Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New”. Chương 2: Một số lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH văn hóa truyền thông New.
6 Luan van CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Theo cách tiếp cận của Giáo trình quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan-PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Theo cách tiếp cận của Giáo trình quản trị nhân lực tác giả ThS. Nguyễn Vân Điềm-PSG.TS Nguyễn Ngọc Quân được xuất bản 2010 của Đại học kinh tế quốc dân: Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh. Từ những khái niệm trên, ta có thể định nghĩa khái niệm quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn của trường Đại học Thương mại xuất bản năm 2016: Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Theo cách tiếp cận của Giáo trình quản trị nhân lực tác giả ThS. Nguyễn Vân Điềm-PSG.TS Nguyễn Ngọc Quân được xuất bản 2010 của Đại học kinh tế quốc dân: Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Từ những khái niệm trên, ta có thể định nghĩa khái niệm đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập thông tin về quá trình và kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong thời kỳ kinh doanh nhất định. Từ đó đưa ra những đánh giá về mức độ hoàn thành và năng lực thực hiện công việc của cán bộ nhân viên. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc Đối với doanh nghiệp - Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quản lý, hỗ trợ nhà quản trị trong quá trình giao việc và kiểm soát việc thực hiện công việc. - Đánh giá thực hiện công việc giúp định hướng cho hoạt động của người lao động do vậy tạo thuận lợi cho việc thực hiện mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp.
- Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho việc triển khai thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác. Về cơ bản, nhiều hoạt động trong doanh nghiệp sử dụng kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc. - Doanh nghiệp có cơ hội để xem xét lại kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí trong doanh nghiệp. Đối với người lao động - Làm rõ năng lực làm việc, mức độ và những lý do hoàn thành hay không hoàn thành nhiệm vụ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ.
Từ đó làm cơ sở đề ra kế 8 Luan van hoạch công tác và kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ (hoặc các chu kỳ) kinh doanh tiếp theo. - Người lao động trong doanh nghiệp đó có cơ hội để tự đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí đang đảm nhiệm. Nội dung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Quy trình tổ chức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp được mô tả qua hình 2.1 sau: Xác định mục Triển khai Sử dụng kết Thiết kế đánh tiêu đánh giá đánh giá quả đánh giá giá thực hiện thực hiện công thực hiện thực hiện công việc việc công việc công việc Hình 2. Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc ở tổ chức/doanh nghiệp Nguồn: TS.
Mai Thanh Lan,PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) 2. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Việc xác định mục tiêu đánh giá có vai trò rất quan trọng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp. Ở mỗi giai đoạn khác nhau mục tiêu đánh giá thực hiện công việc có thể sẽ khác nhau. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là hướng tới việc tìm câu trả lời cho câu hỏi: “đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì?”.
Đánh giá thực hiện công việc có thể hướng tới nhằm đo lường: kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc, thành tích của từng cá nhân và tập thể), thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện làm cơ sở cho: đãi ngộ nhân lực (trả lương, trả thưởng, tăng lương,.), bố trí và sử dụng nhân lực (luân chuyển, sa thải,.), đào tạo và phát triển nhân lực,.TS Lê Quân (2011) 9 Luan van 2. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2. Lựa chọn chu kỳ đánh giá thực hiện công việc Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS.
Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn của trường Đại học Thương mại xuất bản năm 2016: Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một giai đoạn tính từ khi bắt đầu tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho đến khi “chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá. Chu kỳ đánh giá thường là tuần, tháng, quý, sáu tháng, một năm. Việc lựa chọn chu kỳ đánh giá tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá. Chu kỳ đánh giá thường được tiến hành theo quý hoặc sáu tháng.
Theo cách tiếp cận của Bài giảng đánh giá thực hiện công việc tác giả PGS.TS Lê Quân và ThS. Trịnh Minh Đức – bộ môn Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Thương Mại thì mỗi chu kỳ đánh giá có các ưu, nhược điểm sau: - Tuần, tháng: Bám sát theo công việc. Hướng dẫn và định hướng liên tục cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Cường độ đánh giá cao, có thể gây căng thẳng trong công việc và có thể lãng phí thời gian và tiền bạc.
Áp dụng tại các thời điểm doanh nghiệp chuyển đổi hệ thống, phương thức quản lý và áp dụng với các công việc có chu kỳ kinh doanh ngắn, sự kiện, chiến dịch. - Quý: Giảm cường độ đánh giá và công việc hành chính trong đánh giá. Vẫn bám sát được quá trình triển khai công việc nếu đi kèm với hoạt động rà soát hàng tháng. Áp dụng phổ biến tại các doanh nghiệp.
Rất có tác dụng với các doanh nghiệp thực hiện phân cấp quản lý xuống các đơn vị. Ba tháng là khoảng thời gian đủ dài, đủ ngắn để kiểm soát kết quả. - Sáu tháng: Vẫn đảm bảo được hiệu quả nếu công tác lập kế hoạch công tác tháng, quý, năm tốt. Tuy nhiên, do thời gian dài nên có thể bị chi phối bởi các sự kiện gần.
Áp dụng với doanh nghiệp có hệ thống quản trị theo mục tiêu. Hệ thống đánh giá khá tiến bộ, đạt cấp độ “hệ thống quản lý thành tích”. 10 Luan van - Năm: Chu kỳ đánh giá năm chủ yếu tập trung vào định hướng và phát triển cá nhân. Hệ thống đánh giá dễ trở thành hình thức.
Thường áp dụng đi liền với đánh giá quý, sáu tháng. Để xác định thời gian thực hiện một chu kỳ đánh giá ta dựa trên mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc và thời gian cần thiết để hoàn thành nội dung đánh giá, một chu kỳ đánh giá hoàn chỉnh cần đủ dài để người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là xác định nội dung và tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với từng công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Các loại tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: Phân loại theo phương thức đánh giá: Tiêu chuẩn định tính và định lượng.
- Tiêu chuẩn định tính: là tiêu chuẩn được đánh giá gián tiếp dựa trên cảm nhận của người đánh giá. - Tiêu chuẩn định lượng: là các tiêu chuẩn đánh giá trực tiếp vào kết quả thực hiện công việc của người lao động hoặc bộ phận. Phân loại theo mục tiêu đánh giá: Đánh giá kết quả và đánh giá hành vi - Đánh giá kết quả: là đánh giá những kết quả mà cá nhân hay bộ phận đã thực hiện được trong một giai đoạn nhất định.