Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Thị Thúy (Lớp K47U5, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Công Đoàn, thực hiện từ ngày 26/02/2015 đến 29/04/2015) tiếp cận vấn đề đãi ngộ nhân sự trong bối cảnh tự do hóa thương mại và môi trường cạnh tranh kinh doanh ngày càng gay gắt. Trong doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò kép: vừa là khoản chi phí sản xuất kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn cần được quản trị chặt chẽ, vừa là công cụ đòn bẩy kinh tế nhằm thúc đẩy, kích thích và giữ chân người lao động phát huy khả năng sáng tạo. Nếu chính sách tiền lương thiếu tính hợp lý, doanh nghiệp không chỉ thất thoát nguồn nhân lực chất lượng mà còn khiến người lao động rơi vào trạng thái làm việc thụ động, làm suy giảm hiệu quả sản xuất chung.

Xuất phát từ thực tế vận hành của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt (tên viết tắt là VNETC), tác giả nhận định công tác tiền lương tại đơn vị sau một thời gian cổ phần hóa và mở rộng dịch vụ đã bộc lộ cả những thành quả lẫn nhiều hạn chế mang tính cơ cấu. Do đó, việc nghiên cứu nhằm hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập là đòi hỏi cấp bách.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định rõ: trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về tiền lương trong nền kinh tế thị trường và phân tích thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt giai đoạn 2012 – 2014, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương, các nguyên tắc, hình thức và nhân tố tác động đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, tình hình quản trị nhân lực và các quy chế tiền lương đang áp dụng tại Công ty Nam Việt.
  3. Chỉ ra những mặt thành công, các điểm hạn chế còn tồn tại cùng nguyên nhân cốt lõi trong công tác tiền lương tại doanh nghiệp.
  4. Đề xuất các định hướng, giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương và các kiến nghị điều chỉnh quản trị nhân lực.

Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ các nội dung thuộc chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt.

Phạm vi nghiên cứu được xác lập như sau:

  • Về thời gian: Dữ liệu thực tế và số liệu thứ cấp thu thập chủ yếu trong giai đoạn 2012 – 2014; các giải pháp định hướng được tác giả đề xuất cho giai đoạn tiếp theo (văn bản ghi nhận giai đoạn 2020 – 2023).
  • Về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại trụ sở chính của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt (Tầng 4, Nhà E, Khu tập thể Trường Đại học Sân khấu và Điện ảnh, Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội).
  • Về nội dung: Tập trung vào hệ thống thang bảng lương, ngạch bậc lương, các hình thức trả lương, quy chế nâng lương, phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng và sự tác động của các yếu tố nội bộ, môi trường đến hành vi lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên sự đối sánh các khái niệm tiền lương quốc tế và trong nước. Tác giả trích dẫn định nghĩa tiền lương của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quan niệm trả công lao động (remuneration) tại Pháp, thực tiễn tại Đài Loan, Nhật Bản và quan điểm Cải cách tiền lương năm 1993 tại Việt Nam, theo đó tiền lương được xác định là giá cả sức lao động, hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung - cầu trên thị trường. Cơ cấu thu nhập tổng thể của người lao động được tách bạch gồm bốn bộ phận: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.

Tác giả nhấn mạnh việc vận dụng tháp nhu cầu Maslow trong đãi ngộ nhân sự và chỉ ra ba nguyên tắc cơ bản chi phối việc thiết kế chính sách tiền lương doanh nghiệp:

  1. Nguyên tắc công bằng ("trả lương bằng nhau cho lao động như nhau", không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc, đảm bảo công bằng nội bộ).
  2. Nguyên tắc cạnh tranh (mức chi trả ngang bằng hoặc cao hơn thị trường ngành để thu hút và duy trì lao động nòng cốt).
  3. Nguyên tắc cân bằng tài chính (mức lương phải phù hợp với khả năng chi trả và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp).

