Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao năng lực thích ứng và chất lượng của đội ngũ lao động. Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh cho thấy đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả bền vững hơn so với việc chỉ tập trung đổi mới trang thiết bị kỹ thuật hay cơ sở vật chất. Đối với các doanh nghiệp quy mô nhỏ trong ngành xây dựng, nơi đặc thù hoạt động gắn liền với tiến độ dự án, yêu cầu kỹ thuật và an toàn lao động, việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý lẫn tay nghề của công nhân trực tiếp thi công là điều kiện tiên quyết để tồn tại và mở rộng thị trường.

Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng (trụ sở tại Hà Nội) là doanh nghiệp quy mô nhỏ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế, thi công xây dựng và quản lý dự án. Trong giai đoạn 2015 – 2017, công ty mở rộng sang nhiều phân khúc công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và hạ tầng kỹ thuật. Sự gia tăng nhanh chóng về khối lượng công việc đòi hỏi doanh nghiệp phải kiện toàn cơ cấu nhân sự, nâng cao chất lượng lao động và xây dựng quy trình phát triển nguồn nhân lực đồng bộ. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Đỗ Xuân Việt đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội".

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng giai đoạn 2015 – 2017, đề tài đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa các khái niệm, cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích các yếu tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá hiệu quả phát triển nhân lực.
  2. Trình bày tổng quan thực trạng và phân tích, đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng từ năm 2015 đến năm 2017; xác định những mặt đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của hạn chế.
  3. Xác định mục tiêu, phương hướng và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi không gian: Toàn bộ các phòng ban, bộ phận và đội nhóm thi công trực thuộc Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu, khảo sát và đánh giá thực trạng trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.

Giả thuyết nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng phụ thuộc rất lớn vào trình độ nguồn nhân lực hiện có của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý luận dựa trên các tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực và kinh tế lao động được chuẩn hóa tại Việt Nam, kết hợp các công trình nghiên cứu tiền nhiệm về phát triển nhân lực doanh nghiệp:

  • Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:

    • Khái niệm "Nguồn nhân lực" và "Đào tạo" trích dẫn từ Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007) do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên.
    • Khái niệm "Phát triển nguồn nhân lực" tiếp cận theo hai góc độ xã hội và cá nhân từ Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008) do PGS. Trần Xuân Cầu chủ biên, kết hợp quan điểm về sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
    • Khung phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài (pháp luật, kinh tế, giáo dục đào tạo, dân số, khoa học công nghệ, văn hóa - xã hội, điều kiện tự nhiên) và môi trường bên trong (chính sách thu hút, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính, công nghệ).
    • Khung nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: phát triển về số lượng, cơ cấu và phát triển về chất lượng (thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức tác phong và chất lượng thực hiện công việc).
    • Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây: Lê Thị Mỹ Linh (2009) về doanh nghiệp vừa và nhỏ trong hội nhập kinh tế; Thái Ngọc Thảo (2013) tại Công ty Cổ phần Lilama 7; Nguyễn Văn Hùng (2012) tại VNPT Hà Tĩnh; Lê Đăng Tuấn (2010) tại Agribank Quảng Nam; Phan Văn Kha (2007) về đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường.

  • Phương pháp nghiên cứu:

    • Phương pháp duy vật biện chứng: Xem xét, luận giải các mối quan hệ giữa công tác phát triển nguồn nhân lực với hiệu quả sản xuất kinh doanh trong sự vận động và biến đổi thực tế của doanh nghiệp.
    • Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Trích xuất số liệu từ báo cáo tổng kết năm, báo cáo nhân sự, bảng lương và tài liệu lưu trữ nội bộ của Phòng Hành chính nhân sự Công ty Bạch Đằng giai đoạn 2015 – 2017.
    • Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Thăm dò ý kiến và phát phiếu khảo sát đối với cán bộ, công nhân viên trong quá trình thực tập, khảo sát thực tế tại đơn vị.
    • Phương pháp so sánh thống kê: Sử dụng số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân để so sánh quy mô lao động, cơ cấu giới tính, cơ cấu độ tuổi, trình độ thâm niên, chi phí đào tạo và số lượt nhân sự được bồi dưỡng qua các năm.
    • Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Phân loại, tổng hợp dữ liệu theo từng nhóm tiêu chí nhằm làm rõ xu hướng biến động và xác định nguyên nhân của các tồn tại trong công tác nhân sự.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp do Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng cung cấp, chốt số liệu đến ngày 30/12 hàng năm (2015 – 2017).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận nền tảng về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp:

