Khóa luận: Hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đức Tuệ, Hải Phòng 2024 – Nguyễn Bảo Hân

Khóa luận phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và dịch vụ kỹ thuật Đức Tuệ.

• Tác giả: Nguyễn Bảo Hân
• Người hướng dẫn: ThS. Cao Thị Thu
• Trường học: Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Dịch vụ kỹ thuật Đức Tuệ
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân sự
• 1.1.4. Ý nghĩa của việc đào tạo nhân sự
• 1.2. Nội dung đào tạo nhân lực
• 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình và phương pháp đào tạo
• 1.2.5. Công tác tổ chức thực hiện đào tạo
• 1.2.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
• 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.3.2. Các nhân tố bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐỨC TUỆ
• 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.4. Đặc điểm sản phẩm và thị trường của doanh nghiệp
• 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
• 2.1.6. Tình hình lao động công ty
• 2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
• 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty
• 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
• 2.2.4. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực
• 2.2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
• 2.2.5.1. Đánh giá theo tiêu chí sự phù hợp của chính sách nhân lực đối với nhân sự
• 2.2.5.2. Đánh giá theo tiêu chí số lượng nhân sự
• 2.2.5.3. Đánh giá theo tiêu chí chất lượng nhân sự
• 2.2.5.4. Đánh giá theo tiêu chí cơ cấu nhân sự
• 2.2.5.5. Đánh giá theo tiêu chí sử dụng hiệu quả nhân sự
• 2.2.6. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
• 2.2.6.1. Đánh giá hoạt động đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động
• 2.3. Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ
• 2.3.1. Các kết quả đạt được
• 2.3.2. Những hạn chế tồn tại
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐỨC TUỆ
• 3.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đức Tuệ

Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Dịch vụ kỹ thuật Đức Tuệ đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ quan trọng mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của công ty trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Việc hoàn thiện công tác đào tạo sẽ giúp nâng cao chất lượng lao động, từ đó cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển năng lực làm việc và đáp ứng yêu cầu công việc. Đào tạo không chỉ giúp người lao động phát triển bản thân mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

1.2. Tình hình hiện tại của công tác đào tạo tại Công ty Đức Tuệ

Hiện tại, công tác đào tạo tại Công ty Đức Tuệ còn nhiều hạn chế. Chương trình đào tạo chưa được cập nhật thường xuyên, dẫn đến việc nhân viên không nắm bắt kịp thời các kỹ năng mới. Điều này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.

II. Những thách thức trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đức Tuệ

Công ty Đức Tuệ đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng lao động mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của công ty.

2.1. Thiếu hụt ngân sách cho đào tạo

Ngân sách dành cho công tác đào tạo còn hạn chế, dẫn đến việc không thể triển khai các chương trình đào tạo chất lượng. Điều này làm giảm khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.

2.2. Thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo

Sự thiếu quan tâm từ lãnh đạo trong việc phát triển nguồn nhân lực cũng là một thách thức lớn. Nếu không có sự hỗ trợ từ cấp trên, các chương trình đào tạo sẽ khó có thể được thực hiện hiệu quả.

III. Phương pháp cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đức Tuệ

Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, Công ty Đức Tuệ cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt

Chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty và xu hướng thị trường. Việc này sẽ giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận và áp dụng kiến thức vào công việc.

3.2. Tăng cường hợp tác với các tổ chức đào tạo

Công ty nên hợp tác với các tổ chức đào tạo uy tín để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo. Sự hợp tác này sẽ giúp công ty tiếp cận được các phương pháp đào tạo tiên tiến và hiệu quả.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực

Việc áp dụng các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đức Tuệ đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua sự cải thiện trong năng suất lao động mà còn qua sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Nâng cao năng suất lao động

Sau khi áp dụng các chương trình đào tạo mới, năng suất lao động của nhân viên đã tăng lên rõ rệt. Điều này cho thấy sự hiệu quả của công tác đào tạo trong việc nâng cao chất lượng công việc.

