Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn - Miền Trung: Hoàn thiện công tác ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần bia sài gòn miền, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Đỗ Tấn Sinh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Phúc Nguyên
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn - Miền Trung
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Cốt Lõi HRM

Đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT nhân viên) đóng vai trò then chốt trong quản trị nguồn nhân lực (HRM) của mọi tổ chức. Đây là quá trình xác định, đo lường, đánh giá đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của công ty. Quá trình này không chỉ dừng lại ở việc so sánh với các tiêu chuẩn đã đặt ra mà còn bao gồm việc truyền thông kết quả đánh giá đến nhân viên. Theo nhóm tác giả TS.Nguyễn Quốc Tuấn, ĐGTT là quá trình đánh giá đóng góp của nhân viên trong một giai đoạn nhất định, phản hồi để nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc so với tiêu chuẩn. Các nghiên cứu về ĐGTT thường tập trung vào các câu hỏi: Đánh giá cái gì? Đánh giá như thế nào? Đánh giá khi nào? Mục tiêu của việc ĐGTT là gì? Việc triển khai một hệ thống ĐGTT nhân viên hiệu quả là một thách thức, đòi hỏi sự khách quan và công bằng để đảm bảo sự tin tưởng và động lực cho nhân viên.

1.1. Định nghĩa Tầm quan trọng của Đánh Giá Thành Tích

Đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) là hoạt động quan trọng để doanh nghiệp phát triển bền vững. Nó giúp truyền đạt mục tiêu chiến lược đến từng cá nhân, gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung, đảm bảo hành vi của nhân viên phù hợp với chiến lược của tổ chức. ĐGTT giúp nhà quản lý nắm bắt toàn bộ nguồn lực nhân sự, đưa ra quyết định phù hợp để phát triển nhân viên, đáp ứng mọi hoạt động và công việc của tổ chức, đạt hiệu quả cao nhất. Đây là công cụ giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp hơn thông qua phản hồi hiệu quả. Đồng thời, là cơ sở để đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

1.2. Nguyên tắc và yếu tố cần có trong quy trình ĐGTT

Để hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) hiệu quả, cần đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc sau: Gắn liền với chiến lược của tổ chức, đảm bảo hành vi của nhân viên nhất quán với mục tiêu chung. Phải phù hợp với đặc điểm của từng vị trí công việc và được nhân viên chấp nhận. Hệ thống đánh giá cần công bằng, khách quan, tin cậy, và cụ thể. Các tiêu chí đánh giá cần đo lường được. ĐGTT nên hướng đến việc xây dựng và củng cố nguồn nhân lực, không phải để trừng phạt.

1.3. Các lỗi thường gặp cần tránh khi thực hiện ĐGTT

Một số lỗi phổ biến cần tránh khi đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) bao gồm: Lỗi bao dung (đánh giá quá cao), lỗi nghiêm khắc (đánh giá quá thấp), lỗi xu hướng trung tâm (đánh giá tất cả nhân viên ở mức trung bình), và lỗi vầng hào quang (đánh giá dựa trên một khía cạnh duy nhất). Những lỗi này có thể dẫn đến sự không công bằng và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực của nhân viên.

II. Thực Trạng Đánh Giá Thành Tích Tại Bia Sài Gòn Miền Trung

Công ty CP Bia Sài Gòn - Miền Trung (Bia Sài Gòn - Miền Trung) đã thực hiện đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT nhân viên) hàng năm, tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan, công tác đánh giá vẫn còn mang tính chung chung và cảm tính. Điều này đặt ra thách thức trong việc xây dựng một hệ thống đánh giá khoa học và chính xác, làm tiền đề cho các chính sách phát triển nhân sự sau này. Việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên là cần thiết để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả và liên tục phát triển.

2.1. Điểm mạnh và hạn chế trong công tác ĐGTT hiện tại

Điểm mạnh của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) hiện tại tại Bia Sài Gòn – Miền Trung có thể kể đến như sự quan tâm của lãnh đạo và việc đánh giá được thực hiện định kỳ. Tuy nhiên, điểm yếu nằm ở tính chủ quan trong đánh giá, thiếu các tiêu chí rõ ràng, và chưa tận dụng được kết quả đánh giá để phát triển nhân viên một cách hiệu quả.

2.2. Nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của ĐGTT

Nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quy trình này. Nếu nhân viên cảm thấy ĐGTT không công bằng hoặc không liên quan đến sự phát triển của họ, họ có thể không tin tưởng vào quy trình và không có động lực để cải thiện hiệu suất.

