Nghiên Cứu Phúc Lợi Cho Người Lao Động Trong Doanh Nghiệp Tại Thị Xã Quảng Yên, Tỉnh Quảng Ninh

Luận án phân tích phúc lợi cho người lao động tại doanh nghiệp ở thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phúc Lợi Người Lao Động Tại Doanh Nghiệp Thị Xã Quảng Yên
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Quảng Yên

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Các nghiên cứu về ý nghĩa, vai trò của phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Những vấn đề cơ bản về phúc lợi cho người lao động tại doanh nghiệp
• 2.2. Trách nhiệm của các chủ thể trong việc thực hiện phúc lợi cho người lao động tại doanh nghiệp
• 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phúc lợi cho người lao động tại doanh nghiệp
• 2.4. Bài học kinh nghiệm
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH
• 3.1. Khái quát về các doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên
• 3.2. Phân tích thực trạng phúc lợi cho người lao động
• 3.3. Thực trạng trách nhiệm của các chủ thể trong việc thực hiện phúc lợi cho người lao động
• 3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phúc lợi cho người lao động tại doanh nghiệp trên địa bàn
• 3.5. Những kết luận rút ra từ việc phân tích, đánh giá phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG HỆ THỐNG PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH
• 4.1. Phân tích mức độ quan trọng của các phúc lợi đối với người lao động thông qua kết quả khảo sát
• 4.2. Đề xuất các giải pháp để nâng cao phúc lợi cho người lao động
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tính Cấp Thiết Của Đề Tài

Đề tài 'Phúc Lợi Người Lao Động Tại Doanh Nghiệp Thị Xã Quảng Yên' mang tính cấp thiết cao. Phúc lợi không chỉ là quyền lợi mà người lao động được hưởng, mà còn là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp chú trọng đến phúc lợi, họ không chỉ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên mà còn nâng cao năng suất lao động. Điều này thể hiện rõ trong bối cảnh hiện nay, khi mà doanh nghiệp cần tối đa hóa lợi nhuận. Việc thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ giúp người lao động yên tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp. Theo nghiên cứu, nhiều doanh nghiệp trên thế giới đã áp dụng các chương trình phúc lợi như một công cụ quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Tuy nhiên, tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực sự quan tâm đến chế độ phúc lợi cho người lao động, dẫn đến việc thực hiện các hoạt động này còn kém hiệu quả.

II. Mục Đích và Nhiệm Vụ Nghiên Cứu

Mục đích của nghiên cứu là phân tích thực trạng phúc lợi cho người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên. Nghiên cứu sẽ chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong việc thực hiện phúc lợi. Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm phát triển và hệ thống hóa cơ sở lý luận về phúc lợi, phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến phúc lợi cho người lao động. Đặc biệt, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hệ thống phúc lợi cho người lao động, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống và hiệu quả làm việc của họ. Việc này không chỉ có ý nghĩa lý luận mà còn thực tiễn trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.

III. Thực Trạng Phúc Lợi Người Lao Động Tại Doanh Nghiệp

Thực trạng phúc lợi cho người lao động tại thị xã Quảng Yên cho thấy nhiều doanh nghiệp đã thực hiện các chương trình phúc lợi với nhiều hoạt động tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến chế độ phúc lợi cho người lao động. Các khoản phúc lợi tự nguyện chưa được thực hiện đầy đủ, dẫn đến sự không hài lòng trong lực lượng lao động. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù có nhiều chính sách hỗ trợ, nhưng việc thực hiện còn thiếu đồng bộ và hiệu quả. Điều này ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động, khiến họ không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cần có sự cải thiện trong việc thực hiện phúc lợi để nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.

IV. Giải Pháp Tăng Cường Hệ Thống Phúc Lợi

Để tăng cường hệ thống phúc lợi cho người lao động, các doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình phúc lợi phù hợp với nhu cầu thực tế của người lao động. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và doanh nghiệp trong việc thực hiện các chính sách phúc lợi. Đề xuất các giải pháp như cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, và tổ chức các chương trình đào tạo cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao phúc lợi cho người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ ràng rằng đầu tư vào phúc lợi cho người lao động chính là đầu tư cho sự phát triển lâu dài của chính mình.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ: "Phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh".

Luận án thuộc chuyên ngành Quản lý kinh tế (gắn với quản trị nguồn nhân lực và an sinh xã hội), tiếp cận theo phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Phúc lợi trong doanh nghiệp được xác định là toàn bộ quyền lợi mà người lao động được hưởng ngoài tiền lương và tiền thưởng, bao gồm các khoản tiền mặt, dịch vụ giá rẻ hoặc miễn phí. Việc thực hiện tốt phúc lợi thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, kích thích tinh thần làm việc, gia tăng động lực lao động, thúc đẩy năng suất và nâng cao mức độ gắn bó của người lao động. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế, nhu cầu của người lao động tại Việt Nam đã mở rộng từ vật chất sang các nhu cầu tinh thần.

