Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên bán hàng và ...

Luận văn thạc sĩ UEH phân tích và hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc nhân viên bán hàng và marketing tại Trường Xuân Việt.

• Tác giả: Trần Lê Quang Danh
• Người hướng dẫn: TS. Huỳnh Thanh Tú
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng và marketing
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP HCM

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• PHẦN MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu
• Phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Tổng quan tình hình nghiên cứu
• Kết cấu nội dung nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
• 1.1. Khái niệm hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 1.2. Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 1.3. Nội dung, trình tự thực hiện quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 1.4. Xác định các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá
• 1.5. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
• 1.6. Phương pháp xếp hạng luân phiên
• 1.7. Phương pháp so sánh cặp
• 1.8. Phương pháp bảng điểm
• 1.9. Phương pháp lưu giữ
• 1.10. Phương pháp quan sát hành vi
• 1.11. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
• 1.12. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI)
• 1.13. Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
• 1.14. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
• 1.15. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
• 1.16. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG VÀ MARKETING TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG XUÂN VIỆT
• 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp
• 2.3. Các sản phẩm của doanh nghiệp
• 2.4. Sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
• 2.5. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt
• 2.6. Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 2.6.1. Phân tích định tính
• 2.6.2. Phân tích các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá
• 2.6.3. Phân tích phương pháp đánh giá
• 2.6.4. Phân tích người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
• 2.6.5. Phân tích hoạt động thông báo nội dung, phạm vi đánh giá cho nhân viên
• 2.6.6. Phân tích việc thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
• 2.7. Phân tích định lượng
• 2.7.1. Phân tích các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá
• 2.7.2. Phân tích phương pháp đánh giá
• 2.7.3. Phân tích người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
• 2.7.4. Phân tích hoạt động thông báo nội dung, phạm vi đánh giá cho nhân viên
• 2.7.5. Phân tích việc thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
• 2.8. Đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng và Marketing tại công ty Cổ phần Trường Xuân Việt
• 2.8.1. Các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá
• 2.8.2. Phương pháp đánh giá
• 2.8.3. Người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
• 2.8.4. Hoạt động thông báo nội dung, phạm vi đánh giá cho nhân viên
• 2.8.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
• 2.9. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG VÀ MARKETING TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG XUÂN VIỆT
• 3.1. Mục tiêu, định hướng phát triển của công ty Cổ phần Trường Xuân Việt
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng và Marketing tại công ty Cổ phần Trường Xuân Việt
• 3.3. Hoàn thiện các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá, phương pháp đánh giá
• 3.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá
• 3.5. Hoàn thiện người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
• 3.6. Hoàn thiện việc thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
• 3.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về hệ thống đánh giá hiệu quả công việc nhân viên bán hàng và marketing

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc nhân viên bán hàng và marketing là một công cụ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Nó không chỉ giúp xác định năng lực của nhân viên mà còn hỗ trợ trong việc phát triển và cải thiện hiệu suất làm việc. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc hoàn thiện hệ thống này trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Khái niệm và vai trò của hệ thống đánh giá hiệu quả công việc

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc là quá trình so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra. Nó giúp nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.2. Lợi ích của việc đánh giá hiệu quả công việc

Việc đánh giá hiệu quả công việc giúp cải thiện năng suất, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời tạo động lực cho nhân viên thông qua các chính sách khen thưởng hợp lý.

II. Vấn đề và thách thức trong hệ thống đánh giá hiệu quả công việc

Mặc dù hệ thống đánh giá hiệu quả công việc mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề và thách thức cần được giải quyết. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến độ chính xác và hiệu quả của quá trình đánh giá.

2.1. Thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng

Nhiều công ty chưa xác định rõ các tiêu chí đánh giá, dẫn đến việc đánh giá không chính xác và không công bằng cho nhân viên.

2.2. Khó khăn trong việc thu thập dữ liệu

Việc thu thập dữ liệu để đánh giá hiệu quả công việc thường gặp khó khăn do thiếu thông tin hoặc thông tin không đầy đủ, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.

III. Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc nhân viên bán hàng và marketing

Để hoàn thiện hệ thống đánh giá, cần áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc phù hợp. Các phương pháp này không chỉ giúp đánh giá chính xác mà còn tạo động lực cho nhân viên.

3.1. Phương pháp KPI trong đánh giá hiệu quả công việc

KPI (Key Performance Indicator) là một trong những phương pháp phổ biến nhất trong đánh giá hiệu quả công việc. Nó giúp xác định các chỉ số cụ thể để đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên.