2.3. Thực trạng xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

Thực trạng xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá tại Bia Sài Gòn - Miền Trung cần được xem xét kỹ lưỡng. Mục tiêu cần rõ ràng, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART). Tiêu chuẩn đánh giá cần phù hợp với từng vị trí công việc và được truyền đạt rõ ràng đến nhân viên.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Mục Tiêu Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên

Để giải quyết các vấn đề tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT nhân viên) tại Bia Sài Gòn - Miền Trung, cần có các giải pháp đồng bộ, từ việc xác định mục tiêu đánh giá đến việc hoàn thiện quy trình và công cụ đánh giá. Các giải pháp cần dựa trên cơ sở lý luận vững chắc và phù hợp với đặc điểm của công ty.

3.1. Xác định mục tiêu ĐGTT rõ ràng và đo lường được

Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) rõ ràng và đo lường được là bước quan trọng đầu tiên. Mục tiêu nên liên kết trực tiếp với chiến lược kinh doanh của công ty và được truyền đạt rõ ràng đến tất cả nhân viên. Các mục tiêu cần tuân thủ nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).

3.2. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KPIs phù hợp

KPIs (Key Performance Indicators) là các chỉ số đo lường hiệu suất quan trọng, giúp đánh giá thành tích của nhân viên một cách khách quan và chính xác. Bộ tiêu chí đánh giá KPIs cần phù hợp với từng vị trí công việc và được xây dựng dựa trên các mục tiêu đã xác định.

3.3. Áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích tiên tiến

Nên áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) tiên tiến như đánh giá 360 độ (thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau), đánh giá dựa trên năng lực, và đánh giá theo mục tiêu (MBO). Việc lựa chọn phương pháp phù hợp sẽ giúp cải thiện tính khách quan và chính xác của quy trình đánh giá.

IV. Cách Hoàn Thiện Quy Trình Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên tại Bia Sài Gòn

Quy trình đánh giá năng lực nhân viên (ĐGTT nhân viên) cần được thiết kế một cách khoa học và bài bản, từ khâu chuẩn bị đến khâu phản hồi và theo dõi. Quy trình cần đảm bảo tính minh bạch, công bằng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển.

4.1. Chuẩn hóa quy trình ĐGTT theo từng vị trí công việc

Cần chuẩn hóa quy trình đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) theo từng vị trí công việc, bao gồm việc xác định các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, và tần suất đánh giá. Quy trình cần được tài liệu hóa rõ ràng và được truyền đạt đến tất cả nhân viên.

4.2. Tăng cường đào tạo cho người đánh giá và người được đánh giá

Đào tạo cho người đánh giá và người được đánh giá là yếu tố quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả của quy trình đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT). Người đánh giá cần được đào tạo về các phương pháp đánh giá, cách thức phản hồi hiệu quả, và cách tránh các lỗi thường gặp trong đánh giá. Người được đánh giá cần được đào tạo về quy trình đánh giá, các tiêu chí đánh giá, và cách thức cải thiện hiệu suất.

4.3. Thực hiện phản hồi thường xuyên và xây dựng kế hoạch phát triển

Phản hồi thường xuyên và xây dựng kế hoạch phát triển là hai yếu tố then chốt để biến ĐGTT thành công cụ phát triển nhân viên. Phản hồi cần cụ thể, xây dựng và tập trung vào các hành vi có thể cải thiện. Kế hoạch phát triển cần được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá và nhu cầu của nhân viên.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Đo Lường Hiệu Quả Đánh Giá Tại Bia Sài Gòn

Việc ứng dụng các giải pháp hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT nhân viên) cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống. Đồng thời, cần có các công cụ đo lường hiệu quả để đánh giá tính hiệu quả của các giải pháp đã triển khai.

5.1. Triển khai thí điểm và đánh giá kết quả ban đầu

Trước khi triển khai rộng rãi, nên triển khai thí điểm các giải pháp hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) tại một số bộ phận hoặc phòng ban. Sau đó, cần đánh giá kết quả ban đầu để điều chỉnh và hoàn thiện các giải pháp trước khi triển khai trên toàn công ty.

5.2. Sử dụng các công cụ đo lường hiệu quả ĐGTT

Cần sử dụng các công cụ đo lường hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) như khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên, đo lường sự cải thiện về hiệu suất làm việc, và đánh giá tác động của ĐGTT đến các chỉ số kinh doanh của công ty.

5.3. Đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong ĐGTT

Để đảm bảo sự tin tưởng của nhân viên, cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT). Điều này bao gồm việc công khai các tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, và kết quả đánh giá (trong phạm vi cho phép).

VI. Triển Vọng và Tương Lai Của Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên

Đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT nhân viên) sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực (HRM) trong tương lai. Tuy nhiên, các phương pháp và công cụ đánh giá sẽ ngày càng phát triển để đáp ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và nhu cầu của nhân viên.

6.1. Xu hướng tự động hóa trong ĐGTT

Xu hướng tự động hóa sẽ ngày càng phổ biến trong đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT). Các phần mềm quản lý hiệu suất sẽ giúp tự động hóa quy trình đánh giá, thu thập và phân tích dữ liệu, và cung cấp phản hồi kịp thời cho nhân viên.