Thị xã Quảng Yên là địa bàn ven biển, cửa ngõ Tây Nam của tỉnh Quảng Ninh, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và tuyến Vành đai kinh tế ven biển Vịnh Bắc Bộ. Mặc dù có tốc độ tăng trưởng kinh tế gấp 1,75 lần mức bình quân chung của cả nước (chiếm khoảng 99,8% so với toàn tỉnh Quảng Ninh), công tác phúc lợi tại nhiều doanh nghiệp trên địa bàn vẫn chưa được quan tâm đúng mức, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện. Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ ra là: chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện chính sách phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp cả về lý thuyết lẫn thực tiễn ở cấp độ quận, huyện, thị xã; việc thiết kế chương trình phúc lợi tại các doanh nghiệp còn thiếu tính chuyên nghiệp, mang tính bị động và hiệu quả chưa cao.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là phân tích thực trạng phúc lợi cho người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh; đánh giá kết quả đạt được, chỉ ra hạn chế và nguyên nhân; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hệ thống phúc lợi cho người lao động trên địa bàn.

Để đạt được mục đích trên, luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:

1. Phát triển, bổ sung và hệ thống hóa cơ sở lý luận về phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp.
2. Phân tích thực trạng phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh.
3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh.
4. Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hệ thống phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án giải quyết 5 câu hỏi nghiên cứu:

1. Phúc lợi cho người lao động là gì? Làm thế nào để tạo phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp hiệu quả?
2. Các doanh nghiệp sử dụng mô hình nào để tối ưu hóa phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp?
3. Các nhân tố tác động tới phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp như thế nào?
4. Thực trạng phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay như thế nào?
5. Trách nhiệm của các chủ thể trong việc thực hiện phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và doanh nghiệp cổ phần hoạt động trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu giai đoạn 2013–2019 (tập trung vào 3 năm 2017–2019); đề xuất giải pháp đến năm 2025, định hướng tầm nhìn đến năm 2035.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các loại hình phúc lợi cho người lao động, các nhân tố ảnh hưởng và trách nhiệm của các chủ thể (người lao động, doanh nghiệp, tổ chức công đoàn, cơ quan quản lý chính sách) trên địa bàn hành chính cấp huyện/thị xã.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa và phân loại các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan theo 4 nhóm chủ đề chính:

Nhóm chủ đề	Các tác giả, công trình và báo cáo tiêu biểu	Trọng tâm nghiên cứu và hạn chế được chỉ ra
1. Ý nghĩa, vai trò của phúc lợi	- Hiệp hội An sinh xã hội Quốc tế (ISSA, [63]) - Báo cáo Phúc lợi nhân viên Việt Nam (2016) - Nguyễn Thị Lan Hương (2013, [33]) - Bùi Sỹ Lợi (2020)	- Làm rõ vai trò an sinh xã hội, bảo vệ quyền con người, phòng ngừa rủi ro thu nhập, ổn định xã hội. - Hạn chế: Ít đề cập trực tiếp đến tác động của phúc lợi doanh nghiệp đến năng suất lao động và tăng trưởng kinh tế.
2. Bản chất, phân loại phúc lợi	- Tiêu chuẩn SA 8000 ([17], [56]) - Trần Hữu Quang (2009, [21]) - Mạc Văn Tiến (2010, [26]) - Nguyễn Tiến Phú (2002) - Đỗ Thiên Kính (2006) - Nguyễn Đức Lộc - Phạm Thị Hồng Điệp	- Đề cập các mô hình bảo hiểm Bismarck, Beveridge, mô hình phúc lợi Nhật Bản, Hàn Quốc, Tây - Bắc Âu; phân biệt an sinh xã hội và phúc lợi xã hội. - Hạn chế: Chưa phân loại có hệ thống phúc lợi vật chất, phúc lợi tinh thần, phúc lợi gián tiếp và các công trình phúc lợi tại doanh nghiệp.
3. Các nhân tố ảnh hưởng	- Castel P. (2005) - Mạc Văn Tiến (2018, [49]) - Ngân hàng Thế giới (World Bank, 2012) - Bùi Sỹ Lợi (2019) - Phạm Đình Thành (2017)	- Phân tích các yếu tố: thu nhập, học vấn, khả năng tiết kiệm, tăng trưởng kinh tế, sự lạm dụng quỹ BHYT, cơ chế chính sách. - Hạn chế: Tập trung vào an sinh xã hội diện rộng, ít nghiên cứu nhân tố nội tại tác động đến phúc lợi trong doanh nghiệp.
4. Thực trạng và giải pháp nâng cao phúc lợi	- Landis MacKellar (2009) - Amartya Sen (2014) - Trần Đình Liệu (2005) - Lê Thị Quế (2012) - Việt Anh (2013) - Phạm Thị Lan Phương (2015) - Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai - Better Work Vietnam (2015) - Nguyễn Tấn Dũng (2010)	- Đánh giá thực trạng BHXH tự nguyện, lao động tự do, lao động làng nghề, chính sách đãi ngộ nhân sự hậu WTO. - Báo cáo Better Work Vietnam (2015) trên 207 doanh nghiệp chỉ ra 79,7% không đáp ứng quy định nghỉ có hưởng lương, 74,4% chậm chi trả ốm đau/thai sản, 36,7% tính sai phép năm. - Hạn chế: Nghiên cứu chủ yếu tập trung vào lao động phi chính thức và bảo hiểm tự nguyện, thiếu công trình nghiên cứu sâu về phúc lợi bắt buộc và tự nguyện trong khu vực doanh nghiệp chính thức ở cấp huyện.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Kế thừa các nghiên cứu đi trước, tác giả xác định 4 khoảng trống học thuật cần tập trung xử lý:

1. Làm sáng tỏ nội dung phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp và xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hoàn chỉnh.
2. Hệ thống hóa kinh nghiệm quốc tế và trong nước để rút ra bài học ứng dụng cho doanh nghiệp tại thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh.
3. Phân tích thực trạng phúc lợi theo từng loại hình doanh nghiệp (FDI, cổ phần), kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các đối tượng khảo sát.
4. Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao phúc lợi đồng bộ từ 4 chủ thể: người lao động, người sử dụng lao động (doanh nghiệp), tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý chính sách nhà nước.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm cốt lõi