4.2. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên

Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình nhờ vào các chương trình đào tạo. Sự hài lòng này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho công tác đào tạo tại Công ty Đức Tuệ

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đức Tuệ cần được tiếp tục hoàn thiện và phát triển. Những giải pháp đã được đề xuất sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Công ty cần xác định rõ định hướng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Việc này sẽ giúp công ty có kế hoạch đào tạo cụ thể và hiệu quả hơn.

5.2. Tăng cường đầu tư cho đào tạo

Đầu tư cho công tác đào tạo là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công ty cần xem đây là một khoản đầu tư chiến lược cho sự phát triển lâu dài.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn của người lao động ngày càng nâng cao nhằm vận hành hiệu quả các dây chuyền công nghệ hiện đại. Tuy nhiên, mặt bằng trình độ của lực lượng lao động hiện nay vẫn còn bộc lộ sự thiếu đồng đều và chưa đáp ứng đầy đủ đòi hỏi thực tế. Đào tạo nhân lực là phương thức cốt lõi giúp người lao động cập nhật kiến thức mới, nâng cao năng suất, thích ứng với sự thay đổi công nghệ, tránh nguy cơ bị đào thải và thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện cá nhân, đồng thời tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

Tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ – một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, đóng tàu, sửa chữa máy móc thiết bị và cung cấp dịch vụ kỹ thuật tại Hải Phòng – công tác đào tạo nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nhưng chưa từng có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào được thực hiện trước đây. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Bảo Hân đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và Dịch vụ kỹ thuật Đức Tuệ".

Mục tiêu nghiên cứu: Tổng quan các căn cứ lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ giai đoạn 2021 - 2023; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu (theo phân công nhiệm vụ đề tài):

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ nhằm phát hiện những kết quả đạt được cũng như các bất cập, tồn tại.
3. Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ.
• Phạm vi về nội dung: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, các thành tựu, hạn chế và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại doanh nghiệp.
• Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ (Địa chỉ: Số 5/222 đường Trung Lực, Phường Đằng Lâm, Quận Hải An, Thành phố Hải Phòng).
• Phạm vi về thời gian: Tập trung nghiên cứu và thu thập dữ liệu trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2021 đến năm 2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực chuẩn mực và khung phân tích đào tạo nhân sự trong tổ chức.

Khung lý thuyết và các khái niệm sử dụng:

• Khái niệm nhân lực: Tác giả tổng hợp các quan điểm học thuật của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) về sức lực con người tham gia lao động; quan điểm của Vũ Thùy Dương (2010) về tổng thể tiềm năng con người sử dụng kiến thức, hành vi và đạo đức để phát triển doanh nghiệp; và quan điểm của Lê Thanh Hà (2009) về thể lực cùng trí lực của người lao động.
• Khái niệm nguồn nhân lực: Trích dẫn định nghĩa từ Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội (PGS. Nguyễn Tiệp chủ biên, 2005), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (PGS. Trần Xuân Cầu và PGS. Mai Quốc Chánh chủ biên, 2008), TS. Bùi Văn Nhơn, kết hợp viện dẫn Bộ luật Lao động năm 2012 về hình thức thuê ngoài lao động và định nghĩa của TS. Lê Thị Mỹ Linh (2009). Từ đó, tác giả xác lập khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức có tiềm năng sáng tạo và cần được quản lý, phát triển không ngừng.
• Nội dung quy trình đào tạo nhân lực: Hệ thống hóa quy trình 6 bước gồm:
  1. Xác định nhu cầu đào tạo (thông qua phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên).
  2. Xác định mục tiêu đào tạo (chuẩn đầu ra về kiến thức, kỹ năng, thái độ).
  3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
  4. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo (bao gồm các phương pháp đào tạo trong công việc như chỉ dẫn tại chỗ, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc; và các phương pháp ngoài công việc như tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học trường chính quy, hội thảo, đào tạo từ xa, đào tạo với sự trợ giúp của máy tính, phòng thí nghiệm, xử lý công văn giấy tờ).
  5. Tổ chức thực hiện đào tạo (chuẩn bị tài liệu, chọn giảng viên nội bộ hoặc thuê ngoài, lập dự trù kinh phí).
  6. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
• Mô hình đánh giá đào tạo: Khóa luận áp dụng mô hình 4 cấp độ đánh giá đào tạo của Donald Kirkpatrick (1959), bao gồm: Cấp độ 1 - Phản ứng (Reaction), Cấp độ 2 - Lĩnh hội (Learning), Cấp độ 3 - Thay đổi hành vi (Behavior), Cấp độ 4 - Kết quả (Result).
• Các nhân tố ảnh hưởng: Phân chia thành nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế, tiến bộ khoa học - kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh) và nhân tố bên trong (mục tiêu chiến lược kinh doanh, ban quản trị, quy mô và cơ cấu tổ chức, nguồn lực tài chính - cơ sở vật chất, trình độ cán bộ đào tạo).

Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Phân tích các tài liệu giáo trình, công trình nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực thành từng bộ phận lý luận, sau đó tổng hợp lại nhằm thiết lập khung cơ sở lý thuyết hoàn chỉnh về đào tạo nguồn nhân lực.
• Phương pháp thống kê: Thu thập, phân loại, tổng hợp và xử lý chuỗi dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về số lượng lao động, phân loại lao động, chi phí đào tạo và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2021 - 2023.
• Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh tuyệt đối và so sánh tương đối qua các năm để đánh giá xu hướng biến động của các chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận, vốn, tỷ suất lợi nhuận) và các chỉ tiêu cơ cấu lao động (giới tính, chức năng công việc).

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu là số liệu thứ cấp nội bộ được cung cấp chính thức từ các phòng ban chức năng của Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ, bao gồm Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2021 - 2023 (Phòng Tài chính - Kế toán) và Danh sách, hồ sơ quản lý lao động giai đoạn 2021 - 2023 (Phòng Hành chính - Nhân sự).

---

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Chương 1 tập trung làm rõ các vấn đề lý luận mang tính nền tảng về nhân lực, nguồn nhân lực và bản chất của hoạt động đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp:

• Trình bày hệ thống các định nghĩa học thuật về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nhân sự; phân tích ý nghĩa đa chiều của đào tạo đối với sự phát triển của tổ chức (tăng năng suất, giảm chi phí giám sát, hạn chế tai nạn lao động, xây dựng đội ngũ kế cận), đối với bản thân người lao động (nâng cao tay nghề, tạo sự gắn kết, thích ứng công việc mới) và đối với xã hội.
• Phân tích chi tiết từng bước của quy trình đào tạo nguồn nhân lực theo chuẩn quản trị: từ khâu phân tích 3 cấp độ để xác định nhu cầu đào tạo (doanh nghiệp, công việc, nhân viên); thiết lập mục tiêu; xác định đối tượng; lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện thực tế (trong công việc và ngoài công việc); chuẩn bị các điều kiện tổ chức (tài liệu, giảng viên, kinh phí đào tạo); đến việc ứng dụng mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (1959) để đo lường hiệu quả sau đào tạo.
• Khái quát các nhân tố chi phối hoạt động đào tạo nhân lực, phân định rõ tác động từ môi trường vĩ mô bên ngoài (tăng trưởng kinh tế, lãi suất, đổi mới công nghệ, áp lực cạnh tranh nhân tài) và các điều kiện nội tại bên trong doanh nghiệp (chiến lược kinh doanh, năng lực của nhà quản trị, quy mô tổ chức bộ máy, năng lực tài chính và chất lượng đội ngũ giảng viên/cán bộ đào tạo).

