Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Cho Ngành Kế Toán Cao Đẳng

Giáo trình nghiên cứu nhân sự nghề kế toán cao đẳng, trình bày lý thuyết rõ ràng, minh họa ví dụ thực tế, phù hợp sinh viên kinh tế.

• Tác giả: CN Nguyễn Nhật Tân
• Trường học: Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp
• Chuyên ngành: Quản trị nhân sự
• Đề tài: Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Ngành Kế Toán Cao Đẳng
• Loại tài liệu: giáo trình
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đồng Tháp

Mục lục chi tiết

• Lời nói đầu
• Mục lục
• 1. Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự
• 1.2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự
• 1.2.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo
• 1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc
• 1.3. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi
• 1.4. Động cơ thúc đẩy
• 1.4.1. Triển vọng và khả năng sẵn có
• 1.4.2. Phát triển tính cách
• 1.5. Nguyện vọng của ngƣời lao động
• 1.5.1. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc
• 1.5.2. Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo
• 2. Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc
• 2.1.1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 2.1.3. Tiến trình phân tích công việc
• 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
• 2.2.1. Bảng câu hỏi (Questionaire)
• 2.2.2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording)
• 2.3. Bản mô tả công việc
• 2.3.1. Những nội dung chính
• 2.4. Bản tiêu chuẩn công việc
• 2.4.1. Những nội dung chính
• 2.5. Định mức lao động
• 2.5.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động
• 2.5.2. Khái niệm định mức lao động
• 2.5.3. Vai trò của định mức lao động
• 2.5.4. Phân loại hao phí thời gian làm việc
• 2.5.5. Thời gian đƣợc tính trong mức
• 2.5.6. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức
• 3. Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 3.1. Tuyển mộ nhân viên
• 3.1.1. Tiến trình tuyển mộ
• 3.1.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
• 3.2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng
• 3.3. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
• 3.4. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
• 3.5. Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
• 3.5.1. Những vấn đề thƣờng gặp
• 3.5.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
• 4. Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
• 4.1. Chu kỳ nghề nghiệp
• 4.1.1. Giai đoạn phát triển
• 4.1.2. Giai đoạn thăm dò
• 4.1.3. Giai đoạn thiết lập
• 4.1.4. Giai đoạn duy trì
• 4.1.5. Giai đoạn suy tàn
• 4.2. Đào tạo và phát triển
• 4.2.1. Khái niệm đào tạo
• 4.2.2. Khái niệm phát triển
• 4.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
• 4.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
• 4.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
• 4.2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển
• 4.3. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo
• 4.3.1. Phân tích thực nghiệm
• 4.3.2. Đánh giá hiệu quả bằng định tính
• 4.3.3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng
• 4.4. Giữ chân nhân viên
• 5. Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 5.1. Đánh giá thực hiện công việc
• 5.1.1. Khái niệm và vai trò
• 5.1.2. Các phƣơng pháp đánh giá
• 5.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá
• 5.2. Trả công lao động
• 5.2.1. Các hình thức trả công
• 5.2.2. Mục tiêu của hệ thống trả công
• 5.2.3. Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công
• 5.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công
• 5.3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.1. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.2. Tiền lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.3.3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng
• 5.3.4. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
• 5.4.1. Đãi ngộ gián tiếp
• 5.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
• 5.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
• 5.5.1. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc
• 5.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
• 5.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
• 6. Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 6.1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
• 6.1.1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức
• 6.1.2. Thỏa ƣớc lao động tạo thể
• 6.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động
• 6.3. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động
• 6.4. Tranh chấp lao động
• 6.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động
• 6.4.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.4. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động
• 6.5. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
• 6.5.1. Thi hành kỷ luật
• 6.5.2. Cho nghỉ việc
• 6.5.3. Xin thôi việc
• 6.5.4. Giáng chức
• 6.5.5. Thăng chức
• 6.5.6. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động
• 6.6. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị
• 6.7. Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức
• 6.7.1. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động
• 6.7.2. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Ngành Kế Toán

Giáo trình Quản trị nhân sự ngành kế toán cao đẳng là tài liệu quan trọng giúp sinh viên nắm vững các kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực. Tài liệu này không chỉ cung cấp lý thuyết mà còn hướng dẫn thực hành, giúp sinh viên áp dụng vào thực tế. Nội dung giáo trình được biên soạn từ nhiều nguồn tài liệu uy tín, đảm bảo tính chính xác và cập nhật.