• Khái niệm phúc lợi: Luận án tổng hợp các định nghĩa từ Từ điển tiếng Việt, Từ điển Hán Việt (Đào Duy Anh, 1932: "hạnh phúc và lợi ích"), Gordon Marshall (điều kiện sinh sống khấm khá, đáp ứng cuộc sống tử tế và xứng đáng), Roefie Hueting, Heneman & Schwab (1985), Trần Kim Dung (yếu tố kích thích sự trung thành và gắn bó). Tác giả định nghĩa: Phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp là phần thù lao gián tiếp mà doanh nghiệp chi trả và các khoản phúc lợi khác người lao động được hưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống, kích thích tăng năng suất lao động và gắn bó với doanh nghiệp, địa phương.
• Phân biệt An sinh xã hội (ASXH) và Phúc lợi xã hội (PLXH): Dựa trên quan điểm của Nguyễn Văn Toản, Elizabeth Wickenden (1965), Beulah Compton (1980), Vũ Quang Thọ, Đào Quang Vinh (Khuyến nghị 202 của ILO), tác giả chỉ rõ: ASXH tập trung vào việc bảo vệ thu nhập tối thiểu và chống bần cùng hóa trước rủi ro; PLXH hướng tới mục tiêu công bằng xã hội, giúp người dân thụ hưởng thành quả phát triển thông qua phân phối lại ngoài tiền lương.
• Phân loại phúc lợi trong doanh nghiệp:
  • Phúc lợi bắt buộc: Các chế độ theo luật định gồm Bảo hiểm xã hội (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất), Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp.
  • Phúc lợi tự nguyện: Các khoản do doanh nghiệp tự nguyện cung cấp tùy điều kiện kinh tế, gồm: phúc lợi bảo hiểm (sức khỏe, nhân thọ, mất khả năng lao động ngoài giờ), phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, hưu trí bổ sung), tiền trả cho thời gian không làm việc, phúc lợi lịch làm việc linh hoạt, dịch vụ hỗ trợ tài chính (bán hàng giảm giá, mua cổ phần ưu đãi, tín dụng nội bộ, vay mua nhà/xe), dịch vụ xã hội (đào tạo, y tế tại chỗ, tư vấn pháp lý - tâm lý, thư viện, dã ngoại, trợ cấp nhà ở, xe đưa đón, chăm sóc con nhỏ và người già).
• Mô hình quốc tế: Luận án viện dẫn Công ước 102 (1952) của ILO quy định 9 nhánh an sinh xã hội tối thiểu, Đạo luật Châu Âu về BHXH, mô hình đa tầng của Trung Quốc, mô hình BHXH 3 bộ quản lý của Ba Lan, hệ thống BHXH kết hợp tư nhân của Đức, Nhật Bản, Canada và cấu trúc quản lý quỹ hưu trí tại Hoa Kỳ (do IRS, Bộ Lao động và PBGC giám sát).

Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

• Cơ sở phương pháp luận: Luận án lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng làm nền tảng phương pháp luận, bảo đảm nguyên tắc xem xét đối tượng nghiên cứu một cách toàn diện, lịch sử, cụ thể và trong mối liên hệ phổ biến.
• Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Thu thập số liệu, báo cáo từ Tổng cục Thống kê, Viện Nghiên cứu Quản lý Trung ương (CIEM), Viện Khoa học Lao động và Xã hội, UBND thị xã Quảng Yên, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động thị xã Quảng Yên.
• Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:
  • Điều tra bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi kết hợp thang đo định danh, thang đo thứ tự và thang đo Likert (từ "Rất kém" đến "Rất tốt"). Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Do trên địa bàn thị xã Quảng Yên có rất ít doanh nghiệp nhà nước (7 doanh nghiệp) và nhóm này thực hiện phúc lợi tương đối tốt, nghiên cứu tập trung khảo sát 2 loại hình: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và Doanh nghiệp cổ phần.
  • Quy mô mẫu điều tra: Khảo sát tại 40 doanh nghiệp, phát ra 320 phiếu, thu về 300 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi 93,75%) trong thời gian từ tháng 9/2018 đến tháng 12/2018.
  • Phương pháp chuyên gia và phỏng vấn sâu: Trưng cầu ý kiến của 50 chuyên gia gồm các giám đốc, phó giám đốc doanh nghiệp, cán bộ công đoàn cơ sở và cán bộ quản lý chính sách lao động tại thị xã Quảng Yên.
• Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết, phương pháp thống kê mô tả và so sánh, phương pháp đồ thị và bảng biểu, phương pháp logic, đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định sự khác biệt.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về phúc lợi cho người lao động

Chương 1 tổng hợp các hướng nghiên cứu trong và ngoài nước về phúc lợi và an sinh xã hội theo 4 tuyến nội dung:

