Luận văn thạc sĩ về giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở đà nẵng 07, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Văn Minh
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Thị Hoài Thu
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật kinh tế
• Đề tài: Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Thực Hiện Trong Các Doanh Nghiệp Ở Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
• 1.1.2. Ý nghĩa hợp đồng lao động
• 1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.3. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.4. Hình thức giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.5. Các loại hợp đồng lao động được giao kết
• 1.2.6. Nội dung giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.7. Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 2.1. Giới thiệu về tình hình lao động trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng
• 2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng
• 2.2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.2. Về hình thức giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.3. Về loại hợp đồng lao động được giao kết
• 2.2.4. Về nội dung giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.5. Về quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.6. Nhận xét chung về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng
• 2.2.7. Kết đạt được
• 2.2.8. Một số hạn chế
• 2.2.9. Nguyên nhân của sự hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC QUI ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực hiện trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng
• 3.1.1. Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận các bên trong giao kết hợp đồng lao động
• 3.1.2. Đảm bảo phù hợp với những đặc điểm của thị trường lao động ở thành phố Đà Nẵng
• 3.1.3. Đảm bảo hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực lao động
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.2.1. Cần nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về pháp luật hợp đồng lao động
• 3.2.2. Cần hoàn thiện hệ thống thông tin về thị trường lao động
• 3.2.3. Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động qua thực tiễn ở thành phố Đà Nẵng. Về các qui định của pháp luật
• 3.2.4. Về tổ chức thực hiện
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng

Giao kết hợp đồng lao động là một trong những vấn đề quan trọng trong quan hệ lao động tại Đà Nẵng. Hợp đồng lao động không chỉ là văn bản pháp lý mà còn là cơ sở để xác lập quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tại Đà Nẵng, sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã tạo ra nhiều cơ hội và thách thức trong việc giao kết hợp đồng lao động. Việc hiểu rõ về quy định pháp luật và thực tiễn giao kết hợp đồng lao động là rất cần thiết để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

1.1. Khái niệm và ý nghĩa của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Hợp đồng này không chỉ xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên mà còn tạo ra sự ổn định trong quan hệ lao động. Ý nghĩa của hợp đồng lao động còn nằm ở việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo họ có được các điều kiện làm việc hợp lý.

1.2. Các loại hợp đồng lao động phổ biến tại Đà Nẵng

Tại Đà Nẵng, có nhiều loại hợp đồng lao động được giao kết, bao gồm hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ. Mỗi loại hợp đồng có những đặc điểm riêng, phù hợp với nhu cầu và tình hình thực tế của doanh nghiệp và người lao động.

II. Thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng

Thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù pháp luật đã quy định rõ ràng về giao kết hợp đồng lao động, nhưng trong thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa tuân thủ đầy đủ các quy định này. Điều này dẫn đến nhiều tranh chấp và bất bình đẳng trong quan hệ lao động.

2.1. Vấn đề về hình thức giao kết hợp đồng lao động

Nhiều doanh nghiệp tại Đà Nẵng vẫn thực hiện giao kết hợp đồng lao động bằng miệng, điều này không chỉ vi phạm quy định pháp luật mà còn gây khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Hợp đồng lao động cần phải được lập thành văn bản để đảm bảo tính pháp lý và minh bạch.

2.2. Những thách thức trong việc thực hiện hợp đồng lao động

Một trong những thách thức lớn nhất trong việc thực hiện hợp đồng lao động tại Đà Nẵng là sự thiếu hiểu biết của người lao động về quyền lợi của mình. Nhiều người lao động không nắm rõ các quy định pháp luật, dẫn đến việc họ không thể bảo vệ quyền lợi của mình khi xảy ra tranh chấp.

III. Phương pháp cải thiện giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng

Để cải thiện tình hình giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng, cần có những giải pháp đồng bộ từ cả phía doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước. Việc nâng cao nhận thức về pháp luật lao động cho cả người lao động và người sử dụng lao động là rất cần thiết.

3.1. Tăng cường đào tạo và tuyên truyền về pháp luật lao động

Cần tổ chức các khóa đào tạo và hội thảo về pháp luật lao động cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Điều này sẽ giúp nâng cao nhận thức và hiểu biết về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

3.2. Cải cách quy trình giao kết hợp đồng lao động

Cần đơn giản hóa quy trình giao kết hợp đồng lao động để tạo điều kiện thuận lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong việc ký kết hợp đồng cũng là một giải pháp hiệu quả.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về hợp đồng lao động

Nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng đã chỉ ra nhiều vấn đề cần được cải thiện. Các doanh nghiệp cần thực hiện đúng các quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra môi trường làm việc công bằng.

