Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoàng Diễm Mi tập trung giải quyết bài toán quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều biến động tiêu cực.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng sau giai đoạn phục hồi mạnh mẽ trong 9 tháng đầu năm 2022, thị trường lao động Việt Nam bước sang năm 2023 đối mặt với làn sóng cắt giảm việc làm, giảm giờ làm và gia tăng tỷ lệ thất nghiệp (dẫn theo Cổng thông tin điện tử Quốc hội, 07/2023 và Báo Nhân Dân, 2021). Trong bức tranh kinh tế đó, khối doanh nghiệp nhỏ và vừa giữ vai trò trụ cột khi chiếm hơn 97% tổng số doanh nghiệp cả nước, đóng góp giải quyết việc làm cho khoảng 36% tổng số lao động, thu hút 32% tổng nguồn vốn và tạo ra 26% tổng doanh thu thuần của khối doanh nghiệp (theo số liệu Tổng cục Thống kê). Tuy nhiên, đây cũng là nhóm doanh nghiệp chịu tổn thương nặng nề nhất trước suy thoái, khiến tâm lý người lao động dễ dao động, suy giảm sự gắn kết và kéo giảm hiệu quả làm việc.

Về lý do chọn đề tài, tác giả viện dẫn khảo sát từ Cổng thông tin điện tử Đảng bộ khối doanh nghiệp tỉnh Nghệ An (2022) cho thấy: 66% người tìm việc xem văn hóa và giá trị doanh nghiệp là yếu tố đặc biệt quan trọng; 80% khẳng định văn hóa tổ chức quyết định mức độ gắn bó lâu dài; và 86% từ chối nộp đơn vào các tổ chức có danh tiếng thương hiệu tiêu cực. Việc tìm hiểu mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả công việc thông qua hai biến trung gian then chốt là động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc trở thành đòi hỏi cấp thiết nhằm giúp các nhà quản trị SME tìm ra giải pháp tối ưu hóa năng suất lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

  • Mục tiêu tổng quát: Xác định mức độ tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả công việc dưới vai trò trung gian của động lực nhân viên và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Thành phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xác định vai trò của văn hóa tổ chức, động lực nhân viên và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc của người lao động tại các SME ở TP.HCM.
    2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức, động lực nhân viên và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc của người lao động tại các SME ở TP.HCM.
    3. Kiểm định vai trò trung gian của động lực nhân viên và sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả công việc.
    4. Đề xuất các hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm nhằm giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công việc của người lao động.

Tương ứng với các mục tiêu trên, tác giả đặt ra 4 câu hỏi nghiên cứu:

  • Câu hỏi 1: Vai trò của văn hóa tổ chức, động lực nhân viên và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP.HCM là gì?
  • Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức, động lực nhân viên và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP.HCM như thế nào?
  • Câu hỏi 3: Vai trò trung gian của động lực nhân viên và sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả công việc được thể hiện như thế nào?
  • Câu hỏi 4: Các hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.HCM nâng cao hiệu quả công việc của người lao động là gì?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả công việc dưới vai trò trung gian của động lực nhân viên và sự hài lòng trong công việc.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 09/2023 đến tháng 12/2023; dữ liệu thứ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 2012–2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng học thuật dựa trên hai lý thuyết tâm lý học hành vi và quản trị nhân sự kinh điển, kết hợp hệ thống khung pháp lý hiện hành tại Việt Nam:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Giải thích động cơ hành vi của con người thông qua hệ thống cấp bậc 5 tầng nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân tách các yếu tố tác động đến tâm lý làm việc thành hai nhóm độc lập: nhóm yếu tố Thúc đẩy (Motivator Factors - tạo ra sự thỏa mãn và động lực nội tại) và nhóm yếu tố Duy trì (Hygiene Factors - các điều kiện ngoại cảnh ngăn ngừa sự bất mãn).
  • Khung pháp lý về doanh nghiệp nhỏ và vừa: Luận văn căn cứ vào Nghị định số 80/2021/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa để xác định tiêu chí phân loại doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa dựa trên số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm kết hợp tổng doanh thu hoặc tổng nguồn vốn. Ngoài ra, tác giả điểm qua định nghĩa của OECD (1980), David Birch (1987) và David Storey (1994).

Tác giả đã tổng hợp 7 công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước để đúc kết mô hình nghiên cứu:

Tác giả & Năm công bố Bối cảnh nghiên cứu Phương pháp & Công cụ Kết quả chính liên quan đến mô hình
Berend van der Kolk và cộng sự (2018) 105 phòng ban thuộc khu vực công Mô hình hồi quy Kiểm soát nhân sự và văn hóa tác động tích cực đến động lực bên trong; kiểm soát kết quả tác động tích cực đến động lực bên ngoài; cả hai động lực đều nâng cao hiệu suất.
Maartje Paais và Jozef R. Pattiruhu (2020) 155 nhân viên công ty Wahana Resources Ltd, Indonesia SEM (phần mềm Amos), lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ Động lực và văn hóa tổ chức tác động tích cực đến hiệu suất; lãnh đạo tác động đến sự hài lòng; sự hài lòng giải thích 57,4% và hiệu suất giải thích 73,5%.
Muhammad Al-Musadieq và cộng sự (2018) Lao động kỹ thuật tại PT. Yodya Karya (11 chi nhánh tại Indonesia) Phân tích đường dẫn (Path analysis), kiểm định Sobel Thiết kế công việc và văn hóa tổ chức tác động trực tiếp đến hiệu suất; động lực đóng vai trò trung gian trong tác động của thiết kế công việc lên hiệu suất.
Suharno Pawirosumarto và cộng sự (2016) 179 nhân viên tại Parador Hotels and Resorts, Indonesia WarpPLS 3.0, IBM SPSS Statistics 22.0 Văn hóa tổ chức và môi trường làm việc tác động tích cực đến sự hài lòng; sự hài lòng không có tác động đáng kể đến hiệu suất làm việc.
Barbara Bigliardi và cộng sự (2012) Nhân viên nghiên cứu và phát triển (R&D) ngành dược phẩm Nghiên cứu đa trường hợp, phỏng vấn bán cấu trúc Văn hóa đổi mới và hỗ trợ thúc đẩy sự hài lòng của lao động tri thức; văn hóa quan liêu (bureaucratic) kìm hãm sự hài lòng.
Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Thu Hường (2021) 246 nhân viên Công ty CP Bất động sản Okamura Sanyo Thống kê mô tả và phân tích định lượng Văn hóa doanh nghiệp (giao tiếp, khen thưởng, hợp tác) tác động trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc.
Mai Ngọc Khương và cộng sự (2021) 510 cán bộ, công chức, viên chức tại tỉnh Bến Tre PLS-SEM (SmartPLS) Nhu cầu, nội dung đào tạo cùng sự hài lòng và động lực đều có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu quả công việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 nhân tố: (1) Động lực bên trong, (2) Động lực bên ngoài, (3) Động lực nhân viên (khái niệm bậc cao), (4) Văn hóa tổ chức, (5) Sự hài lòng trong công việc, và (6) Hiệu quả công việc.

Hệ thống 7 giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

  • $H_1(+)$: Văn hóa tổ chức tác động tích cực đến động lực nhân viên.
  • $H_2(+)$: Động lực nhân viên tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
  • $H_3(+)$: Văn hóa tổ chức tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
  • $H_4(+)$: Văn hóa tổ chức tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
  • $H_5(+)$: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
  • $H_{6a}(+)$: Văn hóa tổ chức tác động tích cực đến hiệu quả công việc dưới tác động trung gian của động lực làm việc.
  • $H_{6b}(+)$: Văn hóa tổ chức tác động tích cực đến hiệu quả công việc dưới tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai qua hai giai đoạn:

  1. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Tiến hành nghiên cứu định tính (tổng hợp tài liệu, hiệu chỉnh thang đo qua tham vấn ý kiến chuyên môn của Giảng viên hướng dẫn) và khảo sát định lượng thử nghiệm quy mô $N = 50$ mẫu nhằm kiểm tra sơ bộ độ tin cậy của bảng hỏi.
  2. Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Thu thập dữ liệu thông qua khảo sát trực tuyến (Google Forms gửi qua Zalo, Facebook, Email) theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, thu về $N = 450$ mẫu hợp lệ từ người lao động tại các SME ở TP.HCM.
  3. Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SmartPLS 4 để ước lượng mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM). Quy trình đánh giá gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo qua Cronbach's Alpha và độ tin cậy tổng hợp (CR); kiểm định giá trị hội tụ qua phương sai trích trung bình (AVE); kiểm định giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornell-Larcker; kiểm tra đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF); đánh giá mô hình cấu trúc thông qua hệ số đường dẫn (Path coefficients), hệ số xác định ($R^2$), mức độ tác động ($f^2$) và chỉ số dự đoán ($Q^2$).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương mở đầu thiết lập tính cấp thiết của nghiên cứu từ thực trạng bất ổn của thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2022–2023 và đặc điểm dễ tổn thương của các SME tại TP.HCM. Tác giả xác lập rõ ràng hệ thống mục tiêu nghiên cứu (1 mục tiêu tổng quát, 4 mục tiêu cụ thể), 4 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu (tác động của văn hóa tổ chức qua vai trò trung gian), đối tượng khảo sát (người lao động SME), phạm vi nghiên cứu (TP.HCM, dữ liệu sơ cấp thu từ tháng 09/2023 đến tháng 12/2023) cùng ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 2 làm rõ hệ thống định nghĩa lý thuyết về động lực làm việc (nội tại và ngoại vi), văn hóa tổ chức (Robbins & Judge, 2013), sự hài lòng trong công việc (Rose, 2001; Weiss et al., 1967), hiệu quả công việc (Gordon, 2000; Mathis & Jackson, 2001) và doanh nghiệp nhỏ và vừa (Nghị định 80/2021/NĐ-CP). Tác giả phân tích sâu sắc Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và Thuyết hai yếu tố của Herzberg để làm điểm tựa lý luận cho các biến nghiên cứu. Phần tổng hợp 7 nghiên cứu tiền nhiệm cung cấp cơ sở đối sánh thực nghiệm, từ đó hình thành mô hình đề xuất 6 nhân tố và xác lập 7 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_{6b}$).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này quy định quy trình thực hiện gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Tác giả trình bày chi tiết việc kế thừa và điều chỉnh các thang đo đo lường:

  • Thang đo Động lực bên trong (ĐLBT): Gồm 3 biến quan sát (ĐLBT1 đến ĐLBT3) kế thừa từ Berend van der Kolk và cộng sự (2018).
  • Thang đo Động lực bên ngoài (ĐLBN): Gồm 4 biến quan sát (ĐLBN1 đến ĐLBN4) kế thừa từ Berend van der Kolk và cộng sự (2018).
  • Thang đo Sự hài lòng trong công việc (SHL): Gồm 7 biến quan sát (SHL1 đến SHL7) kế thừa từ Maartje Paais và Jozef R. Pattiruhu (2020).
  • Thang đo Văn hóa tổ chức: Gồm 4 biến quan sát kế thừa từ Maartje Paais và Jozef R. Pattiruhu (2020).
  • Thang đo Hiệu quả công việc: Xây dựng từ các nghiên cứu trước tương ứng. Quy trình chọn mẫu thuận tiện, thu thập $N = 450$ phản hồi qua công cụ trực tuyến và quy trình phân tích PLS-SEM trên phần mềm SmartPLS 4 được diễn giải cụ thể.

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Nội dung chương 4 trình bày tổng quan về tình hình kinh tế và thị trường lao động tại Việt Nam; phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các biến nhân khẩu học: Giới tính (Bảng 4.1), Độ tuổi (Bảng 4.2), Bộ phận làm việc (Bảng 4.3), Thời gian làm việc tại doanh nghiệp (Bảng 4.4), và Thu nhập hàng tháng (Bảng 4.5). Tiếp đó, tác giả trình bày kết quả đánh giá mô hình đo lường qua kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ lần 1 (Bảng 4.6), lần 2 (Bảng 4.7), kiểm định giá trị phân biệt Fornell-Larcker (Bảng 4.8), đánh giá mô hình cấu trúc tuyến tính (Bảng 4.9) và tóm tắt kết quả dự đoán (Bảng 4.10; Hình 4.1).

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

Chương cuối tóm tắt toàn bộ phát hiện thực nghiệm, khẳng định vai trò tác động trực tiếp và gián tiếp của các nhân tố trong mô hình. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 3 nhóm hàm ý quản trị thực tiễn tương ứng với 3 thành tố:

  1. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động.
  2. Nhóm giải pháp kích thích động lực nhân viên (kết hợp động lực vật chất bên ngoài và động lực tinh thần bên trong).
  3. Nhóm giải pháp hoàn thiện và củng cố văn hóa tổ chức tích cực tại các SME. Chương kết thúc bằng việc thẳng thắn chỉ ra các giới hạn của đề tài và vạch ra định hướng cho các nghiên cứu tiếp nối.

Kết quả và đóng góp

Văn bản ghi nhận các phát hiện nghiên cứu thực nghiệm nổi bật thông qua kiểm định mô hình PLS-SEM trên tệp dữ liệu $N = 450$ người lao động:

  • Xác nhận toàn bộ các giả thuyết nghiên cứu: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM xác nhận tất cả các giả thuyết từ $H_1$ đến $H_{6b}$ đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê.
  • Xác lập vai trò trung gian kép: Động lực nhân viên (bao gồm động lực bên trong và bên ngoài) và sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian có ý nghĩa trong mối quan hệ tác động từ văn hóa tổ chức đến hiệu quả công việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP.HCM.
  • Tác động trực tiếp và gián tiếp: Văn hóa tổ chức không chỉ tác động trực tiếp thúc đẩy hiệu quả công việc mà còn lan tỏa mạnh mẽ thông qua việc nâng cao sự thỏa mãn công việc và kích hoạt động lực làm việc của nhân viên.

Về mặt đóng góp:

  • Đóng góp lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa và ứng dụng tích hợp Thuyết nhu cầu Maslow và Thuyết hai yếu tố Herzberg vào bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa tại một thị trường chuyển đổi; kiểm chứng thành công vai trò trung gian của cả động lực và sự hài lòng trong cùng một mô hình cấu trúc PLS-SEM, bổ sung bằng chứng thực nghiệm giải quyết các bất đồng trong y văn quốc tế (như các kết quả trái chiều của Al-Musadieq et al., 2018 hay Pawirosumarto et al., 2016).
  • Đóng góp thực tiễn: Khóa luận cung cấp hệ thống luận cứ khoa học để lãnh đạo các SME tại TP.HCM điều chỉnh chính sách nhân sự: chú trọng xây dựng môi trường văn hóa minh bạch, công bằng, gắn kết song hành với việc tái cơ cấu chế độ đãi ngộ nhằm kích hoạt đồng thời động lực bên trong và bên ngoài của người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế về mặt học thuật và phương pháp luận:

  • Phương pháp lấy mẫu: Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện) thông qua khảo sát trực tuyến, điều này có thể làm giảm tính đại diện tuyệt đối cho toàn bộ lực lượng lao động tại mọi loại hình SME trên địa bàn TP.HCM.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát chỉ giới hạn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, chưa mở rộng ra các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam hoặc trên phạm vi toàn quốc để có sự so sánh liên vùng.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tương đối ngắn (từ tháng 09/2023 đến tháng 12/2023), phản ánh thực trạng tại thời điểm thị trường lao động đang chịu áp lực suy giảm kinh tế, chưa theo dõi được biến động dài hạn (nghiên cứu cắt ngang thay vì nghiên cứu theo chuỗi thời gian).

Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả gợi mở:

  • Mở rộng quy mô và địa bàn nghiên cứu sang các tỉnh thành khác nhằm tăng cường tính khái quát hóa của mô hình.
  • Ứng dụng phương pháp chọn mẫu xác suất hoặc kết hợp nghiên cứu định tính sâu (phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm) để giải thích sâu hơn các cơ chế tương tác vi mô.
  • Bổ sung thêm các biến điều tiết tiềm năng như phong cách lãnh đạo hoặc quy mô doanh nghiệp vào mô hình nghiên cứu.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận tốt nghiệp này mang lại giá trị tham khảo rõ rệt cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo chuẩn mực về cấu trúc đề tài khóa luận định lượng ứng dụng; cách thức vận dụng kết hợp các lý thuyết nền tảng (Maslow, Herzberg) vào bài toán quản trị nhân sự thực tế.
  • Người nghiên cứu về hành vi tổ chức: Bản mẫu chi tiết về quy trình xây dựng và hiệu chỉnh thang đo đa biến (kế thừa từ Berend van der Kolk et al., 2018; Maartje Paais & Jozef R. Pattiruhu, 2020), quy trình mã hóa biến và quy trình phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM trên phần mềm SmartPLS 4 (từ kiểm định thang đo đến đánh giá mô hình cấu trúc $R^2$, $f^2$, $Q^2$).
  • Nhà quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs): Cung cấp góc nhìn thực chứng về mức độ quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với năng suất lao động, giúp doanh nghiệp nhận diện các yếu tố cấu thành sự hài lòng và động lực nhân viên để ban hành chính sách đãi ngộ hợp lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận gồm những nhân tố nào và dựa trên lý thuyết nền tảng nào?
Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố: Văn hóa tổ chức, Động lực bên trong, Động lực bên ngoài, Động lực nhân viên (bậc cao), Sự hài lòng trong công việc và Hiệu quả công việc. Mô hình được xây dựng dựa trên hai lý thuyết nền tảng là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và Thuyết hai yếu tố của Herzberg.

2. Quy mô mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu chính thức của đề tài được thực hiện như thế nào?
Nghiên cứu chính thức khảo sát $N = 450$ người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập thông qua biểu mẫu câu hỏi trực tuyến (phát tán qua Facebook, Zalo, Email) bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất trong giai đoạn từ tháng 09/2023 đến tháng 12/2023.

3. Khóa luận sử dụng phần mềm và kỹ thuật thống kê nào để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu?
Tác giả sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM) được thực hiện trên phần mềm SmartPLS 4 để đánh giá mô hình đo lường (Cronbach's Alpha, AVE, Fornell-Larcker, VIF) và kiểm định các hệ số đường dẫn của mô hình cấu trúc ($R^2$, $f^2$, $Q^2$).

4. Khóa luận căn cứ vào văn bản pháp lý nào để xác định khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam?
Tác giả căn cứ vào Nghị định số 80/2021/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong đó quy định rõ các tiêu chí phân loại doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa theo số lao động tham gia bảo hiểm xã hội, tổng doanh thu và tổng nguồn vốn.

5. Các thang đo biến nghiên cứu trong khóa luận được kế thừa từ những nghiên cứu cụ thể nào?
Thang đo Động lực bên trong (3 biến) và Động lực bên ngoài (4 biến) được kế thừa từ nghiên cứu của Berend van der Kolk và cộng sự (2018). Thang đo Sự hài lòng trong công việc (7 biến) và Văn hóa tổ chức (4 biến) được kế thừa từ công trình nghiên cứu của Maartje Paais và Jozef R. Pattiruhu (2020).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoàng Diễm Mi là công trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, khảo sát mẫu thực nghiệm gồm 450 lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua kỹ thuật phân tích PLS-SEM trên phần mềm SmartPLS 4, nghiên cứu đã chứng minh thành công toàn bộ hệ thống giả thuyết, khẳng định vai trò trung gian quan trọng của động lực nhân viên và sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả công việc. Đề tài đóng góp có giá trị vào hệ thống lý luận quản trị nhân sự tại khối SME và cung cấp cơ sở thực tiễn xác đáng để các nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.