1. Ý nghĩa, vai trò của phúc lợi: Đánh giá các tài liệu của ISSA, Nguyễn Thị Lan Hương, Bùi Sỹ Lợi và Báo cáo Phúc lợi nhân viên Việt Nam 2016. Khảo sát năm 2016 cho thấy góc nhìn thống nhất giữa nhà tuyển dụng và người lao động về 5 phúc lợi quan trọng nhất: chế độ thưởng (76% DN và 82% NLĐ đồng tình), chế độ tăng lương (80% NLĐ), chế độ lương hấp dẫn (79% NLĐ), các loại bảo hiểm (60% NLĐ) và chương trình đào tạo (53% NLĐ).
2. Bản chất và phân loại phúc lợi: Phân tích tiêu chuẩn SA 8000, các mô hình nhà nước phúc lợi của Trần Hữu Quang, Mạc Văn Tiến, Đỗ Thiên Kính, Phạm Thị Hồng Điệp; nghiên cứu của Nguyễn Đức Lộc về hiện tượng "hàng hóa hóa" dịch vụ xã hội tại các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương.
3. Nhân tố tác động đến phúc lợi: Phân tích các phát hiện của Castel P. (2005) về hưu trí khu vực phi chính thức, Mạc Văn Tiến (2018) về tăng trưởng kinh tế và "chiếc bánh" ngân sách, báo cáo của World Bank (2012) về áp lực chi trả hưu trí, Bùi Sỹ Lợi (2019) về tỷ lệ bao phủ BHXH còn thấp (29% lực lượng lao động, 71,2% chưa tham gia) và tình trạng lạm dụng quỹ BHYT.
4. Thực trạng và giải pháp: Trích dẫn báo cáo Better Work Vietnam (2015) trên 207 doanh nghiệp dệt may - da giày, chỉ ra tỷ lệ vi phạm nghỉ phép có lương (79,7%), chậm chi trả ốm đau/thai sản trong 3 ngày làm việc (74,4%), tính sai ngày phép năm (36,7%), không đảm bảo thời gian nghỉ kinh nguyệt (7,7%), ngừng việc không trả lương (6,8%) và nghỉ lễ (5,3%). Chương 1 kết luận về 4 định hướng kế thừa và phát triển của luận án nhằm giải quyết các hạn chế của nghiên cứu trước.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2 làm rõ hệ thống lý luận nền tảng và khung pháp lý thực hiện phúc lợi:

• Hệ thống hóa khung khái niệm: Làm rõ khái niệm phúc lợi, mối quan hệ biện chứng giữa ASXH và PLXH, phân định rõ phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
• Kinh nghiệm quốc tế: Đánh giá việc áp dụng Công ước 102 của ILO, mô hình BHXH tự quản có kiểm soát tại Trung Quốc, hệ thống BHXH kết hợp quỹ hưu trí mở tại Ba Lan, mô hình quỹ hưu trí và an sinh xã hội tại Hoa Kỳ.
• Khung chính sách pháp luật tại Việt Nam:
  • Bảo hiểm xã hội bắt buộc: Gồm 5 chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Mức hưởng chế độ ốm đau bình thường bằng 75% mức tiền lương đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ (thời gian hưởng từ 30 đến 70 ngày tùy thời gian đóng và điều kiện làm việc; ốm đau dài ngày tối đa 180 ngày; con ốm nghỉ tối đa 20 ngày nếu con dưới 3 tuổi, 15 ngày nếu con từ 3 đến dưới 7 tuổi). Chế độ tai nạn lao động áp dụng khi suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên. Chế độ hưu trí quy định thời gian đóng tối thiểu 20 năm.
  • Bảo hiểm xã hội tự nguyện: Thực hiện theo Luật BHXH 2014, gồm 2 chế độ (hưu trí và tử tuất). Mức đóng bằng 22% thu nhập tháng do NLĐ lựa chọn (tối thiểu bằng chuẩn nghèo nông thôn 700.000 đồng/tháng, tối đa 20 lần lương cơ sở tương đương 27,8 triệu đồng/tháng). Trợ cấp mai táng bằng 10 lần lương cơ sở (13,9 triệu đồng).
  • Bảo hiểm thất nghiệp: Mức đóng 1% tiền lương (NLĐ) và 1% quỹ lương (DN). Mức hưởng bằng 60% mức bình quân tiền lương của 6 tháng liền kề; thời gian hưởng tối thiểu 3 tháng (khi đóng đủ 12 đến 36 tháng), tối đa 12 tháng (khi đóng đủ từ 144 tháng trở lên).
  • Bảo hiểm y tế và hệ thống phúc lợi tự nguyện: Chi tiết hóa 6 nhóm phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm, bảo đảm, thời gian nghỉ ngơi, giờ làm việc linh hoạt, dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội).
• Nhân tố ảnh hưởng: Trích dẫn nghiên cứu của McKnight & cộng sự (2009) về vai trò của môi trường làm việc, hỗ trợ của cấp trên, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ chế đãi ngộ đối với việc giảm áp lực công việc cho nhân viên.

Chương 3: Thực trạng phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh

Chương 3 trình bày các kết quả nghiên cứu thực tế tại thị xã Quảng Yên:

• Bối cảnh địa bàn: Diện tích tự nhiên 314,2 km², tọa độ từ 20°45’06’’ đến 21°02’09’’ vĩ Bắc và 106°45’30’’ đến 106°00’59’’ kinh Đông. Vị trí địa lý tiếp giáp thành phố Uông Bí, Hoành Bồ (phía Bắc), huyện Cát Hải và cửa Nam Triệu - Hải Phòng (phía Nam), thành phố Hạ Long (phía Đông), huyện Thủy Nguyên - Hải Phòng (phía Tây). Hệ thống hạ tầng giao thông gồm Quốc lộ 18, Tỉnh lộ 331 (Biểu Nghi – Bến Rừng), Tỉnh lộ 338 (Cầu Chanh – Uông Bí) và đường thủy nội địa.
• Phân tích kết quả khảo sát:
  • Tổng hợp dữ liệu từ 300 phiếu khảo sát tại 40 doanh nghiệp (FDI và cổ phần) và ý kiến của 50 chuyên gia là cán bộ quản lý, công đoàn và cơ quan chính sách.
  • Phân tích mức độ đáp ứng các chế độ phúc lợi bắt buộc: Tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT, BHTN; việc chi trả chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động; các sai sót trong tính toán thời gian nghỉ phép năm và chế độ thai sản.
  • Phân tích thực trạng phúc lợi tự nguyện: Đánh giá chất lượng bữa ăn ca, tiền hỗ trợ đi lại, nhà ở, chương trình tham quan nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ và các khoản trợ cấp khó khăn, hiếu hỉ, sinh nhật.
  • Đánh giá vai trò và trách nhiệm của các chủ thể: Mức độ quan tâm của chủ doanh nghiệp, vai trò đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể của tổ chức công đoàn, công tác thanh tra, kiểm tra và hướng dẫn của cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương.
• Đánh giá chung: Luận án chỉ ra kết quả đạt được (nâng cao nhận thức xã hội, cải thiện điều kiện làm việc), nhận diện các hạn chế (nhiều DN cổ phần chưa đóng bảo hiểm đầy đủ, phúc lợi tự nguyện còn nghèo nàn, thỏa ước lao động tập thể còn hình thức) và làm rõ các nguyên nhân chủ quan, khách quan.

Chương 4: Giải pháp tăng cường hệ thống phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh

Chương 4 đề xuất các nhóm giải pháp đồng bộ định hướng đến năm 2025 và tầm nhìn 2035:

• Giải pháp đối với doanh nghiệp:
  • Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ và chính sách phúc lợi bằng văn bản minh bạch, chi tiết.
  • Thiết kế danh mục phúc lợi tự nguyện đa dạng: cải thiện chất lượng bữa ăn ca, hỗ trợ nhà ở cho công nhân xa nhà, bố trí xe đưa đón, tổ chức khám sức khỏe chuyên sâu và chương trình đào tạo nâng cao tay nghề.
  • Ứng dụng mô hình phúc lợi linh hoạt (linh hoạt ca kíp, chia sẻ công việc) nhằm giảm căng thẳng và tăng năng suất.
• Giải pháp đối với tổ chức công đoàn:
  • Nâng cao năng lực thương lượng, đàm phán thỏa ước lao động tập thể, đưa các điều khoản phúc lợi có lợi hơn quy định của luật vào thỏa ước.
  • Giám sát việc thực hiện chế độ bảo hiểm bắt buộc và các quy định an toàn vệ sinh lao động tại doanh nghiệp.
• Giải pháp đối với người lao động:
  • Nâng cao hiểu biết pháp luật lao động, ý thức tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp; chủ động tham gia đóng góp ý kiến xây dựng thang bảng lương và quy chế phúc lợi.
• Giải pháp đối với các cơ quan quản lý chính sách nhà nước:
  • Tăng cường thanh tra, kiểm tra liên ngành, xử lý nghiêm tình trạng trốn đóng, nợ đọng BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn thị xã Quảng Yên.
  • Hoàn thiện quy hoạch xây dựng hạ tầng xã hội: nhà ở xã hội, trường mầm non, thiết chế văn hóa thể thao tại các khu, cụm công nghiệp trên địa bàn.
  • Đẩy mạnh tuyên truyền chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện và các chương trình an sinh xã hội địa phương.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa, làm rõ nội hàm khái niệm phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp, phân định ranh giới và mối quan hệ tương hỗ giữa an sinh xã hội và phúc lợi xã hội trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Bổ sung lý luận về phúc lợi toàn diện cho người lao động, mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các quyền lợi chăm sóc sức khỏe gia đình, điều kiện học tập nâng cao trình độ của bản thân người lao động và con em họ.
• Xác định khung phân tích trách nhiệm của 4 nhóm chủ thể (người lao động, doanh nghiệp, công đoàn, cơ quan quản lý nhà nước) và các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống phúc lợi doanh nghiệp ở cấp địa phương.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Cung cấp bức tranh thực trạng về việc thực hiện phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện tại các doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp cổ phần trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013–2019.
• Đánh giá sự khác biệt trong nhu cầu và mức độ quan tâm đối với các danh mục phúc lợi giữa các bên liên quan dựa trên số liệu khảo sát thực tế (300 phiếu trả lời và ý kiến của 50 chuyên gia).
• Xây dựng hệ thống giải pháp và kiến nghị có tính khả thi cho UBND thị xã Quảng Yên, Liên đoàn Lao động thị xã và cộng đồng doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và ổn định quan hệ lao động đến năm 2025, tầm nhìn 2035.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án giới hạn phạm vi khảo sát sơ cấp tại 2 loại hình doanh nghiệp (FDI và cổ phần) trên địa bàn một đơn vị hành chính cấp huyện (thị xã Quảng Yên), không đi sâu khảo sát nhóm doanh nghiệp nhà nước (do số lượng quá ít trên địa bàn - 7 doanh nghiệp). Số liệu khảo sát thực tế tập trung trong giai đoạn 2018–2019.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi không gian nghiên cứu ra toàn bộ vùng kinh tế trọng điểm tỉnh Quảng Ninh hoặc vùng kinh tế ven biển Bắc Bộ.
  • Tăng quy mô mẫu khảo sát, mở rộng sang các loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa, hộ kinh doanh cá thể.
  • Ứng dụng các mô hình kinh tế lượng chuyên sâu nhằm lượng hóa tác động trực tiếp của từng gói phúc lợi cụ thể đến năng suất lao động và hiệu quả tài chính của doanh nghiệp.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học: Luận án cung cấp khung lý thuyết chi tiết về phân loại phúc lợi doanh nghiệp (theo tiêu chuẩn ILO, SA 8000 và pháp luật Việt Nam), bảng tổng quan tài liệu có hệ thống và quy trình thiết kế công cụ điều tra bảng hỏi kết hợp phương pháp chuyên gia.
• Đối với giảng viên và cơ sở đào tạo: Tài liệu hữu ích cho việc giảng dạy các học phần Quản trị nguồn nhân lực, Quan hệ lao động, An sinh xã hội và Tiền lương - Tiền công.
• Đối với nhà quản trị doanh nghiệp: Cung cấp danh mục các loại hình phúc lợi tự nguyện và kinh nghiệm thiết kế gói đãi ngộ giúp thu hút, giữ chân nhân sự phù hợp với điều kiện thực tế.
• Đối với cơ quan hoạch định chính sách và tổ chức Công đoàn: Là căn cứ thực tiễn để UBND thị xã Quảng Yên và các cơ quan quản lý lao động hoàn thiện công tác giám sát, quy hoạch hạ tầng xã hội và định hướng thỏa ước lao động tập thể.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Mẫu khảo sát dữ liệu sơ cấp của luận án được thực hiện với quy mô và cơ cấu như thế nào?

