Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA LAO ĐỘNG 1. Khái niệm lao động Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vật chất tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình. Trong quá trình sản xuất, con người sử công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người. Lao động là điều kiện chủ yếu cho tồn tại của xã hội loài người, là cơ sở của sự tiến bộ về kinh tế, văn hoá và xã hội.
Nó là nhân tố quyết định của bất cứ quá trình sản xuất nào. Như vậy động lực của quá trình triến kinh tế, xã hội quy tụ lại là ở con người. Con người với lao động sáng tạo của họ đang là vấn đề trung tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, phải thực sự giải phóng sức sản xuất, khai thác có hiệu quả các tiềm năng thiên nhiên, trước hết giải phóng người lao động, phát triển kiến thức và những khả năng sáng tạo của con người.
Vai trò của người lao động đối với phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và kinh tế nông thôn nói riêng là rất quan trọng. Nguồn lao động là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (theo quy định của nhà nước: nam có tuổi từ 16-60; nữ tuổi từ 16-55). Lực lượng lao động là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đang có việc làm trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp nhưng có nhu cầu tìm việc làm. Đánh giá thực hiện công việc 1.
Khái niệm Thực tế “Đánh giá thực hiện công việc” được gọi theo nhiều tên, có nơi gọi là “Đánh giá công tác”, có nơi gọi là “Bình bầu thi đua”, có nơi gọi là LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 “Bình xét lao động tiên tiến”, có nơi gọi là “Xếp loại lao động”… Mặc dù có nhiều cách gọi khác nhau về đánh giá thực hiện công việc như trên nhưng thực chất mọi người đều hiểu: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ. Đánh giá có hệ thống được hiểu là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc, rồi mới xem xét đến kết quả của quá trình thực hiện công việc. Như vậy nó không chỉ đơn giản dừng lại ở việc đánh giá tình hình thực hiện công việc trên khía cạnh khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có các khía cạnh khác như năng lực chuyên môn, thái độ làm việc cũng như phẩm chất cá nhân của NLĐ. Những yếu tố này thật sự hiệu quả đối với công tác đánh giá, giúp cho nhà quản lý có một cái nhìn tương đối sâu và rộng về hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đánh giá có tính hệ thống còn thường được thể hiện qua các phương pháp: đánh giá bằng phương pháp khoa học và đánh giá có tính chu kỳ. Đánh giá bằng phương pháp khoa học thì phù hợp với tính chất công việc của Doanh nghiệp và phản ánh các nhiệm vụ trong công việc cần phải thực thi. Đánh giá có tính chu kỳ được xác định sẵn như hàng tháng, sáu tháng hay cuối năm… Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó được thể hiện ở việc ban hành các văn bản công khai và được phê chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạt động đánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấm điểm, biểu mẫu, khen thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo. Ngoài ra, hoạt động đánh giá không phải do ý chủ quan của người quản lý mà còn có sự thảo luận, thống nhất với NLĐ một cách công khai, rõ ràng.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Tất cả các cấp bậc quản lý cũng như các nhân viên đều cho rằng đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, đa dạng và cần thiết phải được thực hiện trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp. Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc - Đánh giá sự hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức: So sánh các kết quả ĐGTHCV ghi nhận được sau các chu kỳ đánh giá của một cơ quan tổ chức, ta sẽ rút ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong cơ quan, tổ chức đó. Nếu lãnh đạo công ty có những quyết sách phù hợp, thì ở chu kỳ đánh giá sau phải thu được những kết quả đánh giá khả quan hơn do nhân viên nỗ lực hơn trong công việc cũng như họ được sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp hơn với năng lực của mình. - Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức: sau quá trình ĐGTHCV, bộ phận quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức sẽ thu được những dữ liệu về quá trình hoạt động của mỗi nhân viên, những thành tích và những mặt còn hạn chế của họ.
