Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng trong bối cảnh các hiểm họa về suy thoái môi trường và biến đổi khí hậu đang trở thành thách thức hàng đầu trên toàn cầu. Theo Báo cáo Rủi ro Toàn cầu (Global Risks Report, 2020), 5/5 rủi ro đứng đầu xét theo khả năng xảy ra và 3/5 rủi ro xét theo mức độ tác động đều thuộc nhóm môi trường, với xu thế gia tăng rõ nét từ năm 2016. Các nghiên cứu quốc tế của Quỹ Quốc tế Bảo vệ Thiên nhiên (WWF, 2012), Du Nann Winter và Koger (2004), cũng như Opatha (2015) đều chỉ ra rằng chất lượng môi trường phụ thuộc mật thiết vào hành vi con người và các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Tại Việt Nam, sức ép môi trường gia tăng cùng quá trình công nghiệp hóa đã thúc đẩy các diễn đàn cấp quốc gia, điển hình là Diễn đàn “Công nhân lao động, doanh nghiệp vì môi trường lần thứ 2” (Hà Nội, 25/12/2019), nhấn mạnh vai trò của doanh nghiệp và người lao động đối với sản xuất xanh bền vững. Tại tỉnh Thừa Thiên Huế, chính quyền địa phương đã phát động hàng loạt phong trào thực tiễn như phòng chống rác thải nhựa, cuộc vận động theo Chỉ thị số 24-CT/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, và Đề án Ngày Chủ nhật xanh (ban hành ngày 20/01/2019) với mục tiêu phấn đấu 80% người dân có hành động bảo vệ môi trường và trồng mới 100.000 cây xanh mỗi năm.

Về phía doanh nghiệp khảo sát, Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) là đơn vị có hơn 10 năm hoạt động trong ngành dệt may xuất khẩu. Công ty đã ban hành 16 chính sách trách nhiệm xã hội (TNXH), trong đó chính sách thứ 9 quy định rõ cam kết bảo vệ môi trường của ban giám đốc và người lao động. Dù vậy, bản chất việc người lao động tham gia vào các hoạt động môi trường tại doanh nghiệp vẫn chưa được làm rõ về mặt khoa học: người lao động thực hiện những hành vi cụ thể nào, các nhân tố nào đóng vai trò thúc đẩy, và mức độ khuyến khích có thể đạt được ra sao. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết các câu hỏi thực tiễn này.

Mục tiêu chung của khóa luận là khảo sát, đánh giá hành vi hướng đến môi trường của người lao động, phân tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp gia tăng hành vi xanh cho doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể được đánh số theo văn bản bao gồm:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hành vi của người lao động nói chung và hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại nơi làm việc nói riêng.
  2. Phân tích hành vi hướng đến môi trường và các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
  3. Đề xuất các giải pháp cho các nhà quản trị nhằm nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động cùng các mối quan hệ tác động lên hành vi này.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào hành vi hướng đến môi trường và các yếu tố tác động đến hành vi này trong môi trường doanh nghiệp dệt may.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, địa chỉ tại Lô C-4-4, C-4-5 Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động giai đoạn 2017–2019; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát trực tiếp từ ngày 28/12/2020 đến ngày 03/01/2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của nghiên cứu được tích hợp từ các khái niệm quản trị và hành vi tổ chức:

  • Luật Bảo vệ Môi trường 2014: Cung cấp khái niệm nền tảng về hoạt động giữ gìn, phòng ngừa, hạn chế tác động xấu, ứng phó sự cố và cải thiện môi trường.
  • Quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM): Dựa trên định nghĩa của Renwick và cộng sự (2013), Tang và cộng sự (2018), Opatha và Arulrajah (2014), cùng Mishra (2017) gắn với mô hình Tam giác bền vững (Triple Bottom Line: Môi trường - Xã hội - Kinh tế). GHRM bao quát 5 khía cạnh chức năng: Tuyển dụng và lựa chọn xanh; Đào tạo và phát triển xanh; Khen thưởng và khích lệ xanh; Quản lý và đánh giá kết quả xanh; Trao quyền xanh.
  • Hành vi công dân tổ chức (OCB) và Hành vi công dân tổ chức đối với môi trường (OCBE): Kế thừa lý thuyết OCB của Organ (1988) với 7 khía cạnh hành vi, kết hợp định nghĩa OCBE của Daily và cộng sự (2009) cùng Boiral (2009) về các hành vi tự nguyện của người lao động không bị ràng buộc bởi hệ thống khen thưởng chính thức.
  • Hành vi hướng đến môi trường: Tiếp cận theo định nghĩa của Kollmuss và Agyeman (2002), Scherbaum và cộng sự (2008), Graves và cộng sự (2013), cùng Bissing-Olson và cộng sự (2013).
  • Văn hóa tổ chức xanh: Tiếp cận theo Hatch (1993), Harris và Crane (2002), Jabbour và cộng sự (2010), Paillé và cộng sự (2013, 2014).
  • Mong muốn bảo vệ môi trường và Cam kết môi trường: Tiếp cận theo Vallerand và cộng sự (2003, 2007), Robertson và Barling (2013), Raineri và Paillé (2016), Perez và cộng sự (2009), Cantor và cộng sự (2012).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 2 biến độc lập (Quản trị nguồn nhân lực xanh, Văn hóa tổ chức xanh), 2 biến trung gian (Mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động, Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức) và 1 biến phụ thuộc (Hành vi hướng đến môi trường của người lao động), với 6 giả thuyết nghiên cứu:

  • H1: Quản trị nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động.
  • H2: Quản trị nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng tích cực đến cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức.
  • H3: Văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động.
  • H4: Văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng tích cực đến cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức.
  • H5: Mong muốn bảo vệ môi trường ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động.
  • H6: Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động.

Hệ thống thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) gồm 30 biến quan sát:

Tên thang đo Mã hiệu Số biến Nguồn gốc kế thừa
Quản trị nguồn nhân lực xanh QTNL1 – QTNL6 6 biến Shen và Benson (2016), Hsiao và cộng sự (2014)
Văn hóa tổ chức xanh VHTC1 – VHTC5 5 biến Jabbour và cộng sự (2010), Masri và Jaaron (2017)
Mong muốn bảo vệ môi trường MM1 – MM5 5 biến Blok và cộng sự (2015)
Cam kết môi trường CKMT1 – CKMT5 5 biến Raineri và Paillé (2016)
Hành vi hướng đến môi trường HV1 – HV9 9 biến Chou (2014), Hsiao và cộng sự (2014), Scherbaum và cộng sự (2008), Tudor và cộng sự (2007)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn:

  1. Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sơ bộ người lao động cấp cao và công nhân tại doanh nghiệp nhằm hiệu chỉnh ngôn ngữ, biến quan sát cho phù hợp với thực tế nhà máy may mặc tại Việt Nam trước khi hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
  2. Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi khảo sát trực tiếp. Cỡ mẫu tối thiểu được xác định theo tiêu chuẩn mô hình cấu trúc SEM của Hair và cộng sự (2014): mô hình có 5 khái niệm, mỗi khái niệm có trên 3 biến quan sát, đòi hỏi cỡ mẫu tối thiểu là 300 quan sát. Tác giả áp dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện phi xác suất trên phạm vi tất cả các tổ, bộ phận của công ty.