Khảo sát sơ cấp được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tại 40 doanh nghiệp (thuộc 2 loại hình: FDI và công ty cổ phần) trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh. Tác giả phát ra 320 phiếu bảng hỏi và thu về 300 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 93,75%) trong thời gian từ tháng 9/2018 đến tháng 12/2018. Đồng thời, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu và trưng cầu ý kiến của 50 chuyên gia gồm cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ công đoàn cơ sở và cán bộ quản lý chính sách tại địa phương.

2. Vì sao luận án không đưa nhóm doanh nghiệp nhà nước vào mẫu khảo sát chi tiết tại địa bàn?

Trong phần phương pháp nghiên cứu, tác giả giải thích rõ: Trên địa bàn thị xã Quảng Yên chỉ có 7 doanh nghiệp nhà nước (số lượng quá ít so với tổng thể doanh nghiệp) và trên thực tế nhóm doanh nghiệp nhà nước này đã thực hiện tương đối tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động. Do đó, tác giả tập trung nguồn lực khảo sát vào 2 loại hình có tính phổ biến và còn nhiều tồn tại về phúc lợi là doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp cổ phần.

3. Báo cáo Better Work Vietnam (2015) được luận án trích dẫn đã chỉ ra những tồn tại nổi cộm nào về phúc lợi tại các doanh nghiệp?

Báo cáo Better Work Vietnam (2015) khảo sát 207 doanh nghiệp (từ tháng 10/2014 đến 10/2015) chỉ ra rằng: 79,7% doanh nghiệp không đáp ứng yêu cầu luật định về nghỉ có hưởng lương; 74,4% gặp vấn đề trong việc chi trả chế độ ốm đau/thai sản trong vòng 3 ngày làm việc; 36,7% nhà máy tính sai phép năm (chủ yếu do không làm tròn 0,5 ngày phép tồn); 7,7% vi phạm về nghỉ kinh nguyệt cho lao động nữ; 6,8% vi phạm về chi trả ngừng việc; 5,3% vi phạm về nghỉ lễ có lương.

4. Khung phân loại phúc lợi tự nguyện của luận án gồm những nhóm nội dung chính nào?

Hệ thống phúc lợi tự nguyện trong luận án được chia thành 6 nhóm:

1. Phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động.
2. Phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập khi giảm việc, hưu trí tự nguyện bổ sung.
3. Tiền trả cho thời gian không làm việc: Nghỉ phép năm tăng thêm, nghỉ mát, du lịch.
4. Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Linh hoạt tổng giờ làm việc, xoay ca tùy chọn, chia sẻ công việc.
5. Dịch vụ cho người lao động: Bán hàng giảm giá, hiệp hội tín dụng nội bộ, mua cổ phần ưu đãi, vay vốn hỗ trợ mua nhà/xe.
6. Dịch vụ xã hội: Trợ cấp đào tạo, tư vấn pháp lý và tâm lý, chăm sóc y tế tại chỗ, thư viện, hoạt động văn hóa thể thao, chăm sóc người già và nhà trẻ cho con người lao động, nhà ở công nhân và xe đưa đón.

