phần mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, bảng biểu, hình vẽ, danh sách từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, luận văn gồm 4 chƣơng. Chƣơng 1: Tổng quan những cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình Hàng không ADCC Chƣơng 4: Giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình Hàng không ADCC 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG Chƣơng này trình bày k hái quát các khái niệm , định nghĩa cũng nhƣ nội dung chính các học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động, thông qua các tài liệu thu thập đƣợc có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu; đó là các giáo trình, bài giảng, luận văn, wedsite, hồ sơ doanh nghiệp…kèm theo là các phân tích khoa học, chuyên sâu do các tác giả nổi tiếng trong nƣớc biên soạn, viết, dịch… 1. Một số khái niệm 1. Nhu cầu của ngƣời lao động Cho tới nay chƣa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu.
Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thƣờng có những định nghĩa mang tính riêng biệt. “Nhu cầu đƣợc hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn. “Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ƣớc của con ngƣời xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau nhằm đạt đƣợc mục đích nào đó” (Trần Xuân Cầu, 2009). Nhƣ vậy có thể hiểu nhu cầu ở mỗi ngƣời luôn luôn tồn tại, phát triển và thay đổi phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau tác động đến nhƣ nhận thức, môi trƣờng sống…nhƣng có thể phân ra thành hai loại chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu là nguyên nhân tạo ra hành động của con ngƣời, nhu cầu cũng thay đổi và hình thành một nhu cầu mới cao hơn khi nhu cầu thấp hay nhu cầu thiết yếu đƣợc thỏa mãn. Nhƣ vậy có thể thấy rằng nhu cầu và hành động để thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại song hành và không ngừng. Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau: NC - TMNC = 0 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Điều này có nghĩa là nhu cầu đƣợc thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn. Nhƣng xét một cách tổng thể thì: TNC – TTMNC > 0 Trong đó: - NC: Nhu cầu.
- TMNC: Thoả mãn nhu cầu - TNC: Tổng nhu cầu - TTMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu. Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con ngƣời hoạt động” (Nguyễn Thị Hồng Vân, 2009, trang 9). Động lực lao động Nhu cầu của con ngƣời là luôn tồn tại; để thỏa mãn nhu cầu của bản thân mỗi ngƣời phải hành động với động lực thúc đẩy nhất định.
Nhu cầu càng càng lớn, càng cấp bách thì động lực càng nhiều. Hiểu rõ động lực của ngƣời lao động, luôn tạo ra động lực cho họ để họ làm việc một cách hăng say, toàn lực nhằm đạt đƣợc cả nhu cầu cá nhân mỗi ngƣời và đạt đƣợc cả mục đích kinh doanh của doanh nghiệp là trăn trở, là mục tiêu hƣớng đến của bất kỳ nhà quản lý nào, nhƣng không phải ai cũng thành công. Vậy động lực là gì? Cũng nhƣ nhu cầu, định nghĩa về động lực trong lao động cũng khác nhau: “ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang 128). - “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2013, trang 85) 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Dù định nghĩa động lực lao động dƣới góc độ nhƣ thế nào thì nó cũng mang một số đặc điểm và bản chất sau: Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc cụ thể nhằm thỏa mãn một nhu cầu nào đó và gắn với một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Vậy muốn tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thì phải hiểu nhu cầu thực tế hiện tại của họ, công việc họ đang làm, năng lực, môi trƣờng làm việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức. Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, nó đƣợc biểu hiện bằng sự khao khát làm việc một cách tự nguyện và hăng say để hƣớng đến mục tiêu đề ra mà không phụ thuộc vào bất kỳ hình thức giám sát nào của tổ chức.
Và kết quả mang lại do động lực tạo ra thƣờng vƣợt mong đợi của doanh nghiệp. Vì vậy tạo động lực là yếu tố quan trọng để tạo ra năng xuất lao động. Động lực lao động không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Nó luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người, nó thay đổi vào từng thời điểm, từng công việc và điều kiện của môi trƣờng sống cụ thể.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng để tạo ra năng xuất lao động, nhưng không phải là duy nhất mà cần phải kết hợp với các yếu tố khác của môi trƣờng làm việc và đặc điểm cá nhân nhƣ công nghệ, năng lực, sức khỏe, giới tính…Có nghĩa là với điều kiện khác không đổi thì động lực là yếu tố làm tằng hiệu quả công việc. Tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhăm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2013, trang 87).