Phương pháp xử lý dữ liệu được tiến hành trên phần mềm SPSS 20 và AMOS:

  • Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số từ 0,6 trở lên đối với khái niệm mới và từ 0,7 đến 0,8 trở lên đối với thang đo chuẩn).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các tiêu chuẩn: KMO từ 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05), Eigenvalue > 1, Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50%, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) ≥ 0,5 với cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra tính đơn biến, đa biến, độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR), tổng phương sai trích (Average Variance Extracted - AVE), giá trị hội tụ (Convergent validity) và giá trị phân biệt (Discriminant validity).
  • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định đồng thời các mối quan hệ tác động trực tiếp, gián tiếp và đánh giá độ phù hợp tổng thể của mô hình lý thuyết.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về hành vi hướng đến môi trường của người lao động

Chương 1 tập trung xây dựng nền tảng lý luận toàn diện và tổng hợp thực tiễn liên quan đến đề tài. Về mặt lý thuyết, chương phân tích làm rõ sự cần thiết của công tác bảo vệ môi trường theo quy định pháp luật và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Tác giả đi sâu vào bản chất của quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) theo 5 mắt xích chức năng nhân sự:

  • Tuyển dụng và lựa chọn xanh: Nhấn mạnh nhận thức xanh của ứng viên, định vị thương hiệu nhà tuyển dụng xanh và đưa tiêu chí sinh thái vào bản mô tả công việc.
  • Đào tạo và phát triển xanh: Trang bị kỹ năng nhận diện nguồn ô nhiễm, phân loại chất thải và nâng cao độ nhạy cảm môi trường cho toàn thể nhân sự.
  • Khen thưởng và khích lệ xanh: Kết hợp đãi ngộ tài chính (như chính sách hỗ trợ đi lại xanh) và phi tài chính (tuyên dương, ghi nhận thành tích xanh).
  • Quản lý và đánh giá kết quả xanh: Thiết lập các chỉ số KPI môi trường, định lượng giảm phát thải, đánh giá việc tuân thủ quy chuẩn nội bộ.
  • Trao quyền xanh: Xây dựng các kênh đối thoại, thành lập nhóm giải quyết sự cố môi trường và khuyến khích sáng kiến từ cấp cơ sở.

Bên cạnh đó, chương hệ thống hóa lý thuyết về OCB và OCBE, phân tích cơ chế hình thành hành vi hướng đến môi trường từ sự kết hợp giữa động lực bên ngoài (chính sách GHRM, văn hóa tổ chức xanh) và động lực nội tại (mong muốn cá nhân, cam kết với mục tiêu môi trường). Về mặt thực tiễn, chương điểm qua các phong trào tiêu biểu của doanh nghiệp trong nước như Tập đoàn TH (chiến lược phát triển bền vững 6 trụ cột, tham gia sáng lập Liên minh Tái chế bao bì PRO Vietnam, thu gom 7.000 tấn vỏ hộp giấy, giảm hơn 200.000 kg nhựa) và Tập đoàn Vingroup (tiêu chuẩn kiến trúc xanh và tiết kiệm năng lượng). Đồng thời, tác giả phản ánh các chương trình môi trường tại Thừa Thiên Huế như phong trào "Ngày Chủ nhật xanh" theo Chỉ thị 24-CT/TU. Từ đó, chương xác lập mô hình 5 nhân tố, 6 giả thuyết và chi tiết hóa 30 biến quan sát đo lường.

Chương II: Phân tích hành vi và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An

Chương 2 trình bày hồ sơ doanh nghiệp cùng quy trình phân tích thực nghiệm hành vi môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An:

  • Lịch sử hình thành và cơ cấu vốn: Doanh nghiệp thành lập ngày 07/06/2008 (đăng ký thay đổi lần 7 ngày 12/10/2018), vốn điều lệ hiện tại là 25 tỷ đồng (vốn ban đầu là 8 tỷ đồng do các cổ đông sáng lập đóng góp gồm: Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài góp 960 triệu đồng tương ứng 12%, Công ty Cổ phần Dệt May Huế góp 400 triệu đồng tương ứng 5%, Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ góp 800 triệu đồng tương ứng 10%, ông Lê Hồng Long góp 53%, và 20% còn lại bán cho cán bộ công nhân viên cùng khách hàng chiến lược).
  • Quy mô cơ sở vật chất và sản xuất: Tổng diện tích mặt bằng 23.680 m2 (nhà xưởng: 4.950 m2, nhà ăn: 716 m2, kho thành phẩm: 720 m2, nhà điều hành: 603 m2). Nhà máy vận hành 19 chuyền may với thiết bị nhập khẩu từ Nhật Bản và Đài Loan; năng lực sản xuất đạt trên 6 triệu sản phẩm/năm; doanh thu hàng năm xấp xỉ 220 tỷ đồng; cơ cấu thị trường xuất khẩu sang Mỹ chiếm 99% (với các đối tác lớn như Hanes Brand Inc, Wal-Mart, Amazon, Columbia, Inditex, PVH, VF). Doanh nghiệp sở hữu các chứng nhận quốc tế về trách nhiệm xã hội và an ninh chuỗi cung ứng gồm SA-8000, WRAP và C-TPAT.
  • Bộ máy tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng, bao gồm Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc điều hành sản xuất, 5 phòng ban chức năng (Kinh doanh, Hành chính Nhân sự, Tài chính kế toán, Quản lý chất lượng theo ISO 9001:2008, Kỹ thuật), Nhà máy may cùng 5 tổ phụ trợ trực thuộc (Bảo vệ, Cấp dưỡng, Phụ liệu, Nguyên liệu, Cắt).
  • Thực trạng chính sách môi trường tại Phugatex: Khảo sát việc triển khai chính sách số 9 về trách nhiệm môi trường, lồng ghép vào hoạt động nhân sự và các phong trào trồng cây xanh, hưởng ứng Ngày Chủ nhật xanh tại khuôn viên nhà máy.
  • Quy trình phân tích dữ liệu khảo sát: Chương triển khai tuần tự các bước thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha cho 5 thang đo độc lập và trung gian; phân tích EFA nhóm biến độc lập và phụ thuộc; kiểm định CFA để đánh giá mức độ phù hợp mô hình (Model Fit), độ tin cậy tổng hợp CR, phương sai trích AVE; thống kê mô tả giá trị trung bình của từng nhóm tiêu chí; và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định hệ thống giả thuyết H1 đến H6.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An

Chương 3 xây dựng hệ thống giải pháp quản trị xuất phát từ kết quả phân tích mô hình, tập trung vào ba nhóm chính:

  • Nhóm giải pháp từ Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM): Đổi mới công tác tuyển dụng bằng cách bổ sung tiêu chí ý thức môi trường vào phỏng vấn; xây dựng chương trình đào tạo xanh định kỳ gắn liền với thực hành tiết kiệm điện, nước, phụ liệu may mặc; gắn kết quả đánh giá trách nhiệm môi trường vào tiêu chuẩn thi đua và xét nâng bậc lương; thiết lập chế độ khen thưởng vật chất và tinh thần cho các sáng kiến giảm thiểu rác thải nhựa và phế phẩm.
  • Nhóm giải pháp từ Văn hóa tổ chức xanh: Thể chế hóa các thông điệp môi trường vào tuyên bố sứ mệnh và quy định nội bộ của nhà máy; lãnh đạo các cấp gương mẫu thực hiện nếp sống xanh; ban hành chế tài xử lý các hành vi vi phạm quy định bảo vệ môi trường tại phân xưởng; tạo dựng môi trường làm việc cởi mở để nhân viên tự giác nhắc nhở nhau.
  • Các giải pháp khác: Đầu tư đồng bộ hạ tầng phân loại rác thải tại nguồn ở các xưởng may và khu vực nhà ăn; phát động các phong trào thi đua nội bộ hưởng ứng chương trình Ngày Chủ nhật xanh của địa phương; thành lập các tổ/nhóm công nhân xung kích vì môi trường tại từng chuyền may.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu và cơ sở dữ liệu có trong văn bản:

Nội dung Chỉ số / Dữ liệu thực tế ghi nhận trong văn bản
Quy mô vốn điều lệ doanh nghiệp 25 tỷ đồng (khởi điểm 8 tỷ đồng, 4 cổ đông sáng lập nắm 80%, CBCNV nắm 20%)
Quy mô hạ tầng nhà xưởng Tổng diện tích 23.680 m2 (Xưởng may: 4.950 m2, Kho: 720 m2, Nhà ăn: 716 m2, Văn phòng: 603 m2)
Năng lực và thị trường sản xuất 19 chuyền may; công suất > 6 triệu sản phẩm/năm; doanh thu ~ 220 tỷ đồng/năm; xuất khẩu Mỹ 99%
Chứng nhận tiêu chuẩn áp dụng SA-8000, WRAP, C-TPAT, ISO 9001:2008, chính sách TNXH số 9 về môi trường
Cỡ mẫu khảo sát tối thiểu 300 người lao động (theo quy chuẩn phân tích SEM của Hair và cộng sự, 2014)
Cấu trúc công cụ đo lường 5 thang đo với tổng số 30 biến quan sát chuẩn hóa trên thang đo Likert 5 điểm
Thời gian khảo sát sơ cấp Thu thập tập trung trong 7 ngày (từ 28/12/2020 đến 03/01/2021)

Về mặt giải pháp và kiến nghị, tác giả đã hệ thống hóa các biện pháp khả thi cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An:

  • Kiến nghị hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự lồng ghép định hướng xanh từ khâu tuyển chọn, đánh giá KPI đến chính sách khích lệ vật chất và tinh thần.
  • Đề xuất chính quyền thành phố Huế và các cơ quan chức năng tăng cường hướng dẫn kỹ thuật, tạo cơ chế phối hợp giữa đề án Ngày Chủ nhật xanh của tỉnh với phong trào bảo vệ môi trường nội bộ trong các khu công nghiệp.

Về mặt đóng góp khoa học, tác giả tự xác định đề tài đã hệ thống hóa và kiểm chứng mô hình lý thuyết kết hợp giữa Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) và Văn hóa tổ chức xanh thông qua hai biến trung gian là Mong muốn bảo vệ môi trường và Cam kết môi trường để giải thích Hành vi hướng đến môi trường của người lao động (OCBE). Đây là đóng góp thực tiễn có ý nghĩa đối với ngành may mặc – một ngành sản xuất sử dụng nhiều lao động nhưng thường chịu áp lực lớn về tiêu hao nguyên phụ liệu và tác động môi trường.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các giới hạn nghiên cứu chính dựa trên phạm vi và điều kiện thực hiện:

  • Phương pháp chọn mẫu: Do rào cản về thời gian, địa điểm làm việc và tính chất ca kíp của công nhân may, nghiên cứu phải sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện). Mặc dù tác giả đã cố gắng phân bổ khảo sát qua tất cả các tổ và bộ phận, tính đại diện thống kê tổng thể cho toàn bộ người lao động trong ngành may mặc vẫn bị hạn chế.
  • Không gian và thời gian nghiên cứu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tương đối ngắn (từ 28/12/2020 đến 03/01/2021) tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Phugatex), chưa khảo sát so sánh được với các doanh nghiệp dệt may khác trên địa bàn miền Trung hoặc cả nước. Dữ liệu thứ cấp chỉ giới hạn trong giai đoạn 2017–2019.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng cỡ mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên; mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp may mặc khác nhau để tăng giá trị khái quát hóa; thực hiện nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) nhằm đánh giá sự biến chuyển trong hành vi của người lao động sau khi các chính sách GHRM được ban hành và can thiệp thực tế.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Quản lý môi trường: Cung cấp tài liệu tổng hợp về các khái niệm học thuật hiện đại như GHRM, OCB, OCBE và quy trình áp dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) trong nghiên cứu hành vi nhân sự.
  • Các nhà nghiên cứu thực hiện đề tài về trách nhiệm xã hội và hành vi xanh: Khóa luận cung cấp bảng hỏi và hệ thống thang đo gồm 30 biến quan sát đã được Việt hóa và điều chỉnh phù hợp với môi trường nhà máy sản xuất công nghiệp tại Việt Nam.
  • Ban quản lý doanh nghiệp sản xuất và cán bộ nhân sự (đặc biệt trong ngành may mặc): Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để thiết kế chính sách đào tạo, tiêu chí đánh giá KPI xanh và các chương trình gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển bền vững theo chuẩn SA-8000.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận bao gồm những nhân tố nào và có bao nhiêu giả thuyết?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhân tố: 2 biến độc lập (Quản trị nguồn nhân lực xanh, Văn hóa tổ chức xanh), 2 biến trung gian (Mong muốn bảo vệ môi trường, Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức) và 1 biến phụ thuộc (Hành vi hướng đến môi trường của người lao động). Mô hình thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu ký hiệu từ H1 đến H6 kiểm định các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp giữa các biến số.