3.2. Phương pháp đánh giá 360 độ

Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới, giúp có cái nhìn toàn diện về hiệu suất làm việc của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về hệ thống đánh giá

Việc áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện hệ thống đánh giá đã giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

4.1. Kết quả đạt được từ việc cải thiện hệ thống đánh giá

Sau khi áp dụng các giải pháp cải thiện, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng trong doanh thu và sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Các bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ việc triển khai hệ thống đánh giá cho thấy tầm quan trọng của việc xác định rõ tiêu chí và phương pháp đánh giá phù hợp.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của hệ thống đánh giá

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc nhân viên bán hàng và marketing cần được hoàn thiện liên tục để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc cải tiến này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

5.1. Định hướng phát triển hệ thống đánh giá trong tương lai

Cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các công nghệ mới vào hệ thống đánh giá để nâng cao tính chính xác và hiệu quả.

5.2. Tầm quan trọng của việc đào tạo nhân viên về đánh giá

Đào tạo nhân viên về quy trình và tiêu chí đánh giá sẽ giúp họ hiểu rõ hơn về kỳ vọng của công ty và cải thiện hiệu suất làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Theo báo cáo của Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt, doanh thu công ty tăng từ 264,5 tỷ đồng năm 2014 lên 318,57 tỷ đồng vào tháng 8 năm 2016, tuy nhiên tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu doanh thu chỉ đạt khoảng 64-67% trong giai đoạn này. Hiệu suất làm việc của nhân viên bán hàng và Marketing chưa tương xứng với kỳ vọng tăng trưởng, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh. Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng và Marketing tại Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc. Nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập từ năm 2012 đến 2016, khảo sát tại văn phòng và các cửa hàng của công ty tại TP. Hồ Chí Minh. Việc hoàn thiện hệ thống đánh giá không chỉ giúp doanh nghiệp có cái nhìn chính xác về năng lực nhân viên mà còn hỗ trợ trong việc hoạch định nhân sự, đào tạo và khen thưởng, góp phần thúc đẩy tăng trưởng bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và quản lý hiệu suất công việc, trong đó có:

• Khái niệm hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc: Là quá trình so sánh kết quả thực tế với tiêu chuẩn đã định để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
• Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc: Cung cấp phản hồi, thúc đẩy động lực, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự, đồng thời đảm bảo công bằng trong khen thưởng và thăng tiến.
• Phương pháp đánh giá: Bao gồm phương pháp bảng điểm, so sánh cặp, xếp hạng luân phiên, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu (MBO) và đánh giá theo chỉ số hiệu suất chính (KPI).
• Khái niệm KPI: Các chỉ số đo lường hiệu suất giúp định lượng kết quả công việc, hỗ trợ việc so sánh và đánh giá khách quan.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tiêu chí đánh giá, trọng số mục tiêu, thang điểm đánh giá, kỹ năng người đánh giá và quy trình đánh giá.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp phân tích định tính và định lượng:

• Phân tích định tính: Thu thập dữ liệu nội bộ công ty, phỏng vấn sơ bộ cán bộ quản lý và nhân viên để đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá, đối chiếu với mục tiêu kinh doanh và lý thuyết quản trị.
• Phân tích định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát với 220 mẫu hợp lệ, sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các yếu tố liên quan đến hệ thống đánh giá. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Excel và SPSS, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến và kiểm định độ tin cậy.
• Cỡ mẫu: 220 nhân viên bán hàng và Marketing tại Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên từ nhân viên tại văn phòng và các cửa hàng.
• Timeline nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp từ 2012-2015, khảo sát thực hiện từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2016, kết quả áp dụng đến năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng tiêu chí và mục tiêu đánh giá: Hệ thống tiêu chí đánh giá không được cập nhật theo sự thay đổi mục tiêu kinh doanh. Từ năm 2014 đến 2016, bảng tiêu chí đánh giá giữ nguyên trong khi doanh thu và mục tiêu tăng trưởng có sự biến động rõ rệt. Ví dụ, doanh thu tăng từ 264,5 tỷ đồng năm 2014 lên 318,57 tỷ đồng năm 2016, nhưng tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu chỉ đạt khoảng 64-67%.

