Luận Văn Thạc Sĩ: Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Lực Tại Kho Bạc Nhà Nước Hòa Bình

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hoàn thiện công tác đào tạo nhận lực tại kho bạc nhà nước hoà bình, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực .

• Tác giả: Bùi Thị Lan
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thanh Dần
• Trường học: Trường Đại học Điện lực
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hòa Bình
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
• I. Lý do chọn đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Các khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.1.1. Khái niệm về nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.3. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.4. Các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.1.4.1. Đào tạo trong công việc (O.T)
• 1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.T)

Tóm tắt

I. Giới thiệu và bối cảnh nghiên cứu

Luận văn 'Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Lực Tại Kho Bạc Nhà Nước Hòa Bình - Luận Văn Thạc Sĩ' tập trung vào việc phân tích và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hòa Bình. Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý tài chính công. Kho bạc Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý ngân sách và các quỹ tài chính, do đó, việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả hoạt động.

1.1. Lý do chọn đề tài

Hệ thống Kho bạc Nhà nước là một tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính, có vai trò quan trọng trong quản lý ngân sách và các quỹ tài chính. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu cải cách hành chính, việc nâng cao năng lực nhân viên trở thành yếu tố quyết định. Tuy nhiên, thực trạng công tác đào tạo tại Kho bạc Hòa Bình còn nhiều hạn chế, như thiếu tính chủ động trong xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả chưa chính xác. Điều này thúc đẩy tác giả lựa chọn đề tài này để nghiên cứu và đề xuất giải pháp.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận văn là phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hòa Bình và đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Cụ thể, nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về đào tạo nhân lực, đánh giá thực trạng, và đề xuất các biện pháp cải thiện hiệu quả đào tạo trong giai đoạn 2021-2025.

II. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực, vai trò của đào tạo trong tổ chức, và các phương pháp đào tạo phổ biến. Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng để người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn. Đối với Kho bạc Nhà nước, đào tạo không chỉ giúp nâng cao năng lực nhân viên mà còn góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để người lao động thực hiện công việc hiệu quả. Trong tổ chức, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, giải quyết các vấn đề tổ chức, và chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý tương lai. Đối với Kho bạc Nhà nước, đào tạo là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc quản lý tài chính công.

2.2. Các phương pháp đào tạo

Có hai phương pháp đào tạo chính: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp như chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp, và luân chuyển công việc. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các lớp học tập trung, hội thảo, và đào tạo theo mô hình hóa hành vi. Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng, tùy thuộc vào điều kiện và mục tiêu của tổ chức.

III. Thực trạng công tác đào tạo tại Kho bạc Nhà nước Hòa Bình

Chương này phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hòa Bình giai đoạn 2016-2020. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc tổ chức các chương trình đào tạo, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế như thiếu tính chủ động trong xác định nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo chưa linh hoạt, và đánh giá hiệu quả chưa chính xác.

3.1. Cơ cấu nhân lực và nhu cầu đào tạo

Phân tích cơ cấu nhân lực tại Kho bạc Hòa Bình cho thấy, đa số cán bộ công chức có độ tuổi trung bình cao và trình độ chuyên môn chưa đồng đều. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao năng lực nhân viên thông qua các chương trình đào tạo phù hợp. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính chủ động, dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa đạt được như mong đợi.

3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Kết quả đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo tại Kho bạc Hòa Bình cho thấy, mặc dù đã có sự cải thiện về kiến thức và kỹ năng của nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc áp dụng kiến thức vào thực tế công việc. Nguyên nhân chính là do chương trình đào tạo chưa được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và thiếu sự theo dõi, đánh giá sau đào tạo.

IV. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hòa Bình. Các giải pháp tập trung vào việc cải thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo linh hoạt, và tăng cường đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

4.1. Cải thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, cần xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học và chủ động. Điều này bao gồm việc thu thập thông tin từ các bộ phận chức năng, đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên, và dự báo nhu cầu đào tạo trong tương lai. Việc này sẽ giúp thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế của tổ chức.

