Luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần bia sài gòn miền trung

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần bia sài gòn miền, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Đỗ Tấn Sinh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Phúc Nguyên
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn - Miền Trung
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Cốt Lõi HRM

Đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT nhân viên) đóng vai trò then chốt trong quản trị nguồn nhân lực (HRM) của mọi tổ chức. Đây là quá trình xác định, đo lường, đánh giá đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của công ty. Quá trình này không chỉ dừng lại ở việc so sánh với các tiêu chuẩn đã đặt ra mà còn bao gồm việc truyền thông kết quả đánh giá đến nhân viên. Theo nhóm tác giả TS.Nguyễn Quốc Tuấn, ĐGTT là quá trình đánh giá đóng góp của nhân viên trong một giai đoạn nhất định, phản hồi để nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc so với tiêu chuẩn. Các nghiên cứu về ĐGTT thường tập trung vào các câu hỏi: Đánh giá cái gì? Đánh giá như thế nào? Đánh giá khi nào? Mục tiêu của việc ĐGTT là gì? Việc triển khai một hệ thống ĐGTT nhân viên hiệu quả là một thách thức, đòi hỏi sự khách quan và công bằng để đảm bảo sự tin tưởng và động lực cho nhân viên.

1.1. Định nghĩa Tầm quan trọng của Đánh Giá Thành Tích

Đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) là hoạt động quan trọng để doanh nghiệp phát triển bền vững. Nó giúp truyền đạt mục tiêu chiến lược đến từng cá nhân, gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung, đảm bảo hành vi của nhân viên phù hợp với chiến lược của tổ chức. ĐGTT giúp nhà quản lý nắm bắt toàn bộ nguồn lực nhân sự, đưa ra quyết định phù hợp để phát triển nhân viên, đáp ứng mọi hoạt động và công việc của tổ chức, đạt hiệu quả cao nhất. Đây là công cụ giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp hơn thông qua phản hồi hiệu quả. Đồng thời, là cơ sở để đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

1.2. Nguyên tắc và yếu tố cần có trong quy trình ĐGTT

Để hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) hiệu quả, cần đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc sau: Gắn liền với chiến lược của tổ chức, đảm bảo hành vi của nhân viên nhất quán với mục tiêu chung. Phải phù hợp với đặc điểm của từng vị trí công việc và được nhân viên chấp nhận. Hệ thống đánh giá cần công bằng, khách quan, tin cậy, và cụ thể. Các tiêu chí đánh giá cần đo lường được. ĐGTT nên hướng đến việc xây dựng và củng cố nguồn nhân lực, không phải để trừng phạt.

1.3. Các lỗi thường gặp cần tránh khi thực hiện ĐGTT

Một số lỗi phổ biến cần tránh khi đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) bao gồm: Lỗi bao dung (đánh giá quá cao), lỗi nghiêm khắc (đánh giá quá thấp), lỗi xu hướng trung tâm (đánh giá tất cả nhân viên ở mức trung bình), và lỗi vầng hào quang (đánh giá dựa trên một khía cạnh duy nhất). Những lỗi này có thể dẫn đến sự không công bằng và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực của nhân viên.

II. Thực Trạng Đánh Giá Thành Tích Tại Bia Sài Gòn Miền Trung

Công ty CP Bia Sài Gòn - Miền Trung (Bia Sài Gòn - Miền Trung) đã thực hiện đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT nhân viên) hàng năm, tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan, công tác đánh giá vẫn còn mang tính chung chung và cảm tính. Điều này đặt ra thách thức trong việc xây dựng một hệ thống đánh giá khoa học và chính xác, làm tiền đề cho các chính sách phát triển nhân sự sau này. Việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên là cần thiết để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả và liên tục phát triển.

2.1. Điểm mạnh và hạn chế trong công tác ĐGTT hiện tại

Điểm mạnh của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) hiện tại tại Bia Sài Gòn – Miền Trung có thể kể đến như sự quan tâm của lãnh đạo và việc đánh giá được thực hiện định kỳ. Tuy nhiên, điểm yếu nằm ở tính chủ quan trong đánh giá, thiếu các tiêu chí rõ ràng, và chưa tận dụng được kết quả đánh giá để phát triển nhân viên một cách hiệu quả.

2.2. Nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của ĐGTT

Nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quy trình này. Nếu nhân viên cảm thấy ĐGTT không công bằng hoặc không liên quan đến sự phát triển của họ, họ có thể không tin tưởng vào quy trình và không có động lực để cải thiện hiệu suất.

