Chương 1 đã trình bày tông quan về đề tài “Tác động của văn hóa tô chức đen hiệu quả công việc dưới vai trò trung gian của động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh. Tiước tiên đã nêu rõ bối cảnh nghiên cứu và lý do chọn đề tài từ đó xác định được các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm VI nghiên cứu. Cùng VỚI đó là nêu lẻn được ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu. Sau đó, đưa ra các phương pháp nghiên cứu phù hợp VỚI đề tài và cuối cùng là trình bày chi tiết ket cấu đề tài theo từng chuông.
10 CHƯƠNG 2: cơ SỞ LÝ LUẬN 2. Khái niệm về Động lực nhàn viên Động lực về cơ bản có nghĩa là tạo điều kiện thuận lợi cho việc thay đôi hành VI. Đó là sức mạnh cho phép một cá nhân hành động theo hướng của một mục tiêu cụ thẻ. Theo nghiên cứu của Grant (2008) về động lực của nhân viên; động lực buộc ket quả như vậy như năng suất, 111 ệu suất và tính kiên trì.
Theo nghiên cứu của Ryan và Deci (2000) và Thomas (2002) till những nhân viên có động lực sẽ có xu hướng tự chủ và tự do hơn và tự chủ hơn so VỚI những nhân viên ít động lực hơn. Nhân viên có động lực tư đó tận dụng được các cơ hội phát triển một cách tuyệt đối hơn. Tương tự như vậy, việc nhân viên cam ket VỚI công việc và làm việc nhiều hơn lieu họ có động lực nhiều hơn so VỚI những nhân viên ít động lực hon (Guay và cộng sự, 2000; Vansteenkiste và cộng sự, 2007). Yeu tố quan trọng nhất đẻ tat cả các tô chức đạt được thành tích dù là công hay tư đó chính là động lực của nhân viên (Chintallo & Mahadeo, 2013).
Động lực bèn trong hèn quan đen việc mọi người thực hiện một hoạt động vi họ thay nó thú VỊ và nhận được sự hài lòng tự phát tìr chính hoạt động đó. Ngược lại, động lực bèn ngoài đòi hỏi một công cụ giữa hoạt động và một số hậu quả có thẻ tách rời như phần thưởng hữu hình hoặc bang lời nói, do đó sự hài lòng không đen từ hoạt động mà là tiĩ những hậu quả bèn ngoài mà hoạt động đó dẫn tới (Gagne và Deci, 2005) Như vậy, động lực là những yeu to giúp thúc đây hành VI của người lao động, giúp họ có thể hướng đen những mục tiêu cụ thể và phan đau đẻ đạt được nó. Động lực bên trong là những yeu tố thúc đây hành VI xuất phát tìr chính bên trong con người vì họ chủ động muốn làm như the, còn động lực bèn ngoài là những yeu to hữu hình hoặc vô hình có thẻ giúp kích thích hành VI của người lao động. Khái niệm về Văn hóa tô chức Văn hóa tô chức là những giá trị và biêu tượng được mọi thành viên trong tổ chức hiểu và tuân thủ.
Văn hóa này thuộc về một tô chức cụ thẻ như một điểm khác biệt giữa tổ chức này VỚI các tổ chức khác (Marta và Suhamomo, 2011). 11 Theo Raf và cộng sự (2014), văn hóa tổ chức là một hệ thống các giá tiỊ được mọi thành viên trong tô chức tin tưởng, được nghiên cứu, ứng dụng và phát triển như một hệ thống ket dính làm nguồn tài liệu tham khảo cho công ty trong việc đạt được các mục tiêu của minh. Còn đối VÓI nghiên cứu của Robbins và Judge (2013) đã tiết lộ rang một công ty có thẻ có hai loại hình văn hóa đối VÓI các thành viên như sau: - Một là nền văn hóa thống trị, một nền văn hóa đại diện cho những giá trị được hầu het người dân của nó chap nhận thành viên và làm cho công ty có nét đặc biệt. - Và hai là văn hóa nhóm, một nền văn hóa nhỏ xuat hiện từ các phòng ban khác nhau và các khu vực khác nhau, các khu vực đìa lý khác nhau.
Như vậy, văn hóa tô chức là tập họp những hệ thống các giá trị được các thành viên trong tổ chức tin tưởng và tuân thủ theo. Khái niệm về Sự hài lòng trong công việc Theo Rose (2001), một nhân viên hài lòng về bản chat neu anil ta không nhận được phần thưởng rõ ràng ngoại trừ chính hoạt động đó, trong khi sự hài lòng bên ngoài được đinh nghĩa là khái niệm ngược lại (nghĩa là một nhân viên hài lòng về mặt bên ngoài nếu anh ta nhận được thù lao bang tiền hoặc các phần thưởng vật chat khác) đẻ sửa đôi hành VI của mình). Chỉ có một vài nghiên cứu đã điều tra moi hèn hệ giữa sự hài lòng trong công việc và văn hóa tổ chức như tiền đề của nó. Trong số đó, công trinh trước đây của cùng tác giả của bài Viet này sẽ được sử dụng làm khung nghiên cứu sau này (Bigliardi và cộng sự, 2009).
Sự hài lòng đã được phân thành ba loại chính: nội tại, bên ngoài và tông the (Weiss và cộng sự, 1967). Như vậy, sự hài lòng trong công việc là kin người lao động cảm thay hài lòng và thỏa mãn VÓI những gì mà mình đã nhận được tìĩ một hoạt động nào đó, hoặc từ một tổ chức nào đó đem lại. Khái niệm về Hiệu quả công việc Hiệu quả có thẻ hiểu là nliững gì nhân viên đã làm hoặc không làm. Hiệu quả của nhân viên đang ảnh hưởng đen mức độ họ đóng góp cho tổ chức, bao gồm số lượng đầu ra, chat lượng đầu ra, sự tham gia công việc và thái độ họp tác (Gordon, 2000).
