Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam chuyển đổi số và hội nhập sâu rộng, thị trường lao động đòi hỏi lực lượng nhân sự có kỹ năng chuyên môn cao và cơ cấu hợp lý. Đối với ngành dịch vụ nghiên cứu thị trường (Market Research) – một lĩnh vực có tính chất đặc thù, đòi hỏi sự tỉ mỉ, độ chính xác cao và khả năng phản ánh khách quan tâm lý người tiêu dùng – nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố sống còn quyết định chất lượng dữ liệu khảo sát và uy tín thương hiệu của doanh nghiệp.

Công ty TNHH MTV Cimigo Việt Nam là một trong những đơn vị nghiên cứu thị trường độc lập, vận hành khối lượng dự án lớn với mạng lưới khách hàng đa dạng. Tuy nhiên, hoạt động vận hành của công ty phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ cộng tác viên và phỏng vấn viên hiện trường (chiếm trên 90% tổng số lao động). Lực lượng này thường có biến động lớn về nhân sự, tỷ lệ thôi việc hoặc bỏ dở dự án cao, gây áp lực trực tiếp lên tiến độ và chi phí vận hành. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và hoàn thiện công tác tuyển dụng là yêu cầu cấp thiết nhằm ổn định tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Nguyễn Thu Uyên tập trung giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và hoạt động tuyển dụng nhân sự trong tổ chức.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cimigo giai đoạn 2018–2021.
  3. Nhận diện các ưu điểm, mặt hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân sự (đặc biệt là khối cộng tác viên khảo sát).
  4. Đề xuất hệ thống các giải pháp thực tiễn có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty giai đoạn 2022–2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cimigo.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Cimigo tại trụ sở TP. Hồ Chí Minh (số 217 Điện Biên Phủ, Phường 15, Quận Bình Thạnh).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tài chính, lao động và kinh doanh được khảo sát trong giai đoạn 2018–2021; số liệu thực tế về tuyển dụng và khảo sát ứng viên được thu thập đến năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng phân tích dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự và tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân lực: Tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực theo GS.VS. Phạm Minh Hạc (thể hiện qua số lượng, thể lực, trí lực và phẩm chất) và TS. Nguyễn Tiệp (nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội). Quản trị nhân sự được xác định là việc phân bổ, khai thác tối ưu năng lực của nhân viên để bộ máy vận hành hiệu quả.
  • Lý thuyết về tuyển dụng nhân sự: Dẫn chiếu định nghĩa của TS. Trần Kim Dung về tuyển dụng như một quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lao động thực hiện mục tiêu tổ chức.
  • Nguyên tắc và nguồn tuyển dụng: Xác định hai nguyên tắc nền tảng gồm tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và đảm bảo sự công bằng, minh bạch; phân tích ưu – nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài (mạng xã hội, website việc làm, ứng dụng tuyển dụng) và nguồn nội bộ (giới thiệu qua nhân viên có kèm chính sách hoa hồng).
  • Khung phân tích các yếu tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa các yếu tố vĩ mô (quy luật cung – cầu trên thị trường lao động, mức sống và thu nhập của dân cư, chu kỳ kinh tế, hệ thống luật pháp như Bộ luật Lao động, Luật An toàn lao động, chính sách thuế) và các yếu tố vi mô (uy tín thương hiệu, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, áp lực cạnh tranh từ các đối thủ cùng ngành, chính sách thù lao và đào tạo nội bộ).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trên thực tế gồm:

  • Phương pháp thống kê mô tả: Thu thập, tổng hợp và xử lý các báo cáo nội bộ về kết quả kinh doanh, tài sản, cơ cấu nguồn nhân lực, số liệu tuyển dụng của Cimigo trong giai đoạn 2018–2021.
  • Phương pháp phân tích – tổng hợp và đối chiếu: So sánh số liệu qua các năm để thấy rõ xu hướng chuyển dịch lao động; đối chiếu giữa lý luận quản trị nhân sự và quy trình triển khai trên thực tế tại doanh nghiệp; tham vấn ý kiến chuyên gia và cán bộ quản lý (Operations Director, Senior System and Training Executive).
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả trực tiếp tham gia quá trình thực tập tại bộ phận S&T (System & Training), quan sát và ghi nhận từng khâu trong quy trình đăng tuyển, sơ tuyển qua điện thoại, phỏng vấn trực tiếp và giám sát các buổi đào tạo đầu vào.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo thường niên, bảng cân đối kế toán, danh mục hồ sơ nhân sự của Phòng System & Training và Phòng Kế toán Công ty Cimigo; dữ liệu sơ cấp qua ghi nhận thực tế hồ sơ ứng tuyển từ biểu mẫu trực tuyến và website TopCV.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nhân sự đối với sự phát triển bền vững của tổ chức. Tác giả làm rõ tuyển dụng không đơn thuần là việc tìm kiếm ứng viên lấp đầy vị trí trống, mà là quá trình thu hút nhân tài đáp ứng đúng tiêu chuẩn năng lực, văn hóa doanh nghiệp tại đúng thời điểm.