Tạo động lực cho ngƣời lao động phải bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi ích của ngƣời lao động. Do vậy, mà nhà quản lý phải đƣa ra đƣợc các chính sách mà lợi ích 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com của ngƣời lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức. Đó không chỉ là mục tiêu mà còn là trách nhiệm xã hội của tổ chức để đem đến lợi nhuận cho doanh nghiệp, lợi ích cho cá nhân và giá trị cho xã hội. Một số học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động 1.
Thuyết X,Y và Z Douglas McGregor đã nghiên cứu thông qua quan sát các nhà quản lý cƣ xử với nhân viên của mình, ông đã đƣa ra 2 quan điểm riêng biệt về con ngƣời: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm mang tính tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y. Về sau Outchi đã đƣa ra Thuyết Z với quan điểm mang tính tiến bộ và có kế thừa cả 2 Thuyết X và Thuyết Y.1: Bảng so sánh mô hình Thuyết X,Y và Z Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z (Ouchi) Cách nhìn nhận đánh giá về con ngƣời - Con ngƣời về bản chất là - Con ngƣời muốn cảm - Ngƣời lao động sung không muốn làm việc. thấy mình có ích và quan sƣớng là chìa khóa dẫn tới - Cái mà họ làm không trọng, muốn chia sẻ trách năng suất lao động cao. quan trọng bằng cái mà họ nhiệm và tự khẳng định - Sự tin tƣởng, sự tế nhị kiếm đƣợc.
trong cƣ xử và sự kết hợp - Rất ít ngƣời muốn làm - Con ngƣời muốn tham chặt chẽ trong tập thể là một công việc đòi hỏi tính gia vào công việc chung. các yếu tố dẫn đến sự sáng tạo, tự quản, sáng - Con ngƣời có những khả thành công của ngƣời kiến hoặc tự kiểm tra. năng tiềm ẩn cần đƣợc quản trị. Phƣơng pháp quản lý - Ngƣời quản lý cần phải - Phải để cho cấp dƣới - Ngƣời quản lý quan tâm kiểm tra, giám sát chặt thực hiện đƣợc một số và lo lắng cho nhân viên chẽ cấp dƣới và ngƣời lao quyền tự chủ nhất định và của mình nhƣ cha mẹ lo động.
tự kiểm soát cá nhân trong lắng cho con cái. - Phân chia công việc quá trình làm việc. - Tạo điều kiện để học 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thành những phần nhỏ dễ - Có quan hệ hiểu biết và hành, phân chia quyền lợi làm, dễ thực hiện, lặp đi thông cảm lẫn nhau giữa thích đáng, công bằng, lặp lại nhiều lần các thao cấp trên và cấp dƣới. thăng tiến cho cấp dƣới tác.
khi đủ điều kiện. - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thƣởng hoặc trừng phạt nghiêm ngặt. Tác động tới nhân viên - Làm cho ngƣời lao động - Tự thấy mình có ích và - Tin tƣởng, trung thành cảm thấy sợ hãi và lo quan trọng, có vai trò nhất và dồn hết tâm lực vào lắng. định trong tập thể do đó công việc.
- Chấp nhận cả những họ càng có trách nhiệm. - Đôi khi ỷ lại, thụ động việc nặng nhọc và vất vả, - Tự nguyện, tự giác làm vào trông chờ. đơn điệu miễn là họ đƣợc việc, tận dụng khai thác trả công xứng đáng và tiềm năng của mình. ngƣời chủ công bằng.
- Lạm dụng sức khỏe, thể lực, thiếu tính sáng tạo. Nguồn: Đỗ Xuân Trường,2012, trang 5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 ngƣời kỹ sƣ và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích.
Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hƣởng đến ngƣời lao động nhƣ: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngƣợc lại.