Về mặt thể chế, khóa luận đối chiếu các quy định pháp luật của Nhà nước làm khung quy chiếu: chế độ lương tối thiểu vùng; chế độ lương cấp bậc (thang lương, bậc lương, hệ số lương và bội số thang lương theo khung tham chiếu như Nghị định số 204/2004/NĐ-CP); chế độ lương chức vụ, chức danh; các quy định về phụ cấp (khu vực, độc hại nguy hiểm, trách nhiệm, làm đêm từ 22h-6h với mức phụ cấp 30%-40%, thu hút từ 20%-70%, đắt đỏ, lưu động, làm thêm ngoài giờ hưởng 150% ngày thường và 200% ngày nghỉ hàng tuần).

Phương pháp luận chỉ đạo đề tài là phép duy vật biện chứng, xem xét sự biến đổi của chính sách tiền lương trong mối liên hệ mật thiết với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sự vận động của thị trường lao động.

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  • Thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Thiết kế mẫu 11 câu hỏi phỏng vấn trực tiếp 3-5 nhà quản trị gồm Giám đốc, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, Chuyên viên Nhân sự và nhân viên các phòng ban nhằm làm rõ quan điểm quản lý, phương thức tính lương và kỳ vọng cải tiến.
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát gồm 19 câu hỏi (bao quát thông tin chung, đánh giá chất lượng chính sách tiền lương và câu hỏi mở thu thập kiến nghị). Nghiên cứu tiến hành phát 15 phiếu điều tra cho các nhà quản trị, đồng thời thu thập 91 phiếu đánh giá cảm nhận của nhân sự (trong đó có 61 nhân viên và 30 cán bộ quản lý) sử dụng thang đo Likert.
    • Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát điều kiện môi trường làm việc, sự phối hợp giữa các vị trí và tác phong công nghiệp tại các phòng ban.
  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất báo cáo tài chính các năm 2011, 2012, 2013, 2014, danh sách cơ cấu nhân sự, các quy chế chi tiêu, quy định trả lương nội bộ từ Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự của doanh nghiệp.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Phương pháp so sánh số tuyệt đối và số tương đối qua các năm; phương pháp tổng hợp dữ liệu; phương pháp thống kê toán học ứng dụng phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp các chỉ tiêu kinh tế và dữ liệu khảo sát.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Tác giả hệ thống hóa các công trình nghiên cứu về tiền lương đã được công bố tại Việt Nam, tiêu biểu như luận văn của Lê Thị Hiệu (2007, Trường Đại học Thương mại) về công tác trả lương sau cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đồng Tâm; luận văn của Nguyễn Trường Sơn (2010, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) về chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng Giao thông Đô thị Hà Nội; và luận văn của Nguyễn Thị Linh (2010, Trường Đại học Thương mại) về hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty Xây dựng Sông Đà 8.

Qua điểm luận, tác giả chỉ ra các công trình trước chủ yếu mới phân tích quy trình hoặc dừng lại ở việc miêu tả hình thức trả lương đơn lẻ, chưa đi sâu đánh giá các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tổng thể và chất lượng chính sách tiền lương. Đặc biệt, tác giả khẳng định tính đến thời điểm nghiên cứu chưa có bất kỳ công trình khoa học nào khảo cứu về chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt trong giai đoạn 3 năm gần nhất. Từ đó, chương 1 thiết lập các mục tiêu, nhiệm vụ, phương pháp luận duy vật biện chứng, hệ thống công cụ thu thập dữ liệu (bộ câu hỏi 11 mục cho phỏng vấn, bảng hỏi 19 câu, khảo sát Likert) và kết cấu 4 chương của khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sánh tiền lương tại doanh nghiệp

Chương này đi sâu làm rõ bản chất kinh tế của tiền lương và cấu trúc của một chính sách tiền lương chuẩn mực. Tác giả phân tích các hình thức trả lương thông dụng:

  • Trả lương theo thời gian: Bao gồm lương thời gian giản đơn (dựa trên thời gian làm việc thực tế, đơn giá tiền lương thời gian và hệ số cấp bậc) và lương thời gian có thưởng (kết hợp theo dõi kỷ luật, tiết kiệm chi phí và chất lượng công việc).
  • Trả lương theo sản phẩm: Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân (tính theo đơn giá sản phẩm nhân số lượng sản phẩm hoàn thành đạt chuẩn $Q_1$, với đơn giá bằng mức lương giờ chia cho mức sản lượng giờ); trả lương sản phẩm tập thể (tính theo tổng quỹ lương cấp bậc của tổ, định mức sản lượng nhóm $Q_0$ và sản lượng thực tế $Q_1$); trả lương sản phẩm gián tiếp; trả lương khoán và trả lương lũy tiến.