2. Phương pháp đánh giá còn hạn chế: Công ty chủ yếu sử dụng phương pháp bảng điểm mang tính hình thức, chưa cụ thể và chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc trung bình đạt 80-85% trong khi doanh thu và hiệu quả kinh doanh không tương xứng, cho thấy sự bất cân xứng trong đánh giá.

3. Người đánh giá thiếu kỹ năng và đào tạo: Hoạt động đào tạo kỹ năng đánh giá cho cán bộ quản lý rất hạn chế, chỉ có 1-2 lần đào tạo trong giai đoạn 2014-2015 và không có đào tạo năm 2016. Người đánh giá thường dựa vào cảm tính, thiếu thông tin và kỹ năng để thực hiện đánh giá chính xác.

4. Hoạt động thông báo và phản hồi chưa hiệu quả: Nhân viên không được thông báo đầy đủ về kết quả đánh giá, không nhận được phản hồi cụ thể từ cấp trên, dẫn đến thiếu nhận thức về năng lực bản thân và không có định hướng cải tiến công việc rõ ràng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên là do hệ thống đánh giá chưa được điều chỉnh kịp thời theo sự thay đổi mục tiêu kinh doanh và chưa áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại như KPI một cách hiệu quả. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, việc thiếu đào tạo kỹ năng đánh giá và thiếu phản hồi thường xuyên là nguyên nhân phổ biến dẫn đến kết quả đánh giá không phản ánh đúng năng lực thực tế của nhân viên. Việc áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) và KPI được khuyến nghị để tăng tính khách quan và thúc đẩy nhân viên đạt hiệu suất cao hơn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ hoàn thành doanh thu và điểm đánh giá công việc trung bình qua các năm, cũng như bảng phân tích trọng số các tiêu chí đánh giá để minh họa sự bất cập hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cập nhật và hoàn thiện tiêu chí đánh giá theo mục tiêu kinh doanh: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá mới phù hợp với mục tiêu tăng trưởng doanh thu và chất lượng dịch vụ, áp dụng nguyên tắc SMART để đảm bảo tiêu chí cụ thể, đo lường được và khả thi. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo phối hợp phòng nhân sự.

2. Áp dụng phương pháp đánh giá theo KPI và quản trị theo mục tiêu (MBO): Thiết lập các chỉ số KPI rõ ràng cho từng vị trí nhân viên bán hàng và Marketing, kết nối mục tiêu cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp. Thời gian triển khai: 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các phòng ban liên quan.

3. Tăng cường đào tạo kỹ năng đánh giá cho cán bộ quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về kỹ năng đánh giá, phản hồi và quản lý hiệu suất nhằm nâng cao năng lực đánh giá chính xác và công bằng. Thời gian: hàng quý. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Cải thiện quy trình thông báo và phản hồi kết quả đánh giá: Thiết lập quy trình trao đổi kết quả đánh giá rõ ràng, minh bạch, đảm bảo nhân viên nhận được phản hồi kịp thời và có kế hoạch cải tiến cụ thể. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Cán bộ quản lý trực tiếp và phòng nhân sự.

5. Xây dựng chính sách lương thưởng gắn kết với kết quả đánh giá: Điều chỉnh chính sách khen thưởng, tăng lương dựa trên kết quả đánh giá để tạo động lực cho nhân viên phấn đấu nâng cao hiệu suất. Thời gian: 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các điểm yếu trong hệ thống đánh giá nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng suất và lợi nhuận.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá, thiết kế chương trình đào tạo kỹ năng đánh giá và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù ngành mỹ phẩm và bán lẻ.

3. Cán bộ quản lý trực tiếp: Nâng cao kỹ năng đánh giá, phản hồi và quản lý hiệu suất nhân viên, góp phần cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết trong đội ngũ.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn về hệ thống đánh giá kết quả công việc trong doanh nghiệp ngành mỹ phẩm, từ đó phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cần cập nhật tiêu chí đánh giá thường xuyên?
   Tiêu chí đánh giá cần phản ánh đúng mục tiêu kinh doanh hiện tại để đảm bảo đánh giá chính xác hiệu quả công việc. Ví dụ, khi doanh thu tăng, tiêu chí cũng phải điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu mới.

2. Phương pháp KPI có ưu điểm gì so với bảng điểm truyền thống?
   KPI giúp định lượng kết quả công việc, tạo áp lực và động lực rõ ràng cho nhân viên, đồng thời kết nối mục tiêu cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, giúp đánh giá khách quan hơn.

