Chương I giới thiệu tóm tắt về hoạt động XKLĐ của Việt Nam, bối cảnh làm nảy sinh vấn đề chính sách. Chương này cũng trình bày về mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi và phương pháp nghiên cứu để đạt được mục tiêu đã nêu. Trong chương II, đề tài sẽ giới thiệu về nội dung chương trình EPS, đồng thời tóm lược các nghiên cứu đi trước về XKLĐ và lý thuyết trò chơi. Chương 3 sẽ đưa ra mô hình và thuyết minh mô hình theo khung lý thuyết trò chơi để có được kết luận về bài toán.
Cuối cùng, chương 4 sẽ giành cho các kết luận tổng thể và khuyến nghị chính sách đối với vấn đề nghiên cứu của đề tài. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ KHUNG PHÂN TÍCH 2.1 Lịch sử EPS Cuối những năm 1990, nền kinh tế Hàn Quốc bắt đầu có sự phân mảng rõ rệt giữa ngành công nghiệp thâm dụng vốn và công nghiệp thâm dụng lao động. Lao động không kỹ năng hoặc kỹ năng thấp có xu hướng làm việc trong ngành dịch vụ hơn là ngành công nghiệp thâm dụng lao động. Điều này khiến Hàn Quốc rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng, đặc biệt là với những công việc “3D” mang đặc điểm chung là dơ bẩn, nguy hiểm và khó khăn.
Doanh nghiệp Hàn Quốc hoặc phải sử dụng lao động nước ngoài, hoặc phải chuyển đến nơi có mức lương thấp hơn để tiếp tục tồn tại (Chang, Seok, & Baker, 2008). Tiền thân của EPS là hai chương trình ra đời từ những năm 1990 nhưng cũng không thể kiểm soát số lượng lao động BHP. Chương trình Thực tập sinh Công nghiệp ra đời năm 1991 với mục tiêu nâng cao tay nghề cho nhân viên của các công ty con của các tập đoàn Hàn Quốc ở nước ngoài, được đưa tới nước này thông qua Liên đoàn các Doanh nghiệp nhỏ Hàn Quốc. Tới năm 1993, Hàn Quốc đưa ra Chương trình Đào tạo Công nghiệp và Kỹ thuật để nhập khẩu lao động.
Chương trình EPS- Employment Permit System hay Hệ thống Cấp phép Việc làm, cho phép lao động nước ngoài làm việc tại Hàn Quốc, giúp họ được hưởng các chế độ bình đẳng như những người lao động Hàn Quốc chứ không còn là thực tập sinh như trước. Chương trình này hướng tới bốn mục tiêu: (i) giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa; (ii) ngăn ngừa nhập cư không thường xuyên và nâng cao minh bạch trong thuê tuyển; (iii) đáp ứng nhu cầu của các chủ lao động; và (iv) bảo vệ nhân quyền của người lao động nhập cư. Chương trình này được Quốc hội Hàn Quốc phê chuẩn năm 2003 và có hiệu lực năm 20041. EPS đã nhận được đánh giá tốt của cộng đồng quốc tế và giành giải nhất trong chuỗi giải thưởng dành cho các dịch vụ công tốt nhất trên thế giới của Liên Hợp Quốc năm 2011(Ishizuka, 2013).
Có thời điểm, do nhu cầu lao động cao, số lượng lao động BHP lên đến 87% tổng số lao động nước ngoài tại Hàn Quốc (Korea Labour Institute, 2003). EPS ra đời đã làm giảm đáng kể số lượng lao động BHP và giảm chi phí đi XKLĐ của người lao động. Chi phí này 1 http://www.vn/tin-tuc/641/Gioi-thieu-chuong-trinh-EPS.aspx 8 đã giảm từ mức trung bình 3,509 USD/người năm 2001 xuống mức 941 USD/người (Park, 2017). Những nguyên tắc tương đối nghiêm ngặt của EPS đối với người lao động và chủ lao động đã góp phần mang lại nhiều lợi ích cho lao động nước ngoài nhưng đồng thời gây cản trở cho họ, trong khi vẫn không xóa bỏ được toàn bộ số lượng lao động BHP.