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐỨC TUỆ

Chương 2 đi sâu phân tích bối cảnh tổ chức, tình hình sản xuất kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực và thực trạng triển khai công tác đào tạo tại đơn vị khảo sát:

• Giới thiệu đơn vị: Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ được thành lập theo Giấy chứng nhận Đăng ký doanh nghiệp số 0201717823 ngày 22/03/2016. Lĩnh vực hoạt động chính gồm sản xuất, đóng tàu, sửa chữa máy móc thiết bị và các dịch vụ kỹ thuật liên quan, với các đối tác liên kết tiêu biểu như Công ty TNHH Đóng tàu Damen Sông Cấm, Tổng công ty Công nghiệp Tàu thủy SBIC, Công ty TNHH XNK và Thương Mại An Thịnh.
• Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Ban Giám đốc (Chủ tịch kiêm Giám đốc, Phó Giám đốc Kinh doanh, Phó Giám đốc Nội chính/phụ trách) cùng 5 phòng ban chức năng: Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ thuật, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kinh doanh tổng hợp và các đơn vị trực thuộc.
• Kết quả hoạt động kinh doanh 2021 - 2023: Vốn kinh doanh tăng trưởng từ 5.249 triệu đồng (2021) lên 7.514 triệu đồng (2022) và đạt 15.082 triệu đồng (2023). Doanh thu năm 2022 đạt 58.553 triệu đồng (tăng 2.633 triệu đồng so với 2021) và năm 2023 đạt 78.399 triệu đồng (tăng 20.846 triệu đồng, tương ứng tăng 25,55% so với 2022). Lợi nhuận từ mức âm năm 2021 (do tập trung đầu tư trang thiết bị và tái cấu trúc quản lý) đã phục hồi đạt 2.553 triệu đồng năm 2022 và đạt 5.680 triệu đồng năm 2023 (tăng 52,81%). Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu năm 2023 đạt mức 7,83% (hoặc 6,11% theo ghi nhận diễn giải phân tích).
• Thực trạng cơ cấu lao động: Tổng số lao động tăng từ 250 người (2021) lên 260 người (2022) và 275 người (2023). Cơ cấu lao động theo tính chất công việc năm 2023 có 173 lao động trực tiếp (chiếm 62,91%) và 102 lao động gián tiếp (chiếm 37,09%). Về giới tính, lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn và tăng dần qua các năm: 137 người/54,8% (2021), 148 người/56,92% (2022), 169 người/61,45% (2023); lao động nữ năm 2023 là 106 người (chiếm 38,55%).
• Đánh giá thực trạng quy trình đào tạo tại công ty: Phân tích chi tiết các bước xác định nhu cầu đào tạo (Bảng 2.6), mục tiêu đào tạo theo nhóm đối tượng (Bảng 2.7), số lượng nhân sự được cử đi đào tạo (Bảng 2.8), tình hình sử dụng quỹ đào tạo (Bảng 2.9) và chi phí đào tạo giai đoạn 2021 - 2023 (Bảng 2.10). Qua đó, khóa luận chỉ rõ các kết quả đạt được trong việc duy trì sản xuất, ổn định nhân sự cũng như những hạn chế tồn tại trong việc lập kế hoạch, nội dung đào tạo chưa đa dạng và khâu đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa chặt chẽ.

CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐỨC TUỆ

Chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại đơn vị:

• Nêu rõ mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty gắn liền với định hướng mở rộng quy mô kinh doanh, nâng cao chất lượng dịch vụ kỹ thuật và đóng tàu.
• Đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo:
  1. Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo dựa trên phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc thực tế của nhân viên.
  2. Đổi mới, đa dạng hóa nội dung chương trình và phương pháp đào tạo phù hợp cho từng nhóm đối tượng (lao động trực tiếp kỹ thuật, công nhân đóng tàu và cán bộ quản lý gián tiếp).
  3. Xây dựng và quản lý hiệu quả ngân sách/quỹ kinh phí đào tạo, đảm bảo tính minh bạch và tối ưu hóa chi phí học tập, giảng dạy.
  4. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy nội bộ kết hợp mời chuyên gia/cơ sở đào tạo chính quy bên ngoài.
  5. Xây dựng hệ thống tiêu chí kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo (áp dụng các cấp độ đánh giá phản hồi, hành vi và kết quả công việc), gắn kết quả đào tạo với chính sách đãi ngộ, quy hoạch bổ nhiệm và tạo động lực cho người lao động.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính và các dữ liệu tổng hợp

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích toàn diện bức tranh hoạt động kinh doanh cùng các chỉ tiêu lao động của Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ trong 3 năm liên tiếp (2021 - 2023):