---

Kết luận

Luận án đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp, phân định rõ nét giữa phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Dựa trên số liệu khảo sát thực tế tại 40 doanh nghiệp FDI và cổ phần trên địa bàn thị xã Quảng Yên, công trình đã phản ánh khách quan thực trạng thực hiện chế độ đãi ngộ, các sai sót pháp lý phổ biến cũng như đánh giá trách nhiệm của các bên liên quan. Hệ thống giải pháp đề xuất bao quát 4 chủ thể (doanh nghiệp, người lao động, công đoàn, nhà nước), đóng góp cơ sở khoa học thiết thực cho công tác quản lý lao động và an sinh xã hội tại địa phương giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2035.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về phúc lợi cho người lao động Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp 10 Chương 3: Thực trạng phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh Chương 4: Giải pháp tăng cường hệ thống phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh 11 Chƣơng 1 TổNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CứU Về PHÚC LợI CHO NGƢờI LAO ĐộNG 1. Các nghiên cứu về ý nghĩa, vai trò của phúc lợi cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp (1) Nghiên cứu của Hiệp hội ASXH Quốc tế (ISSA) với đề tài: “Hệ thống bảo hiểm xã hội nông dân trong các nước đang phát triển” [63]. Các tác giả đã đưa ra những vấn đề cần quan tâm như: “Chăm sóc y tế và các dịch vụ thuốc men; kế hoạch hóa gia đình, phúc lợi gia đình và chăm sóc bà mẹ và trẻ sơ sinh; bảo hiểm mùa vụ và gia súc”. Đồng thời nhóm tác giả cũng cho rằng bên cạnh đó, để thực hiện tốt các yếu tố trên sẽ gặp phải những khó khăn như: “Người lao động nông nghiệp có thu nhập thấp, không ổn định và do đó khả năng tham gia đóng góp là hạn chế; việc làm bấp bênh và thiếu việc làm; thiếu những cơ quan có chức năng quản lý về đăng ký và thu các khoản đóng góp”.

Trên cơ sở đã chỉ ra được những yếu tố cần phải quan tâm và những khó khăn, các tác giả đề xuất các giải pháp để thực hiện và đưa ra những bài học kinh nghiệm của các nước Indonesia, Malaysia, Thổ Nhĩ Kỳ. Đề tài đã chỉ ra được những nội dung cụ thể của Bảo hiểm xã hội trong các tổ chức nói chung, trên cơ sở đó nhóm tác giả đã đưa ra các khuyến nghị về việc thực hiện các chương trình bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, nội dung đề tài còn chung chung, phạm vi nghiên cứu hẹp chỉ giới hạn trong phạm vi HTX, người lao động làm việc trong ngành nghề khác không được đề cập. Báo cáo về phúc lợi nhân viên Việt Nam 2016 cho biết, đứng ở góc độ nhà tuyển dụng, 5 phúc lợi mà họ cho rằng các nhân viên đang quan tâm nhất theo thứ tự bao gồm: chế độ thưởng, chế độ tăng lương, chế độ lương hấp dẫn, các loại bảo hiểm và các chương trình đào tạo.

Trong đó, đứng đầu là chế độ thưởng, với 76% doanh nghiệp đồng tình. 12 Khảo sát riêng doanh nghiệp trong các ngành nghề có mức độ tuyển dụng cao như IT, kế toán, quản trị kinh doanh… thì chế độ thưởng, chế độ tăng lương và chế độ lương hấp dẫn vẫn là những phúc lợi luôn nằm trong top 3. Đơn cử, 86% doanh nghiệp IT nghĩ rằng chế độ thưởng là phúc lợi quan trọng nhất đối với người lao động. Trong khi đó, khi tuyển dụng nhân viên kế toán, có đến 89% doanh nghiệp nghĩ rằng chế độ lương, thưởng hấp dẫn và chế độ tăng lương là 3 phúc lợi quan trọng nhất với những nhân viên này.

Riêng với ngành quản trị kinh doanh, các doanh nghiệp nghĩ rằng, chế độ thưởng cũng rất cần thiết nhưng xếp sau 2 yếu tố là chế độ lương hấp dẫn và chế độ tăng lương. Xét về mặt quy mô, dù ở cấp độ nào thì chế độ thưởng vẫn được doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, cũng có một số khác biệt nhỏ. “Đối với các doanh nghiệp ít hơn 500 người, chế độ thưởng, tăng lương và chế độ lương hấp dẫn được chú trọng nhiều nhất.

Đối với doanh nghiệp trên 500 người, chế độ thưởng hấp dẫn và lương khởi điểm được quan tâm nhất. Trong khi đó, công ty càng lớn càng quan tâm về mức lương khởi điểm nhưng ít quan tâm về chế độ tăng lương”, bản báo cáo nhận xét. Khi tiến hành thăm dò ý kiến từ phía người lao động, kết quả top 5 phúc lợi mà họ cho rằng quan trọng nhất cũng hoàn toàn trùng khớp với nhà tuyển dụng. Theo đó, chế độ thưởng hấp dẫn vẫn là phúc lợi đáng quan tâm nhất với 82% đồng tình.

Theo sau là chế độ tăng lương (80%), chế độ lương hấp dẫn (79%), các loại bảo hiểm (60%) và các chương trình đào tạo (53%). Trong các nhóm ngành được khảo sát chi tiết riêng thì các nhân viên ngành IT hưởng ứng chế độ lương hấp dẫn nhiều nhất, trong khi nhân viên ngành kế toán và quản trị kinh doanh lại quan tâm nhất về chế độ thưởng. (4) Nguyễn Thị Lan Hương (Viện Khoa học Lao động và Xã hội) trong cuốn sách: “Phát triển an sinh xã hội của Việt Nam đến năm 2020” [33] đã đưa ra các cơ sở khoa học về chức năng của an sinh xã hội như sau: - Để đảm bảo an sinh xã hội thì trước tiên phải thực hiện tốt phúc lợi xã hội thông qua việc cung cấp (có điều kiện hoặc không có điều kiện) mức tối thiểu thu nhập (mức sàn) bảo đảm quyền sống tối thiểu của con người, bao 13 gồm các quyền về ăn, sức khỏe, giáo dục, nhà ở và một số dịch vụ xã hội cơ bản nhằm bảo vệ con người nói chung và người lao động trong các doanh nghiệp không bị đói nghèo. - Cần phải thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nhằm thực hiện tốt các vấn đề về phúc lợi xã hội, qua đó thúc đẩy việc làm bền vững và phát triển thị trường lao động việc làm bền vững, tăng cường kỹ năng và các cơ hội tham gia thị trường lao động cho người lao động thông qua việc: (i) hỗ trợ đào tạo nghề cho người lao động, (ii) phát triển thông tin thị trường lao động và dịch vụ việc làm để kết nối cung cầu lao động, giảm thiểu mất cân bằng cung cầu lao động; (iii) hỗ trợ tạo việc làm trực tiếp cho một bộ phận người lao động thông qua các chương trình cho vay vốn tín dụng ưu đãi, chương trình việc làm công và các chương trình thị trường lao động khác; (iv) hỗ trợ chuyển đổi việc làm cho lao động mất đất, lao động di cư, lao động bị tác động bởi khủng hoảng kinh tế.

(5) Bùi Sỹ Lợi: “Các loại hình phúc lợi xã hội cho công nhân, viên chức, người lao động ở Việt Nam”, Kỷ yếu tổng hợp tọa đàm phúc lợi xã hội do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức (năm 2020), thì vai trò cưa phúc lợi xã hội như sau: Góp phần ổn định đời sống của của công nhân, viên chức, người lao động và nhân dân, thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập khi người lao động bị ốm đau, mất khả năng lao động, mất việc làm hoặc chết nhằm khắc phục nhanh chóng được những tổn thất về vật chất và phục hồi sức khỏe. Đảm bảo an toàn, ổn định cho toàn bộ nền kinh tế - xã hội góp phần phòng ngừa, hạn chế tổn thất. Khi có rủi ro, hệ thống PLXH kịp thời hỗ trợ, tạo điều kiện cho người lao động động ổn định cuộc sống. Phúc lợi xã hội, trong đó bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) là trụ cột cơ bản làm tăng thêm mối quan hệ gắn bó giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước.

Phúc lợi xã hội góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội. Quỹ phúc lợi xã hội, trong đó có quỹ BHXH là nguồn thu 14 tài chính tập trung khá lớn, được sử dụng để chi trả cho người lao động và gia đình họ. Nhận xét: Các bài viết trên đều khẳng định phúc lợi xã hội là bảo vệ quyền của mỗi người dân như đã nêu trong Tuyên ngôn thế giới về quyền con người; bảo hiểm xã hội nông dân, hợp tác xã và bảo đảm an sinh xã hội cho người dân nói chung, tuy nhiên ít đề cập trực tiếp đến ý nghĩa, vai trò của phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp và tác động của phúc lợi xã hội đến tăng năng xuất lao động, tăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội 1. Các nghiên cứu về bản chất, phân loại phúc lợi cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp (1) Hệ thống tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA 8000 [17], là một hệ thống các tiêu chuẩn trách nhiệm giải trình xã hội để hoàn thiện các điều kiện làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp, trang trại hay văn phòng, do Social Accountability International (SAI) phát triển và giám sát.

Theo đó, tại khoản mục 8.3 có quy định về vấn đề phúc lợi cho người lao động bằng cách khuyến cáo phúc lợi cho người lao động phải được các doanh nghiệp quy định chi tiết, cụ thể, rõ ràng, được thực hiện dưới dạng văn bản và hoàn toàn phù hợp với các quy định luật pháp hiện hành. Tuy nhiên, hệ thống này mới đưa ra một số yêu cầu như về thời gian làm việc, không được phép xử phạt người lao động bằng cách trừ lương, thưởng, không được yêu cầu người lao động đặt cọc các giấy tờ tùy thân hoặc đặt cọc bằng tiền, không phân biệt chủng tộc, tôn giáo…mà chưa đưa ra được những giải pháp để thực hiện phúc lợi xã hội cho người lao động. (2) Trần Hữu Quang (2009), “Phúc lợi xã hội trên thế giới: quan niệm và phân loại” [21], Tạp chí Khoa học và xã hội. Tác giả đã đưa ra quan niệm của các tác giả trên thế giới về vấn đề phúc lợi xã hội, đồng thời tác giả cũng đã đưa ra một số mô hình đánh giá phúc lợi như: mô hình bảo hiểm xã hội theo hướng Bismarck; mô hình bảo hiểm xã hội theo hướng Beveridge.

Tuy nhiên, tác giả mới đưa ra mô hình mà chưa đi vào phân tích cụ thể được tác dụng của từng mô hình sẽ đem lại phúc lợi xã hội cho người lao động như thế nào?. 15 (3) Mạc Văn Tiến “An sinh xã hội và Phúc lợi xã hội - các cách tiếp cận lý thuyết và thực tiễn” [26], Tạp chí BHXH, 2010. “Tác giả đã trình bày các cách tiếp cận giữa An sinh xã hội và Phúc lợi xã hội giữa lý thuyết và thực tiễn đang diễn ra. Tuy nhiên những nghiên cứu này mới nói lên sự cần thiết của phúc lợi xã hội mà chưa chỉ ra được làm thế nào để thực hiện được một hệ thống phúc lợi xã hội phù hợp”.

(4) Báo cáo “Phúc lợi nhân viên Việt Nam năm 2016” do Vietnamworks và HR Insider phối hợp thực hiện. Vietnamworks và HR Insider đã tiến hành khảo sát 300 chuyên gia về nhân sự và 4.000 người tìm việc mới.