1.1. Mục tiêu của Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự

Mục tiêu chính của giáo trình là trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết trong quản trị nhân sự, từ đó giúp họ có thể áp dụng vào công việc thực tế trong ngành kế toán.

1.2. Cấu trúc của Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự

Giáo trình được chia thành 6 chương, mỗi chương tập trung vào một khía cạnh khác nhau của quản trị nhân sự, từ phân tích công việc đến quan hệ lao động, giúp sinh viên có cái nhìn toàn diện.

II. Thách thức trong Quản Trị Nhân Sự Ngành Kế Toán

Quản trị nhân sự trong ngành kế toán đối mặt với nhiều thách thức, từ việc tuyển dụng nhân viên phù hợp đến việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Các doanh nghiệp cần phải có chiến lược rõ ràng để giải quyết những vấn đề này.

2.1. Vấn đề Tuyển Dụng Nhân Sự

Tuyển dụng nhân sự trong ngành kế toán đòi hỏi sự chính xác cao, vì sai sót có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng. Do đó, việc xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả là rất cần thiết.

2.2. Động Lực Làm Việc của Nhân Viên

Động lực làm việc của nhân viên kế toán thường bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Hiệu Quả trong Ngành Kế Toán

Để tuyển dụng hiệu quả, các doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp hiện đại và phù hợp với ngành kế toán. Việc sử dụng công nghệ trong tuyển dụng có thể giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao chất lượng ứng viên.

3.1. Sử Dụng Công Nghệ trong Tuyển Dụng

Công nghệ giúp tự động hóa quy trình tuyển dụng, từ việc đăng tin tuyển dụng đến việc sàng lọc hồ sơ. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả.

3.2. Kỹ Năng Cần Thiết cho Nhân Viên Kế Toán

Nhân viên kế toán cần có các kỹ năng chuyên môn vững vàng, cùng với khả năng làm việc nhóm và giao tiếp tốt. Việc đánh giá kỹ năng này trong quá trình tuyển dụng là rất quan trọng.

IV. Đào Tạo và Phát Triển Nhân Sự Ngành Kế Toán

Đào tạo và phát triển nhân sự là một phần không thể thiếu trong quản trị nhân sự ngành kế toán. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và xu hướng phát triển của ngành.

4.1. Quy Trình Đào Tạo Nhân Viên

Quy trình đào tạo cần được xây dựng rõ ràng, bao gồm các bước từ xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng.

4.2. Các Hình Thức Đào Tạo Hiện Nay

Các hình thức đào tạo hiện nay bao gồm đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến và đào tạo qua các khóa học ngắn hạn. Mỗi hình thức có ưu điểm riêng, phù hợp với từng đối tượng học viên.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn của Quản Trị Nhân Sự trong Ngành Kế Toán

Quản trị nhân sự không chỉ là lý thuyết mà còn cần được áp dụng thực tiễn trong các doanh nghiệp kế toán. Việc áp dụng các kiến thức từ giáo trình vào thực tế sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc.

5.1. Kết Quả Nghiên Cứu về Quản Trị Nhân Sự

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp áp dụng quản trị nhân sự hiệu quả có năng suất lao động cao hơn và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp hơn. Điều này chứng tỏ tầm quan trọng của quản trị nhân sự.

5.2. Các Mô Hình Quản Trị Nhân Sự Thành Công

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công các mô hình quản trị nhân sự hiện đại, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

VI. Kết Luận và Tương Lai của Quản Trị Nhân Sự Ngành Kế Toán

Quản trị nhân sự trong ngành kế toán sẽ tiếp tục phát triển và thay đổi theo xu hướng của thị trường. Các doanh nghiệp cần phải linh hoạt và sáng tạo trong việc áp dụng các phương pháp quản trị nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao.