3. Làm thế nào để nâng cao kỹ năng đánh giá cho cán bộ quản lý?
   Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng đánh giá, phản hồi và quản lý hiệu suất, kết hợp với thực hành và phản hồi liên tục để cải thiện năng lực.

4. Tại sao phản hồi kết quả đánh giá quan trọng?
   Phản hồi giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm yếu, từ đó điều chỉnh và cải tiến công việc, đồng thời tăng sự hài lòng và gắn bó với tổ chức.

5. Làm sao để chính sách lương thưởng thúc đẩy hiệu suất làm việc?
   Chính sách cần gắn kết trực tiếp với kết quả đánh giá, thưởng cho nhân viên đạt và vượt mục tiêu, tạo động lực phấn đấu và giữ chân nhân tài.

Kết luận

• Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt còn nhiều hạn chế, chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc và mục tiêu kinh doanh.
• Phương pháp đánh giá chủ yếu là bảng điểm mang tính hình thức, thiếu cập nhật và đào tạo kỹ năng cho người đánh giá.
• Hoạt động thông báo và phản hồi kết quả đánh giá chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến nhận thức và động lực của nhân viên.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện tiêu chí, áp dụng KPI, đào tạo kỹ năng đánh giá và cải tiến quy trình phản hồi.
• Các bước tiếp theo gồm triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao năng suất và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp này để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp bạn ngay hôm nay!