Chương 2 cũng phân tích cấu trúc quy chế tiền lương theo quy định nhà nước gồm mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, ngạch bậc, các chế độ nâng bậc thường xuyên (chu kỳ 24 tháng, 36 tháng hoặc 60 tháng) và nâng bậc trước thời hạn tối đa 12 tháng. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng được chia thành hai nhóm:

  • Nhóm nhân tố bên ngoài: Hệ thống pháp luật lao động, quan hệ cung - cầu và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động, chênh lệch mức sống vùng địa lý, kỳ vọng xã hội, tác động của tổ chức công đoàn và chu kỳ phát triển kinh tế (tăng trưởng hay suy thoái).
  • Nhóm nhân tố bên trong: Đòi hỏi đặc thù của công việc (yêu cầu về kỹ năng, mức độ chịu trách nhiệm đối với tài sản và quyết định tài chính, sự hao phí thể lực và trí lực, điều kiện vệ sinh lao động); hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực tài chính của doanh nghiệp; triết lý trả lương của ban lãnh đạo (trả lương dẫn đầu thị trường, ngang bằng thị trường hay thấp hơn mức hiện hành); chiến lược phát triển nhân sự và các yếu tố thuộc về chính cá nhân người lao động (kết quả hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm, lòng trung thành và tiềm năng phát triển).

Để minh họa cho mối quan hệ giữa kết quả kinh doanh và khả năng chi trả tiền lương, tác giả đưa ra số liệu hiệu quả sử dụng lao động của Công ty Nam Việt qua Bảng 2.3:

Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Doanh thu (VNĐ) 2.445.679.200 3.878.967.800 5.097.361.345
Tổng số nhân viên (Người) 45 68 80
Năng suất lao động bình quân (VNĐ/người/năm) 54.348.426,81 Tăng 10 - 15% Tăng 10 - 15%

Chương 3: Phân tích thực trạng về chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt

Chương 3 giới thiệu quá trình hình thành của doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt (tên viết tắt VNETC), hoạt động chính thức từ ngày 12/12/2009 (văn bản trích dẫn thành lập theo Quyết định số 174/QĐ-UB ngày 01/03/1976 của UBND TP Hà Nội), người đại diện pháp luật là Giám đốc Nguyễn Hải Toàn. Doanh nghiệp hoạt động trên ba mảng chính:

  • Mảng truyền thông: In ấn ấn phẩm quảng cáo (bạt hiflex, decan pp, giấy ảnh, tờ rơi); tổ chức sự kiện truyền thông, hội nghị, hội thảo; thiết kế, thi công bảng biển quảng cáo và biển báo chỉ dẫn thoát hiểm.
  • Mảng tư vấn đào tạo: Tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về Kế toán thực hành, Nghề nhân sự, Huấn luyện kỹ năng mềm và cung cấp dịch vụ thuê ngoài về tư vấn sản phẩm.
  • Mảng cung ứng nhân lực: Cho thuê lại lao động phổ thông, dịch vụ tuyển dụng, gia công sản xuất, đóng gói bao bì và nhận thầu khoán công đoạn.

Bộ máy tổ chức gồm: Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Giám đốc, Phòng Tư vấn và Quản lý chất lượng đào tạo, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Thiết kế, Trung tâm Quan hệ Doanh nghiệp và Bộ phận Sản xuất.

Cơ cấu tổ chức và nhân sự năm 2014 của công ty được tổng hợp qua Bảng 2.4 và Bảng 2.5:

STT Phòng ban / Bộ phận Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
1 Ban Giám đốc 01 1,25%
2 Phòng Hành chính - Nhân sự 03 3,75%
3 Phòng Tài chính - Kế toán 01 1,25%
4 Phòng Thiết kế 20 25,00%
5 Phòng Tư vấn và Quản lý chất lượng đào tạo 05 6,25%
6 Phòng Quan hệ Doanh nghiệp 02 2,50%
7 Bộ phận Sản xuất 48 60,00%
Tổng Toàn công ty 80 100%

Đặc điểm nhân khẩu học năm 2014:

  • Trình độ chuyên môn: Sau đại học 5%; Đại học 13,75%; Cao đẳng 16,25%; Trung cấp 45%; Lao động phổ thông 20%.
  • Giới tính: Nam chiếm 72,5%; Nữ chiếm 27,5%.
  • Độ tuổi: Từ 18 - 25 tuổi chiếm 15%; Từ 25 - 30 tuổi chiếm 23,75%; Từ 30 - 40 tuổi chiếm 38,75%; Trên 40 tuổi chiếm 22,5%.

Về kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 – 2014, số liệu trích xuất từ Phòng Tài chính - Kế toán phản ánh sự tăng trưởng liên tục:

STT Chỉ tiêu tài chính (VNĐ) Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Doanh thu 2.445.679.200 3.878.967.800 5.097.361.345
2 Các khoản giảm trừ 1.289.435.600 2.256.709.833 3.129.834.268
3 Doanh thu thuần 1.156.243.600 1.622.257.967 1.967.527.077
4 Chi phí hoạt động kinh doanh 187.900.056 376.500.045 (Không ghi chi tiết)
5 Lợi nhuận trước thuế 1.156.243.600 1.245.757.922 1.554.841.473
6 Chi phí thuế 289.060.900 311.439.481 (Không ghi chi tiết)
7 Lợi nhuận sau thuế 867.182.700 934.318.442 1.243.873.178

Phân tích dữ liệu thứ cấp về chính sách tiền lương hiện hành tại công ty:

  • Mức lương tối thiểu: Doanh nghiệp thuộc địa bàn vùng I; năm 2015 áp dụng mức lương tối thiểu là 3.000.000 đồng/tháng (tăng 400.000 đồng so với mức của năm 2014); mức này được dùng làm căn cứ đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc.
  • Phân ngạch và bậc lương: Công ty phân làm 02 ngạch:
    • Ngạch quản lý: Gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng loại 1 (Trưởng phòng Bán hàng, Trợ lý Giám đốc), Trưởng phòng loại 2 (Trưởng phòng Nhân sự, Tài chính - Kế toán), Phó phòng loại 1, Phó phòng loại 2, Tổ trưởng, Tổ phó, Cửa hàng trưởng.
    • Ngạch nhân viên: Gồm 5 nhóm. Loại 1 (Thư ký Giám đốc, Kế toán tổng hợp) có 10 bậc lương; Loại 2 (Nhân viên Kế toán, Nhân sự, Kinh doanh) có 10 bậc lương, riêng nhân viên kinh doanh hưởng theo % doanh thu chỉ áp dụng 50% mức lương theo bậc; Loại 3 (Thư ký hành chính, tiếp tân) có 10 bậc; Loại 4 (Nhân viên giao nhận, bảo vệ, bán hàng) có 7 bậc, nhân viên bán hàng hưởng % doanh thu nhận 50% lương bậc; Loại 5 (Tạp vụ) có 7 bậc lương.
    • Toàn bộ hệ thống chia làm 12 bậc lương (tương ứng khoảng 12 năm công tác). Tăng lương định kỳ hàng năm đạt tỷ lệ khoảng 10%/lần. Nhân sự mới thử việc hưởng mức lương tương ứng bậc kinh nghiệm trừ đi 1 bậc.
  • Phương thức tính trả lương:
    • Trả lương sản phẩm (cho bộ phận sản xuất): Căn cứ phiếu báo công đoạn có xác nhận của trưởng bộ phận và đơn giá sản phẩm do Trưởng bộ phận sản xuất duyệt (sản xuất mã hàng mới được nhân thêm hệ số 20%). Ngoài ra có chính sách hỗ trợ tiền công đoạn.
    • Trả lương thời gian: Lấy lương cơ bản chia số ngày hành chính trong tháng nhân số ngày công thực tế (làm thêm ngày thường tính 150%, ngày chủ nhật tính 200%).
    • Lương khoán: Trả nguyên mức khoán; nếu nghỉ vượt quá 3 ngày/tháng thì phần ngày vượt không được tính tiền.
  • Chế độ phụ cấp và trợ cấp:
    • Phụ cấp trách nhiệm: Cán bộ quản lý hưởng 10% lương cơ bản hàng tháng.
    • Phụ cấp công tác phí: Cán bộ công tác ngoài thường xuyên hưởng 200.000 đồng/tháng. Công tác ngoài không thường xuyên tính theo cự ly một chiều: dưới 10 km là 15.000 đồng/lần; từ 10 đến dưới 20 km là 25.000 đồng/lần; từ 20 đến dưới 30 km là 35.000 đồng/lần; từ 30 km trở lên là 50.000 đồng/lần.
    • Trợ cấp và phúc lợi: Cấp tiền điện thoại cho nhân viên công tác ngoài; trợ cấp thôi việc trả 50% tháng lương cơ bản liền kề cho mỗi năm làm việc; trợ cấp ngừng việc không do lỗi người lao động hưởng 100% lương; bản thân kết hôn nghỉ 3 ngày và mừng 200.000 đồng; con kết hôn nghỉ 1 ngày; tứ thân phụ mẫu hoặc vợ/chồng/con qua đời nghỉ 3 ngày và viếng 200.000 đồng; thiệt hại do thiên tai hỏa hoạn trợ cấp 300.000 đồng; khó khăn đột xuất trợ cấp từ 200.000 đồng/người.
    • Chế độ khen thưởng: Thưởng cuối năm (tháng lương 13 trích từ lợi nhuận); thưởng tuần tại xưởng sản xuất; thưởng các ngày lễ 30/4, 01/5, Quốc khánh, Tết Dương lịch mức từ 20.000 đồng trở lên; thưởng thâm niên (tính theo số tháng thâm niên nhân đơn giá tháng, chi trả dịp Tết Âm lịch); thưởng vượt doanh thu cho phòng kinh doanh.

Phân tích dữ liệu sơ cấp từ khảo sát nhân viên: Bảng 2.6 tổng hợp kết quả đo lường cảm nhận của 91 nhân sự về các yếu tố gắn bó với công ty (thang đo Likert từ 1.0):

Nhóm đối tượng Chỉ tiêu Chế độ đãi ngộ Điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến Môi trường tốt Học hỏi làm việc Ổn định
Nhân viên (n=61) Điểm trung bình 3,22 4,03 3,21 3,35 3,69 4,08
Lãnh đạo (n=30) Điểm trung bình 3,23 3,90 3,57 3,87 3,67 4,07
Tổng thể (n=91) Điểm trung bình 3,22 3,99 3,32 3,67 3,68 4,08

Các chỉ số định lượng phản ánh thực trạng:

  • 72,4% người được khảo sát cho rằng chế độ đãi ngộ chưa thực sự công bằng, minh bạch và chưa phản ánh đúng kết quả đánh giá công việc.
  • 76,9% đồng tình rằng mức thưởng còn thấp và công ty thiếu chính sách thưởng cụ thể cho người có năng lực vượt trội.
  • 55,9% nhân viên cảm thấy không sẵn sàng bày tỏ trực tiếp với lãnh đạo các vướng mắc liên quan đến tiền lương, tiền thưởng.
  • 78,9% nhận định công tác đánh giá thành tích còn mang tính bình quân, cào bằng, tiêu chuẩn đánh giá phần lớn chưa định lượng được.
  • Mặt tích cực: 84,5% xác nhận thường xuyên nhận được phản hồi về kết quả công việc từ cấp trên thông qua giao ban và trao đổi trực tiếp. Yếu tố "Ổn định" (4,08) và "Điều kiện làm việc" (3,99) được đánh giá cao nhất.

Chương 4: Đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt

Tác giả đề ra định hướng gắn kết chính sách đãi ngộ với chiến lược mở rộng quy mô kinh doanh của công ty (mở rộng cơ sở giáo dục về khu vực phía Nam thành phố; đầu tư thêm 2 chi nhánh truyền thông mới tại đường Nguyễn Chí Thanh và đường Hai Bà Trưng). Các nhóm nội dung giải pháp gồm:

  • Giải pháp hoàn thiện chính sách trả lương: Sửa đổi quy chế phân phối tiền lương, thiết lập thang bảng lương gắn kết chặt chẽ hơn giữa năng suất, chất lượng hoàn thành công việc và mức thù lao; khắc phục tình trạng cào bằng trong xét thưởng cuối năm và định kỳ nâng lương.
  • Tổ chức và phục vụ nơi làm việc: Cải thiện điều kiện lao động, trang bị đầy đủ phương tiện kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất của lao động trực tiếp và gián tiếp.
  • Một số giải pháp bổ trợ và kiến nghị quản trị: Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thực hiện quy chế tài chính; lắng nghe và giải quyết kịp thời các khiếu nại, phản hồi của nhân viên về lương thưởng; xây dựng tiêu chí đánh giá KPI rõ ràng, đo lường được để tạo động lực thực chất cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả, khóa luận đã trích xuất và hệ thống hóa được bức tranh toàn diện về chỉ số tài chính, cơ cấu lao động và thực trạng đãi ngộ của Công ty Nam Việt:

  • Doanh thu công ty tăng trưởng mạnh từ 2.445.679.200 đồng (năm 2012) lên 3.878.967.800 đồng (năm 2013) và 5.097.361.345 đồng (năm 2014); lợi nhuận sau thuế tương ứng tăng từ 867.182.700 đồng lên 934.318.442 đồng và 1.243.873.178 đồng. Quy mô nhân sự mở rộng từ 45 lên 80 người; năng suất lao động duy trì tốc độ tăng từ 10% đến 15% mỗi năm.
  • Hệ thống hóa chi tiết cơ chế phân ngạch 2 bậc quản lý - nhân viên, 12 bậc thâm niên, mức phụ cấp công tác phí 4 bậc (15.000 đồng đến 50.000 đồng/lần) và các chế độ phúc lợi xã hội (BHXH, BHYT, trợ cấp thôi việc 50% lương cơ bản/năm).
  • Phát hiện các điểm nghẽn bằng số liệu điều tra thực chứng: 72,4% nhân sự thấy đãi ngộ chưa công bằng, 78,9% thấy đánh giá mang tính cào bằng, 76,9% nhận định mức thưởng thấp và 55,9% e ngại phản hồi ý kiến về lương.

Về mặt đóng góp, tác giả đã cung cấp một nghiên cứu khảo sát thực địa đầu tiên và chuyên sâu về cơ chế tiền lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt. Nghiên cứu kết hợp hài hòa giữa số liệu hạch toán kế toán thứ cấp với dữ liệu đo lường tâm lý lao động sơ cấp (mẫu n=91), chỉ rõ sự lệch pha giữa mong muốn ổn định của người lao động với cơ chế động viên năng suất thông qua tiền thưởng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận xuất phát từ chính phạm vi nghiên cứu: các dữ liệu và khảo sát chỉ giới hạn tập trung tại trụ sở chính của Công ty Nam Việt tại khu tập thể Trường Đại học Sân khấu và Điện ảnh (Hà Nội); số liệu báo cáo tài chính và nhân sự phân tích dừng lại ở giai đoạn 2011 – 2014; chưa khảo sát sâu được mức độ biến động thù lao của lao động cho thuê ngoài trong mảng cung ứng nhân lực.

Hướng nghiên cứu tiếp theo mà tác giả gợi mở là tiếp tục mở rộng đánh giá hiệu quả của chính sách tiền lương sau khi công ty hoàn tất việc mở rộng chi nhánh mới tại khu vực đường Nguyễn Chí Thanh, Hai Bà Trưng và khu vực phía Nam thành phố; đồng thời hoàn thiện hệ thống tiêu chí lượng hóa kết quả công việc (KPI) cho từng chức danh cụ thể để giải quyết triệt để tính cào bằng trong bình xét thi đua.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về công tác đãi ngộ nhân sự.