Đó chính là những căn cứ để đưa ra những quyết định đãi ngộ, thăng chức hay giáng chức, cũng như bố trí, sắp xếp những vị trí làm việc trong cơ quan, tổ chức. - Khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ: Nếu một cơ quan, doanh nghiệp không thực hiện quá trình ĐGTHCV, người lao động có thể sẽ được hưởng các đãi ngộ ngang bằng nhau hoặc chỉ căn cứ theo thâm niên, chức vụ bất kể kết quả thực hiên công việc của họ như thế nào. Như vậy sẽ tạo ra tâm lý ỷ lại, không nỗ lực phấn đấu trong công việc. Chỉ khi nào các thành tích mà họ đã đạt được trong quá trình làm việc được cấp trên ghi nhận và có chế độ khen thưởng, đãi ngộ hợp lý thì người lao động mới có động lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Để đưa ra những đãi ngộ đúng người, đúng việc, đòi hỏi ban lãnh đạo phải dựa vào kết quả ĐGTHCV. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 - Là cơ sở tăng cường sự trao đổi thông tin giữa NLĐ và người quản lý cấp trên: Trong chương trình ĐGTHCV, người được giao nhiệm vụ đánh giá lao động thường là những cấp trên trực tiếp. Việc thục hiện đánh giá sẽ giúp những người này hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Người nhân viên cũng sẽ có cơ hội để tiếp xúc với lãnh đạo thông qua quá trình phản hồi kết quả đánh giá.
Các yêu cầu đối với thực hiện công việc - Tính phù hợp: Yêu cầu này nhằm đảm bảo hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải phục vụ được mục tiêu của tổ chức. Hệ thống phải phản ánh được nhiệm vụ mà người lao động đang làm và đã thực hiện trong kỳ đánh giá thực hiện công việc. Đồng thời có sự liên quan mật thiết giữa khía cạnh được đánh giá với các khía cạnh công việc đã giao cho người lao động có sự cam kết của hai bên. - Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường giúp phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc với những người không hoàn thành tốt công việc.
Sự phân biệt giúp cho kết quả đánh giá giữa hai nhóm này là khác nhau. - Tính tin cậy: Các thông tin đánh giá có độ sai số thấp nhất. Để kiểm chứng, có hai cách sau: (i) Dùng hai người đánh giá độc lập áp dụng với một kết quả thực hiện công việc của một người lao động cụ thể và tiến hành so sánh hai kết quả (ii) Một người đánh giá sẽ tiến hành đánh giá kết quả của một người lao động tại hai thời điểm khác nhau một cách độc lập và tiến hành so sánh hai kết quả đó. Sự chêch lệch nằm trong khoảng cho phép phản ánh mức độ tin cậy - Tính được chấp nhận: Hệ thống đánh giá này cần phải có sự phê duyệt của lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp.
Đồng thời là sự ủng hộ của người lao động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 - Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế thì hệ thống đánh giá phải có giá trị sử dụng: phải đơn giản, dễ sử dụng, dễ tổng hợp kết quả và dễ giải thích cho người lao động. Các lỗi cần tránh khi đánh giá thực hiện công việc - Lỗi thái cực: Lỗi này xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá - Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ mắc lỗi này khi họ ưa thích một người lao động nào đó hơn những người lao động khác. - Lỗi xu hướng trung bình: Những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác nên thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình - Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa bản thân.
- Lỗi thành kiến: Người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người lao động nào đó và dẫn đến việc không khách quan trong đánh giá. - Lỗi do ảnh hưởng sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc 1. Các yếu tố cơ bản của công tác đánh giá thực hiện công việc - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là yếu tố quan trọng, yếu tố cơ sở để xem hệ thống có hoạt động không, là mốc tiêu chuẩn tiến hành so sánh mức độ hoàn thành của NLĐ, tiêu chuẩn càng rõ ràng càng tốt.
- Đo lường sự thực hiện công việc với tiêu thức tiêu chuẩn: Để đo lường phải lựa chọn phương pháp khoa học phù hợp với tính chất công việc trong tổ chức và đối với khía cạnh hệ thống đo lường. Đo lường phải xác định các văn bản đánh giá cho từng phương pháp, phải xuất phát từ bản mô tả công việc. Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường chuẩn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.