CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn nhân lực được hiểu cơ bản là một nguồn lực hình thành từ yếu tố con người bao gồm những năng lực cả về thể chất và tinh thần. Đây là nguồn lực cốt yếu không thể thiếu của mọi mô hình tổ chức vì nguồn lực này chính là động năng kiến tạo ra được hầu hết các nguồn lực khác trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2011). Nguồn nhân lực có đặc trưng là nó có thể tạo ra được các nguồn lực khác cho tổ chức, tuy nhiên để phát triển được nguồn nhân lực thì ngoài việc sử dụng các nguồn lực khác thì chính nguồn lực này lại mang yếu tố chủ chốt để phát triển cho chính nó. Nguồn nhân lực có vai trò là nguồn lực mang tính định hướng và sử dụng các nguồn lực khác để thực hiện các mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp.2 Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực Trước khi những khái niệm đầu tiên về quản lý nguồn nhân lực ra đời thì nhân sự trong tổ chức chỉ được xem như là một nguồn lực mang tính khai thác là chủ yếu chứ không được coi trọng trong việc bồi dưỡng, phát triển.
Trong thời kỳ trước đây, lực lượng lao động chỉ được coi như một phương tiện cung cấp sức lực để thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động đã có định hướng thực hiện ngay từ ban đầu. Nói một cách khác thì mục tiêu trong công việc của tầng lớp lao động chủ yếu là để phục vụ cho lợi ích của tầng lớp cai trị trong xã hội. Vì vậy mà việc trả công thường không được tương xứng với sức lực mà người lao động phải bỏ ra và việc được bồi dưỡng, phát triển năng lực cho người lao động cũng không được chú trọng. Trong thời đại công nghiệp phát triển thì sức lao động của con người đã được giải phóng rất nhiều dẫn đến vai trò của nhân sự trong tổ chức cũng dần được mở rộng trong nhiều nhiệm vụ hơn đặc biệt là nhiệm vụ quản lý, vận hành chứ không còn bị bó buộc vào việc phải cung cấp sức lao động thuần tuý như trước đây nữa.
Vì nhiệm vụ của đội ngũ lao động trong tổ chức ngày càng đa dạng nên công tác nhân sự cũng dần được những nhà lãnh đạo dành ra nhiều sự quan tâm hơn, đặc biệt là đối 4 với những vị trí công việc cần trình độ kiến thức và kỹ thuật cao. Tới thời đại công nghiệp và khoa học công nghệ phát triển như hiện nay thì việc con người sử dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm đã giảm thiếu đi rất nhiều và thay vào đó, những công việc mang yếu tố con người trong tổ chức hiện nay chủ yếu yêu cầu người đảm nhiệm có kỹ nghệ và trí tuệ cao. Cùng với việc đa dạng trong ngành nghề và định hướng phát triển của tổ chức nên mặc dù số lượng lao động phù hợp với lĩnh vực hoạt động của tổ chức có thể rất nhiều nhưng để tìm kiến được những nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc thực tế thì cũng là một thách thức không nhỏ đối với đội ngũ lãnh đạo. Từ đó, những nhà quản lý đã dần nhận ra được tầm quan trọng của việc thiết lập và duy trì hệ thống nhân sự phù hợp cho mục tiêu phát triển của tổ chức.
Từ cuối những năm 1970, trong bối cảnh thị trường lao động trình độ cao khan hiếm và nhu cầu được đãi ngộ ngày càng cao của nhân viên đã khiến các nhà lãnh đạo phải có cách nhìn khác về phương diện quản trị con người trong tổ chức. Từ đó, những học thuyết về quản trị nguồn nhân lực dần dần được xây dựng để thay thế cho những tư tưởng về quản trị nhân sự dựa trên quan điểm khác biệt giữa hai khái niệm này là: Con người không còn là một thành tố đơn thuần trong tư liệu sản xuất mà con người là một tài sản quý giá của tổ chức, vì vậy quan điểm quản trị nguồn lực này được thay đổi từ “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động và tạo ưu thế cạnh tranh trên thị trường”. Từ những tư tưởng nêu trên, các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực được xây dựng với những vai trò cơ bản như sau: - Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức. - Thiết lập những chính sách đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của nhân viên.
- Tạo môi trường làm việc để nhân viên được phát triển và phát huy năng lực cá nhân nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo động lực cho nhân viên cống hiến cho tổ chức. - Tạo cơ chế phối hợp giữa nhân viên với nhân viên, phòng ban với phòng ban 5 và tạo sự phối hợp giữa những bộ phận có chức năng đơn lẻ thành một cơ chế hoạt động hoàn chỉnh. Như vậy, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là những hoạt động quản lý, duy trì và phát triển nhân sự trong một tổ chức. Đối với doanh nghiệp thì quản lý nguồn nhân lực được diễn giải theo nghĩa rộng là những hoạt động, những công việc nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ lãnh đạo và đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp.
