PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ vũ bão, xu hƣớng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh tế của quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp nói chung và NHTM nói riêng. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện,nhƣng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con ngƣời. Do vậy, có thể nói con ngƣời chính là nguồn tài sản quý giá, là yếu tố quyết định nhất của doanh nghiệp và đồng thời doanh nghiệp luôn đòi hỏi cần phải có những nhân viên có năng lực, phẩm chất cá nhân tốt.
Trong doanh nghiệp mỗi con ngƣời là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân lực sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Đặc biệt là trong ngành ngân hàng, yếu tố con ngƣời, nguồn lực lại càng có tiếng nói quyết định tới sự thành công của ngân hàng. Tuy nhiên, tốc độ phát triển thị trƣờng tài chính càng nhanh nhƣ hiện nay, việc hình thành hàng loạt các NHTM trong thời gian vừa qua, cùng với đó là các NHTM luôn tranh thủ mở rộng hoạt động của mình ra nhiều thị trƣờng lớn, mạnh dạn phát triển các loại hình kinh doanh tài chính mới nhằm thu hút khách hàng và mở rộng thị phần trên thị trƣờng tài chính. Những điều này đòi hỏi phải có một lực lƣợng lớn nhân lực thuộc lĩnh vực ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động.
Nhiều NHTM đã tung ra nhiều chiêu thức thu hút cán bộ ngân hàng giỏi về với ngân hàng của mình, làm cho nhu cầu nguồn lực chất lƣợng cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tăng khá lớn. Từ đó, việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để duy trì nhân lực sẵn có, thu hút nguồn lực chất lƣợng cao từ các đối thủ cạnh tranh và đào tạo phát triển nhân lực để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng hiện nay là vấn đề cần nghiên cứu và cấp thiết. 1 Là một trong những Chi nhánh lớn của hệ thống Ngân hàng TMCP Đầu tƣ & Phát triển Việt Nam (BIDV), Chi nhánh Bắc Quảng Bình luôn giữ vai trò là một trong những ngân hàng chủ lực trong hệ thống NHTM tại tỉnh Quảng Bình với những điều chỉnh về chính sách, phát triển các yếu tố nguồn lực, nâng cao chất lƣợng dịch vụ, phát triển các biến số kinh doanh dịch vụ phù hợp hơn với khách hàng vay cá nhân của Ngân hàng, qua đó hiệu quả hoạt động kinh doanh của BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình khởi sắc và thu đƣợc kết quả đáng kể góp phần tăng trƣởng về doanh thu, lợi nhuận, hình ảnh và vị thế của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ & Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc Quảng Bình. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực dù đã đƣợc chú trọng nhƣ trình độ chuyên môn của nhân lực ngày càng đƣợc nâng cao, chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực bƣớc đầu đã đƣợc quan tâm nhƣng vẫn còn một số vấn đề bất cập, tình trạng nhân viên vẫn xin nghỉ việc là để làm ở ngân hàng khác hoặc không hài lòng về nơi làm việc… nên cần phải sớm có giải pháp khắc phục, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để duy trì nhân lực hiện tại và thu hút nhân lực mới từ đối thủ cạnh tranh, nhằm góp sức chung vào sự phát triển của BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình là rất cần thiết.
Do đó, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn Thiện công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Mục tiêu nghiên cứu 2. Mục tiêu nghiên cứu chung Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nhân lực, từ đó đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực của một tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình giai đoạn 2015-2017. 2 - Đề xuất định hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại BIDV –Bắc Quảng Bình đến 2020. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3. Đối tƣợng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại BIDV - Bắc Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: tại BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình. - Phạm vi thời gian: Trong phạm vi công tác quản trị nhân lực của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc Quảng Bình trên cơ sở hệ thống số liệu thu thập và xử lý trong thời gian từ năm 2015 đến 2017, đề xuất định hƣớng và giải pháp đến 2020. - Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh thông qua các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Đồng thời, luận văn phân tích các yếu tố ảnh hƣởng từ bên trong và bên ngoài nhƣ tình hình kinh tế, chính trị, xã hội,…, sự cạnh tranh của các NHTM đến công tác quản trị nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình.
Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình đến 2020. Phƣơng pháp nghiên cứu 4. Thu thập dữ liệu * Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các nguồn sau: - Nguồn dữ liệu bên trong: + Báo cáo tài chính của BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình từ năm 2015 – 2017; + Báo cáo tổng kết của BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình từ năm 2015 – 2017; + Báo cáo các vấn đề liên quan đếnnhân lực của BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình từ năm 2015 – 2017; + Các công văn chỉ đạo thực hiện, Công văn hƣớng dẫn nội bộ… liên quan đến nhân lực của BIDV và BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình từ năm 2015 – 2017; 3 + Trang web bidv.vn - Nguồn dữ liệu bên ngoài: + Các tài liệu có liên quan thu thập đƣợc từ các Ngân hàng thƣơng mại, tổ chức tín dụng, Ngân hàng nhà nƣớc Việt Nam từ các website chính thức, công văn chỉ đạo thực hiện, các báo cáo, tạp chí, phƣơng tiện thông tin đại chúng,… liên quan đến công tác quản trị nhân lực. * Thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua khảo sát - Đối tƣợng khảo sát: Các cán bộ, nhân viên hiện đang công tác tại BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình.
- Nội dung khảo sát: Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình nhƣ: Đặc điểm nhân lực; Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực; Thực trạng hoạt động thu hút nhân lực; Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực; Thực trạng duy trì nhân lực. - Phƣơng pháp chọn mẫu tổng thể, không bao gồm cán bộ đi công tác, nghỉ chế độ. - Mục đích khảo sát: phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình dƣới góc nhìn, đánh giá thực tế của các cán bộ, nhân viên hiện đang công tác tại BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình. Phần mềm xử lý dữ liệu Phần mềm xử lý dữ liệu sử dụng trong luận văn là Exel 4.
Phƣơng pháp phân tích * Phƣơng pháp thống kê, mô tả: các chỉ tiêu nhƣ số lƣợng cán bộ, nhân viên; trình độ chuyên môn; cơ cấu giới tính; số lớp đào tạo cán bộ, nhân viên; mức lƣơng thƣởng bình quân, ý kiến đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác quản trị nhân lực của BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình… * Phƣơng pháp so sánh: Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng phƣơng pháp so sánh để thấy mặt tích cực và hạn chế của Chi nhánh, tốc độ gia tăng về số lƣợng cán bộ, nhân viên, cơ cấu nhân lực về giới tính, về độ tuổi… qua các năm 2015-2017. Ngoài ra, đề tài sử dụng phƣơng pháp phƣơng pháp tổng hợp dữ liệu từ các 4 sách, tài liệu khoa học, luận văn của các tác giả đi trƣớc. Từ đó, tác giả tiến hành phân tích những vấn đề đang diễn ra để làm rõ thực thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh Bắc Quảng Bình. Kết cấu luận văn Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt nam - Chi nhánh Bắc Quảng Bình Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt nam - Chi nhánh Bắc Quảng Bình 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.
Cơ sở lý thuyết về quản tri nhân lực 1. Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau. Khái niệm quản trị nhân sự: Theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân (2008) thì "Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng".[9] Trần Kim Dung (2006) thì “Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.