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------------------- TRẦN LÊ QUANG DANH HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG VÀ MARKETING TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƢỜNG XUÂN VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh- Năm 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------------------- TRẦN LÊ QUANG DANH HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG VÀ MARKETING TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƢỜNG XUÂN VIỆT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hƣớng ứng dụng ) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. HUỲNH THANH TÚ LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tất cả các số liệu và kết quả trong quá trình nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố tại bất kỳ tài liệu nào khác. TP HCM, Ngày 31 tháng 10 năm 2016 Tác giả Trần Lê Quang Danh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục các hình PHẦN MỞ ĐẦU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu . Tổng quan tình hình nghiên cứu . Kết cấu nội dung nghiên cứu . 5 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC. Khái niệm hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc . Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc . Nội dung, trình tự thực hiện quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc . Xác định các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá . Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp . Phương pháp xếp hạng luân phiên . Phương pháp so sánh cặp . 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phương pháp bảng điểm . Phương pháp lưu giữ . Phương pháp quan sát hành vi . Phương pháp quản trị theo mục tiêu.7 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu ( KPI ) . Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc . Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá . Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên .21 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .21 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG VÀ MARKETING TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƢỜNG XUÂN VIỆT . Giới thiệu về Công ty Cổ phần Trƣờng Xuân Việt . Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp . Các sản phẩm của doanh nghiệp . Sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp . Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt . Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc . Phân tích định tính . Phân tích các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá . Phân tích phương pháp đánh giá . Phân tích người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc . Phân tích hoạt động thông báo nội dung, phạm vi đánh giá cho nhân viên .33 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phân tích việc thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên . Phân tích định lượng . Phân tích các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá . Phân tích phương pháp đánh giá . Phân tích người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc . Phân tích hoạt động thông báo nội dung, phạm vi đánh giá cho nhân viên . Phân tích việc thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên . Đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng và Marketing tại công ty Cổ phần Trƣờng Xuân Việt. Các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá . Phương pháp đánh giá. Người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc . Hoạt động thông báo nội dung, phạm vi đánh giá cho nhân viên . Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên .47 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .48 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG VÀ MARKETING TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƢỜNG XUÂN VIỆT . Mục tiêu, định hƣớng phát triển của công ty Cổ phần Trƣờng Xuân Việt . Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng và Marketing tại công ty Cổ phần Trƣờng Xuân Việt. Hoàn thiện các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá, phương pháp đánh giá. Hoàn thiện phương pháp đánh giá .54 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Hoàn thiện người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc . Hoàn thiện các tiêu chí, mục tiêu cần đánh giá, phương pháp đánh giá. Hoàn thiện việc thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên .63 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC VIẾT TẮT CP: Cổ phần IT: Nhân viên công nghệ thông tin TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh KQ: Kết quả KH: khách hàng NV: nhân viên KPI: Key Performance Indicator- Chỉ số đo lường hiệu suất TNHH: Trách nhiệm hữu hạn WTO: World Trade Organization- Tổ chức thương mại Thế giới CBCNV: Cán bộ công nhân viên BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế ĐVT: Đơn vị tính NXB TH: Nhà xuất bản Tổng hợp HC – NS: Hành chính – Nhân sự LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp .2: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp bảng điểm .3: Mục tiêu và cách đo lường kết quả đào tạo .1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính .2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2016 .3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ văn hóa .4: Mục tiêu doanh thu công ty qua các năm .5: Kết quả hoàn thành chỉ tiêu doanh thu qua các năm .6: Mức độ hoàn thành công việc của bộ phận Marketing qua các năm .7: So sánh giữa số lượng công việc với số lượng tiêu chí đánh giá .8: Theo dõi hao hụt và mức độ hư hỏng hàng hóa tại các cửa hàng .9: Theo dõi tỷ lệ khiếu nại, than phiền của khách hàng .10: Tỷ lệ sử dụng ngân sách cho hoạt động Marketing .11: Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên qua các năm .12: Thống kê khóa học đào tạo kỹ năng đánh giá thực hiện công việc .13: Thống kê lương và tỷ lệ tăng lương của nhân viên bán hàng.14: Thống kê lương và tỷ lệ tăng lương của nhân viên Marketing .15: Ngân sách tuyển dụng cho vị trí cửa hàng trưởng .16: Thang đo và mã hóa thang đo .17: Kết quả phân tích nhân tố . phụ lục 3 Bảng 2.18: Kiểm định Cronbach „s Alpha . phụ lục 3 Bảng 2.19: Thống kê các tiêu chí, mục tiêu đánh giá .20: Thống kê phương pháp đánh giá .21: Thống kê người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc .43 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.22: Thống kê hoạt động thông báo nội dung, phạm vi đánh giá cho nhân viên .23: Thống kê việc thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên .24: Đánh giá chung của nhân viên về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc .1: Tiêu chí đánh giá ban đầu của nhân viên bán hàng .2: Tiêu chí đánh giá ban đầu của nhân viên Marketing .3: Thời gian đánh giá kết quả thực hiện công việc .4: Thang điểm hoàn thành công việc của nhân viên bán hàng . phụ lục 3 Bảng 3.5: Đánh giá công việc cá nhân của nhân viên bán hàng . phụ lục 3 Bảng 3.6: Thang điểm hoàn thành công việc của nhân viên Marketing . phụ lục 3 Bảng 3.7: Đánh giá công việc cá nhân của nhân viên Marketing . phụ lục 3 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quá trình quản trị theo mục tiêu .1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt . 25 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức có sức ảnh hưởng cũng như vai trò rất quan trọng trong việc cấu thành năng lực cạnh tranh của tổ chức, giúp bộ máy tổ chức vận hành tốt hơn. Một trong những công cụ trong quản trị nguồn nhân lực là hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc. Đây là một công cụ không những giúp nhà quản trị thực hiện được những mục tiêu nhân sự mà còn giúp theo dõi và cải thiện quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Thông qua hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá được năng lực/ thành tích hiện tại của nhân viên so với yêu cầu năng lực tiêu chuẩn của vị trí mà người nhân viên đang nắm, từ đó có các kế hoạch đào tạo nâng cao năng lực nhân viên, xây dựng các chương trình phát triển nhân tài, đội ngũ kế nhiệm cũng như chính sách khen thưởng cho các cá nhân có đóng góp cho tổ chức. Khi đánh giá đúng về kết quả thực hiện công việc, hoạch định nhân sự sẽ chính xác hơn, phân công công việc sẽ rõ ràng hơn, thực hiện công việc sẽ đạt năng suất cao hơn. Thông qua kết quả đánh giá, doanh nghiệp có cái nhìn nhận chi tiết hơn về năng lực nhân viên, cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện hữu. Từ đó phân bổ ngân sách đào tạo nhân lực, ngân sách khen thưởng, khích lệ nhân viên, để nhân viên phát huy hết năng lực của mình, làm việc hăng say hơn, cảm thấy xứng đáng vì những cống hiến đã được doanh nghiệp công nhận và hậu đãi. Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt là doanh nghiệp kinh doanh mỹ phẩm theo hình thức nhượng quyền thương hiệu, với nhiều thương hiệu mỹ phẩm nổi tiếng, được hiệp hội Doanh nhân sáng tạo trao tặng danh hiệu “Nhà phân phối và kinh doanh mỹ phẩm uy tín- an toàn- chất lượng năm 2015”.