Những hoạt động này bao gồm những công việc cụ thể như: phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao động, giải quyết quan hệ lao động… Khái niệm quản lý nguồn nhân lực được hiểu khái quát là việc quản lý và phát triển những hoạt động về con người, về đội ngũ lao động trong một tổ chức (Trần Kim Dung, 2011). Đối với doanh nghiệp thì quản lý nguồn nhân lực được diễn giải theo nghĩa rộng là “Những hoạt động, những công việc nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ lao động”. Những hoạt động này bao gồm những công việc cụ thể như: phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao động, giải quyết quan hệ lao động… Những hoạt động nêu trên chủ yếu để thực hiện được một số mục tiêu cơ bản như: - Thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức. - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo cơ chế phối hợp nhằm tối ưu năng lực cá nhân của mỗi nhân sự.
- Đáp ứng được những nhu cầu của người lao động về đãi ngộ, được phát huy và nâng cao năng lực bản thân.2 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực Trong môi trường kinh doanh hiện đại thì vai trò của người lao động trong tổ chức đã được xem như một dạng tài sản quý giá và cần được bồi dưỡng, phát triển. Vì vậy những quan điểm về việc quản lý nguồn lực này cũng có những thay đổi khá rõ nét và mang nhiều đặc điểm khác biệt so với những quan điểm về quản trị nhân sự trước đây. Những đặc điểm nổi bất nhất của công tác quản lý nguồn nhân lực có thể 6 kể đến là: - Sử dụng nguồn nhân lực để xây dựng, phát triển, duy trì và quản lý chính nó. Đặc điểm này thể hiện qua các hoạt động định biên để xây dựng và quản lý nhân sự, hoạt động đào tạo nội bộ nhằm phát triển và duy trì hiệu suất lao động của nhân sự.
- Phải sử dụng rất nhiều nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài chính, nguồn lực thông tin, nguồn lực công nghệ để quản lý, duy trì và phát triển. Đặc điểm này có thể lấy ví dụ như sử dụng nguồn lực tài chính để đãi ngộ nhằm giữ chân nhân sự (duy trì) và sử dụng nguồn lực thông tin để trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho nhân sự (phát triển) và sử dụng nguồn lực công nghệ để quản lý nhân sự hiệu quả hơn. - Càng sử dụng nhiều nguồn nhân lực thì lại càng giúp bản thân nó phát triển. Đặc điểm này có thể thấy rất rõ qua việc nhân sự sẽ đúc kết được nhiều kiến thức, nhiều kinh nghiệm khi được trực tiếp thực hiện nhiều vụ việc, nhiều dự án khác nhau.
- Hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng về văn hoá vùng miền, tín ngưỡng và tư duy cảm xúc. Vì con người luôn có tư duy, cảm xúc nên để quản lý hiệu quả được nguồn lực này thì người quản lý cần hiểu về văn hoá, tín ngưỡng, phong tục của từng địa phương. Để làm rõ hơn những đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực thì chúng ta có thể tiến hành so sánh sự khác biệt giữa hai hệ thống tư tưởng về Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực.1 Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Các chỉ tiêu so Quản lý nguồn Doanh nghiệp Doanh nghiệp tư sánh nhân lực quốc doanh nhân Con người là tài Quan điển, triết lý Nhân viên là Lao động là yếu tố sản quý, nguồn về nhân viên trong người quản lý chi phí đầu vào nhân lực cần được doanh nghiệp doanh nghiệp đầu tư phát triển Mục tiêu quan tâm Ý nghĩa, lợi ích Lợi ích của tổ Trung hoà lợi ích hàng đầu chính trị trong các chức, doanh của doanh nghiệp 7 hoạt động sản nghiệp với nhân viên xuất, dịch vụ Quan hệ giữa nhân Quan hệ hợp tác Quan hệ thuê viên và chủ doanh Không rõ ràng bình đẳng, hai bên mướn nghiệp cùng có lợi Quản trị + chất Cơ sở của năng Tổ chức + công Công nghệ, kỹ lượng nguồn nhân suất, chất lượng nghệ, kỹ thuật thuật + quản trị lực + công nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập Nhà nước + tổ Nhà nước + tổ các chính sách, thủ Nhà nước chức, doanh chức, doanh tục cán bộ nghiệp nghiệp Định hướng hoạt Ngắn hạn và trung Dài hạn Dài hạn động hạn Mối quan hệ giữa chiến lược, chính Phục vụ cho chiến Phối hợp với sách quản trị con lược, chính sách chiến lược, chính người với chiến Tách rời kinh doanh của tổ sách kinh doanh lược, chính sách chức của tổ chức kinh doanh của tổ chức (Trần Kim Dung, 2011).