6.1. Xu Hướng Tương Lai trong Quản Trị Nhân Sự

Xu hướng tương lai sẽ tập trung vào việc sử dụng công nghệ và dữ liệu lớn để tối ưu hóa quy trình quản trị nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

6.2. Tầm Quan Trọng của Đào Tạo Liên Tục

Đào tạo liên tục sẽ trở thành một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp nhân viên luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, đáp ứng yêu cầu công việc.

Nội dung chính

Tổng quan về giáo trình

Giáo trình Quản trị nhân sự (Mã môn học: CKT445, mã học phần mô-đun: MH31KX5340119) là tài liệu học tập chính khóa được ban hành kèm theo Quyết định số 80/QĐ-CĐCĐ-ĐT ngày 30 tháng 3 năm 2017 của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp. Công trình do Cử nhân Nguyễn Nhật Tân làm chủ biên (biên soạn từ Chương 1 đến Chương 5) và Thạc sĩ Nguyễn Thị Kim Hương đồng biên soạn (biên soạn Chương 6), hoàn thiện nghiệm thu vào ngày 29 tháng 10 năm 2020.

Trong chương trình đào tạo trình độ Cao đẳng, Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc thuộc khối kiến thức chuyên ngành dành cho sinh viên ngành Kế toán, Quản trị kinh doanh và Bán hàng. Môn học giữ vai trò cung cấp kiến thức nền tảng và rèn luyện kỹ năng thực hành nghiệp vụ về công tác hành chính – nhân sự, bao gồm thu hút, xây dựng, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ và bảo toàn lực lượng lao động trong tổ chức.

Về mục tiêu học tập (learning outcomes), giáo trình hướng đến ba chuẩn đầu ra chính:

• Kiến thức: Hệ thống hóa các nguyên lý quản trị nhân sự; phân tích các lý thuyết hành vi tổ chức; nắm vững quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá hiệu quả làm việc, xây dựng hệ thống tiền lương và các quy định pháp luật lao động.
• Kỹ năng: Xây dựng hoàn chỉnh bản mô tả công việc (Job Description), bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification), thông báo tuyển dụng; vận dụng phương pháp định mức lao động và tính toán tiền lương; xử lý tình huống giao tiếp, giải quyết tranh chấp và thủ tục kỷ luật lao động.
• Năng lực tự chủ và trách nhiệm: Hình thành tác phong làm việc chuyên nghiệp, tuân thủ pháp luật, có thái độ khách quan trong việc đánh giá con người và ý thức trách nhiệm xã hội.

Cấu trúc giáo trình gồm 6 chương logic, tiếp cận toàn diện vòng đời của người lao động trong tổ chức: từ tiếp cận lý thuyết tổng quan, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển đến đãi ngộ thù lao và quản trị quan hệ lao động. Tài liệu được biên soạn dựa trên sự chọn lọc từ các nguồn giáo trình quản trị nhân lực của các trường đại học lớn trong nước, gắn liền với các tình huống thực tiễn và căn cứ pháp luật hiện hành.

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương/chủ đề chính

Nội dung giáo trình được triển khai qua 6 chương chuyên đề với sự gắn kết chặt chẽ:

• Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự (Trang 11 - 31): Trình bày khái niệm, vai trò, 4 mục tiêu cơ bản (xã hội, tổ chức, chức năng, cá nhân), 6 chức năng quản trị nhân sự; phân tích các yếu tố môi trường tác động bên trong và bên ngoài; giới thiệu hệ thống lý thuyết quản trị cổ điển và hiện đại (Elton Mayo, Douglas McGregor, George C. Homans); phân tích cơ chế động cơ thúc đẩy, hành vi cá nhân và các nhóm nguyện vọng của người lao động đối với công việc và lãnh đạo.
• Chương 2: Phân tích công việc (Trang 32 - 49): Làm rõ khái niệm, ý nghĩa và tiến trình 6 bước phân tích công việc theo Gary Dessler; hệ thống 4 phương pháp thu thập dữ liệu (phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, nhật ký công việc); cấu trúc và quy trình lập Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc; phương pháp xây dựng định mức lao động (định mức thời gian, sản lượng, phục vụ) và phân loại hao phí thời gian làm việc.
• Chương 3: Tuyển dụng nhân sự (Trang 50 - 66): Phân tích tiến trình tuyển mộ, so sánh nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong và bên ngoài; xác định tiêu chuẩn và quy trình tuyển chọn ứng viên; chỉ ra các vấn đề phát sinh và các lỗi tâm lý phổ biến của nhà tuyển dụng.
• Chương 4: Đào tạo & Phát triển (Trang 67 - 93): Mô tả 5 giai đoạn trong chu kỳ nghề nghiệp (phát triển, thăm dò, thiết lập, duy trì, suy tàn); phân biệt đào tạo và phát triển; xác định quy trình và các hình thức đào tạo trong và ngoài công việc; phương pháp đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo bằng thực nghiệm, định tính, định lượng và các giải pháp duy trì, giữ chân nhân viên.
• Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động (Trang 94 - 137): Trình bày các phương pháp đánh giá thực hiện công việc; hệ thống trả công lao động (mục tiêu, nguyên tắc, các yếu tố chi phối); cơ cấu thu nhập và các hình thức trả lương; chính sách đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất; các quy định pháp lý về mức lương tối thiểu, thời giờ làm việc, chế độ cho lao động nữ, lao động chưa thành niên và phúc lợi bảo hiểm xã hội.
• Chương 6: Quan hệ lao động (Trang 138 - 154): Khái quát nguyên tắc công bằng - bình đẳng trong tổ chức; nội dung và quy trình ký kết Thỏa ước lao động tập thể; nguyên tắc, quyền hạn và trình tự giải quyết tranh chấp lao động; các thủ tục kỷ luật, chấm dứt hợp đồng, thăng chức, giáng chức; nghệ thuật giao tiếp và đối xử của nhà quản trị đối với nhân viên.

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Giáo trình thiết lập nền tảng lý luận vững chắc thông qua việc tích hợp các mô hình khoa học xã hội và quản trị hành vi:

• Hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự: Thí nghiệm Hawthorne của Elton Mayo chứng minh tầm quan trọng của các yếu tố tâm lý - xã hội và nhóm làm việc; Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor về hai hệ thống giả thiết đối lập về bản chất con người; Lý thuyết trao đổi xã hội của George C. Homans với 6 định đề hành vi duy lý (phần thưởng, kích thích, giá trị, duy lý, giá trị suy giảm, mong đợi).
• Mô hình động cơ và hành vi: Phân tích sự khác biệt giữa "hành động hướng đích" và "hành động thực hiện mục đích"; giải thích ảnh hưởng của hai nhân tố "triển vọng" và "khả năng sẵn có" đến sức mạnh nhu cầu; quy luật hình thành tính cách từ các phản xạ và thói quen được củng cố theo thời gian.
• Mô hình kỹ thuật nghiệp vụ chuẩn hóa: Khung quy trình 6 bước phân tích công việc của Dessler; mô hình chu kỳ nghề nghiệp 5 giai đoạn; các phương thức phân loại hao phí thời gian trong định mức lao động.

Kỹ năng phát triển

Người học được rèn luyện ba nhóm kỹ năng quản trị cụ thể:

• Kỹ năng kỹ thuật chuyên môn (Technical skills): Thu thập và xử lý thông tin công việc; soạn thảo văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; thiết kế bảng câu hỏi điều tra nghiệp vụ; tính toán lương, phụ cấp, đơn giá tiền lương theo kết quả định mức lao động.
• Kỹ năng phân tích (Analytical skills): Đo lường và đánh giá hao phí lao động; phân tích dữ liệu hiệu quả đào tạo qua phương pháp định tính và định lượng; nhận diện các sai lệch đánh giá nhân sự do định kiến tâm lý hoặc hiệu ứng Hawthorne.
• Kỹ năng thực hành nghiệp vụ (Practical competencies): Vận dụng quy trình phỏng vấn tuyển chọn nhân sự; tổ chức thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể; thực hiện đúng quy trình thi hành kỷ luật và xử lý tranh chấp lao động theo luật định.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Giáo trình được thiết kế theo định hướng sư phạm kết hợp chặt chẽ giữa trang bị lý thuyết quản trị và hướng dẫn thực hành kỹ năng nghiệp vụ. Phương pháp tiếp cận lấy người học làm trung tâm, chú trọng việc làm rõ ranh giới trách nhiệm giữa cán bộ nhân sự chuyên trách và nhà quản lý trực tuyến (Line Manager).

Tài liệu sử dụng nhiều tình huống nghiên cứu (case studies) và ví dụ thực tế nhằm minh họa cho các luận điểm lý thuyết:

• Tình huống phối hợp giữa Giám đốc bán hàng và Phòng nhân sự tại Công ty Dantee để làm rõ sự phân chia thẩm quyền trong tuyển chọn nhân sự.
• Nghiên cứu thực nghiệm tại Công ty sản xuất xe hơi Volvo chứng minh mối quan hệ giữa cải thiện điều kiện môi trường làm việc vật lý và việc giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
• Các biểu mẫu minh họa trực quan như mẫu Bảng mô tả công việc và Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc giúp người học dễ dàng chuyển hóa lý thuyết thành sản phẩm thực tế.

Phương pháp đánh giá kết quả học tập được xác định thông qua:

• Đánh giá kiến thức lý thuyết qua hệ thống câu hỏi ôn tập cuối mỗi chương (ví dụ: phân biệt quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, phân tích các chức năng nhân sự, đánh giá các học thuyết quản trị).
• Đánh giá kỹ năng thông qua bài tập thực hành thiết lập văn bản nhân sự, phân tích tình huống tranh chấp lao động và giải quyết các bài toán tính lương, định mức.
• Đánh giá năng lực tự chủ và trách nhiệm thông qua mức độ chuyên cần, thái độ khách quan và tính chính xác khi xử lý các tình huống nhân sự giả định.

Đối với hoạt động tự học, người học cần đọc kỹ mục tiêu đầu chương, nghiên cứu nội dung các bước nghiệp vụ, liên hệ đối chiếu với hệ thống câu hỏi ôn tập và tra cứu bổ sung các quy định pháp luật lao động hiện hành.

---

Điểm nổi bật và cập nhật

Giáo trình Quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp sở hữu những điểm nhấn học thuật và giá trị thực tiễn rõ nét:

• Tích hợp sâu hệ thống lý thuyết xã hội học và tâm lý học hành vi: Khác với các tài liệu thuần túy mô tả nghiệp vụ, giáo trình đi sâu phân tích cơ sở tâm lý học của người lao động qua các lý thuyết của Elton Mayo, Douglas McGregor và đặc biệt là 6 định đề hành vi duy lý của George C. Homans. Điều này cung cấp nền tảng khoa học vững chắc để giải thích các hiện tượng xung đột, động lực làm việc và hành vi lựa chọn nghề nghiệp.
• Phương pháp luận phân tích công việc chi tiết: Giáo trình trình bày cụ thể quy trình 6 bước theo tiêu chuẩn của Gary Dessler; phân tích cặn kẽ ưu nhược điểm của 4 phương pháp thu thập dữ liệu; chỉ dẫn cách khắc phục hiện tượng nhân viên phóng đại độ phức tạp công việc hoặc sai lệch do hiệu ứng Hawthorne khi quan sát.
• Cập nhật và tích hợp khung pháp lý lao động: Nội dung giáo trình gắn chặt với hệ thống luật pháp lao động Việt Nam, thể hiện rõ trong Chương 5 và Chương 6 qua các quy định về mức lương tối thiểu, chế độ làm việc - nghỉ ngơi, chính sách bảo vệ lao động nữ và lao động trẻ em, quy trình ký kết Thỏa ước lao động tập thể và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật.
• Tính thực hành và khả năng ứng dụng cao: Cung cấp trực tiếp các khung biểu mẫu chuẩn hóa cho công tác phân tích công việc, định mức lao động và phương pháp trả lương, giúp sinh viên có thể áp dụng trực tiếp vào môi trường doanh nghiệp ngay sau khi hoàn thành khóa học.

