Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kim và Kim Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kim và Kim LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Một trong những nhiệm vụ cơ bản của quản trị là quản trị nguồn nhân lực để phục vụ các mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Để làm rõ khái niệm Quản trị nguồn nhân lực, trước hết cần làm rõ khái niệm Nguồn nhân lực.
Hiện nay có rất nhiều quan điểm về khái niệm Nguồn nhân lực, Trần Kim Dung (2011, trang 1) cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Hay “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Võ Xuân Tiến, 2010, trang 2). Tuy nhiên, trong giới hạn nghiên cứu luận văn này, tác giả đồng ý với quan điểm về nguồn nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân khi cho rằng: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Vì vậy, Nguồn nhân lực được đề cập trong luận văn này chính là toàn bộ cán bộ nhân viên của công ty. Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực là gì? Theo Nguyễn Hữu Thân (2012, trang 17), “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. Theo Michael Amstrong “thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đã thay thế cho thuật ngữ Quản trị nhân sự, tuy nhiên các triết lý và thực tiễn của quản trị nhân lực đã cung cấp một nền tảng cho các triết lý và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực”. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Armstrong (2006) cho rằng QTNNL bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân viên vào các công việc nhằm tạo ra lợi nhuận, sau đó là trả lương và thưởng cho đội ngũ lao động này.
Theo Trần Kim Dung (2011, trang 3), “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực ngụ ý: - Lao động là một nguồn lực quan trọng giúp tổ chức trong việc đáp ứng mục tiêu của mình. Tuy nhiên, cũng có các nguồn lực khác như đất đai, vốn, nguyên liệu và công nghệ. - Quản trị là một yếu tố sản xuất như đất đai, lao động và vốn.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là để bảo đảm rằng tất cả các nguồn lực sẵn có được phân bổ và sử dụng một cách tối ưu để đáp ứng các mục tiêu tổ chức. - Lao động là một thực thể sống, chúng ta phải xem xét giá trị, cảm xúc, cái tôi, niềm tin, kỳ vọng và nguyện vọng khi đối xử với lao động. Như vậy, bản chất của QTNNL là việc xem xét các hoạt động liên quan tới tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chế độ lương thưởng, chính sách về sức khỏe và an toàn lao động cùng các quan hệ lao động bên trong doanh nghiệp nhằm mục đích có lợi cho tất cả các bên có liên quan trong doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quá trình quản trị nguồn nhân lực bắt đầu với các mục tiêu của một tổ chức.
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực được rút ra từ các mục tiêu của tổ chức. Tương tự như vậy các chiến lược quản trị nguồn nhân lực được rút ra từ các chiến lược của tổ chức. Từ đó, mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực hình thành cơ sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức. “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2011, trang 2) “Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong việc quản trị của một tổ chức.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình chuyển đổi đầu vào thành đầu ra. Thiết kế sản phẩm, duy trì chất lượng, cung cấp dịch vụ,… phụ thuộc vào hiệu quả của nguồn nhân lực. Tương tự như vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp thị các sản phẩm và dịch vụ. Nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong quản lý tài chính và quản lý hệ thống thông tin” (Rao, 2009, trang 16).
Vì vậy quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng giúp cho nhà quản trị đạt được các mục tiêu kế hoạch của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra một môi trường cho phép CBNV sử dụng tốt nhất năng lực và tiềm năng của mình vì lợi ích của tổ chức và chính bản thân họ. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Từ mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan (Armstrong, 2006), tác giả Trần Kim Dung đã phát thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam dựa trên các ý tưởng: Xem việc thực hiện QTNNL như là chiến lược chức năng; các chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực thì có mối quan hệ chặt chẻ, ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau và có tầm quan trọng như nhau; Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ đó sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng và hoạt động quản trị nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường vĩ mô và đặc điểm, cơ cấu của tổ chức…. Xuất phát từ các ý tưởng đó, Trần Kim Dung đã phát thảo nên mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam gồm có 3 chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Tác giả nhận LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 thấy rằng thực tế ở nhiều doanh nghiệp thì hoạt động động quản trị nguồn nhân lực cũng bắt đầu bằng việc thiết kế và phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn, và sắp xếp công việc. Tiếp theo là việc đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức, hoạt động này bao gồm việc định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển. Sau cùng là việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, vấn đề lương, thưởng, phúc lợi và quan hệ lao động. Toàn bộ các hoạt động trên cho phép các nhân viên có được kỹ năng cần thiết để đóng góp cho mục tiêu của tổ chức.
Đồng thời hoạt động này cũng tạo thêm yêu cầu và duy trì các mối quan hệ con người để mở rộng và làm phong phú thêm sự đóng góp của nhân viên hướng tới mục tiêu tổ chức. Như vậy, có thể chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây (Trần Kim Dung, 2011): 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Muốn vậy tổ chức phải thực hiện các hoạt động: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực.
Để thực hiện chức năng năng này, tổ chức căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực đang được sử dụng trong doanh nghiệp để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Từ đó, thực hiện phân tích công việc để biết số lượng nhân lực cần tuyển thêm và yêu cầu đối với nhân lực đó. Sau khi xác định được điều này, tổ chức sẽ triển khai công tác tuyển dụng để lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất cho công việc; phân công và bố trí công việc cho ứng viên được tuyển dụng. Hoạch định nguồn nhân lực: Có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực.
Tuy nhiên nó có điểm chung là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức nhằm đề ra các kế hoạch để có được nhân lực đó. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.