4.2. Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo

Để đảm bảo hiệu quả của các chương trình đào tạo, cần tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo. Điều này bao gồm việc theo dõi sự áp dụng kiến thức và kỹ năng của nhân viên vào thực tế công việc, và điều chỉnh chương trình đào tạo dựa trên kết quả đánh giá. Việc này sẽ giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại Kho bạc Hòa Bình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Kho bạc Nhà nước (KBNN) Hòa Bình là một tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính, chịu trách nhiệm quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước (NSNN) và các quỹ tài chính khác trên địa bàn tỉnh. Tính đến cuối năm 2020, KBNN Hòa Bình phục vụ hơn 2.590 đơn vị với trên 12.156 tài khoản giao dịch, đồng thời quản lý và kiểm soát dự toán chi ngân sách xã trong giai đoạn 2016-2020. Trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại KBNN Hòa Bình trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại KBNN Hòa Bình trong giai đoạn 2016-2020, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cho giai đoạn 2021-2025. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại KBNN tỉnh Hòa Bình, bao gồm cả các Kho bạc cấp huyện, với trọng tâm là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hiện đại hóa hoạt động kho bạc.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó nâng cao năng lực quản lý tài chính công và minh bạch trong quản lý ngân sách nhà nước tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực trong tổ chức, trong đó có:

• Lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo được hiểu là quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động để thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ công việc. Đào tạo bao gồm các hình thức đào tạo trong công việc (on-the-job training) và ngoài công việc (off-the-job training).

• Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Bao gồm các giai đoạn lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá và hoàn thiện chương trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo được xây dựng theo nguyên tắc SMART (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Hợp lý, Có hạn định thời gian).

• Khái niệm về hiệu quả đào tạo: Đánh giá hiệu quả dựa trên sự so sánh giữa chi phí đào tạo và lợi ích thu được, cũng như mức độ đạt được mục tiêu đào tạo về kiến thức, kỹ năng và năng suất lao động.

Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, kế hoạch đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp số liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Số liệu sơ cấp: Thu thập qua phỏng vấn trực tiếp và bảng hỏi với cán bộ công chức KBNN Hòa Bình, đặc biệt là lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ và các cá nhân có kinh nghiệm lâu năm.

• Số liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo thường niên của các phòng ban thuộc KBNN Hòa Bình, tài liệu pháp luật, giáo trình, công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.

Phân tích số liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel, sử dụng phương pháp thống kê mô tả và so sánh để đánh giá biến động và thực trạng công tác đào tạo trong giai đoạn 2016-2020. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 183 cán bộ công chức tại KBNN Hòa Bình, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2016-2020 cho phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2021-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại KBNN Hòa Bình: Tổng số cán bộ công chức là 183 người, trong đó 59% là nữ, 41% là nam. Độ tuổi chủ yếu tập trung từ 30 đến 50 tuổi chiếm khoảng 76%, nhóm trên 50 tuổi chiếm 28%, cho thấy đội ngũ có sự cân bằng giữa kinh nghiệm và sức trẻ.

2. Trình độ chuyên môn: Có 145 cán bộ có trình độ đại học trở lên, chiếm gần 79% tổng số, trong đó có 33 người có trình độ thạc sĩ và cao hơn. Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực tương đối cao nhưng vẫn cần nâng cao kỹ năng thực tiễn.

3. Kế hoạch và thực hiện đào tạo: Trong giai đoạn 2016-2020, KBNN Hòa Bình đã tổ chức 273 khóa đào tạo với tổng số 131 khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn, bao gồm đào tạo lại, bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao trình độ chuyên môn. Kinh phí đào tạo năm 2018 là khoảng 135 triệu đồng, tập trung vào các chương trình nghiệp vụ kế toán, kiểm soát chi, tin học và ngoại ngữ.

4. Năng lực hoạt động và kiểm soát ngân sách: Doanh số hoạt động của KBNN Hòa Bình tăng 164,46% từ 2016 đến 2020, tổng thu NSNN tăng liên tục, trong khi doanh số thu và chi tiền mặt giảm phù hợp với xu hướng thanh toán không dùng tiền mặt. Kiểm soát dự toán chi ngân sách xã cho thấy tỷ trọng chi thường xuyên giảm từ 92,8% xuống 83,06%, trong khi chi đầu tư và chi chuyển nguồn tăng lên.

