Luận văn thạc sĩ về cải tiến quy chế trả lương tại công ty Sen Vòi Viglacera

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu nhân lực hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty sen vòi viglacera, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện

• Tác giả: Nguyễn Thị Bích Liên
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Lộc
• Trường học: Trường Đại học Lao động Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Cải Tiến Quy Chế Trả Lương Tại Công Ty Sen Vòi Viglacera
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Đóng góp mới của luận văn
• Bố cục của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Khái niệm tiền lương
• 1.1.2. Khái niệm quy chế trả lương
• 1.2. Nội dung cơ bản quy chế trả lương trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
• 1.2.2. Nguyên tắc trả lương
• 1.2.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
• 1.2.4. Phân phối thu nhập cho người lao động
• 1.2.5. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương
• 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.3.2. Các nhân tố bên trong
• 1.4. Kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương ở một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty Sen vòi Viglacera
• 1.4.1. Kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương ở một số doanh nghiệp
• 1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Sen vòi Viglacera
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY SEN VÒI VIGLACERA
• 2.1. Tổng quan về Công ty Sen vòi Viglacera
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
• 2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ các phòng ban
• 2.1.3. Quy trình công nghệ sản xuất
• 2.1.4. Đặc điểm về lao động
• 2.1.5. Chất lượng lao động
• 2.2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Sen vòi Viglacera
• 2.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
• 2.2.2. Về nguyên tắc trả lương và việc thực hiện nguyên tắc
• 2.2.3. Xác định nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
• 2.2.4. Phân phối quỹ tiền lương
• 2.2.5. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương
• 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương tại Công ty Sen vòi Viglacera
• 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty
• 2.3.2. Các nhân tố bên trong của Công ty
• 2.4. Những đánh giá chung rút ra từ thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Sen vòi Viglacera
• 2.4.1. Kết quả đạt được
• 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY SEN VÒI VIGLACERA
• 3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Công ty Sen vòi Viglacera
• 3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển chung của Công ty giai đoạn 2022 - 2025
• 3.1.2. Quan điểm của Lãnh đạo về tiền lương trong thời gian tới
• 3.1.3. Phương hướng hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Sen vòi Viglacera trong thời gian tới 2022
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Sen vòi Viglacera
• 3.2.1. Bố cục kết cấu quy chế lương cần chuẩn hóa lại
• 3.2.2. Hoàn thiện các nguyên tắc trả lương như sau
• 3.2.3. Đơn giá tiền lương sản phẩm
• 3.2.4. Áp dụng phần mềm quản trị sản xuất để việc cập nhật dữ liệu thống kê được chính xác, kịp thời, phục vụ công tác lao động tiền lương
• 3.2.5. Bổ sung lương 5S-kaizen vào công thức tính lương
• 3.2.6. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương theo chức danh công việc
• 3.2.7. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc kết hợp khen thưởng và xử phạt
• 3.2.8. Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
• 3.3. Một số khuyến nghị đối với các cơ quan hữu quan
• 3.3.1. Đối với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• 3.3.2. Đối với Tổng công ty Viglacera - CTCP
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về quy chế trả lương

Quy chế trả lương là một trong những yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự tại doanh nghiệp. Quy chế lương không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của người lao động mà còn tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Theo định nghĩa, quy chế trả lương là hệ thống các quy định, nguyên tắc và phương pháp xác định mức lương cho người lao động dựa trên năng lực, hiệu suất làm việc và các yếu tố khác. Việc xây dựng một chính sách lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc. Để đạt được điều này, cần có sự phân tích kỹ lưỡng về các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế lương, bao gồm cả yếu tố bên ngoài như thị trường lao động và yếu tố bên trong như cơ cấu tổ chức và văn hóa doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm tiền lương

Tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Theo quy định của Bộ luật Lao động, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Việc xác định mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng một quy chế lương công bằng và hợp lý, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo động lực làm việc cho họ.

II. Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Sen Vòi Viglacera

Công ty Sen Vòi Viglacera đã xây dựng và áp dụng quy chế trả lương từ nhiều năm qua. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy quy chế này vẫn còn nhiều hạn chế. Hệ thống chức danh và hệ số giãn cách trong quy chế lương còn chung chung, không phản ánh đúng năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên. Việc đánh giá hiệu suất làm việc chưa được thực hiện một cách đồng bộ và công bằng, dẫn đến tình trạng không khuyến khích được người lao động. Đặc biệt, việc phân phối quỹ lương chưa hợp lý, gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên. Do đó, việc cải tiến quy chế lương là cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc và tạo động lực cho người lao động.

2.1. Đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong việc xác định mức lương. Tại Công ty Sen Vòi Viglacera, quy trình đánh giá hiệu suất chưa được thực hiện một cách minh bạch và công bằng. Điều này dẫn đến sự thiếu tin tưởng từ phía nhân viên đối với chính sách lương của công ty. Cần thiết phải xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng, công bằng và minh bạch, từ đó làm cơ sở cho việc xác định mức lương và thưởng cho nhân viên.

III. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương

Để hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Sen Vòi Viglacera, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng lại hệ thống chức danh và hệ số giãn cách sao cho phù hợp với thực tế và năng lực của nhân viên. Thứ hai, cần áp dụng phần mềm quản trị sản xuất để việc cập nhật dữ liệu thống kê được chính xác, kịp thời, phục vụ cho công tác lao động tiền lương. Cuối cùng, cần hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc kết hợp với khen thưởng và xử phạt, nhằm tạo động lực cho nhân viên. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện quy chế lương mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của toàn bộ công ty.

3.1. Bố cục kết cấu quy chế lương

Bố cục kết cấu quy chế lương cần được chuẩn hóa lại để đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Cần xác định rõ các tiêu chí đánh giá, các mức lương tương ứng với từng chức danh và hiệu suất làm việc. Việc này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cách thức tính lương và tạo động lực cho họ trong công việc. Đồng thời, cần có sự tham gia của nhân viên trong quá trình xây dựng và hoàn thiện quy chế lương, từ đó tạo ra sự đồng thuận và tin tưởng trong đội ngũ nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu bảo đảm đời sống của người lao động, đồng thời là đòn bẩy kinh tế chi phối trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Nghiên cứu thực tế tại Công ty Sen vòi Viglacera – đơn vị tiền thân được đầu tư với tổng số vốn 135,28 tỷ đồng chuyên sản xuất thiết bị vệ sinh cao cấp đạt chuẩn Châu Âu EN200 và EN248 – cho thấy công tác lao động tiền lương đóng vai trò then chốt đối với sự ổn định và phát triển bền vững. Giai đoạn 2019 - 2021 ghi nhận sự biến động rõ nét về quy mô nhân lực của công ty: từ 108 lao động năm 2019 tăng vọt 38% lên 149 lao động năm 2020 khi thành lập Trung tâm bảo hành, sau đó điều chỉnh giảm 7,4% xuống còn 138 cán bộ công nhân viên vào cuối năm 2021 để tinh gọn bộ máy.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực tiễn quy chế trả lương ban hành năm 2020 của công ty đã bộc lộ nhiều điểm nghẽn: hệ thống chức danh và hệ số giãn cách còn cào bằng, đơn giá khoán sản phẩm chưa phản ánh đúng độ phức tạp của từng công đoạn kỹ thuật, cơ chế đánh giá thi đua kết hợp thưởng phạt chưa tạo ra động lực thúc đẩy tinh thần làm việc. Mục tiêu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát đánh giá toàn diện thực trạng trả lương giai đoạn 2019 - 2021, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương giai đoạn 2022 - 2025.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện trọn vẹn tại Công ty Sen vòi Viglacera tại Tây Mỗ, Nam Từ Liêm, Hà Nội, dựa trên hệ thống dữ liệu sản xuất kinh doanh từ năm 2019 đến năm 2021. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc thiết lập cơ chế phân phối thu nhập minh bạch, bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, gia tăng tỷ lệ hài lòng của 100% cán bộ nhân viên và nâng cao sức cạnh tranh của thương hiệu Viglacera trên thị trường thiết bị vệ sinh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển cùng hệ thống văn bản pháp lý hiện hành. Luận văn vận dụng Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) nhằm lý giải nhận thức của người lao động về sự tương xứng giữa mức độ cống hiến và thu nhập nhận được, kết hợp cùng Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) nhằm định vị tiền lương vừa là yếu tố duy trì, vừa là động lực nội tại kích thích năng suất lao động khi được phân phối thỏa đáng. Bên cạnh đó, luận văn áp dụng mô hình đãi ngộ tổng thể 3P (Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Kết quả thực hiện công việc) để làm khung tham chiếu cho việc tái thiết kế quy chế chi trả.