4.1. Kết quả đạt được từ việc thực hiện hợp đồng lao động

Việc thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định đã giúp nhiều doanh nghiệp tại Đà Nẵng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Người lao động cũng được bảo vệ quyền lợi tốt hơn, từ đó tạo ra sự ổn định trong quan hệ lao động.

4.2. Những hạn chế trong thực hiện hợp đồng lao động

Mặc dù đã có nhiều tiến bộ, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc thực hiện hợp đồng lao động tại Đà Nẵng. Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đầy đủ các quy định, dẫn đến tình trạng tranh chấp và bất bình đẳng trong quan hệ lao động.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai về hợp đồng lao động

Kết luận về giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng cho thấy cần có những cải cách mạnh mẽ để nâng cao hiệu quả thực hiện hợp đồng lao động. Việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao nhận thức của người lao động là rất cần thiết để tạo ra môi trường lao động công bằng và bền vững.

5.1. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động

Cần có những sửa đổi, bổ sung trong quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động để phù hợp với thực tiễn. Việc này sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp.

5.2. Tương lai của giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng

Tương lai của giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng sẽ phụ thuộc vào sự nỗ lực của cả người lao động và người sử dụng lao động trong việc thực hiện đúng các quy định pháp luật. Sự phát triển bền vững của thị trường lao động sẽ góp phần vào sự phát triển kinh tế của thành phố.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội năm 2011, tỷ lệ lao động giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước chiếm 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt 96,2%, còn lại là 93,9%. Ở thành phố Đà Nẵng, với hơn 10.000 doanh nghiệp hoạt động, lực lượng lao động lên tới hơn 500.000 người, tỷ lệ thất nghiệp ước tính khoảng 4,92%, dẫn đến nhu cầu giao kết hợp đồng lao động ngày càng tăng cao nhằm đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động là một quá trình pháp lý quan trọng trong việc thiết lập quan hệ lao động giữa các bên, góp phần tạo môi trường làm việc ổn định, hài hòa.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực trạng thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế hiện có. Nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động thích ứng với điều kiện thực tiễn, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Phạm vi nghiên cứu chủ yếu là các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế đa dạng tại Đà Nẵng trong giai đoạn trước năm 2015, vùng có tốc độ công nghiệp hóa nhanh, với số liệu khảo sát thực tế tại nhiều doanh nghiệp.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện rõ ở việc góp phần nâng cao hiệu quả giao kết hợp đồng lao động, từ đó giảm thiểu tranh chấp lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động và hỗ trợ doanh nghiệp vận hành bền vững. Số liệu và đánh giá trong luận văn cũng cung cấp thông tin hữu ích cho các cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp và nhà nghiên cứu khi hoạch định chính sách hay cải tiến quy định pháp luật về lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước, pháp luật, với nền tảng là quan điểm chủ đạo của Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Hai hệ thống lý thuyết chính được ứng dụng bao gồm:

• Lý thuyết pháp luật lao động: Khung pháp lý về hợp đồng lao động, nguyên tắc giao kết, quyền và nghĩa vụ của các bên được quy định trong Bộ luật Lao động 2012. Các yếu tố cấu thành hợp đồng lao động như chủ thể, nội dung, hình thức, cũng như các mô hình quản lý lao động hiệu quả được nghiên cứu kỹ.

• Mô hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp: Nghiên cứu về sự tương tác giữa người lao động và người sử dụng lao động trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, dưới sự điều chỉnh của pháp luật. Một số khái niệm chính trọng tâm gồm hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn và theo mùa vụ; nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí khi giao kết hợp đồng lao động; quyền và nghĩa vụ pháp lý trong thực hiện hợp đồng.

Các khái niệm chuyên ngành như năng lực pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, và trách nhiệm pháp lý của các bên trong tranh chấp hợp đồng lao động được làm rõ để hiểu sâu sắc thực tiễn vận hành.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Luận văn sử dụng số liệu thống kê chính thức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, các báo cáo của Sở Lao động và Liên đoàn Lao động địa phương. Dữ liệu còn được thu thập từ khảo sát trực tiếp và phỏng vấn các doanh nghiệp tại Đà Nẵng.

