Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC HCM. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC HCM LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương này sẽ trình bày các cơ sở lý luận bao gồm khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực sẽ là cơ sở để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị: quản trị là tiến trình làm việc với con người và thông qua con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn thay đổi [1, 13]. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [2, 1]. Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp [3, 345]. Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực có một số quan điểm cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” hay “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.
Theo James và John: Quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức [7, 519]. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2 Hoặc quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [2, 3]. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. Có rất nhiều khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nhưng phần lớn các khái niệm đều đề cấp đến các chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người trong tổ chức.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: a) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. b) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Tầm quan trọng của QTNNL tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Nghiên cứu QTNNL giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy: + Về mặt kinh tế: QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. + Về mặt xã hội: QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức.
Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: Thu hút nhân lực Mục tiêu Đào tạo, QTNNL Duy trì phát triển nguồn nhân lực nhân lực Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2011, [2, 18] LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua các bước sau: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng mà nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Mục đích của phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi sau đây: - Nhân viên sẽ thực hiện những công tác gì? (What) - Khi nào công việc sẽ hoàn tất (When) - Công việc được thực hiện ở đâu? (Where) - Tại sao phải thực hiện công việc đó? (Why) - Để thực hiện công việc đó, nhân viên cần phải hội đủ những tiêu chuẩn gì? (Who) - Nhân viên sẽ thực hiện công việc đó như thế nào? (How) Nội dung cơ bản của phân tích công việc: A. Nghiên cứu nội dung công việc: Nội dung của công việc bao gồm: + Điều kiện tiến hành công việc; + Nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công việc; + Các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đó.
Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc: Các sản phẩm quan trọng của quá trình phân tích công việc là Bảng miêu tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. Để xây dựng được 2 tài liệu này tốt, trong quá trình phân tích công việc cần thu thập các loại thông tin sau đây: Yếu tố điều kiện làm việc: lương bổng và đãi ngộ; điều kiện vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện sức khỏe; rủi ro trong công việc; sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc; … Các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc: Phương pháp làm việc; quan hệ trong thực hiện công việc; cách phối hợp công tác; cách thu thập và xử lý thông tin; cách sử dụng máy móc, thiết bị;… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Những phẩm chất nhân viên cần phải có: Trình độ học vấn; kinh nghiệm; kỹ năng chuyên môn; các đặc điểm cá nhân;… Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ lao động: Số lượng; chủng loại; qui trình kỹ thuật; tính năng; cách sử dụng và bảo quản;… Thông tin về các tiêu chuẩn: Các qui định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc. Tuyển dụng nhân viên Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp hoặc tuyển ứng viên từ bên ngoài.