2.3. Thực trạng xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

Thực trạng xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá tại Bia Sài Gòn - Miền Trung cần được xem xét kỹ lưỡng. Mục tiêu cần rõ ràng, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART). Tiêu chuẩn đánh giá cần phù hợp với từng vị trí công việc và được truyền đạt rõ ràng đến nhân viên.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Mục Tiêu Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên

Để giải quyết các vấn đề tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT nhân viên) tại Bia Sài Gòn - Miền Trung, cần có các giải pháp đồng bộ, từ việc xác định mục tiêu đánh giá đến việc hoàn thiện quy trình và công cụ đánh giá. Các giải pháp cần dựa trên cơ sở lý luận vững chắc và phù hợp với đặc điểm của công ty.

3.1. Xác định mục tiêu ĐGTT rõ ràng và đo lường được

Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) rõ ràng và đo lường được là bước quan trọng đầu tiên. Mục tiêu nên liên kết trực tiếp với chiến lược kinh doanh của công ty và được truyền đạt rõ ràng đến tất cả nhân viên. Các mục tiêu cần tuân thủ nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).

3.2. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KPIs phù hợp

KPIs (Key Performance Indicators) là các chỉ số đo lường hiệu suất quan trọng, giúp đánh giá thành tích của nhân viên một cách khách quan và chính xác. Bộ tiêu chí đánh giá KPIs cần phù hợp với từng vị trí công việc và được xây dựng dựa trên các mục tiêu đã xác định.

3.3. Áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích tiên tiến

Nên áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) tiên tiến như đánh giá 360 độ (thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau), đánh giá dựa trên năng lực, và đánh giá theo mục tiêu (MBO). Việc lựa chọn phương pháp phù hợp sẽ giúp cải thiện tính khách quan và chính xác của quy trình đánh giá.

IV. Cách Hoàn Thiện Quy Trình Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên tại Bia Sài Gòn

Quy trình đánh giá năng lực nhân viên (ĐGTT nhân viên) cần được thiết kế một cách khoa học và bài bản, từ khâu chuẩn bị đến khâu phản hồi và theo dõi. Quy trình cần đảm bảo tính minh bạch, công bằng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển.

4.1. Chuẩn hóa quy trình ĐGTT theo từng vị trí công việc

Cần chuẩn hóa quy trình đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) theo từng vị trí công việc, bao gồm việc xác định các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, và tần suất đánh giá. Quy trình cần được tài liệu hóa rõ ràng và được truyền đạt đến tất cả nhân viên.

4.2. Tăng cường đào tạo cho người đánh giá và người được đánh giá

Đào tạo cho người đánh giá và người được đánh giá là yếu tố quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả của quy trình đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT). Người đánh giá cần được đào tạo về các phương pháp đánh giá, cách thức phản hồi hiệu quả, và cách tránh các lỗi thường gặp trong đánh giá. Người được đánh giá cần được đào tạo về quy trình đánh giá, các tiêu chí đánh giá, và cách thức cải thiện hiệu suất.

4.3. Thực hiện phản hồi thường xuyên và xây dựng kế hoạch phát triển

Phản hồi thường xuyên và xây dựng kế hoạch phát triển là hai yếu tố then chốt để biến ĐGTT thành công cụ phát triển nhân viên. Phản hồi cần cụ thể, xây dựng và tập trung vào các hành vi có thể cải thiện. Kế hoạch phát triển cần được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá và nhu cầu của nhân viên.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Đo Lường Hiệu Quả Đánh Giá Tại Bia Sài Gòn

Việc ứng dụng các giải pháp hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT nhân viên) cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống. Đồng thời, cần có các công cụ đo lường hiệu quả để đánh giá tính hiệu quả của các giải pháp đã triển khai.

5.1. Triển khai thí điểm và đánh giá kết quả ban đầu

Trước khi triển khai rộng rãi, nên triển khai thí điểm các giải pháp hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) tại một số bộ phận hoặc phòng ban. Sau đó, cần đánh giá kết quả ban đầu để điều chỉnh và hoàn thiện các giải pháp trước khi triển khai trên toàn công ty.

5.2. Sử dụng các công cụ đo lường hiệu quả ĐGTT

Cần sử dụng các công cụ đo lường hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) như khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên, đo lường sự cải thiện về hiệu suất làm việc, và đánh giá tác động của ĐGTT đến các chỉ số kinh doanh của công ty.

5.3. Đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong ĐGTT

Để đảm bảo sự tin tưởng của nhân viên, cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT). Điều này bao gồm việc công khai các tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, và kết quả đánh giá (trong phạm vi cho phép).

VI. Triển Vọng và Tương Lai Của Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên

Đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT nhân viên) sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực (HRM) trong tương lai. Tuy nhiên, các phương pháp và công cụ đánh giá sẽ ngày càng phát triển để đáp ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và nhu cầu của nhân viên.