Nội dung chương phân tích chi tiết hai nguồn tuyển dụng:

  • Nguồn bên ngoài: Cung cấp nguồn ứng viên phong phú về số lượng, đa dạng lứa tuổi và trình độ, song tồn tại hạn chế về tính gắn kết, mất thời gian làm quen môi trường và rủi ro nghỉ việc sớm.
  • Nguồn bên trong: Tuyển dụng qua lời giới thiệu của nhân viên nội bộ, mang lại mức độ tin cậy cao hơn nhưng số lượng còn hạn chế.

Bên cạnh đó, chương này phân tích hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng:

  • Yếu tố môi trường vĩ mô: Biến động dân số, tốc độ đô thị hóa, mặt bằng tiền lương xã hội, các quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động.
  • Yếu tố môi trường vi mô: Tầm ảnh hưởng của ban lãnh đạo cấp cao, năng lực của phòng nhân sự, mức độ cạnh tranh thị phần dịch vụ và thương hiệu tuyển dụng so với các đối thủ trực tiếp trên thị trường.

Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Cimigo

Chương 2 phác họa bức tranh toàn diện về lịch sử hình thành, chức năng, cơ cấu vận hành, hiệu quả kinh doanh và đặc thù nguồn nhân lực tại Cimigo Việt Nam:

  • Thông tin doanh nghiệp: Thành lập ngày 21/08/2002 bởi Tổng giám đốc Richard James Burrage. Trụ sở chính đặt tại 217 Điện Biên Phủ, Phường 15, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh cùng mạng lưới 6 chi nhánh tại Hà Nội, Cần Thơ, Đà Nẵng, Hải Phòng, Nha Trang và Vinh.
  • Mô hình tổ chức: Vận hành theo mô hình cơ cấu chức năng (Functional Organization) với các khối phòng ban chuyên biệt: Khối Nghiên cứu (Research - gồm Nghiên cứu định lượng và Nghiên cứu định tính); Khối Vận hành (Operations - gồm các bộ phận S&T, Fieldwork, QC, EDP, Production); Khối Hành chính - Kế toán - IT. Mô hình này giúp phát huy chuyên môn sâu của từng vị trí nhưng có hạn chế về sự phối hợp liên phòng ban và tốc độ phản hồi thông tin.
  • Quy trình triển khai dự án nghiên cứu thị trường: Luân chuyển khép kín qua các bước: Nhận yêu cầu từ khách hàng $\rightarrow$ Phòng Research thiết kế bảng câu hỏi $\rightarrow$ Phòng Fieldwork lập kế hoạch nhân sự và phân công giám sát $\rightarrow$ Phòng S&T tuyển dụng, đào tạo điều tra viên $\rightarrow$ Triển khai thu thập dữ liệu hiện trường $\rightarrow$ Bộ phận QC kiểm tra xác thực $\rightarrow$ Bộ phận EDP mã hóa, làm sạch dữ liệu $\rightarrow$ Phân tích số liệu và viết báo cáo (Report) $\rightarrow$ Trình bày kết quả cho khách hàng.
  • Phương pháp nghiên cứu cung cấp: Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm - FGD từ 6–12 người, Phỏng vấn chuyên sâu - IDI, Phỏng vấn tại nhà - IHV) và Nghiên cứu định lượng (Phỏng vấn trực diện - Face to face, Phỏng vấn tập trung - CLT, Phỏng vấn qua điện thoại - CATI, Khảo sát trực tuyến - Online interview).
  • Đối tác và đối thủ: Khách hàng hợp tác gồm Honda, Yamaha, Piaggio, Tiki, Masan, Sun Life, Manulife, Shiseido, Traveloka, Vinmec... Đối thủ cạnh tranh trực tiếp gồm Nielsen, Kantar Worldpanel, Ipsos, Q&Me, YouNet Media, Buzzmetrics, OCD, GCOMM.
  • Tình hình tài chính và cơ sở vật chất: Năm 2021, tổng tài sản của công ty đạt 38.000 triệu đồng (tài sản ngắn hạn: 18.856 triệu đồng; tài sản dài hạn: 19.144 triệu đồng). Trang thiết bị phục vụ văn phòng gồm 50 máy vi tính, hệ thống lọc nước và thiết bị phụ trợ.
Chỉ tiêu kinh doanh Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tăng trưởng doanh thu Gốc so sánh +11% Suy giảm do dịch +90%
Tăng trưởng lợi nhuận Gốc so sánh +14% Giảm mạnh Phục hồi cao
Tỷ suất lợi nhuận 22,71% 23,43% Bội chi ngân sách 25,56%
  • Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2019–2021: Nhân sự công ty phân tách rõ rệt thành hai khối:
Khối lao động Năm 2019 (người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (người) Tỷ lệ (%)
Khối Văn phòng (Office) 55 4% 55 7% 55 4%
Khối Cộng tác viên (Collaborators) 1.267 96% 747 93% 1.407 96%
Tổng số lao động 1.322 100% 802 100% 1.462 100%