• Phương pháp phân tích: Phân tích định tính và định lượng được kết hợp để đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động. Phương pháp tổng hợp, so sánh quy định pháp luật với thực tiễn được sử dụng nhằm xác định những khoảng cách, hạn chế.

• Chọn mẫu nghiên cứu: Mẫu nghiên cứu gồm hơn 500 doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề, với đa dạng thành phần kinh tế hoạt động trên địa bàn thành phố nhằm đảm bảo phản ánh khách quan.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu diễn ra từ năm 2013 đến 2015, với các giai đoạn tổng hợp nguồn tài liệu, khảo sát thực tế, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp theo tiến trình khoa học.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khoa học, khách quan và toàn diện, giúp luận văn vừa có giá trị lý luận, vừa có tính ứng dụng cao trong cải thiện quy định pháp luật.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đạt khoảng 96,36% tại các doanh nghiệp Đà Nẵng năm 2013, tuy nhiên vẫn tồn tại doanh nghiệp không ký kết hoặc ký kết mang tính hình thức, đặc biệt ở doanh nghiệp tư nhân, dẫn đến hạn chế trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động.

2. Người sử dụng lao động thường ủy quyền giao kết hợp đồng cho cấp dưới, không trực tiếp ký hợp đồng, nhưng pháp luật hiện hành chưa quy định rõ ràng về ủy quyền này, gây khó khăn trong xác định chủ thể pháp lý hợp pháp trong giao kết hợp đồng. Khoảng 30% doanh nghiệp gặp vướng mắc trong vấn đề này.

3. Vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng như không đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí phổ biến ở nhiều trường hợp. Ví dụ việc người lao động phải ký hợp đồng soạn sẵn của người sử dụng lao động, tạo sự lệ thuộc, không đảm bảo sự thỏa thuận thực chất.

4. Loại hợp đồng được giao kết chủ yếu là hợp đồng xác định thời hạn (chiếm 46,8%) và hợp đồng không xác định thời hạn khoảng 36,6%, hợp đồng theo mùa vụ 16,6%, đúng với dữ liệu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, tuy nhiên doanh nghiệp chưa thực hiện tốt quy định chuyển đổi loại hợp đồng khi hết hạn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân thực trạng trên xuất phát từ việc nhận thức và áp dụng quy định pháp luật tại doanh nghiệp còn hạn chế, đặc biệt trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhỏ. Điều này thường do thiếu sự giám sát chặt chẽ từ cơ quan quản lý nhà nước, cũng như yếu kém trong tư vấn pháp luật cho người lao động.

Việc ủy quyền giao kết mà chưa có quy định rõ ràng dẫn đến nhiều tranh cãi về quyền hạn và trách nhiệm, gây khó khăn trong giải quyết tranh chấp. So với một số nghiên cứu quốc tế cho thấy những thị trường lao động phát triển thường có quy định chi tiết hơn về ủy quyền trong giao kết.

Ngoài ra, sự trùng lắp và không thống nhất trong quy định hình thức giao kết đã khiến nhiều doanh nghiệp lựa chọn hình thức “ký trước, xem sau” hoặc hợp đồng thời vụ nhằm giảm chi phí nhưng gây ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động, nhất là về bảo hiểm xã hội và lao động.

Kết quả có thể được thể hiện qua biểu đồ phân phối tỷ lệ các loại hợp đồng lao động và biểu đồ so sánh mức độ tuân thủ hình thức giao kết hợp đồng theo văn bản giữa các loại hình doanh nghiệp. Bảng so sánh quyền và nghĩa vụ của các bên giữa lý thuyết và thực tiễn cũng giúp minh họa rõ hơn khoảng cách áp dụng pháp luật.

Kết quả nghiên cứu góp phần minh chứng sự cần thiết phải hoàn thiện khung pháp lý và tăng cường tuyên truyền, giám sát để bảo đảm nguyên tắc pháp luật lao động được thực thi nghiêm minh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy định pháp luật về ủy quyền giao kết hợp đồng lao động: Ban hành hướng dẫn chi tiết và quy định rõ ràng về phạm vi, hình thức ủy quyền giao kết hợp đồng, chủ thể ủy quyền hợp pháp để tránh tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Thời gian thực hiện trong vòng 1 năm, chủ thể là Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp với các bộ ngành liên quan.

2. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến kiến thức về luật lao động, nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp, hướng đến nâng cao nhận thức người lao động và người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ pháp lý. Thời gian thực hiện kéo dài 3 năm, thực hiện bởi Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Đà Nẵng, các tổ chức công đoàn địa phương.

3. Củng cố hệ thống giám sát, kiểm tra việc tuân thủ quy định về hình thức giao kết hợp đồng lao động: Phát triển phần mềm quản lý và cơ sở dữ liệu hợp đồng lao động của các doanh nghiệp để đảm bảo tính minh bạch, giúp cơ quan nhà nước giám sát chặt chẽ hơn. Đề án thực hiện trong 2 năm với sự phối hợp của các cơ quan quản lý lao động và sở thông tin truyền thông.

4. Khuyến khích doanh nghiệp áp dụng hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong các ngành nghề ổn định, qua đó góp phần giảm thiểu rủi ro cho người lao động, tăng tính bền vững trong quan hệ lao động. Chương trình ưu đãi thuế, hỗ trợ tư vấn pháp lý áp dụng trong 5 năm, thực hiện bởi chính quyền thành phố và Sở Kế hoạch Đầu tư.

Các giải pháp này hướng tới tăng cường bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, ổn định nguồn nhân lực, tạo đà phát triển bền vững của thị trường lao động Đà Nẵng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Các nhà hoạch định chính sách, cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Luận văn cung cấp cơ sở đánh giá thực trạng; từ đó định hướng chính sách hoàn thiện pháp luật giao kết hợp đồng lao động, nâng cao hiệu quả quản lý, bảo đảm quyền lợi các bên trong quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao động, doanh nghiệp: Nội dung nghiên cứu giúp doanh nghiệp hiểu rõ quy định pháp luật về giao kết hợp đồng, tránh vi phạm; đồng thời áp dụng hợp đồng đúng nguyên tắc để bảo vệ quyền lợi và xây dựng môi trường làm việc hài hòa, bền vững.

3. Người lao động và tổ chức công đoàn: Luận văn cung cấp kiến thức cần thiết giúp người lao động nâng cao nhận thức về quyền lợi, nghĩa vụ khi giao kết hợp đồng, tạo điều kiện bảo vệ mình trong quá trình làm việc; đồng thời hỗ trợ công đoàn trong hoạt động tuyên truyền và bảo vệ quyền lợi.

4. Giảng viên, sinh viên ngành luật, nghiên cứu viên lĩnh vực lao động và việc làm: Luận văn là tài liệu tham khảo toàn diện về lý luận và thực tiễn pháp luật lao động, đặc biệt về hợp đồng lao động, thích hợp cho việc học tập, nghiên cứu chuyên sâu và đề xuất các nghiên cứu tiếp theo.

Thông qua các đối tượng này, luận văn tạo hiệu ứng lan tỏa, góp phần phát triển hệ thống pháp luật lao động phù hợp với xu thế hội nhập và thực tiễn Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Pháp luật Việt Nam quy định thế nào về hình thức giao kết hợp đồng lao động?
   Theo Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và làm thành 2 bản, trừ công việc tạm thời dưới 3 tháng có thể thỏa thuận bằng lời nói. Hình thức này nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động và đảm bảo cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao động có được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không?
   Hiện tại Bộ luật Lao động 2012 chưa quy định rõ về ủy quyền giao kết hợp đồng lao động, dẫn đến thực trạng doanh nghiệp ủy quyền cho cấp dưới hoặc người khác thực hiện. Điều này gây ra khó khăn trong xác định chủ thể pháp lý, do đó cần có hướng dẫn pháp lý cụ thể trong tương lai.

3. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thì thế nào?
   Bộ luật Lao động quy định trong vòng 30 ngày sau khi hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới. Nếu không ký, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng sẽ tự động trở thành hợp đồng không xác định thời hạn; hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng trở thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng.

4. Nguyên tắc cơ bản khi giao kết hợp đồng lao động là gì?
   Nguyên tắc cơ bản gồm: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực; tự do giao kết hợp đồng nhưng không được vi phạm pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Việc tuân thủ nguyên tắc này giúp bảo vệ lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

5. Tỷ lệ giao kết hợp đồng lao động ở Đà Nẵng hiện nay ra sao?
   Theo khảo sát năm 2013, tỷ lệ lao động ký kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp Đà Nẵng đạt khoảng 96,36%. Tuy nhiên vẫn còn tình trạng vi phạm về hình thức và nội dung hợp đồng, đặc biệt ở doanh nghiệp tư nhân và các hợp đồng thời vụ mang tính hình thức.