Phần đáng tham khảo nhất của văn bản là:

  • Mô hình thiết kế quy chế lương kết hợp giữa lương thời gian, lương sản phẩm theo công đoạn và lương khoán trong một doanh nghiệp đa ngành vừa sản xuất (in ấn, quảng cáo) vừa dịch vụ (đào tạo, cung ứng lao động).
  • Bảng biểu chi tiết về phân loại ngạch - bậc nhân viên, định mức công tác phí theo cự ly kilômét và các quy định trợ cấp thôi việc, chờ việc.
  • Bộ công cụ điều tra thực tế gồm khung câu hỏi phỏng vấn nhà quản trị và bảng hỏi khảo sát cảm nhận của người lao động sử dụng thang đo Likert.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian nào?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt (VNETC), có trụ sở chính tại Nhà E, Khu tập thể Trường Đại học Sân khấu và Điện ảnh, Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội. Dữ liệu thực tế và số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2012 – 2014, khóa luận hoàn thành vào tháng 04 năm 2015.

2. Cơ cấu nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Nam Việt biến động ra sao trong giai đoạn nghiên cứu?
Năm 2014, công ty có 80 nhân sự; trong đó bộ phận sản xuất chiếm 60% (48 người), phòng thiết kế chiếm 25% (20 người), nam giới chiếm 72,5%, trình độ trung cấp chiếm 45%. Về kinh doanh, doanh thu tăng từ 2,445 tỷ đồng (2012) lên 3,878 tỷ đồng (2013) và đạt 5,097 tỷ đồng (2014); lợi nhuận sau thuế năm 2014 đạt 1,243 tỷ đồng.

3. Công ty Nam Việt đang áp dụng những hình thức trả lương nào cho người lao động?
Công ty áp dụng kết hợp ba hình thức: trả lương theo thời gian (dành cho lao động gián tiếp, văn phòng, làm thêm ngày thường nhân hệ số 1,5, ngày nghỉ nhân 2,0); trả lương theo sản phẩm (dành cho bộ phận sản xuất trực tiếp dựa trên phiếu báo công đoạn, mã hàng mới nhân thêm 20%); và trả lương khoán (nghỉ việc vượt quá 3 ngày trong tháng sẽ bị trừ lương ngày vượt).

4. Dữ liệu khảo sát sơ cấp cho thấy những tồn tại nổi bật nào trong chính sách tiền lương của công ty?
Kết quả khảo sát 91 người lao động cho thấy: 72,4% cho rằng chế độ đãi ngộ chưa thực sự công bằng và phản ánh đúng kết quả công việc; 76,9% đánh giá mức thưởng còn thấp và thiếu cơ chế thưởng cho người có năng lực; 78,9% nhận định tiêu chuẩn đánh giá thành tích còn cào bằng, chưa đo lường được; và 55,9% nhân viên e ngại trao đổi với lãnh đạo về lương thưởng.

5. Các mức phụ cấp công tác phí không thường xuyên được công ty chi trả cụ thể như thế nào?
Công tác phí ngoài công ty không thường xuyên được tính theo cự ly di chuyển một chiều: cự ly dưới 10 km nhận 15.000 đồng/lần; từ 10 đến 20 km nhận 25.000 đồng/lần; từ 20 đến 30 km nhận 35.000 đồng/lần; và từ 30 km trở lên nhận 50.000 đồng/lần.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Thúy đã phản ánh một cách trung thực và chi tiết bức tranh toàn cảnh về chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt trong giai đoạn 2012 – 2014. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa số liệu kết quả kinh doanh với kết quả khảo sát thực chứng từ 91 cán bộ nhân viên, công trình đã chỉ rõ những ưu điểm trong việc duy trì ổn định thu nhập, đồng thời vạch ra các bất cập lớn về tính công bằng và phương pháp đánh giá thành tích cào bằng. Các phát hiện và định hướng giải pháp trong khóa luận là nguồn dữ liệu thực tiễn có giá trị cho công tác quản trị thù lao tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, truyền thông và đào tạo.