  • Khái niệm và ý nghĩa: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng lao động với tổng thể các yếu tố thể chất, tinh thần, kỹ năng và phẩm chất đạo đức được huy động vào quá trình sản xuất kinh doanh. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi tích cực về số lượng, cơ cấu và chất lượng, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Tác giả phân tích ý nghĩa của công tác này trên ba bình diện: người lao động (tăng năng suất, hoàn thiện kỹ năng, tạo động lực), doanh nghiệp (nâng cao chất lượng thực hiện công việc, tạo lợi thế cạnh tranh, giảm thiểu giám sát, chủ động nguồn nhân sự kế cận) và xã hội (thúc đẩy kinh tế, giải quyết việc làm).
  • Mục tiêu, nguyên tắc và yêu cầu: Xác định 4 nguyên tắc cốt lõi: coi trọng khả năng phát triển của con người; coi trọng giá trị riêng của mỗi cá nhân; kết hợp hài hòa giữa lợi ích người lao động và mục tiêu tổ chức; coi trọng công tác đào tạo phát triển. Yêu cầu đặt ra là hoạt động đào tạo phải gắn liền với thực tiễn sản xuất, có kế hoạch tài chính phù hợp, bảo đảm cân đối chi phí và lợi ích thu được.
  • Nội dung và tiêu chí đánh giá: Phát triển nhân lực gồm hai trục chính: (1) Phát triển số lượng và cơ cấu thông qua hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí lao động; (2) Phát triển chất lượng thông qua nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức tác phong công nghiệp và chất lượng thực hiện công việc. Hiệu quả phát triển được đánh giá qua so sánh chi phí - lợi ích, mức độ đạt mục tiêu, sự thay đổi năng suất lao động, tỷ lệ sản phẩm đạt tiêu chuẩn và tỷ lệ hoàn thành công việc.

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng

Chương 2 tập trung phân tích số liệu thực tế tại Công ty Bạch Đằng (doanh nghiệp thành lập ngày 08/06/2014, Giám đốc: Đỗ Văn Khánh, trụ sở tại Cầu Giấy, Hà Nội):