Hiệu quả là ket quả làm việc của công nhân, được tính bang tỷ lệ giữa công việc quan họng VÓI tiêu chuẩn lao động của nó (Dessler, 1992). Hiệu quả là sản phàm của khả năng và nỗ lực của nhân viên. Do đó, hiệu quả sẽ giảm đi nếu một trong các yeu tố này bị giâm sút hoặc thieu (Mathis và Jackson, 2001). Khả năng của một người bị ảnh hưởng bởi tài năng và sở thích, trong kin nỗ lực bị ảnh hưởng bởi động lực, khuyên khích và thiết ke công việc.
Sự hỗ trợ cho một tô chức bao gồm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như sự sẵn có của trang thiết bị tô chức đủ (Gordon, 2000). Steers (1984) đã đề cập rang hiệu suất của một cá nhân là sự ket hợp của ba yeu tố chức năng, bao gồm khả năng, tính cách và sỏ thích của một công nhân, sự rõ ràng và sự chap nhận về vai trò của họ trong công việc, và mức độ động lực làm việc. Như vậy, hiệu quả công việc có thể hiểu được là việc đo lường mức độ thành công và đạt được mục tiêu trong quá trinh thực hiện một công việc. Thông thường nó sẽ được đánh giá dựa tiên sự hoàn thành nhiệm vụ theo ke hoạch, sự sáng tạo, chat lượng công sản, và khả năng đóng góp tích cực của người lao động.
Hiệu quả công việc không chỉ hên quan đen việc hoàn thành công việc mà còn bao gồm cả khả năng quản lý thời gian, tài nguyên, và mối quan hệ làm việc hiệu quả VÓI đồng nghiệp. Khái niệm về Doanh nghiệp nh ỏ và vừa Tổ Chức Kinh Tế Họp Tác và Phát Triển (OECD) vào năm 1980 đã từng định nghĩa rằng, doanh nghiệp nhỏ và vừa (SEMs) là những doanh nghiệp có ít hon 250 nhân viên, trong đó những doanh nghiệp nhỏ là những doanh nghiệp có ít hon 50 nhân viên và doanh nghiệp vừa sẽ có từ 50 đen 249 nhân viên. Còn theo quan diêm về doanh nghiệp nhỏ và vừa của David Birch (1987) được pho bien qua cuốn sách "Job Creation in America: How Our Smallest Companies Put tire Most People to Work” till doanh nghiệp nhỏ là những doanh nghiệp có ít hon 500 nhân viên. 13 Song Buch cũng tập trung vào khái niệm "doanh nghiệp nhỏ quan trọng" (critical small bus mess) đẻ mô tả những doanh nghiệp có tầm ảnh hưởng lớn đối VỚI nền kinh tế.
David Storey trong công trinh như "Understanding the Small Busmess Sector" (1994) cho rang, các SEMs có thẻ được phân thành ba phần theo số lượng nhân viên: Doanh nghiệp nhỏ là dưới 50 nhân viên, doanh nghiệp vừa từ 50 đen 250 nhân viên và doanh nghiệp lớn là U'èn 250 nhân viên. Còn đoi VÓI quy định của Nhà Nước Chính Phủ Việt Nam về tiêu chí xác định các doanh nghiệp nhỏ và vừa được quy định tại Nglụ định 80/2021/NĐ-CP đề cập như sau: - Đối VỚI doanh nghiệp siêu nhỏ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, lĩnh vực công nghiệp và xây dưng thỏa mãn điều kiện là có tham gia bảo hiểm xã hội binh quàn năm không quá 10 người và tổng doanh thu của năm không quá 3 tỷ đồng hoặc tông nguồn vốn của năm không quá 3 tỷ đồng. Doanh nghiệp siêu nhỏ trong lĩnh vực thưong mại và dich vụ cũng phải đáp ứng điều kiện về lao động và tài chính như doanh nghiệp siêu nhỏ trong các lĩnh vực khác. - Còn đối VỚI doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, lĩnh vực công nghiệp và xây dựng cũng có quy đinh riêng.
Điều kiện là có tham gia bảo hiểm xã hội binh quân năm không quá 100 người và tông doanh thu của năm không quá 50 tỷ đồng hoặc tổng nguồn von của năm không quá 20 tỷ đồng. Tuy nhiên, doanh nghiệp nhỏ này không được phân loại là doanh nghiệp siêu nhỏ theo quy định tại khoản 1. Doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực thưong mại và dịch vụ cũng phải đáp ứng điều kiện về lao động và tài chính như doanh nghiệp nhỏ trong các lĩnh vực khác. - Cuối cùng, doanh nghiệp vừa trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sân, lĩnh vực công nghiệp và xây dựng phải có tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và tông doanh thu của năm không quá 200 tỷ đồng hoặc tông nguồn vốn của năm không quá 100 tỷ đồng.
Điều này không áp dụng cho doanh nghiệp vừa được xem xét là siêu nhỏ, nhỏ. Doanh nghiệp vừa trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ cũng phải đáp ứng các điều kiện tương tự như doanh nghiệp vừa trong các lĩnh vực khác. 14 Như vậy, doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể được hiểu là những doanh nghiệp có số lượng nhân viên tìĩ 50 đen dưới 200 người. Các lý thuyết nghiên cứu 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Theo trích dẫn của Robert T.
Golembiewski, Abraham Maslow (1943) đã đề xuất một lý thuyết về nhu cầu hoặc động cơ con người, và điều này đầ thu hút sự chú ý rộng rãi trong nghiên cứu động lực làm việc.