Theo quy định của EPS, các doanh nghiệp Hàn Quốc khi không tuyển được lao động trong nước mới được phép tuyển lao động nước ngoài và chỉ với số lượng nhất định. Quy trình này trải qua nhiều giai đoạn và tốn nhiều thời gian của các chủ doanh nghiệp. Việc giới thiệu và quản lý toàn bộ các vấn đề liên quan đến người lao động nước ngoài do Bộ VLLĐ Hàn Quốc thực hiện. Bộ này sẽ ký Bản ghi nhớ với các nước phái cử để tiếp nhận lao động đến Hàn Quốc làm việc.
Việt Nam được chon là 1 trong 15 nước tham gia chương trình này. Theo quy định của EPS, người lao động Việt Nam chỉ được phép làm việc trong bốn lĩnh vực gồm sản xuất, xây dựng, đánh bắt và nông nghiệp. Thời hạn hợp đồng thông thường là ba năm, nhưng nếu được gia hạn, tổng thời gian dài nhất mà một người lao động được phép lưu trú tại Hàn Quốc sẽ là 4 năm 10 tháng. Khi visa hết hạn, người lao động phải rời khỏi Hàn Quốc và không thể tái nhập cảnh sau ít nhất 6 tháng.
Tuy nhiên, người lao động không thể tự do thay đổi nơi làm việc mà chỉ được chuyển việc trong một số trường hợp nhất định như doanh nghiệp giải thể, chậm trả lương, đối xử không công bằng hay vi phạm các điều khoản hợp đồng. Tại Việt Nam, Trung tâm Lao động ngoài nước (TTLĐNN) được Bộ LĐTB&XH giao nhiệm vụ là cơ quan phái cử lao động, có nhiệm vụ phối hợp tổ chức thi tiếng Hàn, tiếp nhận và xử lý hồ sơ đăng ký dự tuyển và đưa thông tin vào hệ thống của Hàn Quốc để giới thiệu cho doanh nghiệp Hàn Quốc. Toàn bộ hoạt động này được thực hiện theo mục tiêu phi lợi nhuận, tạo điều kiện hỗ trợ tối đa cho người lao động. Tương tự, Cơ quan Phát triển nguồn nhân lực Hàn Quốc (HRD) được Bộ VLLĐ giao nhiệm vụ là cơ quan tiếp nhận hồ sơ và giới thiệu cho doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao động.
Người lao động đủ trình độ tiếng Hàn chỉ phải đóng một khoản phí khoảng 1.200 USD cho tất cả các chi phí cần thiết trước khi sang Hàn Quốc. Từ năm 2013, người lao động bắt buộc phải ký quỹ 100.000 đồng tại Ngân hàng Chính sách và Phát triển Việt Nam trước khi đi để hoàn thành quy trình thủ tục (Phụ lục 3). 2 Các vấn đề về xuất khẩu lao động Về lý thuyết nền tảng của xuất khẩu lao động, nghiên cứu “Các quan hệ lao động và người lao động nhập cư” (Seok, 2008) cho rằng đây là quá trình lao động dịch chuyển xuyên biên giới và diễn ra đáp ứng lại sự thay đổi của các cơ hội làm việc trong hệ thống kinh tế toàn cầu, được thúc đẩy bởi thu nhập cao hơn, được tạo điều kiện bởi các chính sách xuất nhập cảnh (XNC) của nhà nước, được dàn xếp bởi các mạng lưới và thể chế nhập cư, và bị ảnh hưởng bởi sự điều chỉnh xã hội và kinh tế ở quốc gia đến. Điều này cho thấy ở cấp vĩ mô, nguyên nhân của XKLĐ là cơ hội việc làm thay đổi.