6.1. Xu hướng tự động hóa trong ĐGTT

Xu hướng tự động hóa sẽ ngày càng phổ biến trong đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT). Các phần mềm quản lý hiệu suất sẽ giúp tự động hóa quy trình đánh giá, thu thập và phân tích dữ liệu, và cung cấp phản hồi kịp thời cho nhân viên.

6.2. Tập trung vào phát triển năng lực và tiềm năng của nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) trong tương lai sẽ tập trung hơn vào việc phát triển năng lực và tiềm năng của nhân viên, thay vì chỉ đánh giá hiệu suất hiện tại. Các chương trình phát triển cá nhân sẽ được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá và nhu cầu của nhân viên.

6.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong ĐGTT

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách thức đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) được thực hiện. Một văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tin tưởng và khuyến khích sự phát triển sẽ tạo điều kiện cho ĐGTT hiệu quả hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công. ty Cổ phan Bia Sai Gon - M n Trung. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành.

tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn - Miễn Trung. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Van dé DGTT nhân viên là mảng đề tài được nhiều nhà nghiên cứu về nguồn nhân lực rất quan tâm. Có nhiều đề tài và các tác phẩm, các bài báo, tap chi tập trung nghiên cứu vấn đề này, để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, Tôi đã chọn, tham khảo các tài liệu: - Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của các tác giả: TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS.

Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS.Nguyễn Thị Loan, ThS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS.Nguyễn Phúc Nguyên, do Nhà xuất bản thống kê xuất bản năm 2006. Các tác giả đã đưa ra khái niệm ĐGTT, tầm quan trọng chiến lược và các chức năng của ĐGTT, đồng thời giải thích một số cách sử dụng thông tin đánh giá cho những mục đích cụ thê. - Giáo trình “Quan tri nhân sự” của TS.

Nguyễn Hữu Thân, do Nhà xuất bản Lao động — Xã hội xuất bản năm 2012 đã xây dựng một tiến trình ĐGTT nhân viên có hệ thống và hợp lý. Các bước trong tiến trình này được thực hiện độc lập, rõ ràng, cụ thể, không có sự chồng chéo, trùng lặp giữa các bước với nhau. Ở mỗi bước, người thực hiện hiểu được rõ ràng công việc cần làm là gì, qua đó đưa ra kết quả đánh giá chính xác, công bằng dé công tác ĐGTT nhân viên có hiệu quả nhất. ~ Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, do Nhà xuất bản Kinh tế Thành phó Hồ Chí Minh xuất bản năm 2016 đưa ra một cái nhìn tổng hợp về những vấn đề đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công việc, các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc.

- Tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Thanh Hội, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh cũng đã đưa ra một khái niệm và các phương pháp ĐGTT, đồng thời nhấn mạnh đến các mục đích sử dụng kết quả đánh giá cho mục tiêu phát triển. Ngoài các tài liệu ở trên, tác giả còn tham khảo thêm một số đề tài: - Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Đường Kon Tum, Trần Thị Nhung, năm 2011. Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cô phần Đường Kon Tum; Giải pháp hoàn thiện về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cô phần Đường Kon Tum.

- Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Tập đoàn Vién thông Quân đội ~ Chỉ nhánh Vieuel Kon Tum, Võ Trung Mạnh, năm 2012. Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chỉ nhánh Viettel Kon Tum; Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chỉ nhánh Viettel Kon Tum. ~ Đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng khu vực miền trung VietNam Airlines, Trin Đình Văn, năm 2013. Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng VietNam Airlines khu vực miền trung; Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng VietNam Airlines khu vực miễn trung.

~ Thêm một số bài viết về nguồn nhân lực và ĐGTT nhân viên trên các webside để nghiên cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn để thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn - Miền Trung”. CHUONG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VÈ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. Khái ệm đánh giá thành tích nhân viên PGS.

Trần Kim Dung, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh cho rằng: “ĐGTT là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá” [I, tr.Nguyễn Hữu Thân, Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh nhận định: “ĐGTT nhân vi hay còn được gọi là ĐGTT công tác (performance appraisal) là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [5, tr. Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của nhóm tác giả TS.Nguyễn Quốc Tuan đưa ra: “ĐGTT là tiến trình đánh giá những đóng góp của những nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với các tiêu chuẩn mà tô chức đề ra” [6, tr. Hầu hết các nghiên cứu về ĐGTT đều có gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì? đánh giá như thế nào? ai đánh giá? khi nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện? mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng? Triển khai hệ thống ĐGTT nhân viên một cách có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn.