Thảo luận kết quả

Việc đội ngũ cán bộ công chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao là nền tảng quan trọng để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và hiệu quả hoạt động của KBNN Hòa Bình. Tuy nhiên, sự phân bổ độ tuổi cho thấy cần chú trọng đào tạo để chuẩn bị nguồn nhân lực kế cận khi nhóm trên 50 tuổi nghỉ hưu.

Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế và kế hoạch hoạt động, tuy nhiên việc xác định cầu đào tạo chưa dựa trên đánh giá hiệu quả công việc cụ thể của từng cá nhân, dẫn đến một số chương trình đào tạo chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế. Điều này có thể được minh họa qua biểu đồ so sánh tỷ lệ tham gia đào tạo theo từng phòng ban và kết quả đánh giá sau đào tạo.

Năng lực hoạt động tăng trưởng mạnh mẽ cho thấy hiệu quả quản lý tài chính được cải thiện, trong đó công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ cho cán bộ công chức. Việc giảm doanh số thu chi tiền mặt phù hợp với chính sách hiện đại hóa và chuyển đổi số trong hệ thống kho bạc.

Tuy nhiên, sự gia tăng chi đầu tư và chi chuyển nguồn ngân sách xã đòi hỏi cán bộ công chức phải được đào tạo chuyên sâu hơn về quản lý dự toán và kiểm soát chi tiêu, nhằm đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong sử dụng ngân sách.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên hiệu quả công việc: Áp dụng các công cụ đánh giá năng lực và kết quả công việc để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cá nhân và bộ phận, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế hơn. Thời gian thực hiện: 2021-2022. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các phòng ban.

2. Đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường đào tạo trực tuyến và đào tạo kết hợp: Phát triển các chương trình đào tạo trực tuyến nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời nâng cao khả năng tiếp cận kiến thức cho cán bộ công chức ở các huyện. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Tin học.

3. Tăng cường đào tạo chuyên sâu về quản lý dự toán và kiểm soát chi ngân sách xã: Tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu nhằm nâng cao năng lực kiểm soát chi tiêu, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác quản lý tài chính công. Thời gian thực hiện: 2022-2024. Chủ thể: Phòng Kiểm soát chi phối hợp với Trường Nghiệp vụ Kho bạc.

4. Xây dựng chính sách khuyến khích và đãi ngộ gắn với kết quả đào tạo: Thiết lập cơ chế thưởng, thăng tiến dựa trên kết quả học tập và áp dụng kiến thức vào công việc nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tham gia đào tạo hiệu quả. Thời gian thực hiện: 2021-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc KBNN Hòa Bình.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý KBNN các cấp: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phát triển đội ngũ phù hợp.

2. Phòng Tổ chức cán bộ và nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng kế hoạch đào tạo, đánh giá nhu cầu và hiệu quả đào tạo, đồng thời áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại.

3. Các cán bộ công chức KBNN: Nắm bắt được vai trò và tầm quan trọng của đào tạo trong phát triển năng lực cá nhân, từ đó chủ động tham gia các chương trình đào tạo phù hợp.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức công.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với KBNN Hòa Bình?
   Đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hiện đại hóa hoạt động kho bạc, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý tài chính công.

2. Phương pháp thu thập số liệu trong nghiên cứu này là gì?
   Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn và bảng hỏi trực tiếp, kết hợp với số liệu thứ cấp từ các báo cáo thường niên và tài liệu liên quan.

3. Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên những căn cứ nào?
   Kế hoạch dựa trên chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhu cầu công việc, mong muốn của lãnh đạo, thực trạng nguồn nhân lực và các biến đổi của thị trường, đồng thời cân đối với nguồn lực tổ chức.

4. Hiệu quả đào tạo được đánh giá như thế nào?
   Hiệu quả được đánh giá qua sự so sánh giữa chi phí đào tạo và lợi ích thu được, kết quả học tập của học viên, năng lực thực hiện công việc sau đào tạo và mức độ đạt được mục tiêu đào tạo.

5. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo tại KBNN Hòa Bình là gì?
   Khó khăn gồm việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên đánh giá hiệu quả công việc, chương trình đào tạo còn dập khuôn, thiếu đa dạng hình thức đào tạo và hạn chế về kinh phí.