Khối văn phòng giữ quy mô cố định 55 người (Research: 25; Operations: 15; Hành chính - Nhân sự - Kế toán: 15). Khối cộng tác viên biến động mạnh theo số lượng dự án, trong đó phỏng vấn viên (PVV) luôn chiếm số lượng áp đảo (năm 2019: 758 người; năm 2020: 577 người; năm 2021: 994 người). Về cơ cấu giới tính, lao động nữ chiếm ưu thế (chiếm từ 58% đến gần 70% tổng lao động qua các năm). Về độ tuổi, nhóm 18–25 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất (từ 60% đến 78%), chủ yếu là sinh viên làm bán thời gian. Về trình độ học vấn, lao động phổ thông chiếm 46%–62%, trong khi nhân sự có trình độ sau đại học tăng từ 5% (năm 2019) lên 21% (năm 2021).

Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cimigo Việt Nam

Chương 3 đi sâu đánh giá thực trạng quy trình tuyển mộ, tiêu chuẩn tuyển chọn, phân tích các nhóm yếu tố tác động và đưa ra giải pháp khắc phục.

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cimigo được chuẩn hóa qua 7 bước:

  • Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng: Phòng Fieldwork phối hợp với Phòng S&T căn cứ vào quy mô mẫu khảo sát (sample size), địa bàn triển khai và thời hạn hoàn thành dự án để lập định mức số lượng nhân sự cần bổ sung.
  • Bước 2: Xây dựng kế hoạch và thông báo tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng (đủ 18 tuổi trở lên, học vấn tối thiểu 12/12, sở hữu điện thoại Android, có kỹ năng giao tiếp và di chuyển thực địa). Mức thù lao công bố: Toàn thời gian từ 6.000.000 đồng/tháng; Bán thời gian 250.000 đồng/ngày kèm phụ cấp công tác tỉnh. Đăng tải thông tin qua mạng xã hội (Facebook, Zalo, Gapo, Lotus), các website tuyển dụng (TopCV, Chotot) và chương trình giới thiệu nội bộ.
  • Bước 3: Thu thập và tổng hợp hồ sơ: Ứng viên nộp hồ sơ chủ yếu qua Google Form đính kèm bài đăng hoặc gửi CV qua email; nhân viên S&T trích xuất dữ liệu để lọc thông tin ban đầu.
  • Bước 4: Sơ vấn qua điện thoại: Thực hiện bởi Trưởng bộ phận S&T hoặc thực tập sinh đã qua huấn luyện về kịch bản, âm lượng, ngữ điệu nhằm đánh giá sơ bộ sự phù hợp và giọng nói.
  • Bước 5: Sơ tuyển trực tiếp: Trong giai đoạn 2020–2021 triển khai qua Google Meet; sang năm 2022 chuyển đổi sang phỏng vấn trực tiếp tại văn phòng qua chuỗi thao tác: đón tiếp, điểm danh, phỏng vấn, thông báo kết quả và hẹn lịch đào tạo.
  • Bước 6: Đào tạo đầu vào (Training): Định kỳ tổ chức vào thứ Ba và thứ Năm hằng tuần. Nhân viên chính thức (Regular) của phòng S&T trực tiếp đào tạo kỹ năng phỏng vấn, đạo đức nghề nghiệp và quy chuẩn thu thập số liệu.
  • Bước 7: Tổng hợp thông tin và phân công dự án: Nhập dữ liệu hồ sơ vào file HR, hướng dẫn ứng viên tham gia buổi phổ biến dự án ("Brief dự án"), kiểm tra thử nghiệm bảng câu hỏi, hoàn tất thủ tục ngân hàng để cấp mã số nhân viên.

Về thực trạng hồ sơ tuyển dụng, công ty yêu cầu bộ hồ sơ gồm 8 loại giấy tờ: đơn xin việc, chứng minh nhân dân/căn cước công dân công chứng, giấy khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch, bản sao giấy khai sinh, giấy xác nhận diện chính sách (nếu có), sổ hộ khẩu công chứng và các văn bằng liên quan.

Đánh giá thực trạng tuyển dụng:

  • Mặt đạt được: Quy trình tuyển dụng 7 bước logic, phân công nhiệm vụ cụ thể giữa Fieldwork và S&T; huy động nhanh chóng lượng lớn cộng tác viên đáp ứng kịp thời các dự án khảo sát quy mô mẫu lớn; tận dụng tốt các kênh tuyển dụng trực tuyến miễn phí và mạng xã hội.
  • Mặt hạn chế: Lực lượng cộng tác viên thiếu tính bền vững, tỷ lệ bỏ việc giữa chừng hoặc không liên lạc được sau khi đào tạo còn cao; phụ thuộc quá lớn vào nhóm sinh viên bán thời gian dẫn đến thiếu hụt nhân lực vào các mùa thi cử; khâu kiểm tra sức khỏe chỉ dừng ở việc nộp giấy tờ hình thức; thiếu các bài kiểm tra trắc nghiệm chuẩn hóa về tính trung thực và độ nhạy bén; thương hiệu tuyển dụng trên môi trường số chưa được đầu tư bài bản.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính rút ra từ số liệu văn bản

Khóa luận đã phản ánh được bức tranh vận hành nhân sự của một doanh nghiệp nghiên cứu thị trường:

  • Quy mô nhân sự biến động rõ rệt giữa hai nhóm: Khối văn phòng duy trì tuyệt đối ở mức 55 người suốt giai đoạn 2019–2021, trong khi khối cộng tác viên biến động từ 1.267 người (2019) giảm xuống 747 người (2020 do tác động của giãn cách xã hội) và tăng vọt lên 1.407 người (2021 khi thị trường hồi phục).
  • Khảo sát thực tế trong giai đoạn từ 30/07/2022 đến 30/09/2022 tại công ty xác nhận: Vị trí phỏng vấn viên hiện trường (PVV) chiếm tỷ lệ nhu cầu tuyển dụng và số lượng hồ sơ nộp vào cao nhất so với các vị trí khác (như nhân viên CATI, nhân viên QC).
  • Kênh tiếp nhận hồ sơ qua Google Form chiếm tỷ trọng áp đảo nhờ tính tiện lợi và tốc độ phản hồi nhanh đối với nhóm lao động trẻ (18–25 tuổi chiếm từ 60% đến 78%).

Hệ thống giải pháp tác giả đề xuất

Dựa trên những hạn chế được chỉ ra, tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Cimigo Việt Nam:

  1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và dịch chuyển cơ cấu lao động: Mở rộng tìm kiếm ứng viên ngoài nhóm đối tượng sinh viên bán thời gian; định hướng tuyển dụng lao động toàn thời gian từ khối lao động phổ thông, nhân viên kinh doanh (Sales) hoặc sinh viên mới tốt nghiệp các ngành đặc thù khó tìm việc (nông lâm, công nghệ thực phẩm) nhằm tăng tính gắn bó lâu dài.
  2. Khoa học hóa và linh hoạt hóa kế hoạch tuyển dụng: Xây dựng hạn mức tuyển dụng (KPIs) theo tuần linh hoạt từ chiều thứ Tư tuần này đến sáng thứ Ba tuần sau; phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận Fieldwork và S&T để dự báo sát số lượng mẫu và nhân sự dự phòng.
  3. Nâng cao năng lực cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ về kỹ năng phỏng vấn, nghệ thuật lắng nghe, đánh giá ngôn ngữ cơ thể và kỹ năng sơ vấn qua điện thoại cho nhân viên và thực tập sinh phòng S&T.
  4. Kiểm soát thực chất sức khỏe đầu vào của người lao động: Không chỉ kiểm tra hồ sơ giấy tờ mà cần có cơ chế phối hợp kiểm tra sức khỏe thực tế, đảm bảo người lao động có đủ thể lực để di chuyển ngoài hiện trường liên tục trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt.
  5. Bổ sung bài thi trắc nghiệm trong quy trình tuyển chọn: Thiết kế các bài trắc nghiệm ngắn về thái độ, đạo đức nghề nghiệp, tính kiên nhẫn và khả năng xử lý tình huống thực tế nhằm sàng lọc ứng viên trước khi bước vào vòng sơ tuyển trực tiếp.
  6. Đầu tư xây dựng và phát triển thương hiệu tuyển dụng: Tăng cường tính chuyên nghiệp của các trang thông tin tuyển dụng, hoàn thiện nội dung giới thiệu về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ minh bạch nhằm thu hút ứng viên tiềm năng trên các nền tảng mạng xã hội và website nghề nghiệp.
  7. Hoàn thiện kỹ thuật phỏng vấn và đánh giá ứng viên: Chuẩn hóa bảng câu hỏi phỏng vấn theo khung năng lực vị trí, xây dựng tiêu chí chấm điểm rõ ràng để hạn chế tối đa tính cảm tính, thiên vị của người phỏng vấn.

Đóng góp thực tiễn

Khóa luận đã hệ thống hóa và mô tả chi tiết quy trình tuyển dụng thực tế của một doanh nghiệp trong ngành dịch vụ nghiên cứu thị trường – một lĩnh vực ít có tài liệu khảo sát chuyên sâu về quản trị nhân lực tại Việt Nam. Toàn bộ số liệu về chi phí, tài sản, doanh thu và cơ cấu lao động được trích xuất trực tiếp từ các phòng ban vận hành, cung cấp luận cứ thực tiễn phục vụ cho công tác cải tiến quy trình nhân sự tại Cimigo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số hạn chế gắn liền với phạm vi và nguồn lực nghiên cứu được ghi nhận:

  • Phạm vi khảo sát giới hạn: Nghiên cứu chỉ tập trung khai thác số liệu tại trụ sở chính Công ty Cimigo TP. Hồ Chí Minh, chưa mở rộng thu thập và so sánh đối chiếu với 6 văn phòng chi nhánh khác (Hà Nội, Cần Thơ, Đà Nẵng, Hải Phòng, Nha Trang, Vinh).
  • Phương pháp thu thập dữ liệu định lượng: Các đánh giá về khó khăn, hạn chế trong tuyển dụng chủ yếu dựa trên quan sát thực tế và số liệu thống kê thứ cấp nội bộ, chưa thực hiện khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi định lượng đối với toàn thể đội ngũ cộng tác viên để đo lường mức độ hài lòng về quy trình tuyển dụng.
  • Hướng mở tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh mô hình tuyển dụng của Cimigo với các doanh nghiệp đối thủ trong cùng phân khúc nghiên cứu thị trường (như Nielsen, Kantar), đồng thời xây dựng mô hình hồi quy đánh giá tác động của thương hiệu tuyển dụng và chính sách thù lao đến ý định gắn bó của điều tra viên hiện trường.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị Kinh doanh: Tham khảo phương pháp xây dựng báo cáo thực tập, khóa luận tốt nghiệp theo hướng kết hợp giữa cơ sở lý luận và khảo sát quy trình thực tiễn tại doanh nghiệp dịch vụ.
  • Người nghiên cứu về ngành Nghiên cứu thị trường: Khóa luận cung cấp thông tin chi tiết về sơ đồ tổ chức bộ máy, chức năng từng bộ phận (Research, Field, QC, EDP, S&T) và quy trình luân chuyển dữ liệu từ khi nhận dự án đến khi hoàn tất báo cáo kết quả.
  • Chuyên viên tuyển dụng tại các doanh nghiệp dịch vụ hiện trường: Đáng tham khảo ở bảng mô tả công việc phỏng vấn viên, tiêu chuẩn năng lực, cấu trúc 7 bước tuyển dụng cộng tác viên và các mẫu kịch bản sơ vấn qua điện thoại.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận này nghiên cứu về đề tài gì và do ai thực hiện?
Khóa luận có tên đề tài: "Hoàn thiện giải pháp công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cimigo", do sinh viên Lê Nguyễn Thu Uyên (Lớp K2019-TP4-Quản lý nguồn nhân lực, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh - UEH) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Bích Hồng, hoàn thành ngày 19/11/2022.