Kết luận

• Luận văn làm rõ khái niệm, ý nghĩa, nguyên tắc và quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012, phản ánh thực trạng áp dụng tại các doanh nghiệp Đà Nẵng.
• Nghiên cứu cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động ở Đà Nẵng đạt tỷ lệ cao nhưng còn hạn chế về ủy quyền giao kết, hình thức và nội dung hợp đồng.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật, tăng cường tuyên truyền và nâng cao nhận thức nhằm bảo đảm hiệu quả thực thi hợp đồng lao động và giảm thiểu tranh chấp lao động.
• Luận văn cung cấp cơ sở tham khảo có giá trị cho cơ quan quản lý, doanh nghiệp, người lao động và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực lao động, việc làm.
• Giai đoạn tiếp theo nghiên cứu hướng đến xây dựng quy định chi tiết về ủy quyền giao kết và mô hình quản lý hợp đồng lao động hiệu quả phù hợp với đặc thù doanh nghiệp tại thành phố Đà Nẵng.

Các nhà hoạch định chính sách cần lưu ý bổ sung hướng dẫn thi hành, đồng thời doanh nghiệp và người lao động nên chủ động tìm hiểu, tuân thủ quy định pháp luật để nâng cao hiệu quả mối quan hệ lao động.

---

Đề nghị liên hệ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Đà Nẵng để nhận tài liệu tham khảo, cũng như tham gia các khóa đào tạo nâng cao nhận thức pháp luật lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động. Chương 2: Thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động 1.

Khái niệm hợp đồng lao động So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Pháp luật Lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Hơn thế, quan hệ lao động được xác lập thông qua hợp đồng lao động, là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật lao động. Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.

Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [37, tr. Bản chất của hợp đồng lao động đã được thể hiện một phần khái niệm của Điều 611, nhưng hạn chế là chưa chỉ rõ chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động. Ở Pháp, khái niệm hợp đồng lao động được ghi nhận trong án lệ “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày 02/7/1954) [36, tr.

Điều 1779 Bộ luật Dân sự năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] nhất định". “Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự” [6, tr. Ưu điểm của khái niệm này là đã chỉ ra một phần nội dung của hợp đồng lao động và sự lệ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng. Như vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận hợp đồng lao động như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự.

Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”[25, tr. Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân. Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công.

Hợp đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”. Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này”. Khái niệm chỉ rõ bản chất, hình thức của hợp đồng lao 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] động bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định định mọi trường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản là chưa hợp lý. Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động thì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định nghĩa hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26). Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động là khá đầy đủ và rõ ràng. Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống chấp nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động.

Xuất phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động nói riêng; trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi nước ta đã gia nhập WTO thì đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm để điều chỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh, đồng thời thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng cộng sản Việt Nam và chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020; Mặc khác, định hướng sửa đổi bổ sung Hiến pháp năm 1992 phù hợp với các luật chuyên ngành liên quan đến Bộ luật Lao động như Bộ luật dân sự năm 2005, luật doanh nghiệp năm 2005, Luật thương mại năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Luật 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Công đoàn đang trong quá trình sửa đổi. Xuất phát từ nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15). Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.

Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. “Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường”[10, tr. 4] Có thể nhận thấy rằng, khái niệm hợp đồng lao động được nhiều nước trên thế giới nhìn nhận chưa hoàn toàn giống nhau.

Một số nước chia thành luật công, luật tư như Đức, Pháp. Hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng hợp đồng dân sự, mặc dù quan hệ lao động được điều chỉnh chủ yếu bởi một hệ thống pháp luật độc lập và riêng biệt. Ở nước ta, khái niệm về hợp đồng lao động chỉ ra được chủ thể, nội dung của hợp đồng lao động, từ đó có thể phân biệt được so với hợp đồng dân sự. Ý nghĩa hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động, là xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu trong Bộ luật lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong có nước ta, vì vậy 10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] hợp đồng lao động có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội.

Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường. Trước đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung) chưa có sự tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hình thức chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 hợp đồng lao động cũng được sử dụng nhưng chỉ đóng vai trò ở vị trí thứ yếu. Sự ra đời của Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 sau đó trở thành một chương trong Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động từng bước trở thành hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong cơ chế thị trường.