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

Giáo trình được biên soạn phục vụ các nhóm đối tượng cụ thể trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp và hoạt động quản trị doanh nghiệp:

• Sinh viên bậc Cao đẳng: Là tài liệu học tập bắt buộc cho sinh viên các ngành Kế toán (theo chương trình mã môn CKT445), Quản trị kinh doanh và Bán hàng tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp cũng như sinh viên khối ngành kinh tế - quản trị tại các trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp khác.
• Yêu cầu kiến thức tiên quyết: Để tiếp thu tốt nội dung giáo trình, người học cần hoàn thành các học phần kiến thức cơ sở ngành như Quản trị học đại cương, Kinh tế học vi mô hoặc Tổng quan về tổ chức doanh nghiệp.
• Giảng viên chuyên ngành: Tài liệu là căn cứ chuẩn hóa đề cương chi tiết môn học, xây dựng kế hoạch bài giảng, thiết kế bài tập thực hành, ngân hàng câu hỏi kiểm tra và đề thi hết học phần.
• Cán bộ quản lý và nhân sự thực tế: Là tài liệu tham khảo hữu ích cho các chuyên viên hành chính - nhân sự mới vào nghề, các nhà quản lý trực tuyến (tổ trưởng, trưởng bộ phận, quản đốc phân xưởng) cần nắm vững quy trình tuyển chọn, phân công công việc, đánh giá nhân viên và quản lý quan hệ lao động tại cơ sở sản xuất kinh doanh.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với đối tượng người học nào?
Giáo trình được biên soạn chuẩn hóa cho sinh viên trình độ Cao đẳng chuyên ngành Kế toán, Quản trị kinh doanh, Bán hàng và người học cần trang bị kiến thức nghiệp vụ quản trị nhân sự nền tảng.

2. Người học cần chuẩn bị kiến thức nền tảng nào trước khi học?
Người học cần có kiến thức cơ bản về quản trị học đại cương, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp và hiểu biết tổng quát về các hoạt động kinh tế - xã hội để tiếp thu thuận lợi các quy trình nghiệp vụ.

3. Điểm khác biệt của giáo trình này so với các tài liệu khác là gì?
Giáo trình kết hợp chặt chẽ giữa các lý thuyết hành vi xã hội học kinh điển (6 định đề của Homans, thí nghiệm Hawthorne, Thuyết X-Y) với hệ thống biểu mẫu kỹ thuật nghiệp vụ thực hành (Job Description, Job Specification, định mức lao động) và các căn cứ pháp lý trong Luật Lao động.

4. Làm thế nào để tự học và nắm vững nội dung giáo trình hiệu quả?
Người học nên học tuần tự theo tiến trình 6 chương, hoàn thành toàn bộ câu hỏi ôn tập cuối mỗi chương, thực hành tự soạn thảo các biểu mẫu nhân sự và chủ động tra cứu, đối chiếu với các văn bản pháp luật lao động hiện hành.

5. Giáo trình có tài liệu bổ trợ nào kèm theo không?
Nội dung giáo trình được tổng hợp từ các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực của các trường đại học uy tín trong nước và các văn bản quy phạm pháp luật lao động Việt Nam, đóng vai trò là nguồn tài liệu tham khảo bổ trợ trực tiếp.

---

Kết luận

Giáo trình Quản trị nhân sự (Mã môn học: CKT445 / MH31KX5340119) do Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp ban hành là một tài liệu học tập có cấu trúc chặt chẽ, kết hợp hài hòa giữa cơ sở lý thuyết khoa học hành vi và quy trình kỹ thuật nghiệp vụ thực tế.

Lộ trình học tập khuyến nghị cho người học là tiếp cận tuần tự theo 6 chương: bắt đầu từ việc thấu hiểu nền tảng lý thuyết và động cơ người lao động (Chương 1), triển khai các kỹ thuật phân tích công việc và tuyển dụng (Chương 2, 3), thực hiện công tác đào tạo và đãi ngộ sử dụng lao động (Chương 4, 5), đến quản lý các mối quan hệ và tranh chấp lao động (Chương 6).

