mở đầu cho vấn đề tuy ển d ụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà qu ản tr ị không 6 thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Phân tích công việc là tiến trình xác định m ột cách có h ệ th ống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công vi ệc trong m ột t ổ chức. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đ ặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao các loại máy móc trang b ị, d ụng c ụ nào cần thiết khi thực hiện công việc: các mối quan hệ v ới c ấp trên và đồng nghiệp trong thực hiện công việc,v.
Các phương pháp thu thập thông tin khi phân tích công việc Quan sát Là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu quan sát một hay một nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đ ủ: các hoạt động lao động nào được thực hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau c ủa công việc, các thông tin thường được ghi lại theo một m ẫu phi ếu đ ược quy định trước. Ghi chép các sự kiện quan trọng Người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công vi ệc c ủa những người làm việc có hiệu quả và những người làm việc không có hiệu quả, thông qua đó có thể khái quát lại và phân loại các đ ặc tr ưng của công việc cần mô tả cả các đòi hỏi của công việc. Nhật ký công việc Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để th ực hiện công việc. Phỏng vấn Phương pháp này có thể áp dụng đối với các công việc mà ng ười nghiên cứu không có điều kiện quan sát sự thực hi ện công vi ệc c ủa người lao động.
Qua phỏng vấn, người lao động sẽ cho bi ết nh ững nhiệm vụ nào cần phải được thực hiện trong công việc của h ọ, t ại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó và cần thực hiện như thế nào. Các thông tin sẽ được ghi lại theo những bản mẫu đã được quy định sẵn. 7 Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn (Phiếu điều tra) Theo phương pháp này, người lao động sẽ nhận được một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, hành vi, các kỹ năng và các điều kiện có liên quan đến công vi ệc và h ọ có trách nhi ệm phải điền các câu trả lời theo các yêu cầu và các h ướng dẫn ghi trong đó. Mỗi một nhiệm vụ hay một hành vi đều được đánh giá theo giác đ ộ: có được thực hiện hay không được thực hiện.
Nội dung phân tích công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng được ba tài liệu cơ bản là mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn công việc và bản tiêu chu ẩn th ực hiện công việc a. Bản mô tả công việc Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các m ối quan h ệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công vi ệc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hi ểu đ ược quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Những thông tin mà một bản mô tả công việc cần có: - Xác định chức danh công việc : Tên công việc của người được tuyển vào cho việc đó, vị trí trong sơ đồ tổ chức, nơi làm việc, thành ph ố nào, nhà máy nào, phòng nào, máy móc gì,v.
- Xác định trách nhiệm chính của công việc : chức năng và trách nhiệm chính của vị trí công việc - Xác định nhiệm vụ chính của công việc : là những hoạt động tạo nên trách nhiệm hay chức năng công việc. - Liệt kê các mối quan hệ của công việc : mối quan hệ báo cáo và quan hệ giám sát mà người thực hiện công việc cần thực hiện. - Phạm vi quyền hạn của người thực hiện công việc : quyền sử dụng các nguồn lực (tài chính, nhân sự và trang thiết bị): quyền ra các quy ết đ ịnh có liên quan đến việc thực hiện công việc. Bản yêu cầu chuyên môn công việc Là tài liệu trình bày những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và năng lực một cá nhân cần có để hoàn thành tốt công việc.
8 Nội dung chính của bản yêu cầu chuyên môn công việc: Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng, phong phú. Những yêu cầu chung của bản yêu cầu chuyên môn công việc là: - Trình độ văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo đã qua. - Các môn học chủ yếu của các khóa được đào tạo, k ết qu ả thi các môn học chủ yếu và tốt nghiệp. - Trình độ ngoại ngữ: Cần biết ngoại ngữ gì, và mức độ về đọc, nghe và viết.
- Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được. - Tuổi đời; Sức khỏe; Ngoại hình; Năng khiếu đặc bi ệt; các yêu c ầu đ ặc biệt. - Hoàn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến; sở thích; nguyện vọng cá nhân - Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu công việc c. Bản tiêu chuẩn kết quả công việc Là các thước đo dựa trên các kỳ vọng về kết quả thực hiện một công việc cụ thể.
Bản tiêu chuẩn kết quả công việc được s ử d ụng đ ể đánh giá mức độ hoàn thành công việc thực tế so với những kỳ v ọng đó. Nói cách khác, các tiêu chuẩn dánh giá đó chính là k ết qu ả mong mu ốn đạt được nếu người thực hiện công việc hoàn thành tốt công việc. Đối với hầu hết các vị trí công việc, kết quả công việc đ ược đánh giá ở ba khía cạnh: Chất lượng; Số lượng hoặc năng suất lao đ ộng; Th ời gian hoàn thanh công việc. Tuyển dụng nhân lực 1.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, l ựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.”- Trích sách Bài giảng quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, trang 43. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là việc doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người trong số những người tham gia dự tuyển, phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. 9 Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Quá trình tuyển mộ a.
Khái niệm Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức. Các nguồn tuyển mộ Nguồn nội bộ Là các ứng viên đang làm việc trong doanh nghiệp, có năng l ực thực hiện công việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc. Đây là hình thức ưu tiên hàng đầu, hình th ức tuy ển d ụng đ ược thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng. Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các công ty nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân c ủa nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng h ồ s ơ nhân viên, bi ểu đ ồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức.
Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, s ức kh ỏe, th ời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình đ ộ học v ấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đ ặc bi ệt, m ức l ương hi ện t ại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến. Nguồn bên ngoài: Tuyển mộ nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp thông qua: - Sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp - Quảng cáo việc làm trên các phương tiện thông tin đ ại chúng nh ư truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn ph ẩm khác t ờ r ơi, t ờ gấp, internet. - Qua các văn phòng giới thiệu việc làm gồm: các văn phòng c ủa c ơ quan chính quyền, đoàn thể tư nhân, của các công ty môi gi ới và t ư v ấn v ề lao động - Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học - Các hội chợ việc làm - Những người xin việc tự tìm đến 10 c. Các bước của quá trình tuyển mộ Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực Lập kế hoạch tuyển mộ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ Thông báo tuyển mộ 1.
Quá trình tuyểĐánh giánhân n dụng lực tuyển mộ quá trình Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực Nhu cầu tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Sàng lọc hồ sơ Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn 11 Xác minh Tuyển dụng Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường đ ược ti ến hành theo các bước sau: Bước 1: Nhu cầu tuyển dụng - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, quyền hạn, trách nhiệm của từng thành viên. - Nghiên cứu kỹ các văn kiện, quy định của Nhà nước về tuyển dụng. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình th ức thông báo tuyển dụng sau: - Quảng cáo trên báo, tivi, đài. - Quảng cáo trên các trang mạng.
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm. - Niêm yết thông báo tuyển dụng ở công ty. - Tổ chức ngày hội việc làm. - Liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp,.
Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ - Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển d ụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí cho doanh nghiệp.