Kết luận

• KBNN Hòa Bình có đội ngũ cán bộ công chức với trình độ đại học trở lên chiếm gần 79%, tạo nền tảng vững chắc cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Công tác đào tạo trong giai đoạn 2016-2020 đã được tổ chức bài bản với 273 khóa đào tạo, góp phần nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ cho cán bộ công chức.
• Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hoàn toàn dựa trên đánh giá hiệu quả công việc cá nhân, dẫn đến một số chương trình chưa sát với thực tế.
• Năng lực hoạt động của KBNN Hòa Bình tăng trưởng mạnh mẽ, phù hợp với xu hướng hiện đại hóa và chuyển đổi số trong quản lý tài chính công.
• Đề xuất các giải pháp trọng tâm bao gồm xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo, đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường đào tạo chuyên sâu và chính sách đãi ngộ gắn kết quả đào tạo.

Next steps: Triển khai hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển chương trình đào tạo trực tuyến và xây dựng chính sách khuyến khích đào tạo trong giai đoạn 2021-2025.

Call-to-action: Các đơn vị liên quan cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp đề xuất, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững hoạt động của KBNN Hòa Bình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hoà Bình. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hoà Bình Phần kết luận 7 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Các khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 1. Khái niệm về nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh khác nhau.

Tƣơng đƣơng với nguồn lao động: “NNL gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [2, tr35]. “NNL là tổng hợp những cá nhân con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vật chất tinh thần tham gia vào quá trình lao động” [2, tr35]. Các cách hiểu trên có sự khác nhau về mặt quy mô nhƣng đều là nguồn lực nói lên khả năng lao động của xã hội đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. “Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

Về chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất,…” [2,tr36]. Vậy có thể hiểu nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ số lao động do doanh nghiệp quản trị, sử dụng và trả lƣơng và trả công. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. 8 Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân, “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

Đó chính là quá trình học tập nhằm làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [5,tr153]. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung thì “Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thƣờng có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể” [3, tr161].

Vậy có thể hiểu đơn giản đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh hƣởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo đƣợc xem nhƣ một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức.

Giờ đây chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng có vai trò sau: - Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đƣợc đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc 9 khi nhân viên nhận công việc mới. Từ đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động. - Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty hiệu quả hơn.

- Đào tạo không chỉ nhằm có đƣợc nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, bảo đảm về chất lƣợng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho ngƣời lao động ổn định và cải thiện đƣợc đời sống của bản thân và gia đình họ. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Chất lƣợng nguồn nhân lực cao tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Thoả mãn nhu cầu đào tạo cho nhân viên: Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn,… Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy đƣợc đầy đủ tiềm lực nội tại của mình. Các hình thức và phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Hiện nay có rất nhiều phƣơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng pháp có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng. Căn cứ vào ƣu nhƣợc điểm của từng phƣơng pháp mà tổ chức lựa chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.

Đào tạo trong công việc (O.T) Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho 10 công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Nhờ đó cho ngƣời đƣợc đào tạo trực tiếp có thể nắm bắt đƣợc kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác. Phƣơng pháp này thích hợp cho việc đào tạo kỹ thuật. Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.

Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp đào tạo nhƣ: Chỉ dẫn công việc ĐÀO Kiểu học nghề TẠO TRONG CÔNG Kèm cặp và chỉ bảo VIỆC Luân chuyển, thuyên chuyển Sơ đồ 1.1: Các phƣơng pháp đào tạo trong công việc  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về các quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn, chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.  Đào tạo theo kiểu học nghề 11 Theo phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến nơi làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học và là phƣơng pháp thông dụng ở Việt Nam.

 Kèm cặp và chỉ bảo Phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và cả công việc tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: + Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi một cố vấn + Kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể luân chuyển, thuyên chuyển công việc theo ba cách: + Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhƣng với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.

+ Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. + Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn 12  Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: - Đào tạo trong công việc thƣờng không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù. - Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học. - Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. - Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên đƣợc làm việc cùng với những đồng nghiệp tƣơng lai của họ; và bắt chƣớc những hành vi lao động của những đồng nghiệp.  Những nhược điểm của đào tạo trong công việc: - Lý thuyết đƣợc trang bị không có hệ thống. - Học viên có thể bắt chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của ngƣời dạy.

Đào tạo ngoài công việc (Off.