6.2. Tập trung vào phát triển năng lực và tiềm năng của nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) trong tương lai sẽ tập trung hơn vào việc phát triển năng lực và tiềm năng của nhân viên, thay vì chỉ đánh giá hiệu suất hiện tại. Các chương trình phát triển cá nhân sẽ được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá và nhu cầu của nhân viên.

6.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong ĐGTT

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách thức đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTT) được thực hiện. Một văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tin tưởng và khuyến khích sự phát triển sẽ tạo điều kiện cho ĐGTT hiệu quả hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC DA NANG TRUONG DAI HOC KINH TE DO TAN SINH HOAN THIEN CONG TAC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CONG TY CO PHAN BIA SAI GON - MIEN TRUNG LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH Mã số: 60.02 Người hướng dẫn khoa học: PGS. NGUYÊN PHÚC NGUYÊN Đà Nẵng - Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bắt cứ công trình nào khác. Tae giả luận văn Z2 ĐỒ TẤN SINH MỤC LỤC II. Mục tiêu nghiên cứu. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu 5. Bố cục đề tài. Tổng quan tài liệu nghiên cứu . NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VẺ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 6 1. Tầm quan trọng của công tác ĐGTT nhân viên. Nguyên tắc khi ĐGTT nhân viên. Một số lỗi cần loại bỏ khi ĐGTT nhân viên. TIỀN TRÌNH ĐGTT NHÂN VIÊN 1. Xác định mục tiêu của công tác ĐGTT nhân 1. Thiét lap tiéu chudn DGTT nhân viên. Déi tuong dénh gia - se. Các phương pháp ĐGTT nhân viên. Lựa chọn thời điểm ĐGTT nhân viên. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHAN VIEN TAI CONG TY CO PHAN BIA SAI GON — MIEN TRUNG 29 2. DAC DIEM CO BAN CUA CONG TY CO PHAN BIA SAI GON - MIỄN TRƯNG. Đặc điểm về công tác tô chức -29 2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty từ 2014-2016. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TAI CONG TY CO PHAN BIA SAI GON - MIEN TRUNG. Nhận thức về tầm quan trọng của việc ĐGTT nhân viên. Thực trạng xác định mục tiêu ĐGTT nhân viên tại Công ty. Thực trạng xác định tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên tại Công ty. Thực trạng phương pháp ĐGTT nhân viên tại Công ty. Thực trạng thời điểm ĐGTT nhân viên tại Công ty. Thực trạng đối tượng thực hiện ĐGTT nhân viên tại Công ty. Thực trạng phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTT nhân viên. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐGTT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỎ PHÀN BIA SÀI GÒN - MIỄN TRUNG. Nguyên nhân của những hạn ch 63 CHƯƠNG 3. MỘT SÓ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TAC DANH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY CÓ PHÀN BIA SÀI GÒN — MIEN TRUNG 64 3. CƠ SỞ TIỀN ĐÈ CHO VIỆC NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐGTT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỎ PHAN BIA SÀI GÒN - MIỄN TRUNG. Những định hướng và mục tiêu cơ bản của Công ty cô phần Bia Sài Gòn — Miền Trung trong thời gian tới. Định hướng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIEN TAI CONG TY CO PHAN BIA SAI GON — MIEN TRUNG. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu ĐGTT nhân viên. Hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn ĐGTT nhân viêt 3. Đổi mới phương pháp ĐGTT nhân viên tại Công ty. Hoàn thiện đối tượng thực hiện ĐGTT nhân viên tại Công ty. Hoàn thiện chính sách phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTT. PHỤ LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MỤC TỪ VIẾT TÁT cP Cô phân CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐGTT Đánh giá thành tích HĐLĐ Hợp đồng lao động MBO Quan trị theo mục tiêu MBA Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. NNL Nguồn nhân lực NGK Nước giải khát PGS.TS Phó Giáo sư. Tiên sĩ ThS “Thạc sĩ TS Tiên sĩ DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bing Tén bang Trang 1. [ Các mục tiêu của công tác đánh giá thành tích 12 12. [Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 16 1. [Ưu, nhược điểm của các loại tiêu chuân đánh giá 18 14. [Các đối tượng thực hiện ĐGTT 20 1. [ĐGTT nhân viên theo phương pháp so sánh cặp 24 1. [ĐGTT nhân viên theo phương pháp bảng điểm 25 21 Dac diém lao động Công ty CP Bia Sài Gòn - Miễn 35 Trung giai đoạn 2014 - 2016 55, | Dae điểm tài chính Công ty CP Bia Sai Gon - Miễn 37 Trung giai doan 2014 - 2016 53, | Rét qua hoat động sản xuất kính doanh của Công ty CP| Bia Sài Gòn ~ Miền Trung giai đoạn 2014 - 2016 2. | Thông tin mẫu điều tra - Cơ cầu về chức vụ 4I 2. | Thông tin mẫu điều tra - Cơ cấu về giới tính 4I 2. | Thông tin mẫu điều tra Cơ câu về trình độ học vẫn 42 ;; [Ket au khảo sát - Về sự mong đợi Công ty ghi nhận B thành tích 28 Thực trạng - Mục tiêu của công tác ĐGTT nhân viên a hiện tại của Công ty 2. | Tiêu chuân ĐGTT đổi với cấp quản lý tại Công ty 46 2i¡g_ | Tiêu chuẩn ĐGTT đối với nhân viên cấp dưới tai Cong] ty Số hiệu bang Tên bảng Trang 2. | Thực trạng - Tiêu chuân ĐGTT nhân viên tại Công ty 51 2. | Thực trạng - Phương pháp ĐGTT tại Công ty 53 2. | Két quả khảo sát— Nên chọn thời điểm nào dé DGTT? 54 2. | Thực trạng - Kết quả ĐGTT tại Công ty 55 2 q2__ | Thực tạng — Hệ thông phan hoi kết qua BGTT tai Cong | ty 2. | Quy định hệ số thành tích của Công ty 37 Tiêu chuẩn phân loại thành tích để khen thưởng tại Công 2. 58 ty 9 1g, | Tông hợp ty lệ khen thưởng của Công ty giai đoạn 2014- |. 2016 2g, | Thực trạng - Sử dụng kết quá ĐGTT vào việc cải thiện 61 thành tích của người lao động tại Công ty vị Ret Mã khảo sát — Nguyện vọng được tham gia xây|_„ dựng tiêu chuẩn ĐGTT của bản thân? Biểu mẫu đánh giá theo tiêu chuân về kết quả thực hiện 3. | công việc đối với vị trí Trưởng phòng kế hoạch kinh| 70 doanh 3.3, _ | Bảng tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm và hanh vi[ đối với vị trí Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh Kết quả khảo sát - Nên chọn đối tượng nào thực hiện 34 | cam 76 3.5, | Kết quả khảo sắt — Nguyện vọng được đảo tạo, tập huẳn|_„„ để hiểu và thực hiện việc ĐGTT được tốt hơn DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐÒ THỊ Số hiệu. Tên hình vẽ Trang hình vẽ 1. | Một số lỗi thông thường khi ĐGTT nhân viên 10 1. | Tiến trình đánh giá thành tích 1 MỞ ĐÀU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, con người đã trở thành yếu tố then chốt, quyết định sự thành. bại của một doanh nghiệp. Việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp, chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút người tài về với doanh nghiệp của mình, nhưng có được người tài đã khó mà giữ chân họ lại càng khó hơn. Như vậy, để doanh nghiệp phát triển dài hạn, các nhà quản trị cần phải có một chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, tạo động lực cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực của mình. Để góp phan thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối với từng nhân viên, các nhà quản trị cần thiết lập và hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, đây là công cụ hữu dụng mà nhiều doanh nghiệp hiện đang sử dụng để duy trì và thúc đây hiệu suất công việc của người lao động nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra hiệu quả và liên tục phát triển. Hằng năm, Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn ~ Miền Trung vẫn tô chức đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, dù đã rất có gắng nhưng do nhiều yếu tố khách quan nên công tác đánh giá thành tích tại công ty vẫn mang tính chung chung, cảm tính Đứng trước những thách thức của giai đoạn phát triển mới sau hội nhập, thiết nghĩ, trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty cần xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên thật sự khoa học, chính xác,. từ đó làm tiền đề cho các chính sách phát triển nhân sự sau này. Đó chính là lý do khiến tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phan Bia Sài Gòn - Miền Trung” làm luận văn cao học của mình. Với mong muốn hệ thống các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích được áp dụng vào thực tế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty ngày càng hợp lý và toàn diện hơn, góp phần giúp cho Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn — Miền Trung thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, phát huy cao nhất tiềm lực của công ty để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu nghiên cứu ~ Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành tích. ~ Thứ hai, phân tích thực trạng đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Bia Sai Gon — Miễn Trung. ~ Thứ ba, phát hiện những tồn tại, hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cỗ phần Bia Sai Gon —Miền Trung thời gian tới 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên. Phạm vi nghiên cứu ~ Nội dung: là những nội dung cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên - Không gian: đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty cô phần Bia Sài Gòn — Mién Trung. - Théi gian: thông tin dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tai tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp điều tra, khảo sát để thu thập số liệu, thông tin liên quan nghiên cứu. - Phương pháp thống kê đề xử lý s - Sử dụng phương pháp phân tích, mô tả, so sánh để nghiên cứu cả lý luận lẫn thực tiễn.