Về mặt khái niệm, luận văn làm rõ 4 trụ cột cơ bản: Tiền lương (giá cả sức lao động được xác định theo thỏa thuận hợp pháp và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng), Quy chế trả lương (văn bản quy phạm nội bộ định hình nguyên tắc và phương thức phân phối thu nhập), Thang bảng lương (hệ thống cấp bậc phản ánh giá trị và độ phức tạp của công việc), và Quỹ tiền lương (tổng nguồn tài chính doanh nghiệp chi trả cho người lao động gồm quỹ đơn giá, quỹ ngoài đơn giá, quỹ bổ sung và quỹ dự phòng). Trích dẫn học thuật cốt lõi nhấn mạnh: "Tiền lương là giá cả sức lao động". Khung pháp lý tham chiếu trực tiếp bao gồm Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, Nghị định 90/2019/NĐ-CP về tiền lương tối thiểu vùng và Công ước số 95 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về bảo vệ tiền lương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan và chiều sâu học thuật:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính, quyết toán quỹ tiền lương giai đoạn 2019 - 2021 của 5 phòng ban chuyên môn và xưởng sản xuất trực thuộc công ty. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa bằng bảng hỏi cấu trúc.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả tiến hành phát ra 100 phiếu khảo sát và thu về 100 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 100%). Cỡ mẫu được phân bổ chuẩn xác gồm 85 phiếu dành cho công nhân viên trực tiếp và 15 phiếu dành cho cán bộ quản lý từ cấp phó phòng, phó quản đốc trở lên. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được lựa chọn nhằm bảo đảm tính đại diện đầy đủ cho tổng thể 138 lao động thuộc mọi bộ phận chức năng.
• Phương pháp phân tích và lý do lựa chọn: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh định lượng. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm đối chiếu khách quan giữa quy định trong văn bản quy chế với trải nghiệm thực tế của người lao động, bóc tách chính xác mối tương quan giữa mức độ hài lòng về lương và hiệu quả công tác tham mưu của tổ chức công đoàn.
• Timeline nghiên cứu: Toàn bộ quá trình thu thập tài liệu thứ cấp, thiết kế công cụ, tổ chức điều tra bảng hỏi và xử lý dữ liệu được hoàn tất trong năm 2022, phục vụ cho định hướng chiến lược phát triển đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng tại Công ty Sen vòi Viglacera giai đoạn 2019 - 2021 làm sáng tỏ 4 phát hiện căn bản:

• Đặc thù nguồn nhân lực có tính kỹ thuật cao: Tính đến ngày 31/12/2021, công ty có 138 lao động với 79,71% là nam giới (110 người) và 20,29% là nữ giới (28 người). Trình độ đào tạo ghi nhận 83,33% nhân sự tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp nghề kỹ thuật (115 người) và 16,67% có trình độ đại học trở lên (23 người). Hơn 95% lao động trải qua đào tạo nghề cơ khí, đúc, hàn, mạ điện phục vụ trực tiếp 5 công đoạn sản xuất chính (Đúc, Gia công CNC, Mài đánh bóng, Mạ, Lắp ráp).
• Bảng lương chức danh và hệ số giãn cách còn cào bằng: Bảng hệ số tiền lương hiện hành chưa phản ánh sát mức độ phức tạp và trách nhiệm công việc giữa các vị trí. Mức chênh lệch hệ số giữa các bậc lương chưa đủ lớn, khiến 16,67% nhân sự có trình độ đại học và chuyên gia công nghệ chưa nhận thấy động lực thăng tiến rõ rệt về thu nhập.
• Phương thức trả lương sản phẩm bộc lộ bất cập: Lao động trực tiếp tại xưởng sản xuất chiếm số lượng lớn nhưng việc nghiệm thu sản phẩm A1 nhập kho và tính đơn giá khoán chưa gắn kết chặt chẽ với tỷ lệ phế phẩm hoặc hao hụt nguyên vật liệu ở từng công đoạn.
• Công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) mang tính bình quân: Kết quả khảo sát 100 cán bộ công nhân viên cho thấy cơ chế xếp loại A, B, C hàng tháng còn mang tính hình thức, thiếu công cụ đo lường định lượng và chưa tích hợp các tiêu chuẩn quản trị hiện đại như 5S hay sáng kiến cải tiến Kaizen vào công thức tính thu nhập cuối cùng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân sâu xa của các tồn tại trên xuất phát từ việc quy chế năm 2020 chưa được lượng hóa dựa trên bản mô tả công việc và định mức kinh tế kỹ thuật cập nhật. Việc quản lý thống kê dữ liệu sản xuất chủ yếu vẫn thực hiện qua sổ sách ghi chép thủ công, thiếu vắng phần mềm quản trị chuyên dụng dẫn đến độ trễ trong cập nhật số liệu chấm công và tính lương.

Khi so sánh với các đơn vị thành viên cùng Tổng công ty Viglacera, bài học từ Công ty Cổ phần Viglacera Thăng Long cho thấy việc phân định rõ ràng quỹ tiền khoán thành các quỹ thành phần (tiền lương, tiền thưởng, tiền độc hại, tiền làm ca 3) gắn với sản lượng sản phẩm A1 nhập kho giúp minh bạch hóa thu nhập. Tương tự, mô hình của Công ty Cổ phần Bao bì và Má phanh Viglacera đưa trực tiếp hệ số hoàn thành công việc và tỷ lệ phần trăm 5S - ATVSLĐ vào công thức tính lương đã giải quyết triệt để vấn đề an toàn lao động và kỷ luật nhà xưởng.

Các phát hiện thực trạng này hoàn toàn có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi (nhóm 30 - 39 tuổi chiếm ưu thế với 40,57% năm 2021) kết hợp cùng bảng ma trận so sánh đối sánh giữa quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực hiện. Việc số liệu hóa giúp Ban Giám đốc nhìn rõ khoảng trống giữa kỳ vọng của người lao động và chính sách đãi ngộ thực tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các hạn chế đã chỉ ra, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược khả thi giai đoạn 2022 - 2025:

• Chuẩn hóa bố cục và nguyên tắc trả lương: Hoàn thiện văn bản quy chế mới với cấu trúc điều khoản chặt chẽ; cam kết duy trì nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân từ 1,5% đến 2,0% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính; thời hạn hoàn thành: Quý 4 năm 2022.
• Thiết kế lại hệ thống thang bảng lương theo chức danh: Áp dụng phương pháp đánh giá giá trị công việc để xây dựng thang lương chức danh mới cho toàn bộ 138 vị trí lao động. Mở rộng hệ số giãn cách giữa các bậc lương từ 10% đến 15% nhằm khuyến khích nâng cao tay nghề và giữ chân 23 cán bộ trình độ đại học trở lên. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp Hội đồng lương; thời gian áp dụng: Đầu năm 2023.
• Rà soát đơn giá sản phẩm và ứng dụng phần mềm quản trị: Tính toán lại đơn giá tiền lương cho 5 công đoạn công nghệ (Đúc, Tiện phay CNC, Mài thô - tinh, Mạ tự động PLC, Lắp ráp); triển khai phần mềm quản lý sản xuất kỹ thuật số để cập nhật dữ liệu tự động hàng ngày, giảm sai sót thống kê xuống dưới 0,5%. Chủ thể thực hiện: Phòng Kinh tế Tài chính và Phòng Kỹ thuật; lộ trình: 2023 - 2024.
• Bổ sung hệ số 5S - Kaizen vào công thức tính lương: Đưa tiêu chí đánh giá hiện trường 5S và sáng kiến cải tiến Kaizen thành một hệ số nhân chính thức (từ 0,95 đến 1,05) trong công thức tính lương tháng của cả khối trực tiếp và gián tiếp. Chủ thể thực hiện: Ban 5S và Quản đốc Xưởng Sen vòi; áp dụng liên tục từ năm 2023.

Đối với cơ quan hữu quan, luận văn khuyến nghị Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tiếp tục hướng dẫn chi tiết việc xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp theo cơ chế thị trường, đồng thời đề nghị Tổng công ty Viglacera - CTCP tạo cơ chế tự chủ định biên tiền lương cho các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giàu giá trị thực chứng dành cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp phương pháp luận và góc nhìn thực tiễn về cách thức gắn kết chính sách tiền lương với chiến lược tối ưu hóa chi phí sản xuất, tái cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành cơ khí - vật liệu xây dựng.
• Chuyên viên Quản trị nhân sự và Cán bộ C&B (Compensation & Benefits): Cung cấp bộ công cụ chi tiết về kỹ thuật thiết kế thang bảng lương chức danh, phương pháp tính đơn giá khoán công đoạn, công thức tích hợp hệ số 5S - Kaizen và cách thức quản trị quỹ tiền lương tổng thể.
• Tổ chức Công đoàn cơ sở và Đại diện người lao động: Nắm bắt cơ sở pháp lý và phương pháp đối thoại xã hội nhằm tham gia hiệu quả vào quá trình thương lượng thỏa ước lao động tập thể, bảo vệ quyền lợi hợp pháp về thu nhập và phúc lợi cho đoàn viên.
• Giảng viên, Học viên cao học và Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Nguồn tư liệu nghiên cứu điển hình (case study) sinh động với 100 mẫu điều tra thực tế, kết hợp khung lý thuyết chuẩn mực và hệ thống số liệu sản xuất kinh doanh 3 năm liên tiếp (2019 - 2021).

Câu hỏi thường gặp

Tại sao Công ty Sen vòi Viglacera phải hoàn thiện quy chế trả lương trong giai đoạn 2022 - 2025?

Quy chế năm 2020 bộc lộ nhiều điểm cào bằng, chưa gắn với độ phức tạp công việc của 138 lao động. Hoàn thiện quy chế là yêu cầu cấp thiết để nâng cao năng suất, chuẩn hóa công nghệ 5 công đoạn và bảo đảm nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tăng lương bình quân.

Việc bổ sung hệ số 5S - Kaizen vào công thức lương mang lại lợi ích gì?

Tiêu chí 5S - Kaizen giúp biến ý thức giữ gìn vệ sinh, an toàn lao động và cải tiến kỹ thuật thành động lực vật chất cụ thể. Công nhân đạt chuẩn 5S được nhân hệ số thưởng tới 1,05 lần lương, giúp giảm thiểu tối đa phế phẩm và tai nạn lao động trong nhà xưởng.

Nguyên tắc cốt lõi nào chi phối việc phân phối quỹ tiền lương tại doanh nghiệp?

Nguyên tắc quan trọng nhất là trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, đồng thời bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động luôn cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Điều này giúp doanh nghiệp vừa bảo đảm tái sản xuất sức lao động, vừa tạo tích lũy tái đầu tư.

Cỡ mẫu khảo sát 100 phiếu có bảo đảm độ tin cậy khoa học không?

Với quy mô toàn công ty là 138 người vào năm 2021, cỡ mẫu 100 phiếu hợp lệ (gồm 85 công nhân và 15 cán bộ quản lý) chiếm hơn 72% tổng thể nhân sự. Tỷ lệ đại diện rất cao này bảo đảm tính chuẩn xác và độ tin cậy tuyệt đối cho các phân tích thống kê.

Điểm khác biệt căn bản trong định hướng tính lương mới cho khối sản xuất là gì?

Điểm khác biệt căn bản là chuyển đổi từ nghiệm thu sản phẩm thủ công sang tính đơn giá chi tiết từng công đoạn gắn liền phần mềm số hóa sản xuất, kết hợp đánh giá mức độ đóng góp cá nhân và trừ điểm trực tiếp nếu vi phạm quy trình kỹ thuật.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện lý luận về tiền lương, quy chế trả lương và khẳng định vai trò đòn bẩy của thu nhập trong quản trị doanh nghiệp sản xuất.
• Phân tích thực trạng 138 nhân sự tại Công ty Sen vòi Viglacera giai đoạn 2019 - 2021, chỉ rõ các điểm nghẽn về hệ số giãn cách chức danh và phương pháp khoán sản phẩm.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp then chốt gồm: chuẩn hóa nguyên tắc lương, tái cấu trúc thang bảng lương, số hóa đơn giá công đoạn và tích hợp hệ số 5S - Kaizen.
• Thiết lập lộ trình thực hiện cụ thể cho giai đoạn 2022 - 2025 với sự phân công trách nhiệm rõ ràng giữa Ban Giám đốc, Phòng chuyên môn và Công đoàn.
• Đóng góp bài học kinh nghiệm giá trị cho các đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty Viglacera - CTCP trong việc đổi mới chính sách đãi ngộ nhân tài.

Việc hoàn thiện quy chế trả lương chính là chìa khóa mở ra bước ngoặt nâng cao năng suất và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Các nhà quản trị nhân sự và bạn đọc quan tâm hãy chủ động áp dụng các giải pháp này vào thực tiễn quản trị để xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quy chế trả lƣơng trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng quy chế trả lƣơng tại Công ty Sen vòi Viglacera. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lƣơng tại Công ty Sen vòi Viglacera. 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.

Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm tiền lương Hiện nay, TL đƣợc hiểu theo nhiều cách và có nhiều quan điểm khác nhau. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tại công ƣớc số 95, công ƣớc về Bảo vệ tiền lƣơng, 1949, tại Điều 1 có đƣa ra: “Tiền lƣơng” là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thoả thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp đồng thuê mƣớn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”. [1] Theo quy định tại Điều 90 Bộ Luật lao động năm 2019 hiện hành, thì: “Tiền lƣơng là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

Tiền lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác. Mức lƣơng của NLĐ không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính phủ quy định”. Quy định của Bộ luật Lao động nghiêng về phía thị trƣờng theo nguyên tắc thỏa thuận dựa trên năng lực của các bên tham gia thị trƣờng lao động, tiền lƣơng phải cao hơn mức sàn do Nhà nƣớc quy định. [2] Trong Giáo trình Nguyên lý tiền lƣơng do TS Đỗ Thị Tƣơi và TS Đoàn Thị Yến đồng chủ biên của Trƣờng Đại học Lao động Xã hội xu ất bản nă m 2 020 có đƣa ra khái niệm tiền lƣơng nhƣ sau: “Tiền lƣơng là giá cả 10 sức lao động, đƣợc hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa chủ sử dụng lao động (hoặc đại diện của chủ sử dụng lao động) và ngƣời lao động, là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động khi ngƣời lao động thực hiện một công việc nhất định và phải đảm bảo đúng quy định của pháp luật”.

Nhƣ vậy, tiền lƣơng ở đây đƣợc coi là giá cả sức lao động và đƣợc phân phối theo năng lực, kết quả, hiệu quả lao động và đƣợc trả bằng tiền. Nhƣ vậy, theo tác giả, tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, đƣợc xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp của hai bên, bao gồm mức lƣơng, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác và tiền lƣơng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định. Quy định này đã hƣớng tiền lƣơng theo nguyên tắc thị trƣờng đƣợc quyết định do thỏa thuận của cả hai bên. Liên quan đến tiền lương ở Việt nam còn có một số khái niệm sau: - Tiền lương cơ bản: Là TL đƣợc chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lƣơng hay qua các thỏa thuận chính thức.

Tiền lƣơng cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà NLĐ đảm nhận. Trong khu vực Nhà nƣớc Tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định nhƣ sau: Tiền lƣơng cơ bản = Tiền lƣơng cơ sở * Hệ số lƣơng Tiền lương cơ sở (tiền lƣơng cơ sở hoặc tiền lƣơng tối thiểu vùng): Là TL trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thƣờng của xã hội. Tiền lƣơng tối thiểu đƣợc pháp luật bảo vệ nhằm đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần thiết của NLĐ tƣơng ứng với giá tƣ liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. Tiền lƣơng tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lƣơng trả cho các loại lao động khác.

Nó còn là công cụ để nhà 11 nƣớc quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động, điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế - Phụ cấp lương: Phụ cấp lƣơng là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chƣa đƣợc tính đến hoặc tính chƣa đầy đủ trong mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh của thang lƣơng, bảng lƣơng lƣơng. Ngoài ra, hai khái niệm thƣờng đi kèm với tiền lƣơng là tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế. - Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi ngƣời lao động đã thực hiện công việc đƣợc giao và theo mức độ đóng góp của họ [8, Tr. - Tiền lương thực tế: là số lƣợng hàng hóa, dịch vụ NLĐ có thể mua đƣợc bằng TL danh nghĩa sau khi đã đóng các khoản thuế, phí theo quy định của pháp luật và tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao động [8, Tr.

Mối quan hệ giữa TL danh nghĩa và TL thực tế đƣợc thể hiện qua công thức: (trong đó ILTT là chỉ số TL thực tế; ILDN là chỉ số TL danh nghĩa; IG là chỉ số giá cả) [8, Tr. Nhƣ vậy tiền lƣơng thực tế không những phụ thuộc vào tiền lƣơng danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Tóm lại, Tiền lƣơng biểu hiện ở hai phƣơng diện: kinh tế và xã hội. Về mặt kinh tế: Tiền lƣơng là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động.

Về mặt xã hội: Tiền lƣơng là số tiền đảm bảo cho ngƣời lao động có thể mua đƣợc những tƣ liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động 12 của bản thân và dành một phần để nuôi gia đình cũng nhƣ bảo hiểm lúc tuổi già. Khái niệm quy chế trả lương Ở bất kỳ tổ chức, DN nào có một loạt các quy chế riêng quy định nguyên tắc vận hành hoạt động đối với các thành viên nhằm bảo đảm sự thống nhất hành động hƣớng tới mục tiêu cần đạt đƣợc. Quy chế trả lƣơng là nằm trong bộ quy chế của mỗi tổ chức, doanh nghiệp bảo đảm sự thống nhất trong phân phối TL và thu nhập nhằm đạt đƣợc hiệu quả công việc. Quy chế là văn bản nêu các điều, khoản quy định thành chế độ hoạt động chung của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp để các thành viên trong tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp thi hành, nhằm bảo đảm sự thống nhất hành động, tinh thần kỷ luật, hiệu quả công việc và mục tiêu cần đạt tới.