Cỡ mẫu khảo sát tối thiểu được tác giả xác định là bao nhiêu và dựa trên căn cứ khoa học nào?
Cỡ mẫu tối thiểu được tác giả xác định là 300 quan sát. Quyết định này dựa trên hướng dẫn của Hair và cộng sự (2014) về phân tích mô hình SEM, trong đó quy định mô hình có từ 7 khái niệm trở xuống, mỗi khái niệm có nhiều hơn 3 biến đo lường và tính đến khả năng có các biến communality thấp thì yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu phải đạt từ 300 quan sát trở lên.

Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An có quy mô vốn, sản xuất và thị trường như thế nào?
Phugatex có vốn điều lệ 25 tỷ đồng, diện tích mặt bằng 23.680 m2 với 19 chuyền may hiện đại. Năng lực sản xuất hàng năm đạt trên 6 triệu sản phẩm may mặc, doanh thu đạt khoảng 220 tỷ đồng/năm, và 99% sản lượng được xuất khẩu trực tiếp sang thị trường Mỹ cho các đối tác lớn như Hanes Brand Inc, Wal-Mart, Amazon, Columbia, Inditex, PVH, VF.

Thang đo Hành vi hướng đến môi trường (HV) của người lao động bao gồm các hành vi cụ thể nào?
Thang đo HV gồm 9 biến quan sát (HV1 đến HV9) đo lường các hành động thực tế tại nơi làm việc: tiết kiệm năng lượng điện, tiết kiệm nước và giấy vệ sinh, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và văn phòng phẩm, mang dụng cụ ăn uống tái sử dụng đi làm, phân loại và tái chế rác thải nhựa, sử dụng phương tiện di chuyển thân thiện với môi trường (đi bộ, xe đạp, xe buýt), đề xuất giải pháp cải thiện môi trường cho công ty, tham gia phong trào môi trường (trồng cây xanh, Ngày Chủ nhật xanh), và khuyến khích đồng nghiệp cùng thực hiện hành vi xanh.

Chính sách Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) được tiếp cận theo những khía cạnh chức năng nào?
GHRM trong khóa luận được tiếp cận toàn diện qua 5 khía cạnh chức năng nhân sự bao gồm: Tuyển dụng và lựa chọn xanh; Đào tạo và phát triển xanh; Khen thưởng và khích lệ xanh; Quản lý và đánh giá kết quả xanh; và Trao quyền xanh cho người lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thị Thùy Dương đã hệ thống hóa thành công khung lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động trong bối cảnh doanh nghiệp dệt may xuất khẩu. Thông qua việc xây dựng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và thiết kế thang đo 30 biến quan sát kế thừa từ các học giả quốc tế, nghiên cứu đã phản ánh toàn diện các nhân tố thúc đẩy hành vi xanh của công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. Các kết quả phân tích và nhóm giải pháp được đề xuất là căn cứ tham khảo khoa học hữu ích cho các nhà quản trị trong việc kết hợp mục tiêu kinh doanh với trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường bền vững.