Chỉ tiêu	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	So sánh 2022/2021	So sánh 2023/2022
Vốn kinh doanh (triệu VNĐ)	5.249	7.514	15.082	+2.265 (+20,34%)	+7.568 (+55,28%)
Doanh thu (triệu VNĐ)	55.920*	58.553	78.399	+2.633 (+20,34%)	+19.846 (+25,55%)
Lợi nhuận (triệu VNĐ)	Âm	2.553	5.680	Chuyển dương	+3.127 (+52,81%)
Tỷ suất Lợi nhuận / Doanh thu	7,66%**	4,96%	7,83%	-2,70%	+2,87%
Tổng số lao động (người)	250	260	275	+10 (+4,0%)	+15 (+5,77%)
- Lao động trực tiếp (người / %)	158 (63,2%)	152 (58,46%)	173 (62,91%)	-6 người	+21 người
- Lao động gián tiếp (người / %)	92 (36,8%)	108 (41,54%)	102 (37,09%)	+16 người	-6 người
- Lao động Nam (người / %)	137 (54,8%)	148 (56,92%)	169 (61,45%)	+11 người	+21 người
- Lao động Nữ (người / %)	113 (45,2%)	112 (43,08%)	106 (38,55%)	-1 người	-6 người

*Doanh thu 2021 tính toán đối chiếu theo phần chênh lệch văn bản nêu; **Số liệu phản ánh theo Bảng 2.1 trong văn bản.

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

• Chuẩn hóa quy trình khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ tại các phòng ban và đơn vị trực thuộc, gắn phân tích nhu cầu với tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể.
• Kết hợp linh hoạt giữa phương pháp đào tạo tại chỗ (chỉ dẫn công việc, kèm cặp đối với công nhân kỹ thuật đóng tàu, vận hành máy) và đào tạo bên ngoài (cử cán bộ quản lý tham gia các khóa chuyên sâu, hội thảo chuyên đề).
• Tối ưu hóa việc phân bổ chi phí đào tạo theo đúng đối tượng và mục tiêu, tránh tình trạng đào tạo dàn trải không đo lường được hiệu quả.
• Thiết lập quy trình đánh giá kết quả công việc của người lao động từ 3 đến 6 tháng sau khi hoàn thành khóa học để kiểm tra mức độ cải thiện kỹ năng và sự thay đổi hành vi thực tế.

Đóng góp của đề tài

• Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu có hệ thống và chuyên sâu về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ.
• Cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn và bộ giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao, giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh chính sách đào tạo, gắn phát triển nhân sự với chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh dịch vụ kỹ thuật.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Đề tài được thực hiện trong khuôn khổ thời gian thực tập tốt nghiệp và điều kiện kinh nghiệm nghiên cứu thực tế của sinh viên còn hạn chế. Nguồn số liệu thứ cấp tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2021 - 2023 tại một doanh nghiệp duy nhất, chưa mở rộng đối sánh với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Dựa trên phạm vi nghiên cứu của đề tài, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát định lượng sâu hơn về mức độ hài lòng của người lao động sau các khóa đào tạo, đồng thời nghiên cứu tác động tương quan giữa chi phí đầu tư cho đào tạo với năng suất lao động và hiệu quả tài chính dài hạn của doanh nghiệp.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo: Sinh viên khối ngành Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Nội dung đáng giá:
  • Hệ thống hóa khung lý thuyết chi tiết về quy trình đào tạo nhân sự và mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick (1959).
  • Phương pháp phân tích thực trạng cơ cấu lao động và dữ liệu kinh doanh của một doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, đóng tàu.
  • Bộ đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo gắn liền với đặc thù sản xuất kỹ thuật tại địa phương.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực nào?
Công ty hoạt động hơn 5 năm trong lĩnh vực sản xuất, đóng tàu, sửa chữa máy móc thiết bị, cung cấp dịch vụ kỹ thuật và mở rộng sang các dịch vụ ăn uống lưu động. Các đối tác liên kết tiêu biểu gồm Công ty TNHH Đóng tàu Damen Sông Cấm, Tổng công ty Công nghiệp Tàu thủy SBIC và Công ty TNHH XNK và Thương Mại An Thịnh.