Để tối ưu hóa hiệu quả học tập, người học nên kết hợp nghiên cứu giáo trình cùng hệ thống văn bản pháp luật lao động và các tài liệu chuyên khảo về quản trị nguồn nhân lực liên quan.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự: trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự, một số lý thuyết về quản trị nhân sự. Chương 2: Phân tích công việc: trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn, phƣơng pháp, các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân viên. Khái niệm và cách xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Chương 3: Tuyển dụng nhân sự: trình bày khái niệm về tuyển mộ, các phƣơng pháp và kênh tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn và một số kỹ năng cần thiết cho công tác tuyển dụng.

Chương 4: Đào tạo & Phát triển: trình bày các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, xác định quy trình đào tạo và phát triển. Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: trình bày những kiến thức cơ bản về tiền lƣơng, những cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động, các kiến thức về Luật Lao động càn thiết cho quá trình làm việc. Chương 6: Quan hệ lao động: trình bày những mối tƣơng quan nhân sự trong nội bộ, tranh chấp lao động cũng nhƣ các vấn đề thƣờng gặp trong quản trị quan hệ lao động. 1 Giáo trình do CN Nguyễn Nhật Tân biên soạn từ chƣơng 1 đến chƣơng 5, ThS Nguyễn Thị Kim Hƣơng biên soạn chƣơng 6.

Giáo trình Quản trị nhân sự đƣợc xây dựng từ các nguồn: giáo trình về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực của các tác giả có uy tín thuộc các trƣờng đại học lớn trong nƣớc. Xây dựng Giáo trình Quản trị nhân sự là một công việc mới mẻ, đòi hỏi sự nỗ lực rất cao. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian và trình độ của những ngƣời biên soạn, nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong sự chỉ giáo, đóng góp, xây dựng của ngƣời đọc để tác giả tiếp tục bổ sung, hoàn thiện giáo trình với nội dung ngày càng tốt hơn.

Xin trân trọng cảm ơn! Đồng Tháp, ngày 29 tháng 10 năm 2020 Tham gia biên soạn 1. Chủ biên: CH Nguyễn Nhật Tân 2. Đồng biên soạn: ThS. Nguyễn Thị Kim Hƣơng 2 MỤC LỤC  Trang Lời nói đầu 1 Mục lục 3 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11 1.

Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 11 1. Khái niệm quản trị nhân sự 11 1. Vai trò của quản trị nhân sự 12 1. Mục tiêu của quản trị nhân sự 13 1.

Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 14 1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự 16 2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự 19 2. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo 19 2.

Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi 23 3. Động cơ thúc đẩy 25 3.

Triển vọng và khả năng sẵn có 27 3. Phát triển tính cách 28 4. Nguyện vọng của ngƣời lao động 28 4. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc 28 4.

Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo 30 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 32 1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc 32 1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc 33 1. Ý nghĩa của phân tích công việc 34 1.

Tiến trình phân tích công việc 35 2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc 37 2. Bảng câu hỏi (Questionaire) 38 2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording) 39 3.

Bản mô tả công việc 40 3.2 Những nội dung chính 42 4. Bản tiêu chuẩn công việc 43 4. Những nội dung chính 44 5. Định mức lao động 45 5.

Khái niệm và vai trò của định mức lao động 45 5. Khái niệm định mức lao động 45 5. Vai trò của định mức lao động 45 5. Phân loại hao phí thời gian làm việc 47 5.

Thời gian đƣợc tính trong mức 47 5. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức 48 Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 50 1. Tuyển mộ nhân viên 50 1. Tiến trình tuyển mộ 50 1.

Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ 52 2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng 54 2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên 57 2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 58 3.

Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự 61 3. Những vấn đề thƣờng gặp 61 3. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng 63 Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN 67 1. Chu kỳ nghề nghiệp 67 1.

Giai đoạn phát triển 68 1. Giai đoạn thăm dò 68 4 1. Giai đoạn thiết lập 68 1. Giai đoạn duy trì 68 1.

Giai đoạn suy tàn 69 2. Đào tạo và phát triển 69 2. Khái niệm đào tạo 69 2. Khái niệm phát triển 69 2.

