Luận văn tốt nghiệp: Nghiên cứu chính sách lương bổng và giải pháp hoàn thiện tại công ty cổ phần sắt tráng men nhôm Hải Phòng

• Tác giả: Hà Thị Khánh Ly
• Người hướng dẫn: T.S Nguyễn Thị Hoàng Đan
• Trường học: Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Nghiên cứu chính sách lương bổng và giải pháp tại công ty sắt tráng men nhôm Hải Phòng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hải Phòng

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
• 1.1. Sơ lược lý luận về tiền lương
• 1.2. Khái niệm về tiền lương
• 1.3. Phân loại tiền lương
• 1.4. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương
• 1.6. Các yêu cầu trong tổ chức tiền lương
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẮT TRÁNG MEN – NHÔM HẢI PHÒNG
• 2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp
• 2.2.1. Giai đoạn vừa sản xuất vừa xây dựng (1960 - 1966)
• 2.2.2. Giai đoạn vừa sản xuất vừa chiến đấu (1967 - 1975)
• 2.2.3. Giai đoạn mở rộng sản xuất (1976 -1978)
• 2.2.4. Giai đoạn từ 1978 – 1986
• 2.2.5. Giai đoạn chuyển đổi cơ chế quản lý: từ cơ chế quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường (1987 - 2004)
• 2.2.6. Giai đoạn từ 2005 – nay
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp
• 2.4. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
• 2.5. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
• 2.6. Những thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp
• 2.7. Đặc điểm về lao động của công ty
• 2.8. Phân tích thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại công ty Cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng
• 2.8.1. Công tác chi trả lương của doanh nghiệp
• 2.8.2. Nguyên tắc chi trả lương thưởng
• 2.8.3. Các hình thức trả lương tại công ty cổ phần sắt tráng men nhôm Hải Phòng
• 2.8.4. Tiền lương, phụ cấp chi trả cho ngày nghỉ và các hoạt động khác
• 2.8.5. Chế độ thưởng cho người lao động
• 2.8.6. Công tác đãi ngộ của công ty
• 2.8.6.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty
• 2.8.6.2. Đãi ngộ phi tài chính tại công ty
• 2.8.7. Đánh giá công tác lương bổng và đãi ngộ của công ty
• 2.8.7.1. Công tác lương bổng tại công ty
• 2.8.7.2. Công tác đãi ngộ tại công ty
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LƯƠNG THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẮT TRÁNG MEN – NHÔM HẢI PHÒNG
• 3.1. Đối với công tác trả lương
• 3.2. Đối với công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Cơ sở lý luận về lương bổng và đãi ngộ

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về chính sách lương và đãi ngộ trong doanh nghiệp. Tiền lương được định nghĩa là giá trị của sức lao động, phản ánh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các loại tiền lương như tiền lương danh nghĩa, thực tế, tối thiểu và kinh tế được phân tích để làm rõ vai trò của chúng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Chức năng của tiền lương không chỉ là động lực tài chính mà còn là yếu tố quyết định trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Đặc biệt, việc xây dựng chính sách lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

1.1. Khái niệm và phân loại tiền lương

Tiền lương được phân loại thành lương trực tiếp và gián tiếp, lương thường xuyên và thời vụ. Mỗi loại tiền lương có chức năng và ý nghĩa riêng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Việc phân loại này giúp doanh nghiệp xác định cách thức trả lương phù hợp với từng loại công việc và nhân viên, từ đó tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả sản xuất.

1.2. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương

Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn là yếu tố quyết định đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Chức năng kích thích năng suất lao động và tái sản xuất sức lao động là rất quan trọng. Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương công bằng và minh bạch để tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của họ với tổ chức.

II. Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại công ty Cổ phần Sắt tráng men nhôm Hải Phòng

Chương này phân tích thực trạng chính sách lương và đãi ngộ tại công ty Cổ phần Sắt tráng men nhôm Hải Phòng. Qua khảo sát, nhận thấy rằng công ty đã áp dụng nhiều hình thức trả lương khác nhau, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc thực hiện chính sách lương. Đặc biệt, việc chi trả lương chưa thực sự công bằng và minh bạch, dẫn đến sự không hài lòng của một số nhân viên. Công tác đãi ngộ tài chính và phi tài chính cũng cần được cải thiện để nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

2.1. Khái quát về công ty

Công ty Cổ phần Sắt tráng men nhôm Hải Phòng có lịch sử hình thành và phát triển lâu dài. Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và chế biến sắt nhôm, đóng góp quan trọng vào nền kinh tế địa phương. Tuy nhiên, công ty cũng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

2.2. Phân tích thực trạng công tác lương bổng

Thực trạng công tác lương bổng tại công ty cho thấy rằng mức lương hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sống của người lao động. Các hình thức trả lương chưa đa dạng và chưa khuyến khích được sự cống hiến của nhân viên. Việc áp dụng các khoản phụ cấp và chế độ thưởng cũng chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ lao động.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác lương thưởng và đãi ngộ tại công ty Cổ phần Sắt tráng men nhôm Hải Phòng

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách lương và đãi ngộ tại công ty. Đầu tiên, cần xây dựng một hệ thống trả lương công bằng và minh bạch, đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được trả lương tương xứng với năng lực và đóng góp của họ. Thứ hai, công ty nên áp dụng các hình thức đãi ngộ phi tài chính như đào tạo và phát triển nghề nghiệp để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Cuối cùng, việc cải thiện môi trường làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và gắn bó của họ với công ty.

3.1. Đề xuất cải cách chính sách lương

Cần thiết phải cải cách chính sách lương hiện tại để đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Việc áp dụng các tiêu chí rõ ràng trong việc đánh giá và trả lương sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và công nhận. Đồng thời, công ty cũng nên xem xét việc điều chỉnh mức lương phù hợp với tình hình kinh tế và nhu cầu sống của người lao động.

3.2. Nâng cao chất lượng đãi ngộ

Công ty cần chú trọng đến các hình thức đãi ngộ phi tài chính như đào tạo, phát triển nghề nghiệp và các phúc lợi khác. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.