Các tổ chức, đơn vị đều có những quy định về nguyên tắc chung hoặc các vấn đề cụ thể để làm căn cứ điều hành vận động các bộ phận và thƣờng đƣợc thể hiện dƣới dạng quy chế. Quy chế của các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau thì chủ thể xây dựng quy chế, đối tƣợng triển khai thực hiện sẽ khác nhau. Tuy nhiên, dù quy chế đƣợc cơ quan, đơn vị nào xây dựng, thì vẫn phải nhằm đảm bảo tính thống nhất trong hành động và quyền dân chủ của các thành viên tham gia. Quy chế trả lƣơng còn đƣợc gọi bằng tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lƣơng - thu nhập do chính cơ quan, doanh nghiệp tự tổ chức xây dựng 13 cho đơn vị mình theo từng chƣơng, mục, các điều khoản, điểm, tiết tuân theo quy định của pháp luật hiện hành và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý.

Một QCTL đƣợc coi là hiệu quả khi đảm bảo đƣợc các tiêu chí sau: - Tuân thủ quy định của Nhà nƣớc về công tác tiền lƣơng, thể hiện đầy đủ các nội dung cơ bản của QCTL. - Quy chế trả lƣơng phải xác định thống nhất, khoa học, hợp lý phƣơng pháp xác định tiền lƣơng, cách thức chi trả lƣơng gắn với đặc thù của đơn vị, tính chất công việc theo vị trí chức danh công việc, gắn với kết quả kinh doanh của đơn vị và hiệu quả công việc của NLĐ. - Các mức lƣơng và phƣơng pháp phân phối tiền lƣơng trong quy chế trả lƣơng phải thỏa đáng, mức tiền lƣơng, thu nhập phải đủ lớn để thu hút, duy trì đƣợc lao động có chất lƣợng cao, khuyến khích họ cống hiến sức lực cho mục tiêu chung của tổ chức. Đáp ứng yêu cầu đổi mới cách thức trả lƣơng, đảm bảo thu hút và sử dụng đƣợc nguồn nhân lực có trình độ, năng lực.

- Phƣơng pháp phân phối tiền lƣơng, thƣởng phải công bằng, hiệu quả tạo động lực, khuyến khích NLĐ trong doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc để đóng góp vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. - Trả lƣơng có sự cạnh tranh trên thị trƣờng và trở thành công cụ hữu hiệu trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp. Trong phạm vi luận văn, quy chế trả lƣơng đƣợc hiểu một cách khái quát nhƣ sau: “Quy chế trả lƣơng là bản quy định các nguyên tắc, cách thức trả lƣơng cho ngƣời lao động trên cơ sở quy định của pháp luật lao động và phù hợp với tính chất đặc thù của lao động, sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp”. Nội dung cơ bản quy chế trả lƣơng trong doanh nghiệp 1.

Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 1.1 Các quy định của Nhà nước Theo quy định của pháp luật thì DN thuộc các thành phần kinh tế phải căn cứ trên quy định Nhà nƣớc để xây dựng QCTL của đơn vị mình. Hệ thống pháp luật đó bao gồm: Bộ Luật lao động, Luật Doanh nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật việc làm, Luật ATVSLĐ, Nghị định, các văn bản hƣớng dẫn, Thông tƣ của các Bộ cơ quan ngang Bộ nhƣ Bộ LĐTBXH, Bộ Tài chính, Bộ chủ quản (Giáo dục đào tạo, Công thƣơng, Quốc phòng…) quy định chung cho các loại hình hình DN hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Các DN còn phải căn cứ trên các quy định đặc thù áp dụng riêng đối với DNNN gồm: - Các Nghị định, Thông tƣ áp dụng đối với loại hình DN Nhà nƣớc là Công ty TNHH một thành viên do Nhà nƣớc nắm giữ 100% vốn điều lệ. - Các Nghị định, Thông tƣ áp dụng đối với loại hình DN Nhà nƣớc là Công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nƣớc.