  • Cơ cấu tổ chức và nhân sự: Bộ máy quản lý gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 1 Phó Giám đốc), 5 phòng chức năng (Hành chính nhân sự, Kinh doanh, Thiết kế, Tài chính kế toán, Kế hoạch - Kỹ thuật), Bộ phận Chăm sóc khách hàng và các đội thi công trực tiếp (Nhóm KTS & Kỹ sư thiết kế, Đội thi công nội thất, Đội công nhân xây dựng & điện nước, Đội công nhân phá dỡ).
Chỉ tiêu nhân sự Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng số lao động (người) 104 138 156
- Lao động tăng (người) 32 45 32
+ Cán bộ quản lý, chuyên môn 6 12 5
+ Lao động phổ thông 26 33 27
- Lao động giảm (người) 7 11 14
Cơ cấu giới tính năm 2017 Nam: 135 (87%) - Nữ: 21 (13%)
Kết quả tuyển dụng (Thực tế/Kế hoạch) 32/35 (91,5%) 45/48 (94,0%) 32/35 (94,0%)
  • Chất lượng và cơ cấu trình độ năm 2017:
    • Khối quản lý, chuyên môn và kỹ thuật gồm 38 người (13 nhân viên văn phòng, 5 kỹ sư xây dựng, 4 kiến trúc sư, 3 kỹ sư điện, 2 kỹ sư địa chất, 2 kỹ sư cơ khí, 2 kỹ sư kinh tế XD, 2 kỹ sư môi trường đô thị, các kỹ sư giao thông, VLXD, máy XD, trắc địa, cấp thoát nước mỗi ngành 1 người). Về thâm niên: 20 người dưới 5 năm kinh nghiệm, 15 người từ 5 đến 10 năm, 3 người trên 10 năm và không có nhân sự trên 15 năm kinh nghiệm.
    • Đội ngũ công nhân kỹ thuật gồm 118 người, tập trung chủ yếu ở bậc thợ 3/7 (23 người), 4/7 (23 người), 5/7 (19 người), bậc 6/7 (16 người), bậc 2/7 (12 người) và bậc 7/7 (9 người), cùng 1 lái xe và 15 lao động phổ thông chưa qua đào tạo bậc nghề.
    • Cơ cấu độ tuổi mang tính trẻ hóa: nhóm dưới 30 tuổi và từ 30 – 39 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo ở tất cả các vị trí.
Năm Đào tạo trong nước (người) Đào tạo nước ngoài (người) Tổng kinh phí đào tạo (triệu đồng)
2015 6 (4 bồi dưỡng, 2 hội thảo) 0 150 (Trong nước: 150 - Nước ngoài: 0)
2016 14 (2 đại học, 10 bồi dưỡng, 2 hội thảo) 1 252 (Trong nước: 220 - Nước ngoài: 32)
2017 19 (3 đại học, 12 bồi dưỡng, 4 hội thảo) 2 500 (Trong nước: 450 - Nước ngoài: 50)
  • Đánh giá chung: Công ty có sự quan tâm của ban lãnh đạo, đầu tư 5 phòng học nội bộ có trang thiết bị máy chiếu, điều hòa; kinh phí đào tạo tăng dần. Tuy nhiên, công tác đánh giá kết quả đào tạo còn mang tính hình thức, chỉ căn cứ vào chứng chỉ/văn bằng tốt nghiệp khóa học mà chưa tiến hành kiểm tra, theo dõi chuyên cần và chưa đánh giá sự chuyển biến về hiệu suất làm việc thực tế sau đào tạo.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ mục tiêu và định hướng mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty:

  • Mục tiêu và phương hướng: Xây dựng đội ngũ nhân sự có cơ cấu hợp lý, nâng cao tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao, chuẩn hóa tay nghề cho đội ngũ công nhân trực tiếp, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng kịp thời các gói thầu thi công phức tạp.
  • Hệ thống giải pháp hoàn thiện:
    1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng: Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, kiểm tra tay nghề đầu vào; tuyển dụng đúng chuyên ngành cho khối văn phòng và đảm bảo tiêu chuẩn trung cấp trở lên cho lao động kỹ thuật.
    2. Xây dựng văn hóa công ty: Định hình môi trường làm việc chuyên nghiệp, phát huy tinh thần trách nhiệm, tác phong công nghiệp, xóa bỏ hiện tượng đi muộn về sớm, tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp.
    3. Nâng cao trình độ đội ngũ quản lý: Cử cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng điều hành, quản trị dự án và quản trị nhân sự.
    4. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: Lập kế hoạch đào tạo hàng năm trên cơ sở phân tích nhu cầu thực tế từ các bộ phận (từ dưới lên và từ trên xuống); kết hợp giữa đào tạo ngắn hạn, dài hạn và bồi dưỡng an toàn lao động.
    5. Hoàn thiện công tác kiểm tra sau đào tạo: Xây dựng quy chế đánh giá kết quả học tập thực chất, giám sát quá trình tham gia khóa học và theo dõi chỉ số năng suất lao động sau khi hoàn thành đào tạo.
    6. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nhân sự: Tin học hóa cơ sở dữ liệu nhân sự, theo dõi hồ sơ thăng tiến, đánh giá KPI và quản lý hồ sơ đào tạo bằng phần mềm.
  • Các khuyến nghị: Đề xuất với cơ quan Nhà nước (hoàn thiện chính sách lao động, hỗ trợ đào tạo nghề), với Ban Giám đốc công ty (cấp đủ ngân sách và thực thi nghiêm quy chế) và với bản thân người lao động (chủ động tự học, nâng cao ý thức kỷ luật).

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:

    • Phản ánh chính xác quy mô và biến động lao động của Công ty Bạch Đằng từ 104 người (2015) lên 138 người (2016) và đạt 156 người (2017). Tỷ lệ tuyển dụng thực tế đạt từ 91,5% đến 94% so với kế hoạch đề ra.
    • Làm rõ đặc thù nhân sự ngành xây dựng tại đơn vị: tỷ lệ lao động nam chiếm 87% (135 người), lao động nữ chiếm 13% (21 người, chủ yếu làm việc tại khối văn phòng).
    • Thống kê chi tiết trình độ của 38 cán bộ quản lý, chuyên môn (100% có trình độ đại học/cao đẳng nhưng chưa có trình độ sau đại học) và phân loại bậc nghề của 118 công nhân kỹ thuật (tập trung chủ yếu ở bậc 3/7, 4/7 và 5/7).
    • Tổng hợp kinh phí đầu tư cho đào tạo tăng từ 150 triệu đồng (2015) lên 252 triệu đồng (2016) và đạt 500 triệu đồng (2017), bao gồm cả đào tạo trong nước và các chương trình tham quan, bồi dưỡng ở nước ngoài.
    • Chỉ rõ hạn chế cốt lõi trong quy trình quản trị: việc đánh giá sau đào tạo bị buông lỏng, mang tính hình thức, thiếu công cụ đo lường mức độ cải thiện năng suất lao động thực tế.

  • Đóng góp của đề tài:

    • Về mặt lý luận: Kế thừa và hệ thống hóa khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với loại hình doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa và nhỏ tại Việt Nam.
    • Về mặt thực tiễn: Đây là công trình đầu tiên khảo sát, phân tích toàn diện và hệ thống dữ liệu nhân sự thực tế tại Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng giai đoạn 2015 – 2017, khắc phục khoảng trống nghiên cứu của các công trình trước đây vốn chỉ tập trung vào các tổng công ty lớn (Lilama 7), ngành viễn thông (VNPT) hoặc ngành ngân hàng (Agribank). Các giải pháp đưa ra gắn liền với hiện trạng tổ chức và khả năng tài chính của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của khóa luận:
    • Phạm vi nghiên cứu mới chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp tư vấn thiết kế và thi công xây dựng quy mô nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội trong giai đoạn 3 năm (2015 – 2017).
    • Tác giả tự nhận định do hạn chế về kinh nghiệm thực tế nên việc lượng hóa hiệu quả tài chính từ công tác đào tạo (như mối liên hệ định lượng giữa chi phí đào tạo và mức tăng lợi nhuận cụ thể cho từng dự án) chưa được phân tích sâu.
    • Số liệu khảo sát ý kiến sơ cấp chưa được trình bày chi tiết về quy mô mẫu và kiểm định thống kê chuyên sâu.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các doanh nghiệp tư nhân cùng ngành xây dựng - thương mại trên địa bàn Hà Nội để có sự so sánh, đối chiếu đa chiều.
    • Kéo dài chu kỳ theo dõi dữ liệu sang các năm tiếp theo nhằm đánh giá tác động dài hạn của các chương trình đào tạo chuyên môn và đào tạo quản trị đối với năng suất lao động.
    • Xây dựng bộ chỉ số KPI cụ thể để lượng hóa kết quả công việc sau đào tạo cho từng nhóm chức danh kỹ sư và công nhân kỹ thuật.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học khi tìm kiếm mô hình phân tích thực trạng nhân sự trong doanh nghiệp ngành xây dựng và dịch vụ kỹ thuật.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs): Đặc biệt là các doanh nghiệp xây dựng, tư vấn thiết kế trong việc tham khảo phương pháp thống kê cơ cấu lao động theo bậc thợ, quy trình xác định nhu cầu đào tạo hai chiều (trên xuống - dưới lên) và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật.
  • Nội dung có giá trị tham khảo nổi bật: Hệ thống bảng biểu phân loại 14 vị trí kỹ sư/chuyên môn và bảng thống kê bậc thợ (từ bậc 2/7 đến 7/7) của 118 công nhân kỹ thuật tại Chương 2, cùng các đề xuất cải tiến khâu kiểm tra sau đào tạo tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty Bạch Đằng năm 2017 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2017, công ty có tổng số 156 lao động (tăng 52 người so với năm 2015). Cơ cấu có sự chênh lệch lớn về giới tính với 135 nam (chiếm 87%) và 21 nữ (chiếm 13%), phù hợp với đặc thù ngành kỹ thuật xây dựng. Về phân loại công việc, công ty có 38 cán bộ quản lý, chuyên môn (100% tốt nghiệp đại học/cao đẳng) và 118 lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật (tập trung chủ yếu ở bậc thợ 3/7, 4/7 và 5/7). Độ tuổi người lao động chủ yếu tập trung từ dưới 30 đến 39 tuổi.