Ở cấp vi mô, đó là thu nhập cao hơn. Ở cấp trung gian, phương tiện nhập cư, cụ thể là các mạng lưới và thể chế nhập cư chuyển các cơ hội nhập cư thành các động cơ nhập cư. Nghiên cứu trên đã cũng đã thực hiện khảo sát với 740 mẫu để tìm ra lý do bỏ trốn, bao gồm năm nhóm sắc tộc là người Trung Quốc gốc Hàn Quốc (122 người), Trung Quốc (108 người), Việt Nam (147 người), Indonesia (222 người) và Philippine (141 người) để tìm hiểu lý do người lao động chọn làm việc ở Hàn Quốc, quan hệ lao động và sự điều chỉnh về mặt xã hội của họ. Lý do người lao động Việt Nam muốn ở lại Hàn Quốc là lý do liên quan đến thu nhập, khác với người Trung Quốc là vì cơ hội việc làm.
Lao động từ các nước Đông Nam Á muốn trở về nước hầu hết đều do “nhớ nhà hơn là do thu nhập”. Cũng tìm hiểu lý do bỏ trốn, nghiên cứu“Các nhân tố ảnh hưởng khiến lao động Việt Nam làm việc bất hợp pháp tại Hàn Quốc” do Bộ LĐTB&XH thực hiện với sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã chỉ ra nhiều phát hiện quan trọng. Theo kết quả phỏng vấn sâu 243 người lao động Việt Nam đã và đang làm việc tại Hàn Quốc, có bốn nhóm nhân tố chính dẫn đến tình trạng này. Thứ nhất, do nhận thức và ý thức của người lao động còn hạn chế, bao gồm động cơ kinh tế là chênh lệch lương lớn giữa Hàn Quốc và Việt Nam, chi phí xuất cảnh cao, trình độ văn hóa thấp nên nhận thức pháp luật kém và ý thức về lợi ích tập thể kém.
Thứ hai, do còn tồn tại nhu cầu sử dụng lao động di cư không có giấy tờ hợp pháp của các chủ sử dụng lao động tại Hàn Quốc, quy trình tuyển dụng lao động mất thời gian và tốn kém, xử phạt nhẹ. Thứ ba, công tác tuyển dụng và quản lý lao động của Việt Nam còn lỏng lẻo, thiếu ràng buộc pháp lý. Cuối cùng, do các nhân tố liên quan đến môi trường và thể chế, chính sách và công tác quản lý người lao động di cư của Hàn Quốc. Đối với vấn đề lao động bỏ trốn, nghiên cứu “Xuất khẩu lao động quốc tế ở Việt Nam và tác động của chính sách ở các nước tiếp nhận” (Ishizuka, 2013) chỉ ra rằng chi môi giới 10 bất hợp pháp, chi phí trước khi xuất cảnh cao và tình trạng thất nghiệp của lao động về nước là ba nhân tố khiến người lao động không nhận được nhiều lợi ích như kỳ vọng.
Hơn nữa, tiền đặt cọc không những không hiệu quả mà còn không công bằng. Tiền đặt cọc làm tăng gánh nặng kinh tế đối với người lao động, và khiến cho nỗi lo sợ mất tiền đặt cọc của họ lớn hơn việc đòi hỏi quyền lợi, làm xuất hiện nghịch lý là gia tăng động cơ làm việc BHP của người lao động. Về các yếu tố xác định tiền lương của người lao động nước ngoài tại Hàn Quốc, nghiên cứu “Thị trường lao động của người lao động nhập cư tại Hàn Quốc” (Sang, 2004) đã thực hiện hồi quy OLS với 3,499 mẫu trong khu vực sản xuất và 817 mẫu trong khu vực xây dựng tại Hàn Quốc. Kết quả nghiên cứu cho thấy lao động BHP có mức lương theo giờ cao hơn thực tập sinh hợp pháp là 24%.
Ngoài ra, đối với người lao động nước ngoài, trình độ giáo dục không ảnh hưởng tới mức lương, nhưng số giờ làm việc có ảnh hưởng lớn. Về nguyên nhân các chủ doanh nghiệp Hàn Quốc sử dụng lao động BHP, nghiên cứu của Viện lao động Hàn Quốc năm 2003 với tiêu đề “Khảo sát về việc làm và quản lý người lao động” đã có những phát hiện thú vị.