Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Nghiên cứu về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động 1. Nhóm công trình nghiên cứu lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động Đây là nội dung được các giáo trình Luật Lao động của một số cơ sở đào tạo luật bậc cử nhân đều đề cập đến, như: “Giáo trình Luật La động Việt Nam” của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (1999); “Giáo trình Luật La động Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội, tập 1 (2020); “Giáo trình Luật La độn ” của Trường Đại học Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình Luật La động” của Trường Đại học Luật TP.
Hồ Chí Minh (2013). Nghiên cứu về vấn đề này, qua khảo cứu còn thấy ở các luận án, luận văn thạc sĩ như: Luận án tiến sĩ của Nguyễn Hữu Chí: “HĐLĐ tr n cơ c ế thị trường ở Việt Nam” (2002); Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Hoa Tâm: “Pháp luật về đơn ươn c ấm dứt HĐLĐ - những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2013). Số lượng luận văn thạc sĩ nghiên cứu về chủ đề này cũng rất phong phú như Luận văn của Dương Thị Kim Ngân: “Pháp luật về đơn ươn chấm dứt hợ đồng của n ười lao động và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Lạn Sơn” Đại học Luật Hà Nội, (2018); Nguyễn Anh Tiến: "Pháp luật về hợ đồn la động từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam", Đại học Mở Hà Nội (2019); Đào Hải Dung: “Đơn ươn c ấm dứt ợ đồn la độn của n ười ử dụn la độn từ t ực tiễn c c cơ ở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam iện nay” Học viện Khoa học xã hội (2020); Lại Nhật Linh: “HĐLĐ vô iệu t e BLLĐ năm 2019”, Học viện Khoa học xã hội (2020); Nguyễn Thị Bình: “Quyền đơn ươn c ấm dứt HĐLĐ t e luật la động và thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện đa k a tỉnh Phú Thọ”, Đại học Mở Hà Nội, năm 2020; Nguyễn Thị Anh Phương: “Đơn ươn c ấm dứt hợ đồn la động trái pháp luật của n ười sử dụng lao động theo Bộ luật la độn năm 2019 từ thực tiễn thực hiện tại thành phố Bắc 10 Ninh, tỉnh Bắc Ninh”, Học viện Khoa học xã hội, năm 2021; Nguyễn Ngọc Ánh: “Pháp luật về HĐLĐ và t ực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần BMS Group Global, Thành phố Hà Nội”, Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2022….; Ngoài ra còn một số bài viết nghiên cứu như bài “Đơn ươn c ấm dứt HĐLĐ của NLĐ t e BLLĐ năm 2019” của tác giả Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Luật học (5/2021); Bài “Chế địn HĐLĐ t e BLLĐ năm 2019” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm và Trần Minh Tiến, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật với ấn phẩm Triển khai thi àn BLLĐ năm 2019, NXB Tư pháp, năm 2020; Bài “Nhữn điểm mới của của BLLĐ năm 2019 về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nghề Luật (3/2020); Bài “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn ươn c ấm dứt HĐLĐ tr i luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8 (193) 2011; “Thực hiện, chấm dứt hợp đồn la động theo Bộ luật La độn năm 2012 – Từ quy địn đến nhận thức và thực hiện”, của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Luật học 8/2013. Trong tất cả các công trình nói trên, chấm dứt HĐLĐ nhìn chung đều được khái niệm theo Từ điển giải thích luật học (Luật lao động, Luật Đất đai, Tư pháp quốc tế) [81] như sau: Chấm dứt HĐLĐ là ự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, c ấm dứt quyền và n ĩa vụ của ai bên đã t ỏa thuận tr n HĐLĐ.
Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin and Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon. Tài liệu có nội dung về: (i) Chấm dứt hợp đồng lao động (tr.101 – 128); (ii) Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119); (iii) Những quan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147); Sách “Globalization and the future of labour law” (2006), John D. Trong tài liệu đề cập đến: (i) Không bị phân biệt đối xử buộc thôi việc khi lao động nữ trong giai đoạn mang thai, bảo đảm quyền cho họ được trở lại làm việc và được hưởng mức lương tương đương với vị trí làm việc khi nghỉ sinh; (ii) Không được buộc thôi việc khi NLĐ lập gia đình trong quá trình làm việc (tr. Nhìn chung, các tài liệu trên đều có so sánh pháp luật các nước về chấm dứt HĐLĐ hay sa thải NLĐ và xác định: (i) Quyền chấm dứt HĐLĐ của chủ thể; 11 (ii) Nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ do khó khăn kinh tế của doanh nghiệp, do quá thừa nhân công (Chỉ thị số 98/59/EC ngày 20/7/1998); (iii) NLĐ có quyền được bảo hộ chống lại việc bị sa thải phi lý, dựa trên luật Cộng đồng, luật quốc gia và các thông lệ; (iv) Thủ tục chấm dứt HĐLĐ, các vấn đề về tài chính của việc chấm dứt HĐLĐ, hay trường hợp NLĐ không đồng ý chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường dựa theo sự linh hoạt của luật pháp; (v) Giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, tòa án sẽ chọn lựa giữa việc quyết định cho NLĐ được làm việc trở lại hay được bồi thường.