Nó khó khăn là bởi vì không ai thích người khác đánh giá mình, ngoài trừ người đó hoàn thành công việc một cách thành công. Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách khách quan, đúng mức. Tầm quan trọng của công tác ĐGTT nhân viên ĐGTT nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân. Đối với tổ chức ~ Đây là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực dé giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

~ Cho phép tô chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu phát triển của cá nhân, đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược và giá trị của tổ chức. ~ Giúp cho nhà quản trị thấy rõ toàn bộ nguồn lực nhân sự của tổ chức mình, từ đó giúp họ đưa ra các quyết định về nguồn nhân lực để phát triển đáp ứng mọi hoạt động, công việc của tổ chức nhằm đạt hiệu quả cao nhất. - La công cụ để truyền thông, giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tương tác và quá trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn.

- Cũng chính là cơ sở để đánh giá hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, kết quả DGTT sau các kỳ thể hiện kết quả của các quyết định nhân sự. Những kết quả đánh giá khả quan hơn cho thấy nhân viên đã nỗ lực hơn trong công việc cũng như họ được sắ| , bố trí vào vị trí phù hợp hơn với năng lực của mình. Đối với cá nhân nhân viên - “DGTT cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chinh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc” [1, tr. 227] - Thay được tiềm năng, khả năng của nhân viên để từ đó giúp họ khẳng định được vị trí trong tổ chức và tạo thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

Nguyên tắc khi ĐGTT nhân viên Để ĐGTT nhân viên tốt, đầu tiên cần có hệ thống ĐGTT tốt, một hệ thống ĐGTT tốt cần đảm bảo các yếu tố sau: a. Gắn với chiến lược ĐGTT đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi của nhân viên trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức và giúp tổ chức img phó với các bất ôn, nguy hại đến chiến lược chung. Vì vậy hệ thống ĐGTT phải phù hợp với chiến lược của tô chức. Phù hợp Nhân viên vị trí nào thì đánh giá thành tích đó.

Tin cập Hé théng danh gia phải công bằng, đánh tin và công tâm. Khả năng chấp nhận Kha nang chấp nhận của người được đánh giá cũng như đối tượng liên quan. Cụ thể Mục tiêu, phương pháp, các tiêu chí đánh giá,. phải cụ thể, rõ ràng, có thể đo đếm được.

Cũng cần lưu ý rằng, ĐGTT là nhằm để củng cố và xây dựng nguồn nhân lực cho tổ chức chứ không phải để trừng trị. Một số lỗi cần loại bỏ khi ĐGTT nhân viên Khi các cá nhân đưa ra sự đánh giá chủ quan vẻ sự thực hiện công việc của người khác thì việc đánh giá, xếp loại đó có thé bị sai lệch.1 mô tả một số lỗi thông thường khi ĐGTT nhân viên, cụ tÌ Lỗi bao dung: Tức người đánh giá ĐGTT của nhân viên cao hơn mức mà họ xứng đáng được hưởng. Lỗi này khiến nhân viên tự thỏa mãn với mình va không muốn có gắng phần đấu để thực hiện công việc tốt hơn. Lỗi nghiêm khắc: Ngược lại với lỗi bao dung, thi thoảng người đánh giá ĐGTT của nhân viên thấp hơn mức lẽ ra họ đáng được nhận.

Lỗi nghiêm khắc khiến nhân viên cảm thấy bi quan trong công việc. Lỗi xu hướng trung tâm: Đây là cách ĐGTT của tắt cả nhân viên đều. ở mức trung bình. Điều này gây trở ngại cho việc phân biệt giữa nhân viên hoàn thành tốt và kém, không động viên được những cá nhân thực sự có năng lực giỏi.

Lỗi vầng hào quang: Nhiều lãnh đạo có xu hướng ĐGTT nhân viên chỉ dựa vào một khía cạnh, hoặc một vài khía cạnh của thành tích nào đó nỗi trội của nhân viên, kết quả là đánh giá cao toàn bộ quá trình thực hiện công VIỆC. 10 {a) Lỗi bao dung và nghiêm khắc. (b) Lỗi xu hướng tập trung. 100 100 0 Thấp Cao Thấp Cao — Phân bồ thực của thành tích.

— Phân bỏ thực của thành tích 'Kết quả phân bố từ lỗi bao dung. — Kết quả phân bồ từ lỗi ea xu hướng trung tâm — Kết quả phân bồ từ lỗi nghiêm khắc (e) Lỗi vằng hào quang. Thanh tích được đánh giá của nhân viên. “Thành tích thực của nhân viên trên 5 tiêu thức trên 5 tiêu thức Thấp Trungbinh Cao Thấp Trung binh Cao Chất lượng |—‡—†—†—] Chất lượng _—†—†—‡—} Số lượng —†—†—‡—] Số lượng _—†—†—‡—] Lâm việt với người khác |—| —@—Ƒ —|_ Làm việc với người khác L—} —| —‡—| Lãnh đạo L__—‡@ —† —†—| Lãnh đạo L—‡—‡—‡—| Hoàn thành dự án |_——| —Ƒ—}—$, Hoan thành dự án L—} —} —‡@—| Hình 1.