ động kiểm soát tỷ trọng tiền lương $d_0$ trong tổng giá thành công trình).
- So sánh với công trình Hoàng Thị Trang (2013) - ĐH Lao động Xã hội: Nghiên cứu tại Công ty CP Diêm Thống Nhất áp dụng mô hình lương cho dây chuyền sản xuất hàng loạt, không phù hợp với tính chất lưu động, thời vụ và phân tán theo địa bàn của ngành xây lắp. Đề tài tại Ansan đã thiết kế riêng quy chế Lương khoán hỗn hợp theo giai đoạn nghiệm thu khối lượng kỹ thuật, gắn quyền lợi của tổ trưởng thi công với định mức an toàn và tiến độ bàn giao.
- Đóng góp chuyên môn mới: Ứng dụng thành công hệ thống đánh giá vị trí công việc theo phương pháp HAY (kiến thức chuyên môn, kỹ năng quan hệ, giải quyết vấn đề, trách nhiệm liên đới tài sản máy móc trên 36 tỷ đồng) cho khối kỹ sư công trường và cán bộ quản lý dự án.
Ứng dụng thực tế và triển khai
Kịch bản áp dụng thực tế (Use Cases)
- Khối Quản lý & Chuyên môn (56 người): Áp dụng hình thức trả lương thời gian có thưởng kết hợp đánh giá hiệu quả P3 theo tháng. Lương chức danh được xác định chuẩn xác:
$$L_{CD} = H_L \times ĐG$$
(Trong đó Giám đốc hưởng hệ số bậc I là 7.0, Trưởng phòng hưởng hệ số 2.8 đến 3.5).
- Khối Công nhân trực tiếp & Kỹ sư công trường (295 người): Áp dụng cơ chế khoán sản phẩm tập thể có nghiệm thu chất lượng. Tiền lương tổ đội phân phối theo hệ số đóng góp kỹ thuật ($K_i$) và ngày công làm việc thực tế ($T_i$), loại bỏ triệt để hiện tượng cào bằng thu nhập.
Phân tích hiệu quả kinh tế (ROI)
- Tiết kiệm chi phí lãng phí quỹ lương: Nhờ định biên chính xác số lao động $L_{đb} = 351$ và giảm trừ thời gian ngừng việc không chính đáng, doanh nghiệp dự kiến tiết kiệm khoảng 350–500 triệu đồng/năm.
- Gia tăng năng suất lao động: Dự kiến năng suất lao động bình quân tăng từ 8%–12%/năm, đảm bảo nguyên tắc $I_w > I_{tl}$, hạ giá thành xây lắp từ 1,5%–2,2% trên mỗi hạng mục công trình đấu thầu.
Hạn chế và hướng phát triển
Hạn chế kỹ thuật và dữ liệu
- Giới hạn chuỗi dữ liệu: Các phân tích tài chính chuyên sâu tập trung chủ yếu trong giai đoạn 3 năm 2014–2016; một số biến động đơn giá nguyên vật liệu và trượt giá thị trường chưa được cập nhật theo thời gian thực (real-time).
- Mức độ tin học hóa: Công tác chấm công và nghiệm thu sản lượng khoán tại các công trình xa (như kho Vân Canh, biệt thự Pháp, chung cư 15 tầng) vẫn phụ thuộc một phần vào ghi chép thủ công của trực ban và chỉ huy trưởng công trường, tiềm ẩn độ trễ thông tin.
Hướng nghiên cứu và phát triển tiếp theo
- Tích hợp giải pháp số HRM - ERP: Xây dựng phần mềm quản lý tiền lương tự động kết nối trực tiếp với tiến độ thi công công trình và mô hình thông tin công trình (BIM).
- Mở rộng mô hình lương 3P: Hoàn thiện bộ từ điển năng lực (Competency Dictionary) chuẩn cho từng vị trí kỹ sư trắc địa, địa chất thủy văn, vận hành trạm trộn bê tông nhựa.
Đối tượng hưởng lợi
- Sinh viên & Học viên ngành Quản trị nhân lực: Tiếp cận một tài liệu tham khảo hoàn chỉnh, chuẩn mực về phương pháp phân tích quỹ tiền lương, cách thức xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu và kỹ thuật thiết kế thang bảng lương trong doanh nghiệp đặc thù.