2. Cơ cấu nhân sự của Công ty Cimigo có đặc thù gì nổi bật?
Cơ cấu nhân sự của Cimigo có sự chênh lệch lớn giữa hai khối: Khối văn phòng (Office) duy trì ổn định 55 người (chiếm từ 4% đến 7%), trong khi Khối cộng tác viên (Collaborators) chiếm từ 93% đến 96% tổng số lao động (đạt 1.407 người vào năm 2021). Lực lượng lao động nữ chiếm đa số (khoảng 60%–70%) và độ tuổi từ 18–25 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất (60%–78%).

3. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cimigo gồm bao nhiêu bước?
Quy trình tuyển dụng tại Cimigo được chuẩn hóa qua 7 bước:

  1. Xác định nhu cầu tuyển dụng (do phòng Fieldwork xác định căn cứ theo dự án).
  2. Xây dựng kế hoạch và thông báo tuyển dụng (do phòng S&T phụ trách).
  3. Thu thập và tổng hợp hồ sơ ứng viên (chủ yếu qua Google Form và email).
  4. Sơ vấn qua điện thoại.
  5. Sơ tuyển trực tiếp (hoặc phỏng vấn online qua Google Meet).
  6. Đào tạo đầu vào (Training kỹ năng vào thứ Ba và thứ Năm).
  7. Tổng hợp thông tin ứng viên và phân công dự án (tham gia buổi Brief dự án).

4. Mức thù lao và điều kiện tuyển dụng vị trí Phỏng vấn viên tại Cimigo như thế nào?
Tiêu chuẩn tuyển dụng yêu cầu: từ đủ 18 tuổi trở lên, học vấn tối thiểu 12/12, có điện thoại Android, có kỹ năng giao tiếp và khả năng di chuyển nhiều địa điểm. Mức thù lao quy định: Toàn thời gian (Fulltime - 26 ngày/tháng) từ 6.000.000 đồng/tháng; Bán thời gian (Part-time - tối thiểu 5 tiếng/ngày) là 250.000 đồng/ngày kèm bảo hiểm tai nạn, sức khỏe và trợ cấp công tác tỉnh.

5. Điểm hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng của công ty được tác giả chỉ ra là gì?
Hạn chế lớn nhất là tính thiếu ổn định của lực lượng cộng tác viên hiện trường với tỷ lệ bỏ việc hoặc mất liên lạc cao sau đào tạo. Công ty phụ thuộc lớn vào nhóm sinh viên bán thời gian nên thường thiếu hụt lao động vào các kỳ thi cử. Ngoài ra, khâu khám sức khỏe còn mang tính hình thức trên giấy tờ và quy trình tuyển dụng thiếu các bài kiểm tra trắc nghiệm tâm lý/đạo đức đầu vào.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Nguyễn Thu Uyên đã phản ánh bức tranh toàn diện và chi tiết về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cimigo trong giai đoạn 2018–2021. Bằng các phương pháp thống kê, tổng hợp và quan sát thực tế tại bộ phận System & Training, tác giả đã làm rõ cấu trúc vận hành đặc thù của doanh nghiệp nghiên cứu thị trường với sự phụ thuộc lớn vào khối cộng tác viên hiện trường. Hệ thống 7 nhóm giải pháp được đề xuất tập trung vào việc đa dạng hóa nguồn ứng viên, bổ sung công cụ trắc nghiệm và nâng cao năng lực tuyển dụng, mang giá trị ứng dụng thiết thực cho doanh nghiệp trong việc ổn định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.