2. Chi phí đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực tại công ty giai đoạn 2015 – 2017 biến động như thế nào?
Kinh phí đào tạo của công ty tăng trưởng qua từng năm: năm 2015 đạt 150 triệu đồng (100% trong nước); năm 2016 tăng lên 252 triệu đồng (trong nước 220 triệu đồng, nước ngoài 32 triệu đồng); năm 2017 tăng lên 500 triệu đồng (trong nước 450 triệu đồng, nước ngoài 50 triệu đồng). Số lượt người tham gia các khóa đào tạo trong nước tăng từ 6 người (2015) lên 19 người (2017), và đào tạo nước ngoài tăng từ 0 lên 2 người (2017).

3. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Bạch Đằng được triển khai ra sao?
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo được tổ chức theo vòng khép kín kết hợp hai chiều (từ trên xuống và từ dưới lên): Ban Giám đốc đưa ra yêu cầu chuyển xuống Phòng Nhân sự; Phòng Nhân sự hướng dẫn tiêu chí xuống nhân viên phụ trách đào tạo tại các bộ phận; các bộ phận căn cứ bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ để đề xuất nhu cầu; Phòng Nhân sự tổng hợp danh sách học viên và chương trình học trình Ban Giám đốc phê duyệt.

4. Hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo của Công ty Bạch Đằng là gì?
Hạn chế lớn nhất là công tác đánh giá kết quả sau đào tạo còn mang tính hình thức. Doanh nghiệp chủ yếu căn cứ vào việc người lao động nộp chứng chỉ hoặc văn bằng hoàn thành khóa học để xác nhận đạt yêu cầu, thiếu sự kiểm tra, theo dõi mức độ chuyên cần trong quá trình học và không tiến hành đo lường, đánh giá sự chuyển biến về năng suất, chất lượng công việc thực tế sau khi đào tạo.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp nào để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại công ty?
Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm: (1) Nâng cao chất lượng tuyển dụng; (2) Xây dựng văn hóa công ty; (3) Nâng cao trình độ đội ngũ quản lý; (4) Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sát thực tế; (5) Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo; (6) Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Xuân Việt đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và phản ánh chi tiết thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng giai đoạn 2015 – 2017. Thông qua việc phân tích chuỗi số liệu thực tế về cơ cấu lao động, kết quả tuyển dụng, phân loại bậc thợ và ngân sách đào tạo, tác giả đã chỉ rõ những kết quả đạt được cũng như các hạn chế cố hữu trong khâu đánh giá sau đào tạo tại đơn vị. Hệ thống 6 giải pháp và các khuyến nghị được xây dựng có tính khả thi, phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và duy trì năng lực cạnh tranh trên thị trường.