Vai trò của đào tạo và phát triển 70 2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 71 2. Tiến trình đào tạo và phát triển 72 2. Các hình thức đào tạo và phát triển 80 3.

Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo 88 3. Phân tích thực nghiệm 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định tính 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng 90 4.

Giữ chân nhân viên 91 Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 94 1. Đánh giá thực hiện công việc 94 1. Khái niệm và vai trò 94 1. Các phƣơng pháp đánh giá 97 1.

Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá 102 2. Trả công lao động 104 2. Các hình thức trả công 104 2. Mục tiêu của hệ thống trả công 105 2.

Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công 107 2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công 108 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3.

Tiền lƣơng trong doanh nghiệp 115 3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng 118 3. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp 124 4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất 129 5 4.

Đãi ngộ gián tiếp 129 4. Đãi ngộ phi vật chất 130 5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động 131 5. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc 131 5.

Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ 134 5. Các quy định về phúc lợi xã hội 137 Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 138 1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức 138 1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức 139 1.

Thỏa ƣớc lao động tạo thể 141 2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động 142 2. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động 142 3. Tranh chấp lao động 142 3.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 142 3. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động 143 3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 143 3. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động 144 4.

Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động 144 4. Thi hành kỷ luật 144 4. Cho nghỉ việc 147 4. Xin thôi việc 148 4.

Giáng chức 148 4. Thăng chức 149 4. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động 150 5. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị 150 5.

Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức 150 6 5. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động 151 5. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên 152 Tài liệu tham khảo 155 7 GIÁO TRÌNH MÔN HỌC Tên môn học: Quản trị nhân sự Mã môn học: MH31KX5340119 Vị trí, tính chất, ý nghĩa và vai trò của môn học/mô đun: - Vị trí: Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc thuộc nhóm các môn học chuyên ngành trong chƣơng trình đào tạo cao đẳng ngành quản trị. - Tính chất: Môn học Quản trị nhân sự cung cấp các kiến thức và kỹ năng về công tác hành chính – nhân sự, trong đó có phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, kích thích và tạo động lực cho nhân viên.

- Ý nghĩa và vai trò của môn học: phát triển khả năng của ngƣời học trong việc ứng dựng kiến thức quản trị nhân sự để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và bảo toàn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Học phần đề cập đến các nội dung về vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, sự phân chia trách nhiệm nhân sự trong tổ chức, phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, đãi ngộ, tuyển dụng, động viên, tạo động lực trong lao động, hệ thống lƣơng bổng, đãi ngộ trong doanh nghiệp. Mục tiêu của môn học: Về kiến thức: - Nhận biết và ghi nhớ các kiến thức chung về quản trị nhân sự và tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. - Vận dụng đƣợc kiến thức và thiết lập đƣợc chƣơng trình thu hút và tuyển chọn nhân sự, phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc, động viên nhân viên.

- Vận dụng và thiết lập hệ thống chế độ đãi ngộ cũng nhƣ các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. - Xây dựng các chính sách cũng nhƣ giải quyết các tranh chấp lao động trong doanh nghiệp. Về kỹ năng: - Vận dụng đƣợc những kiến thức quản trị nhân sự vào công tác nhân sự trong một tổ chức. - Xây dựng các kỹ năng giao tế nhân sự thông qua các tình huống thực tế tại cơ quan, doanh nghiệp.

8 - Thao tác đƣợc các công việc quản trị nhân sự trong từng khâu ở bộ phận nhân sự của một tổ chức. - Xây dựng đƣợc “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc”, thông báo tuyển dụng. - Thực hiện đƣợc cách tính lƣơng ở từng khu vực kinh doanh. Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: - Thực hiện công việc với nhận thức đúng đắn, nghiêm túc và khách quan trong việc nhìn nhận vai trò của công tác nhân sự với hiệu quả hoạt động của một tổ chức.

- Nỗ lực học tập, chuyên cần, tích cực. - Nâng cao sự tự tin trong giao tiếp, tuyển dụng - Hoàn thiện thái độ đúng đắn hơn trong việc đánh giá, nhận xét con ngƣời, sự vật, hiện tƣợng. 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Mã chƣơng: MH31KX5340119- 01 Giới thiệu: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.