- Chuyên viên C&B & Nhà phát triển phần mềm nhân sự: Sở hữu bộ khung giải thuật tính toán lương, cấu trúc bảng dữ liệu (SQL Schema) và quy trình xử lý lương khoán tổ đội xây dựng có tính ứng dụng thực tế cao.
- Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ: Có được cẩm nang tái cấu trúc quỹ lương, cân bằng bài toán chi phí nhân sự với bài toán tạo động lực làm việc và tuân thủ chặt chẽ pháp luật lao động.
- Nhà nghiên cứu kinh tế lao động: Cung cấp số liệu thực nghiệm phong phú về tương quan giữa biến động tài sản, doanh thu, lợi nhuận và chi phí quản lý doanh nghiệp trong ngành xây lắp Việt Nam.
Câu hỏi thường gặp
1. Yêu cầu kỹ thuật và pháp lý tối thiểu để áp dụng quy chế lương này là gì?
Doanh nghiệp cần ban hành hệ thống chức danh chuẩn, bản mô tả công việc (Job Description), bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) và đăng ký thang bảng lương với cơ quan quản lý lao động địa phương theo đúng quy định của Bộ luật Lao động, đồng thời đảm bảo mức lương bậc 1 không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
2. Mô hình có khả năng mở rộng (Scalability) khi quy mô công ty tăng lên trên 1.000 lao động không?
Hoàn toàn có khả năng mở rộng. Do mô hình được thiết kế dựa trên thuật toán đơn giá doanh thu ($V_{đg}$) và định biên lao động ($L_{đb}$), khi quy mô nhân sự tăng hoặc mở rộng thêm các chi nhánh miền Bắc, miền Trung, miền Nam, hệ thống chỉ cần tái lập tham số $L_{đb}$ và điều chỉnh hệ số khu vực mà không cần thay đổi cấu trúc cốt lõi.
3. Làm thế nào để giải quyết mâu thuẫn trong phân chia lương khoán tại tổ đội thi công?
Giải pháp quy định rõ việc áp dụng phiếu giao khoán công việc chi tiết kèm hệ số phức tạp công việc ($K_i$) và biên bản nghiệm thu khối lượng kỹ thuật do Tư vấn giám sát/Chỉ huy trưởng ký duyệt trước khi phân bổ tiền lương, loại bỏ cơ chế phân chia nội bộ thiếu minh bạch.
4. Hệ thống tiền lương mới yêu cầu công tác bảo trì và cập nhật định kỳ như thế nào?
Hàng năm, phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp với phòng Kế toán rà soát lại chỉ số giá tiêu dùng ($I_g$), mức lương tối thiểu vùng theo Nghị định mới của Chính phủ và khảo sát mặt bằng lương thị trường để cập nhật lại hệ số lương cơ bản và đơn giá $V_{đg}$.
5. Dự kiến thời gian thu hồi vốn (ROI) và chi phí triển khai hệ thống mới là bao nhiêu?
Chi phí triển khai (chủ yếu là chi phí đào tạo cán bộ tiền lương, khảo sát đánh giá công việc và phần mềm hỗ trợ) ước tính từ 50–80 triệu đồng. Với mức tiết kiệm chi phí lãng phí quỹ lương và tăng năng suất lao động từ 8%–12%, doanh nghiệp có thể thu hồi vốn đầu tư ngay trong 3–6 tháng đầu tiên vận hành.
Kết luận
Đề tài "Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan" đã giải quyết trọn vẹn yêu cầu cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn trong công tác quản trị đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp xây dựng. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống lý thuyết quản trị hiện đại (phương pháp 3P, phương pháp HAY, các quy định pháp luật tiền lương) với phân tích dữ liệu thực nghiệm 3 năm (2014–2016) tại Ansan, công trình đã đề xuất một hệ thống giải pháp toàn diện: từ xác định đơn giá tiền lương ($V_{đg}$), quản lý tổng quỹ lương ($QTL$), chuẩn hóa hệ thống thang bảng lương 3 nhóm chức danh đến tối ưu hóa hình thức trả lương khoán công trình.
Kết quả nghiên cứu không chỉ trực tiếp tháo gỡ điểm nghẽn quản trị tại Công ty Ansan—giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và gia tăng năng lực cạnh tranh khi tham gia đấu thầu các dự án quy mô lớn—mà còn đóng vai trò là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản trị nhân sự, sinh viên và các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực tiền lương trong ngành xây dựng Việt Nam.
