Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ THỦ TỤC SƠ THẨM GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 1. Khái niệm tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân. Khái niệm tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua, bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bênn quan hệ lao động thì tranh chấp lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá trình trao đổi sức lao động đó không phải bất cứ lúc nào người lao động và người thuê mướn sức lao động cũng dung hòa được với nhau về tất cả các vấn đề.
Giữa họ lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Trong đó có những bất đồng mà hai bên tự thương lượng và thỏa thuận được với nhau nhưng cũng có những bất đồng bằng thương lượng giữa hai bên sẽ không đạt được kết quả. Trong trường hợp đó, các bên sẽ phải nhờ đến người thứ ba hoặc cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Trên thực tế không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động.
Những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi. Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động. TCLĐ là một hiện 6 tượng kinh tế xã hội phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ.
Trong nền sản xuất hàng hóa, sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng hóa là giá trị và giá trị sử dụng. Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động. Để có thể đạt được mục đích của mình, ngay từ khi xác lập quan hệ lao động các bên đều cố gắng để đạt được những cam kết hoặc thỏa thuận có lợi cho mình. Và khi quan hệ lao động đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó các bên vẫn mong muốn làm như vậy để đạt được mục đích, lợi ích tối đa.
Mục tiêu của bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động. Vì vậy, sự mâu thuẫn về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng khó tránh khỏi. Tuy nhiên, mâu thuẫn mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của quan hệ lao động, sự mâu thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời tuy là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể. Cũng cần phân biệt TCLĐ với những vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động, chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau vì phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến TCLĐ.
Nhưng không phải bao giờ có vi phạm pháp luật lao động cũng dẫn đến TCLĐ và ngược lại. Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng mâu thuẫn cũng có thể tự mất đi. Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đến một mức độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố lý trí của các chủ thể, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể thì mới làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này, các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với 7 bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào tranh chấp.
TCLĐ luôn là vấn đề mà mỗi quốc gia, mỗi thể chế nhà nước đều có sự quan tâm đặc biệt nhằm mục đích hướng tới sự ổn định trong quan hệ lao động. Ở các quốc gia khác nhau, quan niệm về TCLĐ cũng khác nhau. Ví dụ: Tại Úc, TCLĐ (Industrial dispute/Labour dispute) được Uỷ ban quan hệ lao động xác định là: “Bất đồng giữa NSDLĐ và NLĐ. Các vấn đề TCLĐ thường gặp là tiền lương, điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động, sa thải bất công hoặc các vấn đề môi trường”.
Còn theo Đạo luật Quan hệ lao động quốc gia của Mỹ, tại Mục 2 [§152], TCLĐ được hiểu là: “Bất kỳ xung đột nào liên quan tới những điều khoản, giai đoạn hay điều kiện việc làm, hay liên quan tới việc lập hội hay đại diện của những cá nhân trong thương lượng, điều chỉnh, duy trì, thay đổi, hay tìm cách thu xếp các điều khoản hay điều kiện việc làm, không phân biệt các bên tranh chấp đứng về phía NSDLĐ hay NLĐ”[3; tr.54] Luật điều chỉnh Công đoàn và quan hệ lao động của Hàn Quốc, năm 1997, tại Điều 2 quy định về TCLĐ là: “Để chỉ bất kỳ tranh cãi hay khác biệt nảy sinh từ sự bất đồng ý kiến giữa công đoàn và NSDLĐ hay hiệp hội sử dụng lao động liên quan tới việc xác định các điều khoản hay điều kiện tuyển dụng lao động như tiền lương, giờ làm, phúc lợi, sa thải, đối xử khác…Trong trường hợp này, “bất đồng ý kiến” được hiểu là các tình huống mà các bên không thể đi đến thống nhất cho dù họ có tiếp tục cố gắng để đạt được thoả thuận” [3; tr. Mặc dù có sự khác biệt nhất định trong những quy định về TCLĐ, nhưng nhìn chung các quốc gia đều cho rằng TCLĐ xuất phát từ những mâu thuẫn, xung đột giữa các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và các chủ thể khác có liên quan. 8 Các bên tham gia TCLĐ để đòi hỏi, yêu cầu về quyền, lợi ích và những vấn đề quan tâm khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao động, làm việc trong đơn vị sử dụng của NSDLĐ. Khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 quy định rõ:“ Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy, có thể hiểu TCLĐ là tranh chấp giữa các chủ thể của quan hệ lao động phát sinh trong quá trình thực hiện, áp dụng pháp luật lao động về điều kiện lao động hoặc sử dụng lao động. Do đó việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng. Nó sẽ giúp chúng ta xác định chính xác từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 (Khoản 7 Điều 3) tranh chấp lao động được chia làm hai loại: - Tranh chấp lao động cá nhân; - Tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ. Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ, cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ chứ không có tính tổ chức, không có sự liên kết tập thể giữa những NLĐ với nhau và không có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Nội dung của TCLĐ cá nhân chỉ liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân NLĐ, hoặc trong một số trường hợp là quyền và lợi ích của một nhóm NLĐ hay NSDLĐ. Thông thường, TCLĐ cá nhân được phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ cụ thể.
Hay nói các khác, chúng thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt HĐLĐ hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội v.Việc giải quyết TCLĐ cá nhân 9 sẽ giúp các bên chủ thể của QHLĐ khôi phục lại các quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Tranh chấp này có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận doanh nghiệp, trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi rộng hơn như trong một ngành. Dấu hiệu đặc trưng cơ bản của loại tranh chấp này chính là tính tập thể.
Yếu tố tập thể không chỉ được thể hiện trong nội dung của tranh chấp mà còn được thể hiện thông qua chủ thể tham gia tranh chấp. Về phía người lao động, chủ thể tham gia tranh chấp với NSDLĐ bao giờ cũng là tập thể NLĐ mà đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong tranh chấp tập thể, tổ chức công đoàn là một bên của tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ phải đáp ứng giải quyết kịp thời các yêu cầu của tập thể NLĐ. Vì vậy, so với TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể bao giờ cũng diễn ra phức tạp hơn và có tính tổ chức, quy mô hơn nên khi giải quyết cần phải có một cơ chế giải quyết thích hợp.
Nội dung của TCLĐ tập thể bao giờ cũng liên quan đến quyền và lợi ích của cả một tập thể NLĐ. Thông thường, chúng được phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thỏa thuận trước đó (thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể) như điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động …hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới mà trước đó các bên chưa thỏa thuận do những yếu tố phát sinh tại thời điểm tranh chấp. Để phân biệt hai loại tranh chấp này, người ta thường căn cứ vào chủ thể tham gia tranh chấp, nội dung tranh chấp và tính chất của tranh chấp. Đối với mỗi loại tranh chấp, pháp luật quy định một cơ chế giải quyết riêng, phù hợp với tính chất, đặc điểm của từng loại.
Trong những năm qua, TCLĐ phát sinh theo chiều hướng ngày một gia tăng và ngày càng có ảnh hưởng khá lớn các lĩnh vực kinh tế, xã hội cũng như việc quản lý nhà nước về lao động.