Về đặc điểm của chấm dứt HĐLĐ, nhìn chung các nghiên cứu đều có sự thống nhất như sau: - Thứ nhất: Chấm dứt HĐLĐ là khả năng xử sự theo cách thức nhất định trong chấm dứt HĐLĐ mà pháp luật cho phép hoặc thừa nhận. Cách thức để chấm dứt HĐLĐ tuỳ thuộc vào quy định của pháp luật mỗi quốc gia, mà theo đó các bên được phép xử sự hay không xử sự trong từng trường hợp cụ thể tương ứng với quy định của pháp luật để chấm dứt HĐLĐ. - Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên trong QHLĐ. Khi xác lập QHLĐ, luôn có sự thoả thuận, thương lượng giữa hai bên chủ thể.
Dưới góc độ ý chí và biểu lộ ý chí thì chấm dứt HĐLĐ có thể do ý chí 2 bên, 1 bên hoặc người thứ ba. Ý chí này được biểu hiện bằng nhiều hành vi khách quan để các bên có thể nhận biết nhưng không phải bao giờ cũng cần được bên kia chấp nhận. Nói cách khác, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là xử sự của một bên trong QHLĐ gắn với việc làm chấm dứt QHLĐ. Như vậy, có thể thấy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ.
- Thứ ba, hành vi chấm dứt HĐLĐ của một hoặc hai bên dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý đúng hạn, trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành. Khi tham gia vào quan hệ lao động, kí kết HĐLĐ các bên luôn phải thỏa thuận về loại hình hợp đồng, thời gian làm việc đối với từng loại hợp đồng khác nhau. Khi thời hạn thực hiện hợp đồng kết thúc, các bên trong quan hệ HĐLĐ sẽ không còn ràng buộc về các quyền và nghĩa vụ với nhau nữa. Theo nguyên tắc luật định, các bên chủ thể không được thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với những quy định đã có, và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực 12 pháp lý của HĐLĐ hoặc khi công việc mà các bên có nghĩa vụ phải thực hiện chưa hoàn thành.
- Thứ tư, chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng. Khi chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hoặc trái pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ luôn phải thực hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ thì có nghĩa vụ thực hiện chi trả các khoản trợ cấp thôi việc, mất việc làm, nhận lại hoặc bố trí công việc mới cho NLĐ tùy vào từng trường hợp. Về phía NLĐ, khi chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, họ sẽ được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật nhưng cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thường chi phí đào tạo, không được nhận trợ cấp thôi việc và mất việc làm… nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng pháp luật.
Hậu quả pháp lý mà các bên phải ghánh chịu theo luật quy định luôn mang tính công bằng, minh bạch cho các bên chủ thể trong HĐLĐ. - Thứ năm, việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ. Khác với trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, các bên phải thực hiện nghĩa vụ và các khoản chi phí nếu có thì với trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật lúc này quan hệ lao động sẽ chấm dứt đúng theo mặt pháp lý và thực tế, quan hệ mua bán sức lao động không còn, các bên được quyền tự do tìm kiếm, xác lập quan hệ mới, thoát khỏi sự ràng buộc đối với nhau. - Thứ sáu, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý dễ phát sinh tranh chấp.
Chấm dứt HĐLĐ dẫn đến kết thúc QHLĐ. Với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí 1 bên (đơn phương), các bên luôn thấy có sự vi phạm, tổn thương khi bị chấm dứt nên dễ dẫn đến xung đột, bất đồng. Thêm nữa, chấm dứt HĐLĐ thường liên quan đến việc làm, thu nhập, biến động lao động, chi phí đào tạo…ảnh hưởng đến lợi ích các bên nên tranh chấp cũng là điều bình thường. Hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân ở TAND hiện nay là trực tiếp hoặc gián tiếp từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Cá biệt nó còn là nguyên nhân dẫn đến các xung đột tập thể. - Thứ bảy, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các bên chấm dứt HĐLĐ. QHLĐ cá nhân (NLĐ và NSDLĐ), QHLĐ tập thể (tập thể NLĐ với NSDLĐ) luôn có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau bởi HĐLĐ mang tính cá nhân được 13 thực thi trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động thường do một người thực hiện nhưng trong mối liên hệ gắn bó hữu cơ với tập thể. QHLĐ cá nhân là cơ sở để thiết lập QHLĐ tập thể, và ngược lại QHLĐ tập thể bổ sung, nâng cao hiệu quả cho QHLĐ cá nhân.
Chính nhờ sự tác động này đã tạo sự cân bằng, bình đẳng và thỏa mãn được lợi ích đặt ra cho các bên trong QHLĐ. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ luôn có sự tác động của các QHLĐ theo hướng đảm bảo quyền, lợi ích của các bên.