2. Quy mô lao động và cơ cấu giới tính tại Công ty Đức Tuệ biến động như thế nào trong giai đoạn 2021 - 2023?
Tổng số lao động tăng liên tục qua các năm: 250 người (2021), 260 người (2022) và 275 người (2023). Lao động nam luôn chiếm tỷ trọng chi phối và tăng dần (từ 54,8% năm 2021 lên 56,92% năm 2022 và đạt 61,45% năm 2023) do tính chất công việc kỹ thuật, vận hành máy móc, kho bãi và đóng tàu đòi hỏi thể lực cao.

3. Tình hình kinh doanh và lợi nhuận của Công ty Đức Tuệ trong giai đoạn nghiên cứu đạt kết quả ra sao?
Doanh thu công ty tăng trưởng đều đặn từ mức 58.553 triệu đồng (2022) lên 78.399 triệu đồng (2023). Lợi nhuận phục hồi từ mức âm năm 2021 (giai đoạn đầu tư trang thiết bị và tái cấu trúc quản lý) lên 2.553 triệu đồng năm 2022 và đạt 5.680 triệu đồng năm 2023 (tăng 52,81% so với 2022).

4. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào để xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo?
Khóa luận vận dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Tiến sĩ Donald Kirkpatrick (1959), bao gồm: Cấp độ 1 - Phản ứng của người học (Reaction), Cấp độ 2 - Mức độ lĩnh hội kiến thức (Learning), Cấp độ 3 - Sự thay đổi hành vi và ứng dụng vào công việc (Behavior), Cấp độ 4 - Kết quả đạt được đối với toàn bộ tổ chức (Result).

5. Đóng góp nổi bật nhất về mặt thực tiễn của khóa luận đối với doanh nghiệp là gì?
Đây là công trình nghiên cứu học thuật đầu tiên về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Đức Tuệ, cung cấp hệ thống dữ liệu thực chứng 3 năm (2021 - 2023) và đề xuất bộ giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch ngân sách đến đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Bảo Hân đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gắn liền với mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick. Thông qua các phương pháp thống kê và so sánh, tác giả đã phản ánh trung thực thực trạng sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và quy trình đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực và Dịch vụ Kỹ thuật Đức Tuệ giai đoạn 2021 - 2023. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận mang tính ứng dụng thiết thực, hỗ trợ doanh nghiệp khắc phục các điểm nghẽn trong quản trị nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh trong giai đoạn phát triển mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Tổng quan nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): ”Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người đó hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động”. Một nghiên cứu khác của Vũ Thùy Dương (2010) cho rằng ”Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.

Ngoài ra, trong nghiên cứu của mình, Lê Thanh Hà (2009) cũng đưa ra khái niệm về nhân lực, cụ thể:”Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của thể lực,.), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”. Khái niệm nguồn nhân lực Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về”nguồn nhân lực” như: Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.

Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì: ”Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.”Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.

Trần Xuân Cầu, PGS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì: 5 ”Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng.

Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS.

Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được 6 quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.

Khái niệm đào tạo nhân sự Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người đó là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển đến công việc mới trong một thời gian thích hợp. Từ đó ta thấy đào tạo là hoạt động là cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.

Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo còn được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc một thái độ cụ thể. Như vậy, khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực có thể hiểu là: Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Ý nghĩa của việc đào tạo nhân sự Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp, nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các doanh nghiệp làm cho yếu tố con người được cải thiện, nâng cao về mọi mặt. Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức. Công tác đào 7 tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp.

Có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tào nguồn nhân lực như sau: - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau: + Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

+ Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được. + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. + Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. + Giảm bớt tai nạn lao động.

+ Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế + Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như: + Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

+ Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động. + Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. + Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao động. 8 + Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc.

- Đối với xã hội: Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Nội dung đào tạo nhân lực 1. Xác định nhu cầu đào tạo Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo.

Doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí chi phí nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không. Đối với người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu của họ sẽ gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai.