Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong khoa học quản trị kinh doanh hiện đại, con người được xác định là nguồn lực trung tâm chi phối trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự tồn tại của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển và mặt bằng thu nhập của người lao động nhìn chung chưa cao, tiền lương, tiền thưởng và các chính sách đãi ngộ đóng vai trò là đòn bẩy vật chất lẫn tinh thần cốt lõi nhằm kích thích năng suất lao động, thu hút và giữ chân đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn. Khóa luận tốt nghiệp "Nghiên cứu chính sách lương bổng đãi ngộ và giải pháp hoàn thiện tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men nhôm Hải Phòng" do sinh viên Hà Thị Khánh Ly thực hiện (chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng, dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Thị Hoàng Đan, năm 2020) xuất phát từ quá trình thực tập thực tế tại doanh nghiệp, nhận diện rõ những kết quả đã đạt được cũng như các mặt hạn chế còn tồn đọng trong cơ chế đãi ngộ của đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa các lý luận cơ bản về lương bổng và đãi ngộ nhân sự; đi sâu phân tích tác động của các công cụ này đối với người lao động và doanh nghiệp; khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng chính sách trả lương, thưởng và chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng nhằm chỉ ra những thành công cùng các điểm khiếm khuyết; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện hỗ trợ ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh trong xu thế hội nhập.

Nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể theo 3 nội dung chính:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, thu thập số liệu và phân tích thực trạng công tác lương bổng, đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng giai đoạn 2018 – 2019, gắn liền với đặc điểm tổ chức sản xuất và kết quả kinh doanh.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác trả lương và chính sách đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là chính sách lương bổng, tiền thưởng và các hình thức đãi ngộ nhân sự. Phạm vi nghiên cứu về không gian được giới hạn tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng (địa chỉ: Số 136 đường Ngô Quyền, Phường Máy Chai, Quận Ngô Quyền, Thành phố Hải Phòng). Phạm vi nghiên cứu về thời gian tập trung vào việc thu thập, phân tích các dữ liệu kế toán, lao động và nhân sự trong giai đoạn 2 năm 2018 – 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên các quy chuẩn của pháp luật lao động Việt Nam và các định nghĩa học thuật quốc tế. Tiền lương được tiếp cận dưới góc độ là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường, thể hiện qua quan hệ thỏa thuận song phương giữa người sử dụng lao động và người lao động. Văn bản viện dẫn định nghĩa tiền lương của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Điều 55 Chương 6 Bộ luật Lao động Việt Nam quy định tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng cũng như hiệu quả công việc. Tác giả phân định rõ các phạm trù:

  • Tiền lương danh nghĩa: Khoản tiền tệ người lao động nhận được theo hợp đồng thỏa thuận và quy định pháp luật.
  • Tiền lương thực tế: Khối lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa, được xác định qua công thức chỉ số: $I_{LTT} = I_{LDN} / I_G$ (trong đó $I_{LTT}$ là chỉ số tiền lương thực tế, $I_{LDN}$ là chỉ số tiền lương danh nghĩa, $I_G$ là chỉ số giá cả).
  • Tiền lương tối thiểu: Căn cứ theo Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ về thi hành Bộ luật Lao động, xác định mức trả cho lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường.
  • Tiền lương kinh tế: Khoản chi trả thêm vào lương tối thiểu nhằm đảm bảo cung ứng lao động theo yêu cầu của doanh nghiệp.

Bên cạnh phân loại tiền lương theo quan hệ sản xuất (lương trực tiếp, lương gián tiếp) và theo thời gian làm việc (thường xuyên, thời vụ), tác giả hệ thống hóa 3 chức năng cốt lõi (chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp, chức năng kích thích tăng năng suất lao động, chức năng tái sản xuất sức lao động) và 2 nguyên tắc chi trả bắt buộc: trả lương phù hợp theo từng cấp bậc và đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Khóa luận mô tả quy trình xây dựng quy chế trả lương qua 6 bước (từ xác định đơn giá quỹ lương, xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách, xác định cách thức tính trả lương, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, quy định thời điểm - quy trình chi trả, đến ban hành và đánh giá sửa đổi). Về mặt kỹ thuật tính lương, đề tài trình bày công thức lương thời gian giản đơn ($L_{tt} = L_{cb} \times T$), lương thời gian có thưởng, lương sản phẩm trực tiếp ($TL_{sp} = ĐG \times Q_{tt}$), lương sản phẩm khoán ($L_{SPK} = ĐG_K \times Q_K$), và lương sản phẩm lũy tiến ($L = ĐG \times Q_1 + ĐG \times D \times [Q_1 - Q_0]$).

Về mặt đãi ngộ, nghiên cứu phân tách thành đãi ngộ tài chính (trực tiếp gồm lương, thưởng, cổ phần; gián tiếp gồm phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (tinh thần thông qua sự thỏa mãn công việc; môi trường làm việc thông qua điều kiện vệ sinh an toàn, quan hệ ứng xử và giờ giấc linh hoạt). Các tỷ lệ trích nộp bảo hiểm bắt buộc được căn cứ theo Quyết định 595/QĐ-BHXH và Công văn 2159/BHXH-BT của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện thông qua sự kết hợp giữa nghiên cứu lý luận quản trị nhân sự và khảo sát thực tiễn tại doanh nghiệp, bao gồm: phương pháp phân tích thống kê số liệu lao động và kinh doanh, phương pháp điều tra chọn mẫu, phương pháp phân tích kinh tế so sánh qua các năm, phương pháp tham khảo tài liệu văn bản quy phạm pháp luật và sách báo chuyên ngành. Nguồn dữ liệu sử dụng bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động của Phòng Tổ chức lao động y tế, Phòng Tài chính kế toán của Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng trong giai đoạn 2018 – 2019.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về lương bổng và đãi ngộ

Chương 1 tập trung chuẩn hóa hệ thống khái niệm, vai trò, nguyên tắc và các mô hình quản trị thù lao lao động. Trọng tâm của chương là làm rõ cơ chế tác động của tiền lương và đãi ngộ đối với hành vi người lao động. Đãi ngộ tài chính trực tiếp gắn liền với kết quả thực hiện công việc, trong khi đãi ngộ tài chính gián tiếp (phụ cấp trách nhiệm, độc hại, khu vực, thu hút, lưu động, làm đêm, làm thêm giờ từ 150% đến 300%) và các khoản trợ cấp (BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp ăn trưa, đi lại, học tập) giúp bảo vệ đời sống vật chất của người lao động trước các rủi ro.

Chương này tổng hợp khung tỷ lệ trích theo lương áp dụng cho giai đoạn 2018 – 2019 theo quy định nhà nước như sau:

Các khoản bảo hiểm trích theo lương Trích vào chi phí của doanh nghiệp (%) Trích vào lương của NLĐ (%) Tổng cộng (%)
Bảo hiểm xã hội (BHXH) 17,5 8,0 25,5
Bảo hiểm y tế (BHYT) 3,0 1,5 4,5
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) 1,0 1,0 2,0
Tổng các khoản bảo hiểm 21,5 10,5 32,0
Kinh phí công đoàn (KPCĐ) 2,0 0,0 2,0
Tổng các khoản bảo hiểm + chi phí công đoàn 23,5 (bảng tác giả ghi 25,5) 10,5 34,0

Về đãi ngộ phi tài chính, chương 1 nhấn mạnh yêu cầu thiết kế công việc phù hợp với trình độ, tạo cơ hội thăng tiến và duy trì môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, xây dựng văn hóa ứng xử dân chủ và tuân thủ các nguyên tắc: tập trung dân chủ, kết hợp khoa học - thực tiễn, cân đối hài hòa, công bằng, công khai, kịp thời và có lý có tình.

Chương 2: Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về lịch sử, bộ máy quản lý, tình hình kinh doanh, lực lượng lao động và cơ chế chi trả đãi ngộ tại đơn vị khảo sát. Tiền thân là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp nhẹ thành lập theo Quyết định số 453/CN-TCLD ngày 07/05/1993, công ty chuyển thành công ty cổ phần theo Quyết định số 104/2004/QĐ-BCN ngày 12/10/2004 của Bộ Công nghiệp. Sau khi bán đấu giá 30% phần vốn nhà nước vào ngày 14/08/2006, công ty chính thức hoạt động theo mô hình 100% vốn cổ đông, nâng vốn điều lệ từ 13,308 tỷ đồng lên 20,598 tỷ đồng vào ngày 17/07/2007 với tên giao dịch quốc tế HALECO.

Cơ cấu quản trị của HALECO bao gồm Hội đồng quản trị (5 thành viên do ông Vũ Công Đinh làm Chủ tịch), Ban Kiểm soát (3 thành viên do ông Phạm Xuân Trường làm Trưởng ban), Ban Tổng giám đốc điều hành 8 phòng chức năng (Tổ chức lao động y tế, Kỹ thuật cơ điện, Kỹ thuật công nghệ, Tài chính kế toán, KCS, Vật tư, Hành chính bảo vệ, Kế hoạch tiêu thụ) và 8 phân xưởng sản xuất trực tiếp (Dập hình, Tráng nung, Thành phẩm, Cán đúc, Chế biến men vật liệu chịu lửa, Nhôm, INOX, Cơ khí).

Số liệu sản xuất kinh doanh hai năm 2018 – 2019 phản ánh sự tăng trưởng nhẹ về quy mô nhưng chịu áp lực lớn về chi phí:

Chỉ tiêu kinh doanh Đơn vị tính Năm 2018 Năm 2019 Chênh lệch giá trị Tỷ lệ tăng (%)
Doanh thu thuần Nghìn đồng (Số liệu gốc) (Số liệu gốc) +2.415 +3,80
Chi phí sản xuất kinh doanh Nghìn đồng (Số liệu gốc) (Số liệu gốc) +2.226 +3,93
Lợi nhuận sau thuế Nghìn đồng (Số liệu gốc) (Số liệu gốc) +86.714 (mức tăng ghi nhận) +2,21

Về quy mô và cơ cấu lao động, sự chuyển dịch diễn ra theo hướng tinh giản nhân sự gián tiếp và gia tăng tỷ trọng lao động nam để đáp ứng điều kiện làm việc cơ khí, độc hại:

Phân loại lao động Năm 2018 (Người) Tỷ trọng 2018 (%) Năm 2019 (Người) Tỷ trọng 2019 (%) Chênh lệch (Người) Tỷ lệ biến động (%)
Theo nhiệm vụ:
- Lao động trực tiếp & phục vụ 158 84,04 155 85,64 -3 -1,90
- Lao động gián tiếp (văn phòng) 30 15,96 26 14,36 -4 -13,33
Theo giới tính:
- Lao động nam 109 57,98 116 64,09 +7 +6,42
- Lao động nữ 78 41,49 65 35,91 -13 -16,67
Tổng số lao động toàn công ty 188 100,00 181 100,00 -7 -3,72

Phân tích thực trạng cho thấy HALECO gặp khó khăn lớn do nguyên vật liệu nhập khẩu (nhôm thỏi, thép ba lá, hóa chất làm men như ôxit coban, borax, ZnO, CuSO4, MnO) chiếm tới 70% giá thành sản phẩm, chịu tác động nặng nề bởi biến động tỷ giá và giá vật tư quốc tế. Hệ thống máy móc thiết bị phần lớn đã vận hành trên 20 năm, công nghệ cũ kỹ khiến mẫu mã đơn điệu, khó cạnh tranh với hàng gốm sứ, đồ nhựa và inox gia công giá rẻ. Cơ chế trả lương cho khối gián tiếp còn mang tính cào bằng, chưa gắn chặt chẽ với kết quả công việc, trong khi chế độ thưởng và phúc lợi tự nguyện còn hạn hẹp do lợi nhuận sau thuế tăng trưởng chậm.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác lương thưởng và đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng

Chương 3 đề xuất hai nhóm giải pháp trọng tâm nhằm xử lý các bất cập được chỉ ra ở chương trước:

  • Hoàn thiện công tác trả lương: Tác giả kiến nghị xây dựng lại cơ chế tính lương, thưởng cho khối văn phòng (được thể hiện qua Bảng 3.1 trong văn bản khóa luận), phân tách rõ giữa mức lương theo chức danh/vị trí công việc và phần tiền lương gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế; rà soát định mức lao động ở các phân xưởng sản xuất để đơn giá tiền lương sản phẩm kích thích năng suất lao động thực chất.
  • Hoàn thiện công tác đãi ngộ: Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp thông qua việc thực hiện nghiêm túc chế độ bảo hiểm xã hội theo Luật BHXH 2014, cải thiện mức ăn trưa, bổ sung các khoản trợ cấp nghề độc hại và làm đêm theo đúng quy định; đẩy mạnh đãi ngộ phi tài chính thông qua việc cải thiện điều kiện môi trường lao động tại các xưởng tráng nung, cán đúc, dập hình, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động và tổ chức đánh giá thành tích định kỳ công khai, minh bạch.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã cung cấp một bức tranh thống kê cụ thể về tổ chức lao động và quản trị thù lao tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng trong giai đoạn 2018 – 2019:

  • Về quy mô nhân lực: Tổng số lao động giảm từ 188 người (năm 2018) xuống 181 người (năm 2019), tương ứng mức giảm 3,72%. Trong đó, lao động gián tiếp giảm 13,33% (từ 30 người xuống 26 người do chuyển công tác và nghỉ hưu), lao động trực tiếp giảm nhẹ 1,9% (từ 158 người xuống 155 người nhờ hợp lý hóa một số khâu máy móc).
  • Về cơ cấu giới tính: Lao động nam tăng từ 109 người lên 116 người (tăng 6,42%, nâng tỷ trọng từ 57,98% lên 64,09%); lao động nữ giảm mạnh từ 78 người xuống 65 người (giảm 16,67%, tỷ trọng hạ từ 41,49% xuống 35,91%), phù hợp với tính chất lao động sản xuất công nghiệp nặng nhọc.
  • Về tài chính: Doanh thu năm 2019 tăng 2.415 nghìn đồng (+3,8%), chi phí tăng 2.226 nghìn đồng (+3,93%), và lợi nhuận sau thuế tăng 86.714 nghìn đồng (+2,21%).

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc hệ thống hóa rõ ràng cơ chế phân phối tiền lương và đãi ngộ trong một doanh nghiệp sản xuất kim khí tiêu dùng truyền thống đang hoạt động dưới mô hình công ty cổ phần. Tác giả đã chỉ ra mối liên hệ trực tiếp giữa cơ cấu chi phí nguyên vật liệu nhập khẩu (chiếm 70% giá thành), tình trạng máy móc thiết bị lạc hậu (trên 20 năm tuổi) với khả năng chi trả quỹ lương thưởng của doanh nghiệp. Đề xuất bảng cơ chế tính lương thưởng mới cho khối văn phòng tại Chương 3 là đóng góp ứng dụng trực tiếp cho công tác quản trị tại HALECO.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu thực tế được đề cập trong văn bản:

  • Dữ liệu khảo sát thực chứng chỉ giới hạn trong phạm vi hẹp gồm 2 năm tài chính (2018 và 2019) tại một doanh nghiệp đơn lẻ (HALECO), chưa thu thập số liệu đối sánh diện rộng với mặt bằng tiền lương của các doanh nghiệp cùng ngành cơ khí - tráng men trên địa bàn Hải Phòng.
  • Các phân tích về mức độ lạc hậu của máy móc (trên 20 năm) và chi phí nguyên vật liệu nhập khẩu chịu ảnh hưởng tỷ giá ngoại tệ chủ yếu dựa trên đánh giá định tính và báo cáo quản trị nội bộ, chưa lượng hóa được tương quan toán học giữa năng suất thiết bị cũ với đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân trực tiếp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng chuỗi dữ liệu nhiều năm liên tiếp, nghiên cứu chuyên sâu về xây dựng định mức lao động kỹ thuật tại từng phân xưởng sản xuất và áp dụng các chỉ số đo lường hiệu quả công việc hiện đại (KPI) cho toàn bộ khối phòng ban gián tiếp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị thực tiễn đối với:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động đang thực hiện các đề tài khóa luận về tiền lương, quy chế trả thưởng và chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Cán bộ quản lý nhân sự, phụ trách tiền lương tại các công ty cổ phần có tiền thân là doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi, đặc biệt là các đơn vị cơ khí, sản xuất công nghiệp có tỷ trọng lao động trực tiếp cao và điều kiện lao động nặng nhọc.
  • Các phần đáng tham khảo nhất trong văn bản gồm: Hệ thống hóa phương pháp phân loại hình thức trả lương và khung trích nộp bảo hiểm bắt buộc tại Chương 1; Phương pháp phân tích cơ cấu lao động theo nhiệm vụ và giới tính gắn với kết quả kinh doanh tại Chương 2; Khung định hướng xây dựng lại cơ chế tiền lương khối văn phòng tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và thuộc chuyên ngành gì? Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng (tên viết tắt: HALECO; địa chỉ: Số 136 đường Ngô Quyền, Phường Máy Chai, Quận Ngô Quyền, TP. Hải Phòng), thuộc ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng, thực hiện năm 2020.

2. Tổng số lao động và cơ cấu nhân sự của công ty biến động như thế nào trong 2 năm 2018 – 2019? Tổng số lao động giảm từ 188 người (năm 2018) xuống 181 người (năm 2019), giảm 7 người (-3,72%). Lao động trực tiếp và phục vụ giảm từ 158 người xuống 155 người (-1,9%), chiếm tỷ trọng áp đảo 85,64% năm 2019. Lao động gián tiếp giảm từ 30 người xuống 26 người (-13,33%). Lao động nam tăng từ 109 người lên 116 người (+6,42%), trong khi lao động nữ giảm từ 78 người xuống 65 người (-16,67%).

3. Kết quả kinh doanh của công ty trong năm 2019 biến động ra sao so với năm 2018? Theo báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, năm 2019 doanh thu tăng 2.415 nghìn đồng (+3,8%), chi phí sản xuất kinh doanh tăng 2.226 nghìn đồng (+3,93%), và lợi nhuận sau thuế tăng 86.714 nghìn đồng (+2,21%) so với năm 2018.

4. Những yếu tố khó khăn nào ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí và khả năng trả lương của HALECO? Công ty đối mặt với các khó khăn lớn: Nguyên vật liệu chính (nhôm thỏi, thép ba lá, hóa chất ôxit coban, borax, ZnO, CuSO4, MnO) phụ thuộc 70% vào nhập khẩu, chịu áp lực tỷ giá mất giá của đồng Việt Nam; chi phí điện, nước, xăng dầu trong nước tăng; máy móc thiết bị cũ trên 20 năm khiến mẫu mã khó cạnh tranh với hàng gốm sứ, đồ nhựa, inox gia công; sự điều chỉnh mức lương tối thiểu của Chính phủ làm gia tăng áp lực chi phí nhân công.

5. Cơ cấu quản trị và sản xuất của công ty bao gồm những bộ phận nào? Bộ máy công ty gồm Hội đồng quản trị (5 thành viên, Chủ tịch Vũ Công Đinh), Ban Kiểm soát (3 thành viên, Trưởng ban Phạm Xuân Trường), 8 phòng chức năng (Tổ chức lao động y tế, Kỹ thuật cơ điện, Kỹ thuật công nghệ, Tài chính kế toán, KCS, Vật tư, Hành chính bảo vệ, Kế hoạch tiêu thụ) và 8 xưởng sản xuất (Dập hình, Tráng nung, Thành phẩm, Cán đúc, Chế biến men VL chịu lửa, Nhôm, INOX, Cơ khí).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hà Thị Khánh Ly đã hoàn thành nhiệm vụ phân tích toàn diện công tác lương bổng và đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng giai đoạn 2018 – 2019. Thông qua việc hệ thống hóa lý luận và gắn kết với các dữ liệu thực tế về cơ cấu lao động, kết quả sản xuất kinh doanh, đề tài đã phản ánh chân thực những mặt tích cực cũng như các hạn chế về tiền lương và chế độ đãi ngộ dưới áp lực máy móc cũ và chi phí nguyên liệu nhập khẩu cao. Các giải pháp hoàn thiện được tác giả đề xuất, đặc biệt là cơ chế tính lương thưởng cho khối văn phòng, mang tính định hướng thiết thực giúp doanh nghiệp ổn định nhân sự và nâng cao hiệu quả quản trị trong giai đoạn phát triển tiếp theo.